ب) ۲-۳ پیشینه پژوهش
پیشینه مطالعاتی عبارت است از: شناسایی و مطالعه نقادانه پژوهش هایی که در گذشته انجام شده است و با موضوع مورد پژوهش، پژوهشگر ارتباط موضوعی مستقیم یا غیر مستقیم دارد. اصولا پژوهش امری گروهی است نه فردی. هر مطالعه ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است، خود نیز مقدمه و پایه ای برای مطالعات بعدی خواهد بود. هر قدر تعداد ارتباط ها و پیوند های ممکن یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوری های موجود بیشتر باشد، سهم و اهمیت آن در بسط دانش آدمی بیشتر خواهد بود. لذا پژوهشگر باید تفکر و تعمقی را که قبلاً درباره ی پژوهش صورت گرفته است را بررسی و سپس طرح مطالعاتی تازه را به گونه ای بریزد که با مطالعات پیشین ارتباط مستقیم داشته باشد (خورشیدی، قریشی، ۱۳۸۶). در حوزه هوش فرهنگی با متغیر تعهد سازمانی مطالعات تجربی به چشم می خورد که در ادامه به آن ها اشاره می شود.

۲-۳-۱ پیشینه داخلی
هوش فرهنگی و تعهد سازمانی:
نتایج تحقیق آذروند، فیضی و علیپور (۲۰۱۳) با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی (مدل سه بعدی) با تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اردبیل” نشان از وجود رابطه مثبت و معنی داری بین ابعاد انگیزشی و رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی و عدم ارتباط بعد شناختی با تعهد می باشد (Azarvand, Feizi, Alipour, 2013).
براساس یافته های جناآبادی، کربلایی و اوکاتی (۲۰۱۳) با عنوان “بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی بین کارکنان اداری سازمان آموزش و پرورش زاهدان” بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار برقرار است و از بین چهار بعد هوش فرهنگی بعد دانشی قویترین تأثیر را بر تعهد دارد (Jenaabadi, Karbalaei, Okati, 2013).
اسکندرپور و همکاران (۲۰۱۳) به “بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی (مدل سه بعدی) با تعهد سازمانی” پرداخته اند که طی آن به وجود ارتباط عمیق بین این دو متغیر پی برده و بعد دانشی هوش فرهنگی را مؤثرتر از ابعاد دیگر یافته اند (Eskandarpur, Nazari, Vejdan, Tohidi, 2013).
محمدی و برومند (۲۰۱۴) در پژوهش خود با عنوان “بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و هوش معنوی با تعهد سازمانی” دریافتند که بین هوش فرهنگی با تعهد ارتباط مثبت و معنی داری حاکم است ولی بین هوش معنوی با تعهد هیچ رابطه ای وجود ندارد. همچنین بعد دانشی هوش فرهنگی از میان دیگر ابعاد تأثیرگذارترین بر تعهد سازمانی است (Mohammaddi, Boroomand, 2014).
هوش فرهنگی:
رحیم نیا، مرتضوی و دلارام (۱۳۸۹) در تحقیق خود با موضوع ” بررسی میزان تأثیر هوش فرهنگی بر عملکرد مدیران وظیفه ای” دریافتند که بین هوش فرهنگی و عملکرد وظیفه ای مدیران شعب بانک اقتصاد نوین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. در بررسی روابط بین ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی، نتایج حاکی از رابطه بین بعد استراتژی هوش فرهنگی با بعد رفتاری و انگیزشی آن است. همچنین مشخص شد تأثیر گذاری هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای برخاسته از ابعاد دانش و رفتار هوش فرهنگی است.
ابزری، اعتباریان و خانی (۱۳۸۹) در پژوهش خود با عنوان ” بررسی تأثیر هوش فرهنگی و اثر بخشی آن بر ۴۷ گروه کاری شرکت فولاد مبارکه ” دریافتند که بین هوش فرهنگی و مؤلفه های آن (استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار) با اثربخشی گروهی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین مؤلفه ی انگیزش و رفتار قابلیت پیش بینی اثربخشی گروهی در کارکنان فولاد مبارکه را دارا بودند.
