باوجود اینکه استفاده از منابع استخدام و فرایندهای گزینش سنتی که هدف آن جذب متقاضیان فعال می‌باشد ، ساده تر است ، اما این روش همیشه نمی تواند بهترین استراتژی باشد . بنظر می‌رسد شرکت‌ها در فرایند استخدام، نیازمند به رویکردی با تاکتیک‌های ترکیبی از روش های جذب متقاضیان فعال و منفعل هستند (دی^[۹] و کلین^[۱۰]، ۲۰۱۱).

 

• تدوین یک طرح برنامه استخدام

پایه و اساس لازم برای جذب استعدادها،‌ تدوین یک طرح است . ‌هدف‌های‌ شما چیست ؟ چه نیازهایی برای سال آینده دارید ؟

 

گردش مالی و محدودیتهای موجود چگونه نیاز شما را به منابع و نیز شناسایی و جذب متقاضیان در دوازده ماه آینده را زیر تاثیر قرار می‌دهد ؟

 

در همین راستا شما باید بازار نیروی کار فعلی ،‌رقابت برای جذب استعدادها‌،‌ مجموعه مهارت‌های ویژه مورد نیاز و متقاضیان در دسترس را در نظر بگیرید‌. بعد از تعریف شفاف هدفها، می توانید منابع خوبی که شما را به بهترین متقاضیان در مناسب ترین زمان می رساند ،‌ شناسایی و تعیین کنید(فلیندرز^[۱۱] ۲۰۱۳؛ و استرام، مولر^[۱۲] و برگمن^[۱۳]، ۲۰۰۹).

 

سازمان‌های موفق، بین برنامه جذب و تمامی حوزه های مرتبط با آن ، تعامل شفاف برقرار می‌کنند . آن ها اطمینان می‌یابند که تمام ارتباطات شفاف و هماهنگ هستند‌، ‌رویکردهای گوناگونی برای هر یک از ‌هدف‌های‌ تعریف شده ، روش های پیگیری مناسبی برای هر مرحله تعیین گردیده ، برنامه زمان‌بندی برای اجرا، تدوین شده و در هر گام، ‌پاسخ‌گویی‌ های لازم صورت می پذیرد(الچاردوس^[۱۴]، ۲۰۱۲؛ و آرام^[۱۵]، ۲۰۱۴).

 

به منظور پیاده سازی یک استراتژی موفق جذب ،‌درک این موضوع که چه کسی را نیاز دارید جذب کنید و همچنین داشتن یک برنامه به منظور افزودن متقاضیان به فهرست استخدام خود ، ‌الزامی است . ممکن است این الزامات به سادگی برنامه های استخدام موجود شما را متحول سازند (فردمن^[۱۶]، ۲۰۰۹؛ و بیهن^[۱۷] ۲۰۱۱)

 

هر چند ، پیچیدگی فرایند جذب استعدادها می‌تواند بسیار طاقت فرسا و ملالت بار باشد، اما یافتن شرکت‌های ارائه دهنده خدمات حرفه ای در زمینه کارکنان و ایجاد ‌شراکت‌های استراتژیک می‌تواند رویکردی برای به کارگیری استراتژیهای موفق جذب استعدادها در برنامه های استخدامی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط باشد .آیا شما انتظار دارید برای نیازهای استخدام آینده خود ،‌ منابع کافی در دسترس داشته باشید ؟ آیا فرایند استخدام فعلی، به صورت موفقی شما را به متقاضیان فعال و منفعل می‌رساند ؟ همین امروز زمانی را اختصاص دهید تا اطمینان یابید که یک طرح مناسب و درست برای جذب و ارتباط مستمر با متقاضیان مورد نیاز خود در آینده دارید (هارلو^[۱۸] ۲۰۱۲)،

 

