۲) سنجش ارتباط میان تسهیم دانش و عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل
۳) سنجش ارتباط میان بکارگیری دانش و عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل
۱-۵) چهارچوب نظری تحقیق:
چهارچوب نظری یک الگوی مفهومی است، مبتنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مساله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند. همانگونه که بررسی پیشینیه مبنای نظری را تشکیل می دهد،چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد(سکاران ،۱۳۹۱،صص ۹۴-۸۱)

ارزیابی عملکرد ، ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت های آنان از وظایف اصلی مدیران است. با آگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آنان فراهم شده و آن ها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیر اثربخش خواهد شد و این امر نه تنها کارایی را موجب خواهد شد، بلکه موجب اثربخشی سازمان نیز می شود. ارزیابی عملکرد شناسایی نقاط ضعف به منظور احیانا تنبیه یا برخود منفی نیست ،بلکه هدف از ارزیابی کمک به بهبود عملکرد ازطریق معرفی به آموزش های مختلف شغلی و توانمند سازی کارکنان است در واقع یکی از دلایل مهم استفاده ازارزشیابی ، شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان ، جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نیاز و ارتقای قابلیت های آنان است(سیدجوادین،۱۳۹۰،ص۵۱۴).
کسب دانش
تسهیم دانش
عملکرد
کارکنان
ابعاد مدیریت دانش
بکارگیری دانش
متغییر وابسته……………………………………..متغییر مستقل
نمودار۱-۱):مدل تحلیلی تحقیق:(منبع:antonino,2010)
۱-۶) سوال تحقیق:
سوال اصلی:
آیا بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان بانک های صادرات استان اردبیل رابطه معناداری وجود دارد؟
سوال فرعی:
آیا بین کسب دانش و عملکرد کارکنان بانک های صادرات استان اردبیل رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین تسهیم دانش و عملکرد کارکنان بانک های صادرات استان اردبیل رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین بکارگیری دانش و عملکرد کارکنان بانک های صادرات استان اردبیل رابطه معناداری وجود دارد؟
۱-۷) فرضیه های تحقیق:
۱-۷-۱) فرضیع اصلی:
بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۷-۲) فرضیه های فرعی:
۱)بین کسب دانش و عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل رابطه معناداری وجود دارد.
۲)بین تسهیم دانش و عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل رابطه معناداری وجود دارد.
۳)بین بکارگیری دانش و عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.
۱-۸) تعریف نظری متغییرها:
۱-۸-۱) متغییرهای مستقل:
مدیریت دانش رویکردی ساخت یافته است که رویه هایی را برای شناسایی،ارزیابی و سازماندهی ،ذخیره و بکارگیری به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان برقرار می سازد(داونپورت ودیگران،۱۹۹۸،ص۴۱).مدیریت دانش علاوه بر مدیریت اطلاعات ،تسهیل در ایجاددانش جدید و مدیریت روش های تعمیم و کاربری دانش را نیزبرعهده دارد از این رو انتظار می رود که در فضای حاصل از مدیریت دانش ،کارکنان به عملکرد بهتری در جهت رسیدن به اهداف سازمانی نائل شوند(داونپورت ومارچاد،۱۹۹۹،ص۱۳).
مدیریت دانش:شامل سه عامل کسب دانش،تسهیم دانش،بکارگیری دانش می باشد.(چن وهوانگ ،۲۰۰۹،ص۱۰۷)
۱-۸-۱-۱)کسب دانش: کسب دانش از خارج واز کارکنان خود سازمان ،فرصتی رافراهم می کندکه تاسازمانها دانش جاری را بازترترکیب نموده ودانش جدید خلق نماید دانشی که به تازگی کسب شده با دانشی که قبلی موجود در سازمان تعامل نموده و پس ازتعدیل، اصلاح یا تائید دانش ذخیره و رسوب شده و با افزایش وسعت وعمق دانش در دسترس سازمان باعث افزایش پتانسیل و قابلیت سازمان به منظور ابداع ونوآوری در ستانده های جدید می شود(همان)
۱-۸-۱-۲)تسهیم دانش:تسهیم یا به اشتراک گذاری دانش به باورها یا رفتارهای جمعی عادی یا روتین اشاره دارد که به گستره ای از یادگیری در میان اشخاص یا واحدهای درون یک سازمان مرتبط می شود به ویژه اینکه پژوهشگران چنین بحث و استدلال نمودند که تسهیم دانش بطور ضمنی به ترکیب جدید دانشی که پیش از این بصورت جدا و پراکنده وجود داشته است اشاره دارد.(همان)
۱-۸-۱-۳)بکارگیری دانش: به کارگیری دانش یک مولفه کانونی و مرکزی در فرایند مدیریت دانش است. بر مبنای دیدگاه دانش محور، ارزش فردی و سازمانی در ابتدا به خاطر ضمنی و تصریحی بودن دانش در بکارگیری آن است . بسط محصول و خدمت جدید و نوآورانه ،نیازمند بکارگیری و ترکیب ورویه های دانش تخصصی از حوزه های مختلف است(همان)
۱-۸-۲) متغییر وابسته:
عملکرد: در سنجش عملکرد از مدل هرسی وگلداسمیت که با نام اچپو شناخته شده و شاخص های آن در زیر آمده است،استفاده شده است.پرسشنامه مربوطه بصورت استاندارد موجود بوده و عملکرد در این پرسشنامه با مقیاس فاصله ای و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت اندازه گیری می شود.
P=F(A.C.H.I.E.V.E)
Performance: عملکرد
Ability: توانایی (قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف)
Clari
ty: وضوح (روشنی در درک پذیرش نحوه کار،محل و چگونگی انجام آن)
Help : حمایت سازمانی (حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشس کار به آن نیاز دارند)
Incentive : انگیزه (شور وشوق وتمایل به انجام تکلیف)
Evaluation : ارزیابی (سازوکارقضاوت در رابطه با چندوچون انجام کار)
Validity: اعتبار (مناسب،قانونمندی ومشروع بودن تصمیم مدیر)
Environmente: محیط (مجموعه عوامل موثربرون سازمانی)(هرسی و بلانچارد،۱۳۹۱،ص۵۹)
۱-۹) تعریف عملیاتی متغییرها:
۱-۹-۱)کسب دانش که یکی از ابعادمتغییر مستقل دراین پژوهش محسوب می شود با بهره گرفتن از طیف ۵ گزینه ای لیکرت وازطریق مولفه های زیرمورد ارزیابی قرار می گیرد(سوالات ۱الی ۴):
۱)کسب دانش از ارباب رجوع
۲)کسب دانش از سازمان های دیگر