این واحد دارای دو train برای فازهای چهار و پنج می‌باشد که هر train به طور مجزا دارای یک قسمت فشار بالا و یک قسمت فشار پایین می‌باشد.

مصارف عمده گاز سوخت با فشار بالا در موارد زیر می‌باشد:
۱- توربین‌های گازی تولید برق (GTG) در واحد ۱۲۰
۲- توربین‌های گازی کمپرسورهای گازی در واحد ۱۰۶
۳- به عنوان گاز جاروب‌کننده (sweeping gas) در شبکه مشعل (flare)ها
۴- گاز سوختی در قسمت زباله‌سوز و پیش گرم و شمعک واحد ۱۰۸
۵- گاز اتمایزر در واحد ۱۴۲ (Burn Pit)
و مصارف عمده گاز سوخت با فشار پایین در موارد زیر می‌باشد:
۱- در واحد تولید بخار جهت تأمین سوخت بویلر در واحد ۱۲۱
۲- به عنوان گاز جاروب‌کننده (sweeping gas) در شبکه مشعل (flare)ها
۳- گاز گرم‌کننده کوره‌ها در واحدهای پروسسی
۴- به عنوان گاز شمعک در واحد ۱۴۲
۳-۲-۱۹- واحد ۱۲۳: تولید هوای ابزاردقیق
هدف از این واحد تولید هوای ابزار دقیق (Instrument Air) و هوای سرویس (Utility Air) برای فازهای ۴و۵ می‌باشد. خوراک ورودی، هوای محیط و محصولات، هوای ابزار دقیق، هوای سرویس، هوا جهت خشک کردن هوای نیتروژن، هوا برای مجموعه تولید نیتروژن (واحد ۱۲۴) و هوای مورد نیاز در واحدهای احیا کاستیک (در واحد۱۱۳) می‌باشد.
این واحد از دو قسمت اصلی به شرح زیر تشکیل شده است:
تولید هوای ابزار دقیق که این هوا توسط کمپرسورهایی که هر کدام دارای ظرفیت m3/h 6900 (حدود % ۵۰ از کل ظرفیت مورد نیاز) می‌باشند تهیه می‌شود.
خشک‌کننده‌ها که هر کدام به ظرفیت m3/h 3550 در حدود % ۵۰ ظرفیت کل می‌باشند. یک قسمت از هوای مرطوب فشرده شده به واحد تولید نیتروژن (واحد ۱۲۴) فرستاده می‌شود.
در این واحد یک قسمت ذخیره‌سازی شامل دو مخزن وجود دارد که تا مدت ۱۵ دقیقه، در زمان از کار افتادن کمپرسورها، هوای مورد نیاز سیستم را تأمین می‌کنند.
۳-۲-۲۰- واحد۱۲۴: تولید نیتروژن
هدف این واحد تولید نیتروژن مورد نیاز پالایشگاه و توزیع آن در واحدهای مختلف فازهای ۴ و۵ می‌باشد. خوراک ورودی، هوای مرطوب از واحد ۱۲۳و محصولات، گاز نیتروژن و مایع نیتروژن می‌باشد.
نیتروژن مایع تولید شده ذخیره می‌شود و در شرایط غیرعادی و زمان ازکارافتادن واحد (shut down) به عنوان یک سیستم پشتیبان به واحد سرویس می‌دهد تازمانی که نیتروژن در تجهیزات خروجی تولید گردد و واحد را تغذیه نماید.
این واحد شامل دو قسمت به شرح زیر می‌باشد:
یک واحد نیتروژن گازی که قادر به تولید Nm3/h 1600 نیتروژن گازی به اضافه Nm3/h 300 نیتروژن مایع می‌باشد.