پرهیزکار (۱۳۸۹) در پژوهش خود با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی با اثر بخشی و سبک های مدیریت تعارض مدیران مراکز آموزش عالی ارومیه” به این نتایج دست یافته که بین مؤلفه های فراشناختی و انگیزشی هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه وجود دارد ولی بین مولفه شناختی و رفتاری هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه معنی دار تأیید نشده است (حسنی نسب، ۱۳۹۰).
نائیجی و عباسعلی زاده (۱۳۹۰) در تحقیق خود به دنبال مرور مبانی نظری هوش فرهنگی به عنوان یک سازه ی جدید و چند بعدی در مطالعه های فرهنگی و “بررسی ارتباط هوش فرهنگی و ابعاد مختلف آن با ویژگی های کارآفرینانه مدیران در سازمان های غیرانتفاعی ایران” بوده اند. یافته های این مقاله بیانگر وجود روابط همبستگی قوی میان هوش فرهنگی و ویژگی های کارآفرینانه می باشد، به نحوی که وجود ارتباط میان تمامی شاخصه های فرعی هوش فرهنگی با کارآفرینی تأیید شد. از میان شاخصه های فرعی هوش فرهنگی، هوش فرهنگی رفتاری بیشترین رابطه مثبت را با ویژگی های کارآفرینانه دارد. هوش فرهنگی شناختی نیز به عنوان متغیر پیش بین ویژگی های کارآفرینانه عمل می کند. رابطه علی هوش فرهنگی شناختی با کارآفرینی نشان می دهد که کارآفرینان سازمان های غیرانتفاعی بطور معمول سطح بالایی از تعامل های میان فرهنگی را تجربه می کنند و با هوش فرهنگی شناختی خود می توانند به لایه های درونی فرهنگ های دیگر راه یابند.
نتایج پژوهش قدم پور، مهرداد و جعفری (۱۳۹۰) با عنوان ” بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و هوش فرهنگی کارکنان سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان لرستان ” نشان داد بین پنج ویژگی بارز شخصیتی (برونگرایی، وظیفه شناسی، تطابق پذیری، روان رنجوری و گشودگی نسبت به تجربه) و هوش فرهنگی رابطه معنادار در کارکنان میراث فرهنگی لرستان وجود دارد.
حسنی نسب و قادری (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی با بهره وری مدیران مدارس شاهد آذربایجان غربی” انجام داده است که نتایج این پژوهش نشان می دهد بین هوش فرهنگی و مؤلفه های آن با بهره وری مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یافته های دیگر این پژوهش نشان می دهد که بین هوش فرهنگی با متغیرهای زمینه ای (سابقه خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت و مقاطع تحصیلی) رابطه معنی دار وجود ندارد.
تحقیقی دیگری با عنوان “تأثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی مدیران، مطالعه موردی شرکت گاز آذربایجان شرقی” توسط خوشبخت سال (۱۳۹۰) در دانشگاه آزاد اسلامی تبریز انجام گرفته است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین هر کدام از مؤلفه های هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران تأثیر مثبت وجود دارد به بیان دیگر هر چه هوش فرهنگی بیشتر باشد نمره اثربخشی نیز بالاتر می رود.
محمد پور (۱۳۹۱) در پایان نامه خود با عنوان بررسی “رابطه بین هوش فرهنگی و مؤلفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مراکز آموزشی و تحقیقاتی جهاد کشاورزی استان لرستان” به نتایج رسید که میزان هوش فرهنگی کارکنان تنها در دو مؤلفه انگیزشی و رفتاری بالاتر از حد متوسط بود. بیشترین تفاوت دیدگاه کارکنان در خصوص مولفه های هوش فرهنگی مربوط به مولفه انگیزشی بود. بین هوش فرهنگی کارکنان در چهار مؤلفه با رفتار شهروندی سازمانی براساس ضرایب همبستگی به دست آمده رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.متغیر هوش فرهنگی و سه مؤلفه آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی) توان بالایی در پیش بینی سطح رفتار شهروندی سازمانی داشتند.
