۲-۲-۸-۳) نظریه سازمان یاد گیرنده^[۲۲]
حسن زاده (۱۳۸۶) می نویسد: نظریه سازمان یادگیرنده از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان ها را توجیه می کند سنگه^[۲۳] سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق آینده اش افزایش می دهد، تعریف می کند. به عقیده او، سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که مد نظر است، دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر، رشد یافته و اندیشه های جمهی و گروهی گسترش یابند. به رغم او دیوید گاروین^[۲۴]، سازمان یادگیرنده آن سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، اکتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد.

درباره مشخصات و عناصر سازمان یادگیرنده توافق عمومی وجود ندارد. پدلر و همکاران ویژگی های سازمان یادگیرنده را عبارت رویکرد یادگیرنده به استراتژی، سیاست گذاری مشارکتی، آگاه سازی، مسئولیت پذیری و کنترل، تبادلات درونی، انعطاف پذیری ار اعطای پاداش، نظارت بر محیط، ساختار توانمند، یادگیری درون سازمانی، محیط یادگیری، و خود شکوفایی می دانند.
از نظر سنگه، سازمان یادگیرنده دارای ویژگی های چون مدل های ذهنی، تسلط بر خویشتن (بینش فردی)، یادگیری تیمی، چشم انداز و تفکر سیستمی است. به رغم مارسیک و واتکینز^[۲۵] ویژگی های سازمان یادگیرنده عبارتند از: یادگیری مستمر، بالا بردن سطح پژوهش گفتگو در سازمان، تشویق حس همکاری و یادگیری گروهی، توانمند سازی کارکنان برای رسیدن به یک بینش جمعی، طراحی و اجرای سیستم هایی برای مشارکت افراد یادگیری، ارتباط سیستم با محیط، و رهبری استراتژیک یادگیری، سرانجام، فیلیپس^[۲۶] ارکان آرمانی سازمان یاد گیرنده را رغبت و اشتیاق به یادگیری، رهبری، تفکر و چشم اندار استراتژیک، ارتباطات، یادگیری و پیشرفت، نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، مدیریت تحول، مدیریت دارایی ذهنی و دانش، سنجش و ارزیابی عملکرد، و نهایتا پاداش و تمجید می داند. (فیلیپس، ۲۰۰۳)

Figure 8 شکل ۲-۸ چارچوب نظری لزوم مدیریت دانش سازمان ها؛ منبع: (حسن زاده، ۱۳۸۶)
۲-۲-۸-۴) نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی^[۲۷]
نظریه تولید دانش سازمانی در سال ۱۹۹۴ توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش و اصلاح باور ها و جلب مشارکت مردم تاکید دارد. این نظریه کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده بوسیله افراد و متبلور ساختن به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان می داند و یک سال بعد در مدل مشهور نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵) متجلی شد.

Figure 9 شکل ۲-۹: مدل خلق و تبدیل دانش سازمانی
اساس این مدل دانش ضمنی(نهان) ^[۲۸] و دانش صریح( عیان)^[۲۹] و فرایند های انتقال آن ها است. برای تبدیل دو نوع دانش مذکور چهار فرایند تبدیل وجود دارد که عبارتند از:
نهان به نهان ^[۳۰] (جامعه پذیری): از طریق نشست ها یا بحث های گروهی بین افراد انجام می شود.
نهان به عیان^[۳۱] (بیرون سازی): از طریق تلاش افراد برای ارائه دانسته های خود در قالب سخنرانی رسمی، آثار مکتوب و نظیر آن صورت می پذیرد.
عیان به عیان^[۳۲] (ارتباطات): این فرایند در قالب استفاده از فناوری برای سانادهی، توزیع دانش و انتقال دانش مکتوب انجام می گردد.