• مدیریت یادگیری و پرورش

نیاز به یادگیری سازمانی، امروزه به خوبی در محیط کسب و کار، ثابت شده است. تحقیقات طولانی انجام گرفته که ارتباط مثبت بین سرمایه گذاری بر یادگیری و درآمد سهام‌داران را نشان می‌دهد، بر اساس گزارش ASTD 2006، شرکتهایی که سرمایه گذاری بیشتری روی یادگیری دارند و می توتنند زودتر و بهتر از رقبای خود یاد بگیرند، رضایت کارکنان و مشتریان، کیفیت محصولات و خدمات، بهره وری، درآمد و در مجموع سودبالاتری داشته اند.استعداد چیزی است که تصویر کلی از آن در خلقت هر مخلوقی به صورت بالقوه ،موجود است ولی فعالیت یافتن آن منوط به حصول فرصت مناسب است و از طرفی آموزش ، ابزاری مناسب برای رشد و شکوفایی استعداد ‌ها‌ است به طوری که در تعریفی از تربیت آن را پرورش دادن ، یعنی به فعالیت در آوردن استعدادهای بالقوه یک شخص بیان کرده‌اند.یکی از رویکردها در ساختار منابع انسانی این است که استعدادهای داخلی سازمان شناسایی و در فراین آموزش و پرورش قرارگیرند . هر سازمان بسته به شرایط و امکانات خود راهکارهای گوناگونی را برای آموزش به کار می‌گیرد. بعضی از سازمان‌ها کل یا بخشی از فرایند آموزش را برونسپاری می‌کند. بعضی از سازمان‌ها از روش های مختلفی، نظیر: برگزاری کلاس درس، استفاده از آموزش الکترونیک و کلاس‌های مجازی یا ترکیبی از آن ها، استفاده می‌کنند (بوونز^[۱۹]، ۲۰۱۴).

• مدیریت عملکرد

در مطالعه ادبیات به سازمان‌هایی که برنامه های مدیریت عملکرد را به کار می‌برند، به عنوان سازمان‌هایی با عملکرد برتر اشاره شده است. در واقع از مدیریت عملکرد مؤثر به عنوان اهرم کلیدی تغییر، برای افزایش دستاوردهای تیمی و فردی یاد شده است. مؤلفه‌ اصلی سیستم مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است. اما ارزیابی، شرط لازم برای هر برنامه مدیریت عملکرد مؤثر است. در مدیریت عملکرد مؤثر، در کنار ارزیابی عملکرد فعالیت‌های نظیر: آموزش، جانشین‌پروری، پرداخت بر پایه عملکرد و… قرار دارند، اما ارزیابی، شرط لازم برای هر برنامه مدیریت عملکرد مؤثر است.یکی از اهداف اصلی ارزیابی عملکرد توسعه و توانمندسازی منابع انسانی است،برای حصول ‌به این نتیجه ضروری است که نتایج ارزیابی عملکرد ،یکی از منابع مهم شناسایی نیازهای ،موزشی افراد و سازمان باشد ،جنانچه یک نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ، مثمر ثمر شناخته شود کارمندان آن را مفید دانسته و در چنین شرایطی پاداشها هم می‌تواند کارساز باشد .در چنین شرایطی علاوه بر ایجاد انگیزش در بین کارکنان مدیران ‌به این نتیجه می‌رسند که پاداشها نه تنها موجب افزایش کارایی بلکه باعث افزایش رضایت کارکنان گردیده اند (پاور^[۲۰]، ۲۰۱۳).