نتایج پایان نامه ولی زاده (۱۳۹۱) با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان راهنمایی منطقه خاروانا” حاکی از این است که بین هوش فرهنگی و مؤلفه های فراشناختی، شناختی و انگیزشی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد و بین مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود ندارد. در حالت کلی نیز میزان هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان کمی بیشتر از حد متوسط می باشد.
اسلام پور (۱۳۹۱) در کار تحقیقی خود با موضوع بررسی “رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان بهزیستی” به این نتیجه رسید که هوش فرهنگی با عملکرد رابطه مثبت و معناداری دارد. مؤلفه رفتار هوش فرهنگی بیشترین رابطه و مؤلفه انگیزش کمترین رابطه را با عملکرد دارد.
زندی فر (۱۳۹۱) در پایان نامه خود با عنوان “رابطه هوش فرهنگی و مهارت های مدیریتی با عملکرد مدیران درمان سازمان تامین اجتماعی” نشان داد که بین هوش فرهنگی و مهارت های مدیریتی با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد هوش فرهنگی و عملکرد مدیران نیز رابطه معناداری وجود دارد. از بین مؤلفه های هوش فرهنگی مؤلفه شناختی پیش بینی قویتری برای عملکرد مدیران دارد.
انصاری، رادمهر و شالیکار (۲۰۱۲) بیان کرده اند که نتایج تحقیقشان با عنوان “آنالیز ارتباط بین هوش فرهنگی و مدیریت تحول (مطالعه موردی بین مدیران شرکت های صنعتی)” نشان می دهد رابطه ای مثبت و معنادار بین هوش فرهنگی با مدیریت تحول برقرار است (Ansari, Radmehr, Shalikar, 2012).
نتایج فولادوند (۱۳۹۲) در پایان نامه خود با عنوان “بررسی رابطه بین هوش فرهنگی کارکنان و وفاداری مشتریان مورد مطالعه” نشان می دهد که بین هوش فرهنگی کارکنان با وفاداری مشتریان رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد استراتژی و انگیزشی هوش فرهنگی با وفاداری مشتریان رابطه معناداری وجود ندارد ولی بین ابعاد دانش و رفتار هوش فرهنگی با وفاداری مشتریان رابطه معنا داری وجود دارد.
احمدی و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان “نقش هوش فرهنگی مدیران در توان حل تعارض کارکنان” ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺪﯾﺮان و اﺑﻌﺎد آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪی و اﺛﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﺗﻮان ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻌﺮﻓﯽ ﺷﺪﻧﺪ ﮐﻪ راﺑﻄﻪای ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار اﯾﻦ دوﺳﺎزه از ﻧﻈﺮ آﻣﺎری در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﻣﯿﻦ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﺷﺪ.
تعهد سازمانی:
زنجانی زاده، نوغانی و حسامی (۱۳۸۸) در مقاله خود با عنوان ” میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن” رابطه بین متغیرهای احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، فشار نقش، احساس نظارت و کنترل سازمانی ، ابهام نقش و رفتار انسان دوستانه مافوق با کارکنان با متغیر وابسته (تعهد سازمانی) مورد سنجش قرار گرفته است که مهمترین نتایج مبین آن است که میزان تعهد سازمانی کارکنان در حد بالاست و از میان عوامل اجتماعی مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان، عواملی چون رفتار انسان دوستانه مافوق با کارکنان (سبک رهبری)، نظارت و کنترل سازمانی، مشارکت سازمانی و فشار نقش بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی داشته اند.
یافته های پژوهش نوری، عریضی، زارع و بابامیری (۱۳۸۹) با عنوان “ارتباط مؤلفه های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی” نشان داد که دو مؤلفه اشتیاق شغلی (وقف کار شدن و جذبه در کار) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری برقرار است ولی بین مؤلفه شوق داشتن به کار با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد.
