این مطالعه سیستم ارزیابی عملکرد در خصوص مشکلات «سیستم ارزیابی مخفی» پلیس ملی ترکیه را مورد بررسی قرار داده است. با بهره گرفتن از ارزیابی هدایت شده در مرکز پلیس آنکارا در سال ۲۰۰۱، این مطالعه عقاید درجه بندی کنندگان و درجه بندی شوندگان را درباره سیستم ارزیابی عملکرد موجود را ارائه کرده است. آنالیزهای رگرسیون چندواریته نشان داده اند که سروان و ستوان هر حوزه، برخلاف افسران پلیس فاقد درجه، درباره سیستم ارزیابی مخفی کمتر نگران هستند، همچنین افسران تحصیل کرده تر و افسران زن درباره سیستم ارزیابی مخفی نگرانی بیشتری دارند زیرا این افسران نمی توانند از نتایج ارزیابی مطلع شوند. نهایتا، این مطالعه درباره بهبود سیستم ارزیابی جاری توصیه هایی را ارائه کرده است و یافته های مهم و دیدگاه های ارزشمندی را برای سایر سازمان های پلیس فراهم ساخته است.

پلیس ملی ترکیه: پلیس ملی ترکیه تحت نظر وزارت کشور می باشد. مدیرکل پلیس ملی ترکیه، مدیر ارشد پلیس ترکیه محسوب شده و از سوی وزیر کشور معرفی شده و از سوی ریاست جمهوری تأیید می گردد. دفاتر اصلی پلیس ملی ترکیه در آنکارا قرار گرفته و مرکز های مرکزی و مرکز های پلیس استانی در ۸۱ شهر مختلف در سراسر ترکیه را با هم هماهنگ می کند. رؤسای پلیس هر استان به دفتر مرکزی پلیس ملی ترکیه علاوه بر استاندار پاسخگو می باشند.
دفاتر مرکزی متشکل از مدیرکل، که دارای پنج دستیار می باشد، مدیر کمیسیون نظارت^[۱۸۶]، رئیس آکادمی ملی پلیس^[۱۸۷]، مدیر مشاور قانونی^[۱۸۸] و ۲۷ رئیس مرکز مرکزی مانند نظم عمومی، اطلاعات، فعالیت ضد تروریسم و غیره می باشد. هر مرکز در دفتر مرکزی با سایر مرکز ها در استانهای دیگر دارای رابطه می باشند.
آموزش افسران پلیس بدون درجه برای این سازمان از طریق دانشکده های پلیس (معادل با آکادمی پلیس در آمریکا) در استان های مختلف ترکیه روی می دهد. آموزش افسران درجه بندی شده برای سطوح مدیریت پلیس ملی ترکیه از طریق کالج پلیس (دبیرستان) و بعد از آکادمی پلیس ملی ترکیه (کالج علوم امنیتی) صورت می گیرد. ساختار رده بندی پلیس ملی ترکیه به شرح زیر است: افسر پلیس، سرگروهبان، ستوان، سروان، سرهنگ و رئیس پلیس.
در ترکیه، پلیس تنها در مراکزی وارد عملیات می شود که حوزه استحفاظی شهر یا روستا محسوب گردند. در نواحی روستایی، نیروی نظامی که ژاندارم خوانده می شوند تحت نظارت وزارت کشور، عملکردهای امورپلیسی را انجام می دهد ولی برای کارکردهای نظامی به ستاد کل وابسته می باشند.
ارزیابی عملکرد در پلیس ملی ترکیه: در ترکیه، پرسنل سازمان پلیس مطابق با شرایط لایحه قوانین شماره ۶۵۷ و قوانین ارزیابی عملکرد افسران پلیس ارزیابی می شوند. فرم های ارزیابی عملکرد افسران پلیس محرمانه بوده و هر سال در نیمه دوم ماه دسامبر پر می شوند. برای اینکه گزارش ارزیابی عملکرد تکمیل گردد، به افسر پلیس امتیاز عددی تا بیش از ۱۰۰ امتیاز داده می شود. چهار ارزیابی وجود دارد: بد، متوسط، خوب و بسیار خوب. امتیاز زیر۶۰ «بد»، بین۶۰ و ۷۵ «متوسط»، بین ۷۶ و ۸۹ «خوب» و بین۹۰ و۱۰۰ «بسیار خوب» می باشد. افسران می توانند اگر ارزیابی «بد» دریافت کرده باشند، یعنی امتیاز آنها زیر ۶۰ باشد، تقاضای استیناف بدهند.
