۲-۱-۹-۱۷ گروه مجادله:

گروه های مجادله، گروهای کوچک بحث و گفتگو هستند که دارای رئیس و گزارشگر نیستند و در مورد یک یا چند موضوع اعضای گروه با یکدیگر بحث و گفتگومی کنند، محیط صمیمی و تعداد کم نفرات، فرصت بحث و گفتگو را توام با نتیجه بهتر برای افراد فراهم می کند.(مک گیل^[۸]،۲۰۰۶).

۲-۱-۹-۱۸ گروه کار :

گروه کار، گروه کوچک دو یا سه نفری انتخاب شده است،که ازوظیفه عادی و روزانه خود منفک می شوند تا تلاش خود را صرف حل مشکل خاصی نمایند، درحین تجزیه و تحلیل مسئله و مشکل، گروه کار ممکن است نیازهای آموزشی جدیدی را شناسایی نماید که باید قبل از بکارگیری راه حل پیشنهادی توسط گروه کار، رفع گردد و گزارش نهایی گروه کار، این نیازهای آموزشی را مشخص می کند.(ابطحی، ۱۳۸۳).

۲-۱-۹-۱۹ روش نمایش و تشریح:

مربیان آموزشی، برای نشان دادن نحوه کار با یک دستگاه یا ماشین از روش نمایش و تشریح استفاده می کنند، معمولاً کارآموزان در این روش بیشتر نقش تماشاچی را دارند تا یک شرکت کننده فعال،این روش تازمانی که نکات مهم و اساسی موضوع مورد آموزش را به فرد انتقال دهد به طور موثر از مزیت تجربه مستقیم و آموزش مبتنی بر واقعیت برخوردار خواهد بود (همان،ص ۹۲).

۲-۱-۹-۲۰ روش نمایش و ارائه :

گاهی اتفاق می افتد که به دلایلی، دسترسی به موضوع معمولی مورد آموزش، امکان پذیر نیست و مربی مجبور است تجربیات حسی آموزشی را فقط در کلاس درس برای کارآموزان فراهم کند، در این شرایط باید تدبیری اندیشیده شود که نمونه بدل به جای نمونه واقعی بعنوان وسیله آموزشی تهیه شود، این نوع نمونه جایگزین گاهی هم می تواند خود نمونه مورد نظر یا قسمتی از آن باشد، بنابراین در این روش، آموزش از طریق در معرض دید گذاشتن مواد و اجسام سه بعدی به جای اشیاء واقعی اجرا می شود. (ابیلی ۱۳۸۴).

۲-۱-۹-۲۱ روش آموزشی چهار مرحله ای:

این روش شامل چهار مرحله، نشان دادن، گفتن، انجام دادن و کنترل کردن  است، این روش برای آموزش نیروی انسانی مورد نیاز صنایع جنگی در جنگ جهانی دوم استفاده می شد .
امروزه این روش در آموزشهای صنعتی و یا فعالیت های سازمانی روزمره که بیشتر جنبه اجرایی دارند به کار
می رود (مک گیل، ۲۰۰۶).

۲-۱-۹-۲۲ روش مطالعه مرتبط:

در این روش باید موضوع مورد مطالعه با هدف آموزش همخوانی داشته باشد و در یک زمینه مشترک باشند، مربی باید کارآموزان را به مطالعه مرتبط تشویق کند، تهیه فهرست منابع قابل مراجعه، کارآموزان را یاری داده و تشویق می کند.(ابطحی، ۱۳۸۳).

۲-۱-۹-۲۳ آموزش مکاتبه ای:

در مواردی که شرکت کارآموز در کلاس به هر علتی امکان پذیر نباشد و یا برگزاری دوره های آموزشی در نقاطی از کشور عملی نباشد، این روش می تواند جایگزین مناسبی برای روش عادی و معمولی آموزش باشد،
در این روش کارآموز مطالب لازم را بصورت مقاله یا کتاب از موسسه یا شخص آموزش دهنده از طریق پست
و نامه نگاری دریافت می کند، این روش علمی و ارزان قیمت است و فقط کارآموز را از تجربه مستقیم آموزش و مبتنی بر عینیت محروم می نماید که این امرمی تواند با جمع آوری کارآموزان و برقراری دوره علمی کوتاه
مدت رفع شود.
روشها و فنون آموزش درحقیقت راههایی هستند که ما را در نیل به اهداف برنامه های آموزشی یاری می کنند. البته هیچکدام از روش های آموزشی را نمی توان بهترین روش تلقی نمود مگر اینکه با اهداف آموزش، شرایط شرکت کنندگان، تجربه اساتید و مربیان آموزشی هماهنگ باشد(همان ، ص۹۱).

