ادبیات تحقیق
۲-۱ مقدمه
عدالت از بدیهی ترین اصولی است که بشر می شناسد و در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن بشری و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد، آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت ها محسوب می گردد (دهقان، ۱۳۸۱). مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح می باشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمان ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است.

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان ها، در طول تاریخ همیشه مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی انسان ها نقش عدالت در ســازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. بنابراین مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و است. چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان به وجود آورند.
اولین تحقیقات در زمینه ی عدالت سازمانی با کارهای جی استیسی آدامز در اوایل دهه ی ۱۹۶۰ آغاز شد. اما تحقیقات گسترده تر در این زمینه بعد از دهه ی ۱۹۹۰ ادامه یافت که ماحصل آن شناخت انواع عدالت یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی بود.
همچنین دانشمندان مختلف تحقیقات متنوعی را در بررسی رابطه عدالت سازمانی و متغیر های رفتاری ازجمله رفتار نوآورانه، تعهد، رضایت شغلی و … انجام داده اند. در تحقیق حاضر نیز به بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان با نقش تعدیلگر تعهد سازمانی می پردازیم
۲-۲ پیشینه نظری
۲-۲-۱ عدالت سازمانی
عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور به شمار می آید و معمولا هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان، ۱۳۸۱).
اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط^[۱۵]، افلاطون^[۱۶] و ارسطو^[۱۷] منسوب است. یکی از مهمترین پرسش های سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوریت^[۱۸] (۳۸۰، ق.م) ، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است (مرامی، ۱۳۷۸). افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند ( اخوان کاظمی ،۱۳۸۲). از نظر ارسطو ( شاگرد افلاطون) نیز عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است (مرامی، ۱۳۷۸). ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود. از دیدگاه توماس آکویناس^[۱۹] عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.
آبراهام مازلو^[۲۰] (۱۹۴۳) به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است و از آنها به عنوان پیش شرط ‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تیلور^[۲۱]، ۲۰۰۳).
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل های هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست» (اخوان کاظمی ،۱۳۸۲).
از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوت هایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت، عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است. عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است (مرامی، ۱۳۷۸).
۲-۲-۱-۱ مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواری های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و… باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی “justice"و در لاتین “justitia” است (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده و در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه در دین محظور (ممنوع) است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است.
۲-۲-۱-۲ اهمیت رعایت عدالت در سازمان
در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰و کارهای جی استیسی آدامز بر می گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال ۱۹۹۰ روشن می شود، به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سال ها روند رو به رشدی را داشته است. بر طبق یک گزارش منتشر شده در این زمینه تقریبا ۴۰۰ پژوهش کاربردی و بیش از ۱۰۰ پژوهش بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است. موضوع عدالت به طور گسترده در رشته های کاربردی و مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرد.
تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه برخورد با افراد در سازمان ها چگونه ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از طرف سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به، عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (باس^[۲۲]، ۲۰۰۱).
لیند و تیلر^[۲۳] (۱۹۸۸) در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسایی کردند: ۱- مدل منفعت شخصی و ۲- مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که حداکثرسازی درآمد شخصی را امکان پذیر می سازد، یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتا به نتایج مطلوب منجر می شوند. در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر^[۲۴](۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند. عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد. زمانی که افراد احساس می کنند با آنها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند.
ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش می دهد (رضائیان، ۱۳۸۴). گرینبرگ (۲۰۰۴) نیز معتقد است که دزدی در محیط کار، عکس العملی به بی عدالتی است. وی مطرح می کند که سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقی به آنان این عکس العمل را تحت تأثیر قرار می دهد.
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز پیرامون مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است (چاراش و اسپکتور^[۲۵]، ۲۰۰۱). آنها در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند، به این معنی که کارکنان چه چیزی را و یا چه کسی را عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.
۲-۲-۱-۳ عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریبا مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره می کنیم (مرامی، ۱۳۷۸):
اولین عامل، ساختار سازمانی و خود سازمان است. بدین گونه که در اهداف و شغل های سازمانی تفاوت هایی وجود دارد. اگر در ساختار و مقررات حاکم بر سازمان مورادی باشد که تبعیض به وجود آورد مسلما بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و سود آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیر تخصصی و ساده منظور شده باشد. بدیهی است که نوعی بی عدالتی در داخل سازمان پدید خواهد آمد ولی از آنجایی که افراد با میل خود شغل خود را انتخاب می کنند این تبعیض چندان محسوس نبوده و اعضای سازمان آن را بدون کمترین مقاومتی خواهند پذیرفت. لذا آثار این نوع بی عدالتی در میزان کارایی کارکنان کمتر احساس خواهد شد. تغییر در ساختار مقررات سازمان و تجدید نظر در مقررات موجود بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت.
دومین عامل و مهمترین عامل سرپرست یا مدیر سازمان است. در کنار مقررات و قوانین حاکم بر سازمان ها، یک سری اختیارات و امکاناتی در اختیار سرپرست قرار می گیرد تا از طریق آنها سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت نماید. اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند، کارکنان تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت احساس خواهندکرد. بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتا اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد.
۲-۲-۱-۴ انواع عدالت در سازمان ها
در یک مطالعه عمیق این سوال مطرح است که در چه صورتی اعضای سازمان موضوعی را عادلانه و موضوع دیگری را  ناعادلانه و تبعیض می پندارند. با توجه به اینکه تمامی سازمان ها  به نوبه خود زیر مجموعه سازمان دیگر و در نهایت زیر مجموعه سازمان بزرگتری به نام جامعه هستند عدالت درون سازمانی را بررسی می کنیم. عدالت در سازمان ها به سه نوع قابل تفکیک و مطالعه است:
جدول۲-۱ : انواع عدالت در سازمان