 

• پرداخت بر مبنای عملکرد

یک رویکرد مناسب برای پرداخت به کارکنان، این است که پایه و اساس پرداخت به آنان، بستگی به عملکرد آن ها با یک تأکید ویژه بر روی خروجی و در آمد سازمان داشته باشد . همچنین این موضوع مهم است که شما نیم نگاهی هم به میزان پرداخت در بازار و رقبا داشته باشید . ‌بنابرین‏ شما می توانید یک تحلیل برروی شکاف میان پرداخت سازمان و بازار و رقبا داشته باشید. هنگامی که کارکنان احساس می‌کنند که آنچه که از سازمان دریافت می‌کنند کمتر از ارزش واقعی آن ها‌ است، تمایل زیادی به ترک سازمان پیدا می‌کنند (آبت^[۲۱]، ۲۰۰۸ و فریدسون^[۲۲]، ۲۰۱۱)

 

‌در پرداخت ‌بر اساس عملکرد باید موارد زیر را در نظر گرفت:

 

• • تعیین آنچه فرد با توجه به عملکردش در برابر اهداف تعریف شده شفاف، باید دریافت کند.

 

• • محاسبه تفاوت، بین پرداخت مبتنی بر هدف و پرداخت‌های رایج،

 

• • تخصیص بودجه برای پرداخت مبتنی بر هدف،

 

• • به کارگیری برنامه های پرداخت متغیر برای اهداف فوق العاده، ‌بر مبنای‌ عملکرد،

 

• ارتقا حقوق کارکنان هنگامی که آن ها مهارت‌های جدیدی را به دست می آورند (‌با درنظر گرفتن این امر که این مهارت‌ها به خروجی سازمان وابسته هستند(تامسون^[۲۳]، ۲۰۱۳).

۷-مدل بلوغ مدیریت استعداد

۶۲۱۸۷–۴۶۰۴۵۸۲۰۰۹

نسبت جمعیت مهاجر–۷/۷۵۷/۷۰–۸/۱۶۶/۲۱

مأخذ: مرکز آمار ایران، سرشماری عمومی نفوس و مسکن ۸۵-۱۳۴۵

 

۴-۱-بررسی و‌یژگی‌های اجتماعی مهاجران وارده به شهر بندرعباس

 

یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های اجتماعی مهاجران وارده به شهر بندرعباس ترکیب جنسی مهاجران است. بررسی نسبت جنسی در بین مهاجران سال‌های ۸۵-۱۳۷۵ نشان می‌دهد که از مجموع ۸۲۰۰۹ نفر جمعیت کل مهاجرین، تعداد ۴۵۸۸۰ نفر را مردان (۹/۵۵ درصد) و تعداد ۳۶۱۲۹ نفر را زنان (۱/۴۴ درصد) تشکیل می‌دهند. بر این اساس نسبت جنسی مردان به زنان در بین مهاجرین رقم ۱۲۷ درصد را نشان می‌دهد که از گرایش مردگزینی (تک خانواری- تک نفره) در بین آن ها حکایت می‌کند.

 

مباحث ذکر شده در مطالب قبلی چشم‌انداز کلی از روند مهاجرت و ویژگی‌های اجتماعی آن ها در شهر بندرعباس را به تصویر می‌کشد، اما روند مهاجرت و تحلیل مرتبط با آن در مطالعات طرح‌های پیشین و بالاخص طرح‌های فرادست می‌تواند از وضعیت مهاجرت در سال‌های گذشته و تغییرات الگوی آن نسبت به وضع کنونی شهر را روشن‌تر سازد. از این جهت در ادامه به الگوهای غالب بر روند مهاجرت در شهر بندرعباس به مهم‌ترین نکات به صورت اختصار اشاره می‌شود.(مهدوی ، ۱۳۸۸)

 

نتایج حاصل از طرح‌های فرادست پیرامون مهاجرت به شهر بندرعباس حاکی از آن است که:

 

بر اساس مطالعات طرح جامع (مهندسین مشاور شارستان، ۱۳۶۲) اکثر متولدین شهر بندرعباس در منطقه ۲، مهاجرین روستاهای بخش مرکزی شهرستان بندرعباس در منطقه ۴ و اکثر متولدین استان‌های دیگر در منطقه ۳ گرد آمده‌اند. کمتر از ۴۰ درصد مهاجرین ساکن در منطقه ۳ قصد اقامت دائم را دارند. اکثر این مهاجرین افرادی هستند که به دلیل مشاغل اداری یا تجاری و… موقتاً ‌به این شهر آمده اند و بافت و سیمای شهری غیربومی آنان را جذب ‌کرده‌است و چه‌بسا که خود آنان به وجود آورنده این بافت باشند.