عیان به نهان^[۳۳] (درونی سازی): در این فرایند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش) به یک ایده نو دست پیدا می کند یا بر اساس عمل سودمندی را انجام می دهد و در فرایند های فوق، تبدیل دانش از پنهان به عیان و همچنین از انفرادی به جمعی اتفاق می افتد که در نهایت به خلق دانش خاص سازمانی می انجامد چنانچه فرایند های مذکور در سازمان موفقیت آمیز باشد. در همه سطوح مختلف سازمانی پنج پیامد مثبت خواهد داشت:
به اشتراک گذاری دانش به وسیله گروهی از افراد؛
تبدیل دانش نهان گروه ها به مفاهیم و نمود های عینی؛
ترکیب مفاهیم گروه با داده و دانش بیرونی موجود در سازمان؛
تبیین و بسط مفاهیم به شکل ملموس تر؛
توزیع دانش جدید در بین افراد سازمان (انتقال دانش بین افراد سازمانی) در نهایت پویایی این چرخه به تولید بیشتر دانش سازمانی می انجامد.
البته پیش شرط اصلی حفظ پویایی این چرخه، فراهم آوری زیر ساخت های لازم از سوی دیگر سازمان هاست (حسن زاده ۱۳۸۶).
با توجه به اینکه این مدل مبنای این پژوهش می باشد، در قسمت های بعدی به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
نظریه های چهارگانه فوق لزوم مدیریت دانش در سازمان ها را توجیه می کنند. بنابراین شناسایی و سنجش عوامل زمینه ای برای مدیریت دانش در سازمان ها ضروری است.
۲-۲-۹)مدل های مختلف مدیریت دانش
کابادسه و همکارانش با مرور رده­بندی دانش در مقاله ای با نام (مرور ادبیات مدیریت دانش) مدل‌های مدیریت دانش را در چهار گروه به شرح زیر ارائه کرده اند: (کابادسه، ۲۰۰۳)
مدل های شبکه^[۳۴] : در این نوع از مدل ها، تمرکز بر روی ارتباطات، کسب، تسهیم و انتقال به طریق تبادل اطلاعات افقی است. دانش های مهم در شبکه ای متشکل از افراد که به وسیله ابزار مختلف به هم می پیوندند، نهفته است و آگاهی از این بینش ها و اطلاعات، خارج از گروه ها تیم های رسمی، عامل کلیدی به شمار می رود. در این نگرش، ساختن روابط اجتماعی، سرمایه اجتماعی و قائل بودن روابط متقابل، به عنوان کار و فعالیت اصلی دانش، مورد توجه قرار گرفته است.
مدل های شناختی^[۳۵]: دانش به مثابه دانش های سازمانی است که نیاز به دستیابی دقیق، بیان، ذخیره، اندازه ­گیری، نگهداری و انتشار کنترل شده دارد. ایجاد ارزش از طریق کاربرد متوالی بهترین روش های حاصل و نیز پرهیز از خطاهای ناآشکار ریشه یابی شده و کتبی و نیز بهره بردن از درس های آموخته شده به دست می آید. در این نگارش بر روی استفاده دوباره، تکثیر استاندارد سازی و حذف روش های قدیمی که کارایی خود را از دست داده اند، تمرکز می شود.
مدل های انجمنی/ارتباطی^[۳۶]: در این مدل ها درباره ویژگی های گروه های کاری که باید دارای قابلیت هایی چون خود سازماندهی، فراگیری مستمر و تبادلات غیر رسمی باشند، بحث می شود. دانش در تفکری ایجاد می شود که در یک انجمن گردش می کند؛ جایی که زبان مشترکی وجود دارد، اعتماد اجازه بهره برداری از مکاشفه ها را می دهد، ممکن است ارائه های نهفته به صورت خلاقانه برنامه ریزی شود نشانه های مهم و راه حل های کاری متوالی به وسیله بیان داستان های کاری منتشر می‌شوند.
مدل های فلسفی^[۳۷] : در این مدل ها بازار ها و برآیند های داخلی بر پایه گفتگوی دو طرفه در یک زمینه استراتژیک، پرسش در مورد فرضیات و کند و کاو مداوم درباره رفتار رقبا، مورد توجه قرار می گیرد. این دیدگاه، شخصی سازی را مقدم بر کد کردن می داند و تکنولوژی کمی را مورد استفاده قرار می دهد. همچنین محرک های فرهنگی اصلی برای این کار، حفظ ارتباط آزاد (تبادل نظر)، تشویق، انعکاس نظرات، کنکاش خلاقانه و اثبات عقیده و نظر است.
