هپل، ۱۹۹۳

 

 

 

بهره وری (نسبت خروجی به هر ساعت کار) عاملی ضروری و بلند مدت است که سطخ زندگی همه کشورها را معین می کند.

 

ثورو، ۱۹۹۳

 

 

 

بهره وری = کیفیت یا چگونگی ثمردهی تولید، ایجاد نتایج چشمگیر یا تولید انبوه است.

 

کاس و لویس ۱۹۹۳

 

 

 

بهره وری به معنای این است که چه مقدار و چقدر خوب از منابع مورد استفاده تولید کنیم.

 

برنولاک ۱۹۹۷

 

 

 

بهره وری مقایسه ورودی های ملموس با خروجی های ملموس یک واحد تولیدی است.

 

کاپلان و کویر ۱۹۹۸

 

 

 

بهره وری = کارایی + اثربخشی = زمان لازم برای ارزش افزوده تقسیم بر کل زمان تولید

 

جکسون و پیترسون ۱۹۹۹

 

 

 

بهره وری توانایی بر آوردن نیازهای بازار به کالاها یا خدمات با مصرف حداقل منابع کل است.

 

موزنگ و رولستاندر ۲۰۰۱

 

 

 

همان گونه که مشاهده می شود معنای بهره وری در گذر تاریخ بسیار تغییر یافته و از توجه صرف به افزیش تولید به سوی افزایش مزیت های رقابت پذیری سوق یافته است. موهانتی^[۳۶] ضمن مقایسه دیدگاه های قدیمی و نوین اظهار می دارد: دیدگاه های قدیمی بیشتر به نتایج نهایی یعنی سود بیشتر تاکید دارند، در صورتی که دیدگاه های نوین با تاکید بر کیفیت، بهبود فرایند ها و ورودی ها، عامل اصلی توسعه را کارکنان می دانند (رضائیان، ۱۳۸۶).
به طور کلی تعاریف نوین دارای دو ویژگی مهم می باشند. اول اینکه بهره وری رابطه بسیار نزدیکی با نحوه استفاده و موجود بودن منابع دارد، به این معنا که بهره وری در صورتی که از منابع درست استفاده نشوند یا اگر کمبودی در هر یک از منابع وجود داشته باشد، کاهش می یابد. دوم، بهره وری به شدت با ایجاد ارزش ارتباط دارد. بنابراین بهره وری بیشتر هنگامی حاصل می شود که فعالیت ها و منابع در یک فرایند تولیدی به ارزش کالاهای تولید شده بیافزاید. نکته بسیار مهم آن است که ممکن است ارزش محصولات تولید شده افزایش یابد اما محصولات تولید شده نیازها، خواسته ها و انتظارات مشتریان را برآورده نسازند. در این صورت حتی ایجاد ارزش افزوده نیز بهره وری پایدار را تضمین نخواهد کرد و بهره وری پس از مدت کوتاهی کاهش خواهد یافت. به همین دلیل، به اعتقاد بریتیلوفسون و هیت^[۳۷] تعریف درست از بهره وری ارزش ایجاد شده برای مشتری است (رضائیان، ۱۳۸۶).
ارتقای بهره وری زمانی حاصل می گردد که سازمان ها بتوانند اهداف استراتژیک خود را به نتایج عملی که همان محصولات و خدمات می باشند تبدیل نمایند، که برای اکثر سازمان ها کاری بسیار چالشی می باشد. جهت دستیابی به اهداف، سازمان ها می بایست بین انتظارات کوتاه مدت و بلند مدت توازن ایجاد نمایند و همچنین باید بتوانند هماهنگی بین تفکر استراتژیک و برنامه عملیاتی را نیز برقرار سازند (رضائیان، ۱۳۸۶).
۲-۲-۱- بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها
برخلاف کشور های اروپایی و آمریکایی که تاکید بیشتری بر سنجش بهره وری دارند، ژاپنی ها توجه بیشتری به بهبود بهبود بهره وری دارند. انجمن مدیریت ژاپن با انجام یک مطالعه گزارش داد که ۷۹ درصد از شرکت های اروپایی و آمریکایی، و تنها ۳۳ درصد از شرکت های ژاپنی سنجش رسمی کار را پذیرفته اند. یک دلیل ممکن برای این تفاوت می تواند سیستم پرداخت مزد براساس عملکرد باشد که از طریق سنجش کار پشتیبانی می شود. این سیستم در غرب نسبت به ژاپن بسیار متداول است (تانژن، ۲۰۰۲).
یک رویکرد بسیار مهم در تفکر بهره وری بلند مدت ژاپنی، بهبود مستمر می باشد. بهره وری به عنوان یک پدیده فراگیر در نظر گرفته می شود و تمامی عناصر مورد نیاز جهت بهبود محصولات و خدمات را در بر می گیرد. این رویکرد علاوه بربهینه سازی منابع و ورودی ها، رضایت مشتریان را نیز شامل می شود.
در ژاپن بهره وری یک مقوله مجزا نمی باشد. شرکت های ژاپنی بیان می کنند که بهره وری را به یک شیوه زندگی تبدیل می کنند و این امر به عنوان یک هدف اولیه عملیاتی تبدیل می کند (تانژن، ۲۰۰۲).
ژاپنی ها ۸ جزء موفقیت در برنامه ریزی بلند مدت بهره وری را به شرح زیر می دانند:

 

 

• تعهد مدیریت ارشد

 

 

 

• درک نیازهای بهره وری سازمان

 

 

 

• ایجاد یک فرهنگ بهره وری به سمت بهبود مستمر

 

 

 

• ایجاد یک مکانیزم ارتباطی مناسب

 

 

 

• به روزرسانی تکنولوژی

 

 

 

• هدایت و توسعه منابع انسانی

 

 

 

• تسهیم منافع

 

 

 

• ادغام بهره وری در برنامه ریزی سازمان

 

 

مشخصه های رقابتی مدیریت ژاپنی و اروپایی در جدول ۲-۲ نشان داده شده است (تانژن، ۲۰۰۲).
جدول ۲-۲ مقایسه مشخصه های رقابتی مدیریت ژاپنی و اروپایی(تانژن، ۲۰۰۲).

 

 

مشخصه

 

ژاپن