تحقیقی دیگر با عنوان “رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان” توسط فردوسی، مرعشیان و طالب پور (۱۳۹۱) انجام شده است. نتایج این یافته حاکی از برقرار بودن ارتباطی مثبت و معنادار بین ویژگی های شخصیتی و همچنین تعهد سازمانی با سلامت سازمانی می باشد.
نتایج پژوهش بخشایش (۱۳۹۱) با عنوان “بررسی رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی” نشان می دهد که بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی همبستگی وجود ندارد. ولی در خصوص رابطه هوش هیجانی با مؤلفه های تعهد سازمانی تنها بین هوش هیجانی با مؤلفه تعهد هنجاری همبستگی منفی وجود دارد. به این معنی که هر چه هوش هیجانی افراد بیشتر باشد، مؤلفه تعهد هنجاری در آن ها کمتر است.
امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲) در پژوهش خود با موضوع “تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی” به این دریافت رسیدند که عدالت سازمانی، به شکل غیر مستقیم، از طریق دو متغیر حمایت سازمانی و اعتماد سازمانی بر تعهد تأثیر می گذارند. نتایج حاکی است که حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر مستقیم و غیر مستقیم بر تعهد دارد.
نجفی (۱۳۹۲) در پایان نامه خود با عنوان “بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های دخترانه دولتی شهر تهران براساس نظریه آمرام و آلن و مایر” به این نتیجه رسید که بین هوش معنوی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود ندارد.
هدف از مطالعه رمضانیان، عبداللهیان و صفردوست (۱۳۹۲) “بررسی ابعاد گرایش مدیران سازمان ها به تصمیم گیری مشارکتی و تأثیر آن بر تعهد سازمانی در سازمان های خدماتی استان گیلان” بود. براساس تحلیل های آماری انجام شده، همبستگی مثبت و معناداری بین سه بعد از تصمیم گیری مشارکتی و تعهد سازمانی وجود دارد.
۲-۳-۲ پیشینه خارجی
به علت نبود پیشینه خارجی منطبق از پیشینه مشابه استفاده شده است.
سون آنگ و همکاران در مطالعه ای با عنوان “ارتباط میان شخصیت و ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی” در سال ۲۰۰۶ به بررسی ارتباط ویژگی های شخصیتی و وضعیت هوش فرهنگی پرداخته اند. نتایج تحقیق، دو مجموعه شواهد مختلف برای ساختار چهار عاملی هوش فرهنگی ارائه کرده اند: نخست، نتایج نشان دهنده اعتبار تبعیض چهار عامل هوش فرهنگی در ارتباط با عوامل شخصیتی بوده اند. دوم، نتایج نشان دهنده روابط متفاوت میان ویژگی های شخصیتی و جنبه های خاص هوش فرهنگی بوده اند. بر این اساس، نتایج به صورت زیر بوده اند: باوجدان بودن با هوش فرهنگی فراشناختی؛ مطلوبیت و ثبات عاطفی با هوش فرهنگی رفتاری؛ برون گرایی یا همدلی فرهنگی با هوش فرهنگی شناختی، انگیزشی و رفتاری و در نهایت، ابتکار اجتماعی یا آمادگی ذهنی برای تجربه امور جدید با هر چهار عامل هوش فرهنگی (فراشناخت، شناخت، رفتار و انگیزشی) ارتباط معناداری داشته است.
“اثرات هوش فرهنگی بر پذیرش و ادغام اعضاء در تیم های چندملیتی” عنوان مطالعه ای دیگر است که توسط جین فلارتی^[۱۷۸]در سال ۲۰۰۶ انجام پذیرفته است. نتایج تحلیلی تحقیق نشان داده اند که ارتباط مثبت بین هوش فرهنگی ترغیبی تیمی و پذیرش و زمان ادغام تیمی برای اعضای جدید وجود داشته است. به عبارتی نتایج نشان داده اند که هوش فرهنگی انگیزشی بسیار در این زمینه تأثیرگذار بوده است. به بیان دیگر، همزمان با افزایش توانایی هوش فرهنگی انگیزشی، زمان پذیرش و ادغام اعضای تیم جدید کاهش می یابد. بر این اساس، ارتباط معناداری بین هوش فرهنگی انگیزشی تیم با پذیرش و زمان ادغام اعضای جدید وجود داشته است.