با توجه به تجربه سازمان های پیشرفته در زمینه مدیریت دانش، ترکیب مدل های شبکه، فلسفی و انجمنی به همراه استفاده از مدل شناختی، ترکیب مناسب برای مدیریت دانش در سازمان است و محرک های اصلی در این راستا؛ ارتباطات و روابط، اعتماد همدلی، انجمن گفتگوی دو جانبه عمیق و تکنولوژی برای دستیابی به گفتگو و برقراری ارتباط با ثبات هستند.
۲-۲-۹-۱) مدل کلی ساختار نظام های مدیریت دانش
این مدل نمای گسترده­ای از نظام های مدیریت دانش ارائه و نشان دهنده وابستگی بالای اینگونه نظام ها بر تعاملات بین افراد است. بر اساس این مدل نظام های مدیریت دانش به وسیله استراتژی سازمان شکل می گیرد، و در نتیجه چگونگی تبدیل این استراتژی ها به دانش سازمانی را تسهیل می کند. کاربران دانش خود را به نظام می افزایند و در مقابل، با تقویت دانش خود، از این نظام منتفع می­شوند. علاوه بر این، نظام های مذبور با در اختیار گذاردن امکان دسترسی دانش، این مهم را برای کاربران فراهم می کنند که دسترسی به نظام های فنی نیز فراهم شود. دیگر نظام های مرتبط با سیستم مدیریت دانش، از عملکرد های مهم سازمانی مانند نظام های مالی و منابع انسانی برگرفته می شوند. در چنین نظانم هایی از مدیریت دانش، حمایت کارآمد و اثربخش از گروه دانش است (دبوسکی، ۲۰۰۶). این گروه دانش، عبارت است از کاربران نهایی نظام و اولویت های کلی دانش سازمان. مهم تر از هر چیز اینکه، نظام های مدیریت دانش بدون توجه جایگاه سازمانی افراد، ارتباط تنگاتنگی بین آن­ها ایجاد می کند. شکل زیر ساختار کلی نظام های مدیریت دانش را نشان می دهد.

Figure 10 شکل ۲-۱۰: مدل کلی ساختار نظام های مدیریت دانش (دبوسکی، ۲۰۰۶)
در هریک از مراحل مدیریت دانش با شناخت یک نیاز (یا فرصت) دانش آغاز شده و وقتی که این نیاز برطرف شد پایان می یابد. مراحل مدیریت دانش می تواند مستقل یا وابسته باشند. هر یک از این مراحل مدیریت دانش می تواند مراحل دیگر را تحت تاثیر قرار دهد. در هر یک از مراحل مدیریت دانش، برخی زیر مجموعه های پردازشگران مدیریت دانش سازمان می توانند فعالیت های مختلفی را بپذیرند که بر مبنای منابع مرتبط عمل می کنند تا نیاز دانش را برطرف کرده یا فرصت دانشی بوجود آمده را حفظ کنند. این پردازشگران دانش ممکن است انسان، اجتماع، کامپیوتر و یا ترکیبی از این عناصر باشند. این الگو ها نشان می دهد که در هر مرحله از مدیریت دانش چه اتفاقی می افتد. هر یک از این مراحل می توانند در تعامل متعادل به یک تنظیم هماهنگ برسند. این تنظیم هماهنگ^[۳۸] فعالیت های فرعی که بر فعالیت های اصلی مدیریت دانش تاثیر می گذارند را حذف می کند.
۲-۲-۹-۲) مدل زنجیره دانش
مدل زنجیره دانش از یک هستی شناسی مدیرین دانش بوسیله ۳۰ فعال مدیریت دانش بوجود آمده است این هستی شناسی، پنج فعالیت های اولیه را تعریف می کند: کسب دانش، انتخاب، تولید، جذب و درونی سازی، و انتشار. این فعالیت های اولیه، دانش را در یک مرحله و چهار مرحله از فعالیت های ثانویه که مراحل مدیریتی دانش را هماهنگ می کنند به وجود می آورند: (اندازه گیری کنترل، هماهنگی، و رهبری). (هلسپل و جونز، ۲۰۰۰)

Figure 11 شکل ۲-۱۱: مدل زنجیره دانش (هلسپل و سینگ، ۲۰۰۰)
بر طبق این مدل، بکارگیری ترکیبی از فعالیت ها در نه طبقه، منجر به یادگیری و تبلور سازمانی می شود. یادگیری بیان کننده تغییرات در وضعیت منابع دانش بوده و تبلور، بیان کننده ظهور و جلوه گری دانش سازمانی در دنیای واقعی است (مانند محصولات، خدمات، فعالیت ها).
