۲-۳-۳-۱- تئوری سلسله مراتب نیازها
به جرات می توان گفت که معروف ترین تئوری انگیزش ، تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو^[۳۴] است. مازلو این فرضیه را مطرح کرد که درون هر انسان ، سلسله مراتبی از پنج نیاز وجود دارد :
فیزیولوژیک : شامل گرسنگی ، تشنگی ، سرپناه ، رابطه جنسی و دیگر نیازهای جسمانی.
ایمنی : امنیت و محافظت در مقابل صدمات جسمی و احساسی.
اجتماعی : عاطفه ، تعلق خاطر ، مقبولیت و دوستی.
احترام : عوامل درونی مانند عزت نفس ، خود پیروی و پیشرفت و عوامل بیرونی مانند مقام ، شناختگی و توجه.
خود شکوفایی : حرکت به سوی آن چه فرد می تواند باشد ؛ از جمله بلوغ ، دستیابی به توان بالقوه و شناخت خود.
مطلبی که این تئوری در مورد انگیزش به ما می گوید این است که با وجود آن که هیچ نیازی به طور کامل ارضا نمی شود ، اما پس از آن که تا حدود زیادی مرتفع شد ، دیگر به عنوان انگیزه مطرح نیست. پس برای ایجاد انگیزه در فرد ، باید سطحی را که فرد در حال حاضر در آن قرار دارد ، شناسایی شود و نیازهای همان سطح یا سطح بالاتر ارضا شود.

مازلو این پنج نیاز را در دو دسته نیازهای سطح بالا و نیازهای سطح پایین دسته بندی می کند. نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی جزو نیازهای سطح پایین و نیازهای اجتماعی ، احترام و خود شکوفایی جزو نیازهای سطح بالا هستند. تفاوت این دو سطح در آن است که نیازهای سطح بالا به صورت درونی ( در درون فرد) و نیازهای سطح پایین بیشتر به صورت خارجی ( به وسیله چیزهایی مانند دستمزد ، قرارداد اتحادیه و سنوات شغلی) ارضا می شوند.
۲-۲-۳-۲- تئوری ERG آلدرفر
آلدرفر^[۳۵] تلاش کرد با تغییر دادن سلسله نیازهای مازلو ، آن را با تحقیقات تجربی سازگار کند. آلدرفر استدلال کرد که سه گروه نیاز اصلی وجود دارد ؛ زیستی (شبیه به نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی مازلو) ، وابستگی (شبیه به نیازهای اجتماعی و مقام مازلو) و رشد (مانند نیاز به احترام و خود شکوفایی مازلو). او برخلاف مازلو ادعا کرد که ممکن است هر سه گروه نیازها به صورت همزمان برای یک فرد حائز اهمیت باشد.
۲-۲-۳-۳- تئوریX و تئوری Y
داگلاس مک گِرِگور^[۳۶] دو دیدگاه مجزا در ارتباط با انسان معرفی می کند ؛ یکی بر پایه تصورات منفی به نام تئوری X و دیگری بر پایه تصورات مثبت به نام تئوری Y . مک گرگور پس از بررسی نحوه برخورد مدیران با کارمندان به این نتیجه رسید که دیدگاه مدیران در مورد ذات انسان ها بر پایه یک سری فرضیات مشخص شکل گرفته و نوع رفتار آنها با کارمندان بر پایه همین فرضیات استوار شده است . بر اساس تئوری X ، مدیران اعتقاد دارند که کارکنان ذاتاً از کار بیزارند و در نتیجه باید آنها را به انجام کار هدایت کرده یا حتی با اجبار به انجام آن واداشت . در تئوری Y بر خلاف این دیدگاه منفی در مورد ذات انسان ها ، فرض مدیران آن است که کارمندان کار خود را نوعی استراحت یا سرگرمی می دانند و در نتیجه به هر فرد معمولی می توان مسئولیت پذیری را آموخت یا حتی آنها خودشان به دنبال پذیرش مسئولیت هستند. وی معتقد بود که فرضیات تئوری Y نسبت به فرضیات تئوری X اعتبار بیشتری دارد ، به همین دلیل پیشنهاد کرد رویکردهایی مانند تصمیم گیری شراکتی ، شغل های مسئولانه و چالش برانگیز و ارتباط گروهی خوب برای افزایش انگیزه کارمندان به کار گرفته شود.
۲-۲-۳-۴- تئوری دو عاملی^[۳۷]
فردریک هِرزبِرگ^[۳۸]، روانشناس معروفی بود که تئوری دو عاملی را پیشنهاد کرد.این تئوری به نام تئوری انگیزشی- بهداشتی^[۳۹] نیز شناخته می شود. هرزبرگ با اعتقاد به این که بر خلاف باور سنتی ، عکس رضایت ، نارضایتی نیست ، بیان نمود که اگر ویژگی های ناراضی کننده شغل را از آن حذف کنیم ، رضایت ایجاد نمی شود. این یافته ها از وجود یک زنجیره دوگانه حکایت دارد. یعنی متضاد «رضایت» ، «نبود رضایت» است و متضاد «نارضایتی» ، «نبود نارضایتی».
