۱-تعهد به هدف: به اندازه علاقه شخصی فرد در رسیدن به هدف، تعهد به هدف گفته می­شه. تعهد به هدف در افراد و شرایط جور واجور فرق می­کنه. یعنی عواملی که بر تعهد هدف اثر می­گذارن علاوه بر ویژگی­های شخصی به شرایط و ویژگی­های سازمانی هم رابطه پیدا می­کنه. هر چی آدما به سازمان مدیریت و وظایف خود تعهد بیشتری داشته باشن، به اهداف متعهدتر می­شن.
۲-پذیرش هدف: وقتی که فرد هدف سازمانی رو هم جهت با هدف شخصی خود بپندارد، فرد هدف رو پذیرفته س. یعنی به درجه­ای که یه فرد، هدف رو هدف شخصی خود می­دونه، پذیرش هدف گفته می­شه. کلا عوامل جور واجور بر تعهد و پذیرش هدف متأثرند که از اون جمله عبارتند از: مشارکت کارکنان در روند هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های رقابت برانگیز، روشن بودن هدف­ها و مهم بودن هدف­ها.
پس لازمه هدف‌گذاران در تدوین اهداف سازمانی عوامل فوق رو به طور کاملً مراعات کرده تا هدف‌ها با پذیرش و تعهد بالایی مواجه گردند. سومین دسته از عوامل موثر بر هدف­گذاری و تدوین اهداف مناسب و قابل تحقق مربوط به درک و احساس ادما از خود و هدفه. کفایت نفس بر احساسی اشاره می­کنه که فرد خود رو به طور ذهنی توانا در تحقق اهداف می­پندارد. وقتی که فرد از کفایت نفس بالایی بهره مند باشه در تحقق اهداف و شکست ناپذیری از توانایی بالاتری برخورداره. هدف­گذاران باید توجه داشته باشن که موقع تعیین هدف، کفایت نفس و توانمندی ذاتی کارکنان رو در واگذاری اهداف به اونا در نظر بگیرن. و آخرین عامل موثر عامل انتظاره. انتظار یعنی احتمال فرد در رسیدن به هدف و یافته های مشخص، اگه انتظار فرد از تحقق هدف بالا باشه و احساس کنه که موفق می شه، تلاش و انگیزه بیشتری واسه تحقق اون به کار خواهد بست و بر عکس اگه کمی احساس کنه که نمی­تونه به هدف مورد نظر دست پیدا کنه، خیلی میلی نشون نمیده. پس مدیران، مسئولان، هدف­گذاران و کلیه آدمایی که در کار هدف­گذاری شرکت دارن باید کلیه عوامل موثر در تحقق اهداف رو بررسی و تحلیل کنن تا در آخر بتونن به یه دسته هدف­های قابل رسیدن با شوق و انگیزه فراوون از طرف کارکنان دست پیدا کنن(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
مرحله چهارم: تعیین اهداف پایانی به وسیله استخراج یافته ها از موشکافی­های انجام شده در این مرحله صورت می­گیرد. واقعا اهدافی که باید افراد در صدد تحقق اونا برآیند در این مرحله تعیین می شن. البته اهداف تعیین شده در این بخش در صورت نیاز به اصلاح و تغییر، از راه ارزشیابی می­توان بررسی کرد. وقتی که هدف­های پایانی تعیین شدن، برنامه‌ریزان و استراتژیست­ها باید روش­های مربوط به هر کدوم از هدف­ها رو تعیین کنن تا راه و چگونگی رسیدن به هدف واسه کارکنان روشن شه. مشخص کردن روش هدف دار­های مناسب و مثل با اهداف، زمینه بسیار مؤثری رو واسه تحقق اهداف جفت و جور می­کنه(همون).