منبع نیتروژن مایع و واحد تبخیر (Vaporizer) با Nm3/h 3300
شکل ۳-۴- نمایی از واحد تولید نیتروژن
۳-۲-۲۱- واحد ۱۲۵: تأمین آب
این واحد به منظور تأمین آب مورد نیاز قسمت‌های مختلف فازهای۴ و ۵ طراحی و ساخته شده است. خوراک ورودی، آب دریا و محصول، آب دریای فیلترشده برای واحدهای یوتیلیتی و آب آتش نشانی می‌باشد.
لوله‌های آب ورودی شامل چهار لوله ۵۶ اینچی بوده که آب را از فاصله ۸۰۰ متری از ساحل و از عمق ۹ متری از سطح دریا دریافت و به حوضچه‌ها هدایت می‌کنند.
بعد از انجام عملیاتی از قبیل فیلتر کردن آب، تزریق کلر جهت جلوگیری از رشد میکروب‌ها و جلبک‌ها در لوله‌ها و غیره، آب وارد پالایشگاه فازهای۴ و ۵ می‌شود که به دو قسمت تقسیم می‌گردد:
یک قسمت به مخزن آب دریا فرستاده می‌شود که از مخزن توسط پمپ به واحدهایی که بالاتر از ارتفاع ۵۶ متر از سطح دریا هستند( واحدهای ۱۴۶، ۱۱۶، ۱۰۷ و۱۰۱ که اغلب آب برای خنک‌کاری استفاده می‌شود) ارسال می‌گردد.
قسمت دوم به واحدهایی که پایین‌تر از ارتفاع ۵۶ متر از سطح دریا می‌باشند و فشار آب ارسالی کافی می‌باشد و نیاز به تقویت ندارد ارسال می‌گردد که در این قسمت بخش عمده آب صرف تولید آب شیرین در واحد ۱۲۶ می‌شود. واحدهای دیگری که از این شاخه تغذیه می‌شوند عبارتند از ۱۲۹، ۱۲۱، ۱۱۵، ۱۱۴ و واحد ۱۱۳٫
شکل ۳-۵- نمایی از واحد دریافت آب از دریا
۳-۲-۲۲- واحد ۱۲۶: شیرین‌سازی آب
هدف از این واحد گرفتن نمک از آب دریا و تأمین آب نمک زدایی شده برای واحدهای مختلف پالایشگاه می‌باشد. خوراک ورودی، آب دریا از واحد ۱۲۵، بخار LP از واحد ۱۲۱ و محصول، آب تازه (fresh) به واحد۱۳۲، ۱۳۰، ۱۰۳، ۱۲۷، ۱۲۸، و آب نمک برای حوض جهت ذخیره و عملیات بعدی می‌باشد.
این واحد از سه مجموعه (Package) تشکیل شده که در حالت نرمال دو مجموعه در حال کار و یکی در حالت آماده باش (stand by) می‌باشد. هر کدام از این مجموعه‌ها قابلیت تولید ۱۳۰۰ متر مکعب بروز که معادل %۵۰ ظرفیت کل است را دارد. آب این واحد از واحد ۱۲۵ تغذیه می‌شود و فرایند آن بر اساس جداکردن آب از نمک به صورت تقطیر می‌باشد و آب نمک‌های جداشده دوباره به واحد ۱۲۵ و سپس به دریا ریخته می‌شود و آب‌های مقطر ذخیره و سپس توزیع می‌شوند.
برای حذف کلر از آب از سولفیت سدیم، برای جلوگیری از کف کردن آب از ضد کف (Anti Foam) و جهت جلوگیری از رسوب از Anti استفاده می‌گردد.
شکل ۳-۶- نمایی از واحد شیرین‌سازی آب
۳-۲-۲۳- واحد ۱۲۷: تولید آب بدون املاح
هدف از این واحد تولید آب شفاف و عاری از هرگونه یون که در اصطلاح
آب(DM Demineralized water) می‌گویند می‌باشد. خوراک ورودی، آب نمک‌زدایی شده (Desalinated Water) از واحد ۱۲۶ و محصول، خوراک آب جبرانی برای بویلرها(m3/h2280) و آب با کیفیت بالا برای شستشوی پره توربین‌های واحدهای ۱۰۶ و ۱۲۰(m3/h24) می‌باشد.