شیوه هایی که فعالیت مدیرین دانش بکار گرفته می شوند، می تواند بر موقهیت دقابتی سازمان تاثیر گذارد. به بیان دیگر، بهره وری، چالاکی، نوآوری، و اعتبار، چهار جنبه ی رقابتی هستند که هر کدان از آن ها می توانند سازمان را به نوعی از طریق انجام هر یک از فعالیت نه فعالیت بیان شده، منتفع سازند (هلسپل و جونز، ۲۰۰۰).
همانگنه که در شکل دیده می شود، مدل زنجیره دانش، نشان می دهد که منابع و محیط پیرامون سازمان می تواند بر یادگیری و تبلور سازمان و در نهایت بر توان رقابتی سازمان اثر بگذارند.
کسب دانش: منظور از کسب دانش در این مدل، فعالیت یک پردازشگر در بدست آوردن دانش از منابع خارجی و متناسب سازی آن برای استفاده زیر مجموعه های دیگر است.
انتخاب دانش: انتخاب دانش به معنی انتخاب دانش مورد نیاز از منابع داخلی و متناسب سازی آن برای زیر مجموعه هاست.
تولید دانش: تولید دانش، به معنی بوجدو آوردن دانش از دانش موجود است. تولید دانش می تواند از طریق کشف (خلاقیت یا بینش) یا از طریق استخراج (رویه ها، منطق) صورت گیرد.
جذب دانش: جذب دانش، به فعالیت هایی بر می گردد که وضعیت منابع دانش سازمان را از طریق ذخیره سازی و توزیع دانش کسب شده، انتخاب شده، یا تولید شده، تغییر می دهند.
انتشار دانش: انتشار دانش به معنی وارد کردن دانش در خروجی های سازمان برای ورود به محیط است این خروجی ها صرفا خروجی های سنتی یعنی کالا و خدمات نیستند، بلکه شامل خود دانش نیز می شوند.
اندازه گیری دانش: اندازه گیری دانش، یک فعالیت ثانویه یا فعالیت هماهنگ تنظیم شده است که به ارزیابی ارزش های منابع دانش و پردازشگران و چگونگی صف آرایی فرایند ها در مراحل مختلف مدیریت دانش سازمان می پردازد.
کنترل دانش: کنترل دانش به فعالیت هایی برمیگردد که از وجود منابع لازم دانش از نظر کیفی و کمی اطمینان حاصل می کند. اصولا دو نوع از فعالیت های کنترل دانش وجود دارد: بیمه کیفیت، و حمایت.
هماهنگی دانش: هماهنگی دانش به مدیریت وابستگی های بین فعالیت های مدیریت دانش گفته می شود که بدنبال حصول اطمینان از این امر است که فرایند ها و منابع مناسب دانش به اندازه کافی و در زمان مناسب موجود باشند.
رهبری دانش: منظور از رهبری دانش، بوجود آمدن شرایطی است که ایجاد مدیریت دانش را تسهیل و تسریع کند. انواع فعالیت هایی که درگیر در رهبری دانش هستند، وضعیت کسب و کار را برای ابتکار عمل های مدیریت دانش تجزیه و تحلیل می کنند، مدیریت دانش را برای استراتژی های سازمان هم راستا کرده، خطوط راهنمایی برای مدیریت دانش بوجود آمده، یک فرهنگ منسجم و خلاق مدیریت دانش خلاق کرده، فعالیتهای مدیریت دانش را تفویض کرده، و دانش را تسهیم می کنند (هلسپل و جونز، ۲۰۰۹).