۲-۲-۶- افزایش انگیزه از راه هدف­گذاری مؤثر
به نظر چنگ چاین (۲۰۰۸)،هدف گذاران باید در چهارچوب روند هدف­گذاری اصول و عواملی رو مهم بدوننش تا هدف­های تعیین شده از تاثیر و کارایی بالایی بهره مند باشن. به طور خلاصه شرایطی رو که هدف­گذاران واسه افزایش انگیزه و کارکرد کارکنان در سازمان­ها باید مهم بدوننش عبارتند از:هدف­ها در عین حالی که از سختی و رقابت برانگیزی قابل توجه­ای بهره مند باشن کارکنان توانایی رسیدن به اونو داشته باشن. هدف­ها باید از روشنی و روشنی بالایی بهره مند باشن. حتی‌الامکان به شکل عبارات کمی مطرح گردند، کارکرد­هایی مانند: مشارکت در هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های رقابت برانگیز، در تعیین هدف استفاده بشه تا بر پذیرش و تعهد کارکنان نسبت به هدف اضافه کنه. هدف­های فردی باید سنخیت و هماهنگی کافی با احساس کفایت‌نفس و توانمندی کارکنان داشته باشن، هدف­ها طوری تعیین گردند که کارکنان احتمال تحقق اونو با در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات فردی و محیطی پذیرا باشن، برخورد­های سریع، دقیق و مطمئن پس از تحقق اهداف، اقدامات اصلاحی کارکنان رو افزایش می­دهد و انگیزه­ های داخلی واسه تحقق اهداف بعدی رو تحریک می­کنه، مدیران و هدف‌گذاران باید عواملی که بر تحقق اهداف اثر می­گذارن در روند هدف‌گذاری دید کرده و حتی­الامکان محدودیت­ها و مشکلات رو جهت تدوین روش هدف دار­ها و روش­های علمی و راهنمایی­ کننده هدایت کارکنان واسه تحقق اهداف حذف کنن.
۲-۲-۷- اهداف فردی
افراد واسه رسیدن به خواسته‌ها و اهداف خـود تلاش می‌کنن و سازمان می‌تونه وسیله‌ای واسه رسیدن به این اهداف باشه و سازمان‌ها هم واسه باقی موندن خود باید به طور دقیق اهداف افراد رو شناسایی و در جهت ارضای اونا به شکل مناسب، منطقی و هدف دار دست به کار شن. یعنی، وجود نیاز، فرد رو وامی‌داره که در جهت اون تلاش کنه (مانکینز^[۲۰] و استیل^[۲۱]، ۲۰۰۵)
آدمایی که از روحیه بالایی بهره مند هستن به تلاش بیشتری واسه رسیدن به هدفهای سازمانی دست می‌زنند. در مباحث مربوط به تئوری‌های نیاز که آبراهام مازلو اونو سلسله‌مراتب نیازها و فردریک هرزبرگ اونو تئوری دو دلیلی و داگلاس مک‌گریگور اونو تئوری y وx نامیده‌ان همه اون‌ها به این نکته می‌پردازند که یه بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصیه که فرد در جهت اون تلاش می‌کنه. کلا، فرد واسه اینکه به یه سازمان ملحق شه یا تو یه سازمان با میل و علاقه تلاش کنه هدف‌هایی رو در نظر می‌گیرد که اگه اون‌ها رو تو یه طیف پیوستار بذاریم یه سمت اون توجه به عوامل مادی (آدم اقتصادی) و سمت دیگه اون توجه به عوامل الهی (آدم اجتماعی، آدم کمال خواه) قرار می‌گیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:
۱- داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارن از نظر مالی متکی به خود باشن و نیازای مادی خود رو تامین کنن که لازمه اون داشتن شغل متناسب با توانائیهای جسمی، ذهنی و روحیه. یعنی، فرد وقتی از توانایی‌های لازم شغلی برخورداره که قادر به شناخت و درک مسأله یا مشکل باشه و بتونه بهترین گزینه رو واسه حل اون انتخاب کنه.
۲- برخورداری از حقوق و امتیازات مناسب: افراد دوست دارن براساس «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و امتیازات دریافت کنن. «نظریه برابری» این موضوع رو به روشنی بیان می‌کنه. براساس نظریه نامبرده، هرفرد خود رو با یکی از کارکنان سازمان یا خود رو با دوستان و همکاران در بقیه سازمان‌ها و یا با مشاغل قبلی، باتوجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و اندازه فعالیت و سختی کار مقایسه می‌کنه. اگه از حقوق و امتیازات همسطح یا بیشتر بهره مند باشه احساس رضایت می‌کنه که با کارکرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه میشه و وقتی که نسبت ستاده (حقوق و امتیازات) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، اندازه و نوع فعالیت) در مقایسه با بقیه کمتر باشه ممکنه سطح انگیزه رو کم کنه.