 

جدول شماره ۳: توزیع (نسبت درصدی) مهاجرین از نقاط مختلف در هر یک از مناطق پنج‌گانه در زمستان ۱۳۶۲

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

محل تولد منطقه ۱ منطقه ۲ منطقه ۳ منطقه ۴ منطقه ۵ کل شهر شهر بندرعباس ۳۷/۵۸ ۳۱/۶۰ ۷۳/۳۳ ۱۲/۵۲ ۴۱/۶۳ ۶۲/۵۱ روستاهای اطراف بندرعباس ۶۰/۳ ۴۹/۱۴ ۹۹/۴ ۹۸/۳۸ ۶۳/۱۴ ۶۷/۱۴ بخش‌های خمیر، جاسک، حاجی‌آباد ۴۴/۱ ۹۴/۰ ۶۱/۲ – ۲۲/۱ ۳۲/۱ شهرستان میناب ۸۸/۲ ۳۱/۳ ۳۸/۲ ۶۳/۷ ۲۲/۱ ۵۷/۳ شهرستان قشم ۷۲/۰ ۷۹/۰ ۲۴/۰ – – ۴۶/۰ شهرستان بندرلنگه ۱۶/۲ ۴۷/۰ – – – -۴۰/۰ دیگر استان‌ها ۷۸/۲۸ ۶۹/۱۹ ۸۲/۵۵ ۲۷/۱ ۵۱/۱۹ ۶۹/۲۷ خارج از کشور ۱۶/۲ – ۲۴/۰ – – ۲۶/۰ جمع ۱۰۰ ۱۰۰ ۱۰۰ ۱۰۰ ۱۰۰ ۱۰۰

مأخذ: نمونه‌گیری مهندسین مشاور شارستان، ۱۳۶۲

 

در طرح مطالعات توسعه و عمران (جامع) ناحیه‌ای بندرعباس (پیشاهنگان آمایش، ۱۳۸۳) در خصوص روند مهاجرت و حرکات مکانی در ناحیه بندرعباس، اذعان می‌دارد که طی سال‌های ۷۵-۱۳۶۵ برابر ۹۱۱۶۰ نفر وارد ناحیه بندرعباس شده‌اند که حدود ۶۷درصد از مهاجرین در مناطق شهری ساکن شده‌اند. همچنین نتایج این طرح نشان ‌دهنده این است که بیشتر مهاجران به شهر بندرعباس را مهاجران برون استانی و سپس داخل استانی تشکیل می‌دهند.

 

همینطور، مهاجرت‌های صورت گرفته ازاستانهای دیگرو مناطق بزرگ جمعیتی در شهر بندرعباس متمرکز گردیده اندکه پدیده‌ای فرامنطقه‌ای است؛ در مقابل شهرستان‌های کوچک‌تر استان ومناطق روستایی این ناحیه با پدیده درونی و داخلی مهاجرت و جابجایی مواجه بوده است. (حلاجی ، ۱۳۹۱)

 

نتایج تحقیقات می‌دانی طرح توانمندسازی غیررسمی شهر بندرعباس (مهندسین مشاور ساپ، ۱۳۸۲) نیز نشان می‌دهد که سرعت فزاینده جمعیت‌پذیری و فقدان ابزار و سیاست‌های لازم جهت اسکان مطلوب جمعیت، موجب بروز ناهنجاری‌های گسترده در نظام کالبدی و اجتماعی و ایجاد اجتماعات نابسامان شهری شده است. ترکیب جمعیت برای سال‌های ۱۳۵۵ و ۱۳۶۵ و ۱۳۷۵ نشان دهنده نسبت بالای مردان به زنان در سن کاری است که به بندرعباس مهاجرت کرده‌اند. سهم استان هرمزگان در فرستادن مهاجر به شهر بندرعباس افزایش پیدا ‌کرده‌است. دیگر استان‌های مهاجرفرست، استان‌های همسایه نظیر بوشهر، فارس، کرمان و یزد هستند و کمترین سهم، متعلق به استان‌های شمال غربی ایران هستند. (مرتضوی ، ۱۳۸۸)

