۴

به دنبال تغییرات سریع و گوناگون در سال‌های اخیر، چالش‌ها و مسائل جدیدی برای سازمان‌ها ایجاد شده است، که عبور بدون زیان از آن‌ها نیازمند کاربست عوامل مختلفی نظیر: بهره‌گیری از تجربه‌های مدیران در حوزه‌های گوناگون سازمانی است. به همین سبب، بسیاری از سازمان‌های پیشرو، برنامه‌های جانشین‌پروری خویش را مبتنی بر شناسایی استعدادهای درون سازمانی (درابتدا) و برون سازمانی کرده‌اند‌. در برنامه‌های جانشین‌پروری، با بهره گرفتن از روش‌های ارزیابی معتبر و اثربخش، افراد توانمند و مستعد شناسایی و برای سرمایه‌گذاری معرفی می‌شوند. در این رابطه روش مراکز ارزیابی به دلیل بهره‌گیری از تکنیک‌ها و ابزارهای مختلف در موقعیت‌های شبیه‌سازی شده، از مقبولیت و جایگاه قابل توجه‌ای در میان سازمان‌های صنعتی و غیر صنعتی، برخوردار شده است.

مراکز ارزیابی؛ روش نوین جانشین پروری [۳]

مطالعه مروری

سازمان مدیریت صنعتی

۱۳۸۷

عیدی و دیانتی

۶

نتیجه تأیید میزان اهمیت ۵۶ شایستگی استخراج شده در وظیفه‌های “مشاهده” ( ١۴ شایستگی)، “ثبت” ( ٩ شایستگی)، “طبقه‌بندی” ( ۵ شایستگی)، “رتبه‌بندی” ( ٩ شایستگی)، “یکپارچه‌سازی” (۱۹ شایستگی) بود که در نهایت “شایستگی کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی” تدوین شد. همچنین این شایستگی‌ها در ۴ خوشه شایستگی شامل “ویژگی‌های فردی شخصیتی"، “مهارت‌های ارتباطی"، “شایستگی‌های فنی و تخصصی” و “شایستگی‌های ذهنی” دسته‌بندی شدند.
همچنین، براساس نتایج به دست آمده شایستگی‌های مشترک ارزیابان” ( دارای ١٣ شایستگی) و “شایستگی‌های متمایز ارزیابان” (دارای ۴٣ شایستگی) برمبنای وظایف تدوین شد.
براساس نتایج به‌دست آمده، به طور کلی در وظیفه مشاهده و ثبت ("ویژگیهای فردی و شخصیتی “)؛ در وظیفه طبقه‌بندی ("شایستگی‌های تخصصی و فنی")؛ در وظیفه رتبه‌بندی ("شایستگی‌های ذهنی")؛ در وظیفه یکپارچه‌سازی ("شایستگی‌های ذهنی” و سپس “شایستگی‌های فردی") از مهم‌ترین و ضروری‌ترین شایستگی‌ها محسوب می‌شوند.

تعیین شایستگی‌های کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی
(پایان نامه) [۲۶]