۳- برخورداری از محیط کار مناسب: در محیط آروم، سرعت تغییرات بسیار کنده طوری که عوامل موثر بر تصمیم‌گیری قابل پیش بینیه. در حالی که در محیط پیچیده یا متغیر از اونجا که سرعت تغییرات زیاده و عوامل زیادی در تصمیم‌گیری دخالت دارن پس اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشکل و بعضی وقتا امکان نداره و همین ابهام در تصمیم‌گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی می شه (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
کارشناسان در گذشته به فکر بودن که فاکتورهای فیزیکی محیط کار مثل نور، صدا، درجه گرما محیط، مدت استراحت در طول روز و مدت کار، در اندازه تولید یا سرویس دهی موثره و کرت لوین^[۲۲]هم این موضوع رو به گونه‌ای دیگه مطرح کرد. به نظر ایشون، رفتار تابعی از محیط و شخصیت فرده و سازمان تحت فشار نیروهای زیادی قرار می‌گیرد که این فشارها هم از طرف درون سازمان وهم از راه بیرون سازمـان تحمیل می‌شه که بعضی از این فشارها باعث تغییر می‌شن. اگه بتونیم این تغییرات رو کنترل کنیم و روند اونو به صورت برنامه‌ریزی شده اداره (مدیریت) کنیم عواقب خوبی به‌دست میاد. «فردریک هرز برگ «^[۲۳]در تئوری دو دلیلی خود شرایط محیط کار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بین کارکنان و سرپرستی رو جزء عوامل نگهدارنده یا پیشگیری‌کننــده می‌دونه که کارکرد اصلی اون جلوگیری از نارضایتی شغلیه. عامل دوم که محرک یا تحریک کننده س وقتیه که فرد درباره کار خود احساس خوشحالی می‌کنه که این خوشحالی موجب کارکرد بهتر و رضایت شغلی میشه مانند تشکر واسه انجام کار، کسب موفقیت، دادن اختیار و مسئولیت در حال افزایش که در این دسته قرار دارن.
۴- وجود همکاران صمیمی: فرد در محیط اجتماعی دارای روابط متقابله.این تعاملات وقتی هم جهت باشه اختلاف و اختلاف رو به کمترین حد ممکن رسونده و احساس لذت و خوشحالی به وجود می‌آورد. طوری که گروه‌های کاری تخصصی با علم و مهارت چندجانبه بوجود اومده و با اشتراک تلاش و همفکری گروهی، سطح تصمیم‌گیری رو بالا می‌برد، ضمن اینکه شک و دودلی تصمیمات رو کاهش می­دهد. یعنی، پذیرش دوطرفه، رد و بدل کردن اطلاعات رو آسون، همکاری و همسونگری و کامل‌سازی رو تضمین می‌کنه(الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
یکی از راه‌هایی که سطح صمیمیت بین همکاران رو پیشرفت میده «تواضع» است و به معنی فروتنیه و یه حالت درونیه که آدم به واسطه اون خود رو غرق نیاز و بنده کوچیک در مقابل خدا می‌بیند و هرکی اینجور حالتی رو در خود احساس می‌کنه، نشونه خضوع و خشوعه.
حضرت علی (ع) در خطبه ۱۹۳ به همام یکی از یاران خود در وصف متقین می‌فرماید.
«مشهیم التواضع» یعنی مشی و روش کلی اونا در زندگی تواضعه و اگه زمینــــه خودنمایی و خودبزرگ‌بینی جفت و جور شه تواضع بدون این دست اون دست کردن اونو سرکوب می‌کنه (لاریجانی، ۱۳۶۹).