 

نکته مهمی در طرح راهبردی- ساختاری شهر بندرعباس (مهندسین مشاور شارمند، ۱۳۸۴) تأکید شده وآن این است که در شهر بندرعباس طی سال‌های ۷۵-۱۳۶۵ شکل مهاجرت‌ها از مهاجرت‌های فردی به خانوادگی تغییر ‌کرده‌است. علاوه بر این به موج جدید مهاجران در طی سال‌های منتهی به تهیه طرح (۱۳۸۴) اشاره می‌کند که اغلب آن ها از روستاهای استان وارد شهر شده و محلات حاشیه‌ای شهر را دچار بحران اسکان کرده‌اند. ‌به این ترتیب اسکان غیررسمی به یکباره سطح وسیعی از شهر را دربر گرفته است این در حالیست که نتایج سرشماری ۱۳۸۵، نشان از وجود ۸۰ درصد از مهاجرین برون استانی دارد.

 

الگوی مهاجرت، نیاز به تولید واحدهای مسکونی را افزایش داده است که این نیاز منجر به رشد واحدهای غیررسمی وغیراستاندارد شده است. از آنجا که مهاجرین عمدتاًً کم درآمد و فاقد تخصص بوده‌اند، تقاضای مؤثر برای مسکن وجود نداشته است. این به معنی افزایش تعداد خانواده های کم

 

درآمد شهر است. علاوه بر این مهاجرین داخل استانی و نسل دوم مهاجرین برون استانی جزء گروه‌های تملک کننده اراضی حاشیه شهر محسوب می‌شوند که ترجیح می‌دهند به دلیل فقدان نظارت‌های

 

کامل و نهادی شده دولتی، جهت اسکان خود، به شکلی کاملاً سازمان نیافته و مغایر با اصول شهرسازی اقدام به ساخت و سازهای غیررسمی در شهر می‌کنند.

 

گروه‌های جدید مهاجر را می‌توان در دو دسته جای داد:

 

گروه‌های متخصص که به صورت موقت به شهر وارد می‌شود و عموماً بعد از طی زمان محدودی مجدداً شهر را ترک می‌کنند.

 

گروه‌های مهاجر و جویای کار (بومی و یا غیربومی) که عمدتاًً با انگیزه کسب درآمد و ایجاد یک زندگی باثبات اقتصادی به عرصه شهر وارد می‌شود.

 

در تأثیر این وضعیت بر مسأله مسکن می‌توان گفت: هر دو گروه مهاجر، بار مضاعفی را بر بازار مسکن شهر وارد می‌کنند که بازار رسمی از ‌پاسخ‌گویی‌ منطقی به آن عاجز است. نتیجه قطعی این ناتوانی،

 

گسترش محدوده‌های اسکان غیررسمی و نابسامان شهری است که بر اساس آخرین برآوردها حدود ۲۰ درصد از مساحت شهر (حدود ۲۲۰۰ هکتار) را بخود اختصاص می‌دهد. جمعیت ساکن در این

 

 

در اصل فوق نکات ذیل قابل‌توجه است:

 

الف: صلح یا ارجاع دعاوی به داوری

 

ب: اموال عمومی و دولتی

 

ج: تصویب هیئت دولت برای هر مورد و اطلاع مجلس شورای اسلامی

 

د: تصویب مجلس شورای اسلامی در موارد مهم و هنگامی که طرف دعوا خارجی است.