آمیخته( کمی و کیفی)-مصاحبه، طراحی پرسشنامه وطراحی مدل

دانشگاه پیام نور گرمسار

۱۳۹۲

بدلی و امیرخانی

۷

هدف اصلی مقاله حاضر معرفی مدلی تجربی و کاربردی جهت اجرای کانون‌های توسعه و پرورش مدیران مبتنی بر شایستگی‌های رفتاری است. بدین منظور در ابتدا به سیر تحول و تطور تعریف و مفهوم شایستگی و مدل‌های توسعه و آموزش مدیران مطرح شده، سپس به تشریح مدل پیشنهادی و اجزاء آن پرداخته خواهد شد.
نظر به این‌که «تجربه» بزرگ‌ترین منبع یادگیری مدیران تلقی می‌شود، طراحی و اجرای دوره‌ها به نحوی است که مدیران به تجارب گذشته خود رجوع نموده و بر آن‌ها تعمق کرده و از آن‌ها فرا گیرند. بهتر است دوره‌ها در خارج از محل کار برگزار شود تا شرکت‌کنندگان تمرکز کافی بر مباحث داشته و با حداقل مشغله‌های فکری راجع به مسایل و موضوعات کاری در دوره‌ها حاضر شوند.
از آنجا که دوره‌ها بر تقویت شایستگی‌ها و ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در رفتار شرکت‌کنندگان تمرکز دارد و لذا روش‌های متنوع پرورش نظیر مطالعه موردی، ایفای نقش، میزگرد و بحث گروهی، بازدیدها، تحلیل و نمایش فیلم، مطالعه و تحلیل زمان، بازی‌ها و تمرینات مدیریتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. شاید مهم‌ترین توصیه این باشد که آموزش مدیران باید از دانش آموزشی بیشتر به سمت مهارت آموزی و توجه به رفتار، تغییر ماهیت دهد. آموزش باید کاربردی باشد، به عبارت دیگر مسایل با صنعت تلفیق شود. دانش و تکنیک‌های پرورش باید به روز شده تقدیم مدیران گردد. به این منظور مبادله و ارتباط با مراکز آموزشی و موسسات معتبر خارجی از کشور ضروری است. رعایت اصل پویایی و انعطاف در محتوای دروس و دوره‌ها با عنایت به روند‌های جاری و آتی محیط، ایجاد تغییرات کلان در سیاست‌ها و برنامه‌های دولت، ضروری است.

ارائه مدلی جهت ارتقاء اثربخشی کانون های توسعه و پرورش مدیران مبتنی بر شایستگی [۷۵]

مقاله مروری/مطالعه تطبیقی

شرکت مهندسی و توسعه ی سروک آذر( شرکت نفت)

۱۳۹۳

ایوب موحدزاده

۸

به نظر می‌رسد مراکز ارزیابی ابزار خوبی برای سنجش شایستگی‌های مورد نیاز افراد برای تصدی پست‌های کلیدی و حساس باشد. با این وجود می‌بایست حتی‌الامکان از طرق مختلف خطاهای ممکن را کاهش داد. ترویج تمرین‌های این ابزار در سازمان‌ها ضمن توسعه شایستگی‌ها در افراد سازمان موجب می‌شود که افراد شناخت بهتری از خود و قابلیت‌ها و همچنین نقاط ضعف خویش پیدا کرده و هزینه‌های ارزیابی‌های این چنینی را نیز به تدریج کاهش دهند.
با توجه به استفاده‌های مفیدی که در انتخاب، ارتقاء، استعدادیابی و پرورش مدیران آینده از این مراکز می‌شود لذا توجه به این از کانون‌ها بسی سودمند و قابل توجه می باشد.
البته باید توجه داشت که در تدوین و طراحی شایستگی‌های هر سازمان یا شرکت باید به نحوه تدوین و ارزیابی این مهارت‌ها توجه نمود چه بسا بسیاری از سازمان‌ها در تدوین بهینه شایستگی‌ها دچار اشتباه گردیده و اعتبار آن را کاهش می‌دهند. استفاده از مشاورانی خبره از بیرون سازمان به همراه مدیرانی که چندین سال را در شرکت مزبرور فعالیت مدیریتی داشته‌اند و کارشناس ارزیابان خبره در شرکت‌هایی که به امر ارزیابی می‌پردازند‌، می‌توانند در تدوین بهینه شایستگی‌های مدیریت کمک نموده و اعتبار این نوع از مراکز را افزایش دهند.

مراکز ارزیابی؛ ابزاری برای بهینه سازی ارزیابی های سازمان [۷۲]

مروری

پردیس قم دانشگاه تهران

۱۳۹۱

بخشایش و جمشیدی کهساری

۱۰