درجه بندی کنندگان افسران را در دو دسته طبقه بندی می کنند: دسته اول ارزیابی ویژگی های فردی افسران مانند سطح هوش، صداقت، قابل اطمینان بودن، ظاهر فیزیکی و عادات بد از قبیل مصرف الکل یا قمار را شامل می شود. دسته دوم شامل اطلاعات شغلی افسران می باشد (مسئولیت پذیری، وفاداری، اطلاعات حرفه ای، انضباط، بی طرفی و غیره). دو بخش اضافی در فرم ارزیابی وجود دارد. بخش اول ارزیابی مهارت های نظارتی (فقط برای رتبه بندی افسران) و بخش دوم برای کارمندانی که برای انجام وظیفه در خارج از کشور منصوب شده اند. پلیس ملی ترکیه دو معیار زیر را نیز به این ارزیابی افزوده است: «نگهداری و حفاظت از تجهیزات و اسلحه و توانایی برای استفاده از آنها در «زمان نیاز» و «تیراندازی».
ابزارجمع آوری داده ها: پرسشنامه متشکل از سه بخش بود. بخش اول شامل سؤالاتی درباره اطلاعات دموگرافیک. بخش دوم حاوی ده سؤال درباره سیستم ارزیابی عملکرد موجود که شاخص رضایت کارمندان را درباره فرایند کلی ارزیابی عملکرد نشان می داد. وبخش سوم شامل ۱۲ جمله بعنوان توصیه هایی جهت سیستم ارزیابی عملکرد بود.
نمونه برداری: پرسشنامه ها به صورت تصادفی بین نمونه انتخابی ۵۰۰ افسر سوگند خورده در مرکز پلیس آنکارا در تابستان ۲۰۰۱ توزیع شد. این نمونه مورد مطالعه ۳۶% از جمعیت مجری قانون در این مرکز را تشکیل می دادند. پرسشنامه ها به واحدها انتقال یافته و سپس بعد از ده روز از سوی محققان جمع آوری شد.
فرضیه: انتظار می رود که ارزیاب ها درباره سیستم ارزیابی عملکرد مخفی کمتر از افسران پلیسی که مورد ارزیابی قرار می گیرند، نگران باشند. در اصل، می توان گفت که هر اندازه درجه افسر بالاتر برود، احتمال اینکه این افسر در موقعیت ارزیابی قرار بگیرد بیشتر می گردد. به عبارت دیگر، رؤسای پلیس، افسران ارشد، ستوان های حوزه، ستوان اول و سروان بیش از سایرین از روش ارزیابی مخفی پلیس حمایت می کنند.
داده ها:
متغیر وابسته: به منظور اندازه گیری عقاید افسران پلیس و سوپروایزرها درباره سیستم ارزیابی موجود، از این افراد درخواست شد که سطح موافقت خود با جمله زیر را بیان کنند: «چون عملکرد سیستم موجود از روش «ارزیابی مخفی» استفاده می کند، پرسنل نمی توانند از معایب خود مطلع شده و در نتیجه برای رفع آن بکوشند». گزینه های پاسخ به صورت توصیفی و بدین شرح بودند: ۱، قویا مخالف، ۲، مخالف، ۳، نه موافق و نه مخالف، ۴، موافق، ۵ ، قویا موافق.
متغیرهای مستقل: به منظور تست تأثیر درجه افسر روی متغیر وابسته، سؤال زیر پرسیده شد: «درجه کنونی شما چیست»؟ این پاسخ می توانست شامل رئیس پلیس، افسر ارشد، سروان منطقه، سروان، ستوان، سرگروهبان و افسر پلیس باشد. متغیر در شش متغیر مجازی طبقه بندی شد و افسران پلیس بعنوان گروه مرجع در نظر گرفته شدند.