 

موارد (الف) و (ب) از موضوعات داوری است و موارد (ج) و (د) از شروط داوری است. در این اصل نامی از دستگاه دولتی به میان نیامده است. این امر بدان معنا است که مهم نیست طرف داوری دستگاه دولتی باشد یا غیردولتی، بلکه آنچه اهمیت دارد «اموال عمومی و دولتی» و اتخاذ تصمیم در خصوص صلح یا ارجاع دعاوی مربوط به آن‌ ها به داوری است، ولو اینکه این اموال در ید اشخاص غیردولتی باشد. برعکس اگر مالی غیر از «اموال دولتی و عمومی» در تصرف و ید دستگاه دولتی باشد شروط مذکور در اصلق۱۳۹ق.ا و ق.آ.د.م برای ارجاع اختلاف راجع به آن‌ ها به داوری شامل آن‌ ها نمی‌شود تا لازم‌الرعایه باشد.^[۸۷]

 

‌بنابرین‏ ‌در صورتیکه موضوع داوری در خصوص اموال عمومی و دولتی باشد یا طرف مقابل خارجی باشد و یا موضوع دعوا از موضوعاتی باشد که قانون آن را مهم تشخیص داده به ترتیب پس از تصویب هیئت‌وزیران و اطلاع مجلس شورای اسلامی و ‌در مورد دوم علاوه بر تصویب هیئت‌وزیران به تصویب مجلس شورای اسلامی نیز نیاز دارد در غیر این صورت موافقت‌نامه داوری بی‌اعتبار است و از موارد ابطال رأی داوری محسوب می‌شود و هر یک از طرفین داوری می‌تواند درخواست بطلان رأی داوری را بنمایند.

 

در ق.د.ت.ب قابلیت داوری اختلاف شرط صحت موافقت‌نامه داوری ذکر نشده است ولی در بند (۱) ماده ۳۴ متذکر شده است که چنانچه موضوع اصلی اختلاف به‌موجب قوانین ایران قابل حل‌وفصل از طریق داوری نباشد، رأی داور اساساً باطل و غیرقابل اجرا است.^[۸۸]

 

در نتیجه تمام مواردی که در خصوص داوری ناپذیری اختلاف در ق.آ.د.م بیان کردیم در ق.د.ت.ب نیز از موارد بی‌اعتباری موافقت‌نامه داوری محسوب می‌شود و طرفین نمی‌توانند در خصوص این موارد موضوع را به داوری ارجاع نمایند.

 

گفتار دوم: چگونگی ابطال رأی داوری به جهت تجاوز داوران از حدود اختیار و موضوع

 

در این گفتار با توجه به شباهت بند (ه) ماده ۳۳ ق.د.ت.ب و بندهای (۲)،(۳) ماده ۴۸۹ ق.آ.د.م، مطالب به صورت مقایسه‌ای بیان‌شده و به ترتیب به بررسی حدود صلاحیت داوران (بند نخست)، چگونگی ابطال رأی داوری به جهت تجاوز داوران از حدود اختیارات و موضوع (بند دوم) و چگونگی ابطال به جهت بی‌اعتباری قسمتی از رأی (بند سوم) پرداخته می‌شود.

 

بند نخست: حدود صلاحیت داوران

 

هیئت داوری که در اختلافات تجاری بین‌المللی قضاوت می‌کند، صلاحیت خود را از قرارداد داوری می‌گیرد. قرارداد داوری تنها منبع ایجاد صلاحیت برای هیئت داوری است. اگر هیئت داوری فاقد صلاحیت باشد، اقدامات او که در رأی نهایی منعکس گردیده غیرقابل اجرا و بلااثر می‌گردد. مخصوصاً اگر بدون هیچ صلاحیتی رأی صادر کرده باشد. ولی اگر ضمن رسیدگی به موضوعاتی که در صلاحیت اوست، به اختلافاتی بپردازد و ‌در مورد آن تصمیم بگیرد که خارج از محدوده صلاحیتی (قرارداد داوری) است در این صورت هیئت داوری از حدود صلاحیت خود خارج‌شده است.