“تأثیرات هوش فرهنگی بر اعتماد میان فردی در گروه های چندفرهنگی” یکی دیگر از مطالعاتی است که در رابطه با هوش فرهنگی و اثر آن توسط توماس راکستل و کوک یینگ^[۱۷۹](۲۰۰۶) انجام پذیرفته است. نتایج تحقیق حاکی از آن بوده اند که گروه های متنوع فرهنگی سطح کمتری از تأثیرپذیری براساس اعتماد نسبت به گروه های تک فرهنگی داشته اند. نتایج همچنین نشان داده اند که هوش فرهنگی اعضای محلی گروه ها، تأثیرات منفی تنوعات فرهنگی بر اعتماد را کاهش داده است. همچنین اینکه رابطه معناداری میان هوش فرهنگی فراشناختی و تنوع گروهی در مورد پیش بینی اعتماد وجود داشته است.
ون داین و همکاران (۲۰۰۷) در پژوهشی به “اندازه گیری هوش فرهنگی و میزان تأثیر آن بر سازگاری، تصمیم گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه ای” پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با هر کدام از این متغیرها ارتباط دارد و در واقع هوش فرهنگی به عنوان عامل پیش بینی کننده این متغیرها معرفی شده است. به این صورت که دو بعد استراتژی و دانش هوش فرهنگی بر قضاوت فرهنگی و تصمیم گیری فرد تأثیرگذار است. همچنین ابعاد رفتار و انگیزش هوش فرهنگی میزان انطباق فرهنگی فرد را با موقعیت های جدید فرهنگی پیش بینی می کند و بالاخره ابعاد استراتژی و رفتار هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای فرد تأثیرگذار است.
ون دریل (۲۰۰۸) در پژوهش خود به “بررسی، توسعه و سنجش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختار حیاتی در سطح سازمانی” می پردازد. آن ها معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد.
در تحقیقی که بر روی ۱۰۷ معلم ابتدایی از ۴ شهر، کشور صربستان در مورد “تعیین هوش فرهنگی معلمان و بررسی متغییر هایی به عنوان پیش بینی کنندگان هوش فرهنگی” در نظر گرفته شده بود انجام گردید نتایج نشان داد که معلمانی که دارای هوش فرهنگی بالا بودند و یا پیش بینی هوش فرهنگی بالایی برای آن‌ها بود از ارتباط‌های بین فرهنگی و تجربه کلاس‌های چند فرهنگی به عنوان چالش یادگیری فرهنگی باز و ارتباط با مردم دیگر فرهنگ‌ها لذت می‌بردند (Petrovic, 2011).
در تحقیقی که “اثر تکالیف بین الملل را بر روی توسعه هوش فرهنگی” انجام می‌داد نشان داد که فاکتور‌های شخصیتی بسیار مهم مانند برونگرایی و گشودگی نقش تعدیل کننده در رابطه بین وظایف بین الملل و هوش فرهنگی در طراحی طول زمان دارد. نتایج به دست آمده به این قرار بود که، افرادی که درونگرایی بالاتری دارند مؤلفه‌های فراشناختی و رفتاری هوش فرهنگی در آن‌ها بیشتر از افرادی بود که برونگرایی کمتری دارند و همچنین افرادی که دارای مؤلفه شخصتی گشودگی بالایی بودند نسبت به افرادی که پایین‌تر بودند دارای مؤلفه انگیزش هوش فرهنگی بیشتری بودند (Sahin, & Gubuz, & Koksal, 2014).
۲ – ۴ مدل مفهومی پژوهش
شکل (۲-۵): مدل مفهومی تحقیق با تأکید بر تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی
هوش فرهنگی
تعهد سازمانی
تعهد عاطفی
بعد فراشناختی
بعد شناختی
تعهد مستمر
بعد رفتاری