چهارمتغیر کنترل برای کنترل فاکتورهای دموگرافیک مورد استفاده قرار گرفتند. تحصیلات براساس معیار توصیفی به صورت زیر سنجیده شد: متوسطه، دبیرستان، دانشگاه، آکادمی پلیس و مدرسه فارغ التحصیلان..
جنسیت نیز به صورت متغیر دودویی در نظر گرفته شد، ۰، برای زنان و ۱، برای مردان. برای کنترل تأثیر سال های خدمت روی متغیر وابسته، متغیر توصیفی از ۱ تا ۵ در نظر گرفته شد.
یافته ها: نمونه ارزیابی شامل ۳۸۲ افسر مرد (۸۴.۳%) و ۷۰ افسر زن (۱۵.۵%) بودند. نیمی از گروه نمونه افسر پلیس (۴۲.۸%) بودند. اگر درجه غیر از افسران پلیس را بعنوان سوپروایزر در نظر بگیریم، بیش از نیمی از این گروه شامل سوپروایزرهای پلیس (۵۷.۲%) می شدند. حدود ۱۹.۷% از پاسخ دهندگان نیز ارزیاب ها بودند: رؤسای پلیس و سروان منطقه. نرخ پرسنل ارزیابی شده (افسران ارشد، سروان، ستوان، سرگروهبان، و افسران پلیس) برابر ۸۰.۳% بود.
نتایج آنالیز رگرسیون لجستیک ترتیبی بیان می کند که سروان منطقه و ستوان درباره روش ارزیابی مخفی کمتر از افسران پلیس نگرانی دارند. این یافته با فرضیه ای که درجه بندی کنندگان یا افسران درجه بالا درباره روش ارزیابی مخفی کمتر از افسران پلیس نگران هستند، در تطابق است.
افسران زن درباره روش ارزیابی مخفی مورد استفاده در مرکز آنها بیش از افسران مرد نگرانی دارند.
افسرانی که دارای سطح تحصیلات بالاتری می باشند درباره روش ارزیابی مخفی بیشتر از افسرانی که تحصیلات کمتری دارند، نگران می باشند.
تغییر سطح تحصیلات در افسران پلیس از مدرسه متوسطه به دانشکده سبب افزایش احتمال نگرانی قوی درباره سیستم ارزیابی مخفی از ۴۲ به ۷۲% شده است.
همچنین با تغییر جنسیت افسران پلیس از مرد به زن احتمال مورد انتظار نگرانی درباره سیستم ارزیابی مخفی از ۴۵ به ۵۹% افزایش می یابد.
بحث: هدف از این مطالعه بررسی سیستم های ارزیابی عملکرد پلیس ملی ترکیه و ارزیابی واکنش ها نسبت به افسران و سوپروایزرها در مرکز پلیس آنکارا با توجه به فرایند ارزیابی عملکردشان بود. روش های سنتی از دو شکاف مهلک رنج می برند: کاربرد مکرر معیارهای غیرمرتبط و ذهنیت بی اندازه.
دیدگاه سازمانی و نظارتی دقیقی برای کاهش این مشکل از طریق گسترش مؤلفه های کلیدی شغلی معقول و به دقت ترسیم شده، استانداردهای شغلی قابل اندازه گیری و معیار ارزیابی عملکرد منطقی مورد نیاز است (سوانک و کونسر^[۱۸۹]، ۱۹۸۳).
اکثر سیستم های ارزیابی روش هایی را در نظر می گیرند تا اطمینان یابند کارمندان دارای شانس بررسی کامل فرم های ارزیابی عملکرد خودشان باشند (اندرسون^[۱۹۰]، ۱۹۹۳). سازمان پلیس ملی ترکیه سیستم ارزیابی عملکرد بسته ای دارد که در آن افسران قادر به دریافت بازخورد نمی باشند مگراینکه ارزیابی منفی وجود داشته باشد (۵۹ امتیاز یا کمتر از آن).
در سیستم ارزیابی مرکز پلیس آنکارا، تنها در صورتی بازخورد منعکس می گردد که ارزیابی بسیار منفی بوده باشد که این مورد بسیار نادر است. راهی وجود ندارد که کارمندان بتوانند آنچه را که به عنوان ارزیابی غیرمنصفانه، از سوی سوپروایزرها دریافت کرده اند را به چالش بکشند. این وضعیت به موقعیتی منجر می گردد که آنها به اجبار هر تصمیمی را که مدیریت درباره شرایط شغلی آنها می گیرد را بپذیرند.