 

در زمینه‌ی حقوق داخلی نیز موضوع به همین صورت است، مرجع داوری که برای فصل اختلاف مشخصی تشکیل گردیده در محدوده‌ای کاملاً متفاوت از دادگاه دولتی اقدام می‌کند. اختیارات دادگاه دولتی برای فصل اختلاف بسیار وسیع است. در مقابل، اختیار مرجع داوری منحصر به آن‌هایی است که طرفین در محدوده مقررات به داور داده‌اند و یا مرجع مذبور در اجرای قانون دارا می‌شود. البته اختیارات علی‌الاصول ‌به اندازه‌ای است که به مرجع داوری اجازه می‌دهد به گونه مناسب و کاملی وظیفه خود را در چهارچوب مطلبی که موضوع داوری بوده است به سرانجام برساند.^[۸۹]

 

بند دوم: چگونگی ابطال رأی داوری به جهت تجاوز داوران از حدود اختیار و موضوع

 

قانون‌گذار در بند (۳) ماده ۴۸۹ قانون آیین دادرسی مقرّر می‌دارد: «داور خارج از حدود اختیار خود رأی صادر نموده باشد…» این فرضی است که داور به عنوان‌مثال حق اظهار عقیده ‌در مورد قرارداد بیع معینی داشته، اما در خصوص قرارداد وکالتی که ارتباط با آن داده‌شده است نیز اظهار عقیده نموده و رأی صادر کرده باشد.

 

مرجع داوری باید حدود اختیارات خود را رعایت و در آن محدوده اقدام به صدور رأی نماید. ‌بنابرین‏ چون دعوا ورشکستی، دعوای راجع به اصل نکاح، فسخ آن، طلاق و نسب و مسائل مربوط به وقوع جرم قابل ارجاع به داوری نمی‌باشد، صدور رأی در موارد مذبور خارج از حدود اختیار داور می‌باشد. همچنین داور تنها اختیار رسیدگی به دعوای اشخاصی را دارد که دخالت و شرکت در تعیین داور ‌داشته‌اند (ماده ۴۹۵ ق.آ.د.م) افزون بر آن ‌در صورتیکه داور اختلاف را به سازش خاتمه داده باشد بی‌آنکه اختیار صلح داشته باشد، خارج از حدود اختیار خود رأی صادر ‌کرده‌است.^[۹۰]

 

مشابه همین موضوع در بند (ه) (۱) ماده ۳۳ ق.د.ت.ب وجود دارد: «داور خارج از حدود اختیار خود رأی داده باشد…»

 

مطابق این بند چنانچه داوران از اختیارات اعطایی تجاوز نمایند، رأی صادره قابل‌ابطال است. به عبارت دیگر تصمیم داوران در موضوعاتی که به آن‌ ها ارجاع نشده مثل این است که در خصوص آن موضوعات موافقت‌نامه داوری وجود ندارد. تجاوز داوران از حدود اختیارات زمانی مطرح می‌شود که داوران از حدود موافقت‌نامه داوری به معنای اعم تجاوز کرده‌اند. موافقت‌نامه داوری به معنای اعم تنها ناظر به موافقت‌نامه کتبی منعقده قبل از بروز اختلاف نیست طرفین ممکن است در مراحل داوری نیز به طور صریح یا ضمنی محدوده موافقت‌نامه داوری را گسترش داده باشند. مثل‌اینکه در «ارجاع نامه»^[۹۱] محدوده داوری توسعه‌یافته باشد و یا در طول رسیدگی طرفین به طور ضمنی بر توسعه قلمرو موافقت‌نامه داوری توافق کرده باشند. مسئله تجاوز از حدود اختیارات اصولاً زمانی مطرح می‌شود که موضوع در فرایند رسیدگی توسط یکی از طرفین ابرازشده ولی دیوان داوری به آن توجه نکرده است.^[۹۲]