یکی دیگراز راه‌های ایجاد صمیمیت، داشتن «صبر» است. سعه به معنی گشادگی و بالاترین جایگاه به معنی سینه س اما نه سینه ظاهر، بلکه مقصود همون روح عالی بشره. اگه فرد بتونه در مقابل سختی‌ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبی در راه خدا قدم برداره، یه نوع رضایت و ایمان قلبی حاصل می‌شه به‌گونه‌ای که هیچوقت تسلیم پیشامدهای بد و مشکلات نمی‌شه. قرآن در این مورد می‌فرماید: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آیه یه) ما به رسول خود نیروی خودمون‌داری توجه کردیم تا تاب و تحمل سخنـان بیریخت و سنگ‌اندازی­های جورواجور مشرکین و کفار رو داشته باشه(همون).
۵- فضای ارزشی سازمان: ارزش‌ها نمایانگر عقاید و اصولی هستن که از نظر فردی یا اجتماعی یه جور رفتار برتر شمرده می‌شن و بر نگاه‌ها و رفتار فرد اثر می‌گذارن.
وقتی ارزش‌های فردی رو برحسب اندازه شدت فهرست می‌کنیم، سیستم ارزشی شخص به دست میاد. ارزش‌ها، ً در اولین سال‌های زندگی به وجود میاد که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب می‌شه. دیدگاه ارزشی به ما می‌گوید: چی درست یا چی غلطه.
ارزش‌ها به صورت ثابت، پایدار و بادوام هستن و در مقایسه با نگاه‌ها از دامنه گسترده‌تری بهره مند هستن.
یعنی، نگاه در مقایسه با ارزش، خصوصی‌تر، محدودتر و بیشتر واسه بیان یه ایده و نظر کاربرد داره. فضای سازمانی و ارزش‌های حاکم بر محیط کار عاملیه که فرد رو تشویق به موندگاری در سازمان می‌کنه. هرچقدر فضای سازمانی با ایده‌ها و عقاید فکری فرد بیشتر هم جهت و هماهنگ باشه سطح روحیه بالاتر میشه.
«توکل» یه جور ارزش متعالیه، توکل به معنی واگذاشتن کار به دیگری و منظور از توکل اینجا، واگذارکردن کار به خداس. واقعا یکی از شرایط تقوی، توکل به خداس بدین معنا که غیر خدا رو رها کنیم و فقط به رشته امید اون چنگ زنیم.
قرآن می‌فرماید: «ومن یتوکل علی الله فهوحسبه» (سوره طلاق آیه ۳) هرکی به خدا توکل کنه خدا واسه اون کافی استبنابراین، معنی توکل این نیس که دست از همه کارا باید کشید و اونو به خدا واگذار کرد بلکه انسانی که توکل می‌کنه در اثر بندگی زیاد به مقامی می‌رسد که احساس می‌کنه هرقدمی که برمی‌داره باید با رضای خدا باشه(لاریجانی، ۱۳۶۹).

۲-۲-۸- اهداف سازمانی^[۲۴]
چگونگی شکل‌گیری و ویژگی‌های اساسی سازمان: وقتی فعالیت­های آدما به صورت مشترک با محدوده‌های مشخص تعریف شه یه سازمان شکل می‌گیرد. واسه تشکیل سازمان افراد اول به شکل غیررسمی تو یه‌جا جمع می‌شن و نتیجه تصمیمات خود رو واسه تشکیل یه سازمان به شکل مرتب و نوشته شده درمی‌بیارن و سازمان رسمی رو شکل می­بدن. وقتی سازمان رسمی تشکیل شد افراد در داخل سازمان واسه رفع نیازای اجتماعی خود، دوباره سازمانهای غیررسمی رو به وجود می‌بیارن (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
به نظر «آلتر بدین» و «ریمون زاماتو»، سازمان به عنوان یه نهاد اجتماعی با یه ساختار آگاهانه و هدف دار فعالیت‌های مشخصی رو انجام می‌دهد و دارای مرزهای شناخته‌ایه. این تعریف چهاررکن اساسی داره (بزرگی، ۱۳۸۳):
سازمان یه نهاد اجتماعی تلقی می‌شه، چون سنگ زیربنای سازمان افراد هستن که دارای نقش‌ها و روابط دوطرفه و وظایف مهم هستن؛
سازمان در واسه رسیدن به یه هدف یا مقصود یا ماموریت خاصی تلاش می‌کنه؛
سازمان دارای ساختاریه که از چند زیرسیستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکیل می­شه؛
دارای محدوده و مرزهای مشخصیه که قلمرو اون به وسیله اعضای سازمان یا به وسیله قانون تعیین می‌شه.