نتیجه گیری: این یافته ها آشکار کرده اند که برخلاف افسران پلیس، سروان های حوزه و ستوان ها درباره سیستم ارزیابی مخفی نگرانی بیشتری دارند. این ممکن است بدین دلیل باشد که آنها قصد حفظ موقعیت فعلی خود را داشته و نمی خواهند قدرتشان را از دست بدهند. در مورد دپارتمان پلیس آنکارا، افسران دارای درجه بالاتر درباره سیستم ارزیابی مخفی نگرانی کمتری در مقایسه با افسران با درجه پایین تر دارند، زیرا آنها قصد حفظ موقعیت فعلی خود را داشته و نمی خواهند قدرتشان را از دست بدهند. افسران پلیس زن نیز درباره سیستم ارزیابی مخفی در مقایسه با افسران مرد نگران تر هستند.
افسران تحصیل کرده تر درباره روش ارزیابی جاری نگرانی بیشتری دارند چون نمی توانند از نتایج ارزیابی مطلع شوند. این یافته اهمیت احتمالی تحصیل در بین مجریان قانون و اهمیت احتمالی آن را برای پیشرفت سازمان نشان می دهد. سیستم ارزیابی مخفی به افسران اجازه نمی دهد که از اشتباهات و نقاط ضعف خود مطلع شوند. به منظور اینکه آنها بتوانند از ارزیابی عملکرد آگاه شوند، نتایج ارزیابی عملکرد بایستی با سایر افسران به اشتراک گذاشته شده و بازخورد آن فراهم گردد.
ضروری است که روش ارزیابی عملکرد در سازمان پلیس ملی ترکیه بایستی بلافاصله مورد بازنگری قرار گرفته و به روز گردد.
دیدگاه های ارائه شده در این مطالعه می تواند به ارزیابی سراسری از عملکردها و استانداردهای ارزیابی برای سایر سازمان های پلیس نیز کمک کند.
۴-۳-۴-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد^[۱۹۱]پلیس انگلیس وولز(مقایسه بین مدل های کارکردازراه دور):
زمانی که دولت حزب کارگر در سال ۱۹۹۷ در رأس قدرت قرار گرفت، رژیم سیاسی تعریف شد که خدمات عمومی با توجه به بهترین ارزش شاخص های عملکرد^[۱۹۲] خود بایستی پاسخگو می بودند. گزارش پانل بهره وری خدمات عمومی^[۱۹۳] یک سری از معیارهایی را تعریف کرد که آنالیز اقتصادی کارآیی (عملکرد) نیروی پلیس را نشان می داد و توسط وزارت کشور انگلیس^[۱۹۴] به صورت استاندارد درآمد. در این تحقیق از استراتژی خلاقانه کارکرد از راه دور استفاده شده است که در مقابل تکنیک های کارآیی (عملکرد) استانداردی (تحلیل پوششی داده ها^[۱۹۵] و برآورد هزینه مرزی^[۱۹۶]) قرار داشتند که از سوی پانل بهره وری خدمات عمومی معرفی شده بودند. و نتایج از چهار مدل کارکردی از راه دور بدست آورده شده: تحلیل پوششی داده ها، Free Disposal Hull، Super Efficiency و برآورد هزینه مرزی و از آنها برای ارزیابی کارآیی (عملکرد) نیروی پلیس طی دوره ۱۹۹۹ ـ ۱۹۹۶ استفاده شده است.