طبق گفته هرزبرگ عواملی که باعث رضایت از شغل می شوند با عواملی که منجر به نارضایتی شغلی می شوند ، تفاوت دارند. از این رو ممکن است مدیرانی که سعی می کنند نارضایتی شغلی را از بین ببرند ، آرامش ایجاد کنند ، ولی این کار لزوماً باعث ایجاد انگیزه نمی شود. این افراد به جای این که به کارگران شان انگیزه بدهند ، آنها را آرام می کنند.
به همین دلیل هرزبرگ شرایط در برگیرنده شغل مثل سرپرست ، دستمزد ، سیاست های شرکت ، شرایط فیزیکی محیط کار ، رابطه با دیگران و امنیت شغلی را عوامل بهداشتی نامید. وقتی این عوامل به اندازه کافی باشند ، افراد نه ناراضی می شوند و نه راضی. هرزبرگ پیشنهاد کرد برای ایجاد انگیزه در کارمندان ، بر عوامل مرتبط با کار یا پیامد های مستقیم آن مثل فرصت ترفیع شغلی ، فرصت رشد کارمندان ، شناختگی ، مسئولیت پذیری و موفقیت تاکید شود. این ویژگی ها باعث رضایت درونی افراد می شود.
۲-۲-۳-۵- تئوری برابری^[۴۰]
مطابق این تئوری ، کارمندان ، نهاده های خود برای کار را ( مثل تلاش ، تجربه ، تجصیلات ، و شایستگی ) و پیامدهای حاصل از آن ( مثل میزان دستمزد ، ترفیع و شناختگی ) را با افراد مشابه مقایسه می کنند. آنچه از موقعیت شغلی نصیب شان شده ( خروجی ها ) را نسبت به آنچه برایش صرف کره اند ( نهاده ها ) جمع بندی کرده و نسبت خروجی – نهاده را با افراد مشابه مقایسه می کنند. اگر دریابند که این نسبت با نسبت افرادی که خود را با آنان مقایسه کرده اند، برابر است ، حالت برابری و در نتیجه وضعیت منصفانه و عدالت را احساس می کنند. اگر احساس کنند نسبت نابرابر است ، تنش برابری به وجود می آید. اگر احساس کنند کمتر از حق شان دریافت کرده اند ، تنش باعث عصبانیت می شود و وقتی فکر کنند بیشتر از حق شان دریافت کرده اند ، احساس گناه می کنند. اِستِیسی آدامز^[۴۱] ، معتقد بود وجود وضعیت تنش منفی باعث می شود فرد انگیزه پیدا کند تا آن وضعیت را اصلاح کند.
مرجعی که کارمندان برای مقایسه انتخاب می کنند هم بر پیچیدگی تئوری برابری می افزاید. کارمند برای مقایسه می توانند یکی از چهار مرجع زیر را انتخاب کنند :
خود - درون : تجربیات کارمند در موقعیت های شغلی متفاوت در داخل شرکت فعلی.
خود - بیرون : تجربیات کارمند در موقعیت شغلی خارج از شرکت فعلی.
دیگر - درون : فرد یا گروهی از افراد داخل شرکت فعلی.
دیگر - بیرون : فرد یا گروهی از افراد خارج از شرکت فعلی.
بر اساس این تئوری ، وقتی کارمندان احساس می کنند در حق شان ناعدالتی شده ، ممکن است یکی از شش گزینه زیر را انتخاب کنند :
تغییر نهاده ها ( مثلاً تلاش کمتر)
تغییر خروجی ها
تحریف ادراک خود
تحریف ادراک دیگران
انتخاب مرجعی متفاوت
رها کردن میدان (مثلاً ترک شغل )
۲-۲-۳-۶- تئوری انتظار^[۴۲]
در حال حاضر تئوری انتظار که توسط ویکتور وروم^[۴۳] تدوین شده ، یکی از مقبول ترین تئوری های انگیزشی است. تئوری انتظار مدعی است که شدت تمایل به عملکرد به روشی خاص ، بستگی به این دارد که تا چه حد انتظار می رود آن عمل منحر به نتیحه مورد نظر شده وآن پیامد تا چه حد برای فرد جذابیت دارد. تعریف کاربردی تر تئوری انتظار این است که زمانی کارمند برای انجام کاری ، انگیزه دوچندان پیدا می کند که باور داشته باشد این تلاش باعث می شود ارزیابی خوبی از عملکرد او انجام و این ارزیابی باعث می شود که سازمان به او پاداشی مثل جایزه نقدی ، دستمزد بیشتر یا ترفیع بدهد ؛ و این پاداش باعث دستیابی به اهداف شخصی فرد می شود. این تئوری سه رابطه را در کانون توجه قرار می دهد :
رابلطه تلاش - عملکرد : کارمند چقدر احتمال می دهد که تلاش کردن در حدی مشخص باعث عملکرد برجسته ای می شود.
رابطه عملکرد - پاداش : شدت باور فرد به این که عملکرد در سطحی مشخص منجر به کسب نتیجه دلخواه می شود.