سازمان­ها عموماً دارای دو طبقه کلی هدف­ها هستن. اول هدف­های کلی و رسمی سازمان که اصطلاحاً به اونا ماموریت گفته می­شه و از پایهً فلسفه وجودی سازمان رو توجیه می­کنن و نشون دهنده ارزش­ها وآرزو­های بنیانگذاران و موسسان سازمان­ها هستن. این جوری اهداف در اساسنامه­ها، مرامنامه‌ها و یا گزارش­های هرساله سازمان­ها بیان می­شن. مثلا اصطلاح نظام اداری کشور از جمله ماموریت­های سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور حساب می­شه (آلن^[۲۵] و همکاران، ۲۰۰۱).
علاوه بر هدف­های کلی و ماموریت­ها، هدف­های دیگری در سازمان­ها وجود دارن که اقدامات و فعالیت­های اعضای گروه و بخش­های جور واجور سازمان رو هدف دار می­سازند. این نوع هدف­ها رو هدف­های عملیاتی^[۲۶] می­نامند. معمولا هدف­های عملیاتی به شکل نتیجه کار­های قابل اندازه‌گیری بیان و در کوتاه مدت تأمین می­شن. مثلا، استخدام فارغ التحصیلان رتبه بالای کارشناسی ارشد یه هدف عملیاتی می­تونه باشه که فعالیت­های استخدامی سازمان رو هدایت می­کنه. واسه سازمان هر دو هدف عملیاتی و ماموریت­ها از اهمیت بالایی بهره مند هستن ولی هر کدوم از اونا خواسته یا آرزو خاص­ای رو تأمین می­کنن. مقصد ماموریت­ها، قانون بخشیدن به عمله، در حالی که راهنمای کارکنان، تعیین راه تصمیمات و اندازه­ها رو هدف­های عملیاتی ارائه می­کنه (سیدجوادین وپورولی، ۱۳۸۸).
برنامه‌های مدیریت براساس سلسله‌مراتب اهداف سازمانی:هدف سازمانی یه جور وضعیت مطلوبه که نشون دهنده مقصد پایانی سازمانه. اهداف سازمانـی وقتی تاییـد و به صورت رسمی اعلام می‌شه، از قانون و مقبولیت بهره مند می‌شه و راه تصمیم‌گیری‌ها رو کانالیزه می‌کنه. به اهداف عالی و رسالت سازمان «ماموریت» هم گفته می‌شه. واسه رسیدن به مقصود یا ماموریت سازمان، باید اون‌ها رو به شکل اهداف بلندمدت تعریف کنیم که به اهداف درازمدت «برنامه‌های هدف دار»می­گـویند، استراتژیها مجموعه‌ای از اهداف کلی و سیاست‌های کلان سازمان رو در برمی‌گیردو به منافع حال و آینده توجه داره و در سطوح عالی شکل می‌گیرد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
واسه اجرای روش هدف دار­ها، باید اونو به شکل برنامه‌های کوتاه مدت به نام سیاست یا هدف تدوین کنیم که بااندیشیدن و تفکر همراه هستش. خط‌مشی‌ها یا سیاست‌ها حدود و قلمرو تصمیمات رو مشخص می‌سازند و توانایی اجرایی و عملیاتی داشته و بیشتر به شکل بیانیه‌ها و دستورالعمل کلی ظاهر می‌شن. یعنی، خط‌مشی‌ها به ما کمک می‌کنن تا موضوع‌ها قبل از این‌که به مشکل تبدیل گـردد درباره اونا تصمیم گرفته شه. خط‌مشی‌ها راهنمای تصمیم‌گیری هستن بعضی وقتا به شکل دستورات مثل اقدام طبق مقررات مطرح می‌شه که جای هیچ آزادی عمل نمی‌گذارد و بعضی وقتا از آزادی عملبرخوردار می‌شه، مثل مبادرت به راه مقتضی تا جایی که آزادی عمل هست و قانون اجازه می‌دهد واسه اینکه خط‌مشی‌ها یا سیاست­ها رو در سازمان پیاده کنیم نیاز به روش داریم (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