مرور اولیه و مدرن کارآیی (عملکرد) پلیس که در زمان حزب حاکم محافظه کاران انجام شد به نشر و چاپ موارد متعددی در این رابطه منجر شد: کمیسیون ممیزی^[۱۹۷] (۱۹۹۰)، وزارت کشور (۱۹۹۳)، گروه تحقیق پلیس^[۱۹۸] (۱۹۹۳) و گزارش شیهی^[۱۹۹] (۱۹۹۳) که به ارائه توصیه هایی منجر که براساس آن لایحه دادگاه های بخش و پلیس در سال ۱۹۹۴ تصویب شد. یکی از توصیه های اصلی ارائه شده در گزارش شیهی تغییر طبیعت مدیریت پلیس از یک سازمان عمومی به سازمان تجاری محور^[۲۰۰] و معرفی اهداف کارآمد هماهنگ شده با مقامات پلیس بود (که تحت عنوان شاخص های کلیدی عملکرد^[۲۰۱] شناخته شدند). اخیرا، مورد کارآیی (عملکرد) نیروی پلیس به لحاظ تأمین سرمایه مالی پلیس مورد توجه قرار گرفته است، و در گزارش پانل بهره وری خدمات عمومی از آن تحت عنوان «بهبود عملکرد پلیس» یاد شده است.
این استدلال وجود دارد که تکنیک های غیرپارامتریک، مانند تحلیل پوشش داده ها، و مدل های کارکرد هزینه پارامتریک، مانند برآورد هزینه مرزی بایستی به موازات هم استفاده شوند. نتایج بدست آمده از این مدل ها به منظور رده بندی نیروها استفاده شده و پایه ای را برای توزیع سرمایه مالی اضافی جهت نیروهای کارآمد فراهم می آورد.
هدف این تحقیق معرفی روش جدید اندازه گیری کارآیی(عملکرد) است که می تواند بر مشکلات موجود در برخی از روش های ارائه شده از سوی پانل بهره وری خدمات عمومی غلبه کند.
در این مطالعه، کارآیی(عملکرد) نیروی پلیس را با بهره گرفتن از مفهوم کارکرد از راه دور که اولین بار توسط شفرد^[۲۰۲] (۱۹۷۰) مطرح شد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و روش کارکرد از راه دور را برای آنالیز کارآیی ( عملکرد) خدمات بخش عمومی مناسب تر یافته زیرا امکان آنالیز نسبی کارآیی (عملکرد) در مضمون ورودی و خروجی های متعدد را فراهم می سازد.
در فصل ۲ به معرفی چهار روش کارکرد از راه دور پرداخته شده که از اندازه گیری تخمینی کارآیی (عملکرد) نیروهای پلیس استفاده می کند. داده های مورد استفاده در این تحقیق در فصل۳ همراه با بحث درباره مشکلات اندازه گیری ورودی و خروجی های پلیس نشان داده شده اند. نتایج بدست آمده از چهار مدل در فصل ۴ ارائه شده و در فصل ۵ به نتیجه گیری پرداخته شده است.
داده ها: در این تحقیق اهداف ذکر شده در گزارش پانل بهره وری خدمات عمومی با بهره گرفتن از بهترین ارزش شاخص های عملکرد به عنوان خروجی در نظرگرفته، ولی از ورودی های بیشتری استفاده شده است.
و از یک سری کلی ورودی ها استفاده شده که این ورودی ها با در نظر گرفتن خدمات پلیس به عنوان یک شرکت اقتصادی گروه بندی شده اند. این ورودی ها برای نیروی پلیس به سه طبقه بندی مجزا تقسیم بندی شده اند که توسط مؤسسه رسمی امور مالی و حسابداری عمومی آمار نیروی پلیس^[۲۰۳]به صورت اجمالی بیان شده اند.
اولین ورودی در روش تخمینی، نیروی کار می باشد. هزینه های استخدام به صورت هزینه کل هر فرد استخدام شده محاسبه می گردد و شامل همه افسران پلیس در هر رتبه ای، ناظران ترافیک، کارمندان مدنی و سایر هزینه های توسعه نیروی انسانی می گردد. کارمندان مدنی نیز در جمع هزینه کارمندان پلیس به حساب آورده شده اند زیرا تعیین حدود بین کارکرد پلیس و مشاغل مدنی در امور پلیسی همواره مبهم بوده است.
ورودی دوم هزینه های سرمایه است که هزینه اجرایی کل شامل تعمیر و نگهداری، هزینه های مالی سرمایه و همه هزینه های مرتبط با تجهیزات خریداری شده برای کاربرد داخلی مانند IT و ارتباطات و غیره را در بر گرفته اند.
ورودی نهایی هزینه های کلی حمل و نقل بوده و شامل کلیه هزینه های حمل و نقل شامل هزینه های اجرایی و تعمیر وسایل نقلیه پلیس می گردد.