۲-۱-۱۰ محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان :

محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزش ضمن خدمت تابع اهداف ویژه ای است که برای دوره تدوین شده است. بنابراین در صورتی که هدف، از جامعیت و شفافیت لازم برخوردار باشد، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی، تا حد زیادی آسان می شود. علاوه بر مشخص کردن سرفصل های اصلی هر درس در یک دوره آموزش، ضرورت دارد کمیته آموزش ضمن خدمت در تصمیم گیری درباره محتوا و مواد آموزشی به موارد زیر توجه کنند :
۱- به منظور دستیابی به منابع آموزشی مفید وجامع، از صاحبنظران و کارشناسان ذی صلاح به طور نظام دار نظرخواهی شود.
۲- در تدوین منابع آموزشی، تناسب آن با ویژگیهای آموزش گیرندگان نظیر اطلاعات قبلی، تجارب شغلی و مسائل و مشکلات آنان مورد توجه قرار گیرد .
۳- در تدوین منابع آموزشی، تناسب آن با هدفها و سر فصلهای تعیین شده برای دوره به دقت مورد توجه قرار می گیرد.
۴- منابع آموزشی‌‌‌ دست کم به صورت عملی و قابل کاربرد در محیط کار افراد تدوین شود.
۵- در منابع آموزشی دروس مختلف، منابع اضافی برای مطالعه بیشتر کارکنان معرفی شود .
( فتحی واجارگاه ، ۱۳۹۲ ).

۲-۱-۱۱ چالشها و راهکارهای آموزش ضمن خدمت:

مطالعات و تحقیقات نشان میدهد که در سالهای اخیر سازمانها به آموزشهای ضمن خدمت کارکنان بیش از گذشته توجه کرده اند و همسو با رشد میزان شاغلین به تحصیل در نظام آموزش عالی کشور، آموزشهای ضمن خدمت بخصوص در طیف بلند مدت رشد چشمگیری داشته است. با این حال پاره ای از مسائل گریبانگیر آموزش کارکنان در سازمانهاست که ضرورت دارد در پرتو تحقیقات آینده کالبد شکافی شود و برای برطرف ساختن آنها و در نتیجه بهبود کیفی آموزش کارکنان اقدامات لازم به مرحله عمل درآید. مهمترین مسائل که در اغلب سازمانها مشاهده می شود به شرح زیر است:
۱- کیفی بودن آموزش ضمن خدمت کارکنان.
۲- نداشتن نگرش نظام گرا نسبت به طراحی، اجرا و ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت.
۳- ناهماهنگی میان انواع آموزشهای ضمن خدمت .
۴- ناپیوستگی آموزشهای ضمن خدمت.
۵- استاندارد نبودن آموزشهای غیرحضوری.
۶- روشن نبودن تحقیقات در نظام آموزش ضمن خدمت.
۷- نبودن ارتباط نظام دار میان سازمانها و موسسات آموزشی.
۸- عدم وجود پایگاه اطلاعاتی منسجم و کارا.
۹- عدم تربیت پرسنل متخصص در امر آموزش کارکنان.
۱۰- نبود انجمن یا نشریه حرفه ای مناسب.

۲-۱-۱۲ فواید و کارکرد های آموزش ضمن خدمت :

۱- تسهیل در راه رسیدن به اهداف سازمانی .
۲- بهبود کمی و کیفی محصولات یا خدمات ارائه شده توسط سازمان.
۳- ایجاد هماهنگی در نحوه ی انجام کارها در سازمان.
۴- تقویت روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان.
۵- کاهش در نظارت های مستقیم و غیرمستقیم.
۶- تقلیل میزان هزینه های عمومی از قبیل هزینه های خدماتی، آموزشی و….
۷- تقویت حس وفاداری و همبستگی کارکنان نسبت به نظام آموزشی.
۸- جلوگیری از تداخل مسئولیت ها و وظایف و کاهش دوباره کاری ها در نظام آموزشی.
۹- شکوفا کردن استعدادهای نهفته کارکنان و مسوولان.
۱۰- ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان و مسوولان.