روش، راهنمای عمله نه راهنمای تفکر و فکر کردن و روشیه که براساس اون یه فعالیت مشخص از شروع اجرا تا مرحله پایانی تعریف می‌شه و بیشتر به شکل آیین نامه‌های اجرایی، ظاهر می‌شه. و در آخر روش، چگونگی عمل یه روش رو بیان می‌کنه. روش به ما کمک می‌کنه که واسه انجام یه عمل چیجوری قدم­ها رو ورداریم.وقتی که سازمان شکل می‌گیرد در جریان رشد و پیشرفت عوامل سازمانی (عوامل علمی) مثل روش هدف دار‌ها، خط‌مشی‌ها تصمیمات مدیریت، راه حرکت سازمـــان رو مشخص می‌سازه وقتی اینعوامل سازمانی با هدف‌های فردی (گرایش‌ها، ارزش‌ها، ادراکات و انتظارات) به شکل متغیرهای واسطه یه‌سو و هماهنگ شه، متغیرهای بازده به شکل‌های جور واجور با عنوان اهداف سازمانی ظاهر می‌شه. اهداف سازمانی که عمـوماً در ماموریت‌ها و خط‌مشی‌های سازمانی نهفته س، عبارتند از (دنهارت^[۲۷]، ۱۳۸۲):
کاهش هزینه‌های تولید و ضایعات
کاهش هزینه‌های فرصت از دست رفته سرمایه
کاهش دوباره کاری‌ها و اشتباهات
کاهش زمان مرده یا زمان تلف شده جهت تحویل به موقع
افزایش سطح رضایت و وفاداری به مشتری با سرویس دهی قبل، بین و بعد از فروش
افزایش سهم فروش به خاطر بالابردن سطح درآمد و سود
افزایش سطح کیفیت محصول یا خدمات
افزایش سطح انگیزه کارکنان از راه اجرای دوره‌های آموزشی و جلسه، پیشرفت و غنی‌سازی شغل
در نظریه نوین، ترکیب اهداف فرد و سازمان با عنوان «مدیریت بر مبنای هدف» مطرح می‌شه و پایه اون، براساس مشارکت و هم جهتی بین فرد و سرپرست در واسه رسیدن به هدفه که موجب تقویت روحیه و احساس تعهد می‌شه. این روند وقتی از کارآیی بالا برخورداره که برنامه‌ریزی و هماهنگی دقیق در تموم سطوح انجام شده باشه. حالا این سوال مطرح می‌شه که اهـداف سازمانی بهینه و کارا چیجوری تحقق می‌یابد.اهداف سازمانی بهینه و کارا براساس مدل عقلایی از راه حداکثرسازی سود و با بررسـی تموم راه کارا یا مدل رضایت‌بخش با کشـف و انتخاب یه راه حل رضایتمندانه و یا الگوبرداری درست با انتخاب یه روش یا راه‌حل از بین بهترین روش‌ها و راه حلها تحقق می‌یابد (آلن و همکاران، ۲۰۰۱).
چگونگی آزمایش هدف‌های سازمانی از دیدگاه سنتی تا نگاه نوین: در آزمایش هدف‌های سازمانی، در گذشته بیشتر پایه، برتری ورودی‌هابودهه. هر قدر در فراینــد سازمانی از منابع ورودی بیشتر استفاده مــی‌کردن سازمان موفق‌تر و برتر شناسایی می‌شد. بعدا به جای توجه کردن به ورودی‌ها به خروجی­هایا ستاده معطوف گشت و سازمانی موفق‌تر یا برتر شناختـه می‌شد که بیشترین تولید یا بیشترین خدمات رو ارائـه مــی‌کرد. در دیدگاه نوین، علاوه براینکه کارایی یعنی نسبت ستاده، به داده (ستاده / داده) به عنوان یه مبنای آزمایش، مورد امتحان قرار می‌گیرد این بحث مطرح می‌شه که بااستفاده و صرف منابع ورودی و ارائه تولید یا خدمات بیشتر چه آثار و نتایجی رو به جا می‌گذارد. واقعا اینجا پیامدها و یافته های، بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد (هچ، ۱۳۸۵).