رابطه پاداش - اهداف شخصی : پاداش های سازمان تا چهحد اهداف یانیازهای فردرا ارضا کرده وپاداش های احتمالی چقدر برای او جذابیت دارد.
۲-۲-۴-تئوری های رضایت شغلی
مطابق نظر کورمن^[۴۴] (۱۳۷۸) ، از دهه ۱۹۲۰ تا کنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است . تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است. این سه دیدگاه عبارتند از :
۱- نهضت روابط انسانی : نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ و به رویداد بزرگی بر می گردد که به مطالعات هاوثورن معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانه هاوثورن وابسته به شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو انجام گرفت . اثر این مطالعه تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال ، کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.
۲- اتحادیه های کارگری : تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی ، تأثیر قابل توجهی را در مطالعات رضایت شغلی داشت . در سال ۱۹۳۲ نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه بر آن ، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلند مدت خود ، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی ، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه ۱۹۳۰ این روند منجر به آن شد که جامعه مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا ، کتابی در زمینه اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.
۳- دیدگاه رشد یا ماهیت کار : بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی ، بر پایه پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار ، مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو ، سازمان ها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موقعیت کار ، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول ، که هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شود ، سرانجام منجر به آن شد که دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت ، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید. از این رو اهمیت نظام های مدیریتی ، اثرات رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرآیندهای اجتماعی و روانی ، بیش از پیش مشخص شده و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که بر این سازمان ها متکی هستند ، منوط به سلامت و موفقیت آن ها است. و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ، ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت هایی که در این رابطه صورت گرفته ، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آن ها شواهدی بر درستی این ادعاست.
از بررسی این سه دیدگاه ، مشخص می شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن اتفاق نظر وجود ندارد. از این رو ، نظریه های گوناگونی برای رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون^[۴۵] ، برادفیلد^[۴۶] و ادواردز^[۴۷] ، مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که اکثر صاحب نظران و نظریه پردازان ، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل^[۴۸] ، اسلوکام^[۴۹] و وودمن^[۵۰] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می کنند ، در حالی که برخی دیگر مانند لوکه ، رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است . (خدایاری فرد و همکاران،۱۳۸۸)
میردرکوندی (۱۳۸۹) می گوید نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی^[۵۱]به سه نظریه ، اُزکمپ^[۵۲] به چهار نظریه ، جیمز^[۵۳] به سه نظریه ، توسلی به سه نظریه ، جورج و جونز^[۵۴] به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند.
لاولر^[۵۵] و همکاران (۱۹۷۰)، تئوری های رضایت شغلی را در دو دسته تئوری های محتوائی و تئوری های فرآیندی دسته بندی می کنند. تئوری های محتوائی بر اساس فاکتورهای مختلفی که بر رضایت شغلی تاثیر گذار هستند ، بیان می شوند. در مقابل ، تئوری های فرآیندی ، به وسیله متغیرهایی مانند انتظارات ، نیازها و ارزش ها و مؤلفه های مرتبط با شغل که رضایت شغلی را حاصل می کنند ، به بیان علت فرآیندها می پردازند. در تئوری های محتوایی ، شکل اهداف و انگیزه ها نشان داده می شود که افراد تلاش می کنند تا به آنها دست پیدا کنند و به این ترتیب در شغلشان راضی و موفق باشند. (اسموکر و کنت^[۵۶]، ۲۰۰۴)
یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده است ، متعلق به لاوسون و شن^[۵۷] (۱۹۹۸) می باشد. آنها نظزیه های رضایت شغلی را به دو طبقه ریزمدل و درشت مدل تقسیم می کنند ؛ نظزیه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد. از این رو ، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیازهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند. در این گونه نظریه ها فرض بر آن است که هرچه ارضای نیازهای درونی و شناختی فرد بیشتر باشد ، وی راضی تر و مولدتر خواهد بود. در این خصوص می توان از نظریه های سلسله مراتب نیازهای مازلو ، نظریه آلدرفر ، نظریه مک کللند ، نظریه برابری و نظریه انتظار نام برد. از سوی دیگر ، تعدادی از نظریه ها به جای این که برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمرکز باشند ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه ها که در طبقه درشت مدل ها قرار می گیرند ، به خاطر آن که شامل فرآیندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز ، جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شوند ، از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار هستند. در این خصوص می توان به نظریه های هرزبرگ ، اسناد ، هدف گذاری و نظریه رضایت و بارآوری اشاره کرد. (تنعمی و دیگران، ۱۳۹۱)
با توجه به کثرت نظریه های ارائه شده در این باره ، در ادامه ، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی به اختصار بیان خواهد شد.
۲-۲-۴-۱- نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام های نظریه «انتظارات » و نظریه « احتمال » نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود ؛ مثلا ، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده ی خود از طریق اشتغال جامه ی عمل بپوشاند. مسلما چنین شخصی به مراتب ، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو ، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد.
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله ی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود ، در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است.
در این نظریه ، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد ، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد ، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد ، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود. (میر دریکوندی، ۱۳۸۹)
۲-۲-۴-۲- نظریه ارزش