مشکل اصلی در اندازه گیری کارآیی (عملکرد) خدمات پلیس این است که چگونه می توان نقش پلیس در جامعه را کمیت بندی کرد. داده های خروجی مورد استفاده در این مطالعه از گزارشات کمیسیون ممیزی درباره بهترین ارزش شاخص های عملکرد در امور پلیسی بدست آمدند (سال های مختلف). اولین سری از سه سری خروجی پراکسی خوبی را برای پیشگیری از جرایم و فعالیت های سرکوبی پلیس ارائه دادند.
در گزارش ارائه شده از سوی پانل بهره وری خدمات عمومی، آنها شاخص های برآمد احتمالی نشان داده شده.اند.
سه مورد احتمالی اضافی از سوی ارزیابی جرایم بریتانیا^[۲۰۴] دیده می شود(سطح جرایم، ترس ازجرایم، و احساس امنیت عمومی).
معیارهای برآمد بهترین ارزش شاخص های عملکرد درگزارش پانل بهره وری خدمات عمومی (۲۰۰۰) داده های مورد استفاده در خروجی در این مطالعه از گزارشات کمیسیون ممیزی درباره بهترین ارزش شاخص های عملکرد در امورپلیسی گرفته شده اند (سال های مختلف). با در دست داشتن ارقام، تغییر سه متغیر امکان محاسبه اولین متغیر خروجی را می دهند. اولین متغیر خروجی شامل تعداد کل جرایمی می باشد که مورد رسیدگی قرار گرفته و حل شده اند. دومین و سومین متغیر خروجی در مدل های تحقیق به ترتیب عبارتند از: جرایم خشنی که مورد رسیدگی قرار گرفته اند و تعداد سرقت هایی که مورد رسیدگی قرار گرفته اند. این سه خروجی نماد بسیار خوبی برای ممانعت از ارتکاب جرایم و فعالیت های پیشگیرانه پلیس محسوب می شوند.
متغیر خروجی نهایی به مشکلات مستی در هنگام رانندگی و تأثیر آن روی منابع پلیس اختصاص یافته است.
نتایج: مدل Free Disposal Hull در مقایسه با مدل تحلیل پوشش داده ها نیروهای کارآمدتری را ایجاد می کند (امتیاز ۱۰۰). بعلاوه، هردو مدل Free Disposal Hull و تحلیل پوشش داده ها تعدادی از واحدها را بعنوان ۱۰۰% کارآمد قلمداد کرده اند، یعنی در مرز کارآیی (عملکرد) قرار گرفته اند، درحالیکه روش مرزی از راه دور ورودی تصادفی شاخص های کارآیی (عملکرد) نسبی را بین صفر و یک یا ۱۰۰ ایجاد می کنند. بنابراین، می توانیم به این نتیجه برسیم که نتایج بدست آمده از تحلیل پوشش داده ها و مرزی از راه دور ورودی تصادفی مجزا از هم می باشند.
این نکته نیز جالب توجه است که رابطه قوی مثبتی بین نتایج غیرپارامتری و پارامتری وجود دارد، و این رابطه بین ارزش های تخمین زده شده از سه مدل مثبت می باشند. این نتایج با نتیجه گیری گزارش پانل بهره وری خدمات عمومی در تطابق می باشد که مدل های غیرپارامتری و پارامتری بایستی برای بدست آوردن رتبه بندی کارآمد نیروی های پلیس به صورت موازی استفاده شوند زیرا دارای همبستگی قویا مثبتی می باشند، ولی پتانسیلی را برای عدم پیوستگی در سطح نیروی پلیس فردی آشکار کرده اند.
به لحاظ آنالیز نیروهای مختلف پلیس، ۶ نیروی پلیس در شرایط مرزی تحلیل پوشش داده ها بدست آمده است که با ۲۹ نیروی پلیس در Free Disposal Hull قابل مقایسه بود. مورد جالب دیگر در نتایجی که در این تحقیق بیان شد این بود که توانسته آنالیز نتایج تحلیل پوشش داده ها را برای نیروهای پلیسی بدست آورد که در مرز کارآیی (عملکرد) قرار گرفته بودند