آب ورودی از واحد ۱۲۶ که دارای کلر می‌باشد ابتدا توسط بی‌سولفیت، کلر‌زدایی شده که باعث تخریب بسترها نشود و سپس وارد بسترهای رزینی شده و یون‌های مثبت و منفی آب گرفته می‌شود. در حالت نرمال این بسترها به صورت سری کار می‌کنند که آب دارای خلوص بالا و کیفیت بهتری می‌باشد ولی از نظر کمیت میزان آب تولیدی کم است. در صورت نیاز به مقدار آب بیشتر از حد معمول به صورت موازی با دو برابر ظرفیت معمول اما با کیفیت کمتری کار می‌کنند. این بسترها بعد از زمان مشخص کار نیاز به احیا کردن رزین‌ها دارند که توسط اسید سولفوریک و کاستیک که هر دو با آب محصول خود واحد رقیق می‌شوند احیا می‌گردند.
۳-۲-۲۴- واحد ۱۲۸: تولید آب آشامیدنی
به طور کلی هدف این واحد تولید آب آشامیدنی و همچنین آب با کیفیت مناسب برای استفاده در پالایشگاه جهت شستشو و دیگر موارد می‌باشد. خوراک ورودی، آب شیرین از واحد ۱۲۶ با دبی m3/h 110 و محصول، آب آشامیدنی (با دبی m3/h 50، فشار barg 7 و دمای C30) جهت مصارف نوشیدنی و آب آشامیدنی برای یوتیلیتی (با دبی m3/h 60، فشار barg 7 و دمای C 30) می‌باشد.
در حالت کلی در این واحد دو نوع آب تولید می‌شود که عبارتند از:
آب آشامیدنی جهت مصارف عمومی که برای تولید آن به آب شیرین که حدودا بدون املاح می‌باشد مقدار معینی کلرید سدیم و بیکربنات سدیم اضافه کنیم و برای ضدعفونی کردن آن مقداری هیپوکلرید می‌افزایند.
آب سرویس (Utility water) که دارای کلرید کلسیم و بیکربنات سدیم است که به آب واحد ۱۲۶ اضافه شده اما هیپوکلرید به آن افزوده نمی‌شود. آب تولیدی در این واحد دارای دمای C33 می‌باشد
۳-۲-۲۵-واحد ۱۲۹: تصفیه پسابهای صنعتی
این واحد جهت تصفیه و جداسازی بهتر پساب‌های پالایشگاه به سه قسمت تقسیم شده است:
۳-۲-۲۵-۱- تصفیه آب روغنی و هیدرو کربن ها

(۴-۱۲)
که در آن  همان مقداری است که در معادله (۴-۱۰) محاسبه شده است. برای محاسبه  با در نظر گرفتن اینکه دوترون از یک پروتون و یک نوترون تشکیل شده است، بنابراین هرکدام نصف تکانه زاویه­ای مداری دوترون را حمل می­ کنند؛ بنابراین عملگر گشتاور دوقطبی مغناطیسی دوترون را می­توان به شکل زیر نوشت.

(۴-۱۳)
با به دست آوردن مقداری انتظاری این عملگر در راستای بزرگ­ترین مؤلفه تکانه زاویه­ای، یعنی  ، مقدار گشتاور دو قطبی مغناطیسی به دست می ­آید. در مورد نوترون چون بدون بار الکتریکی است،  است.
(۴-۱۴)
با جایگذاری  از رابطه (۴-۱۳) به رابطه زیر می­رسیم.
(۴-۱۵)
حال با بهره گرفتن از روابط آشنای زیر، مقدار رابطه بالا بدست می ­آید.
(۴-۱۶)
(۴-۱۷)
(۴-۱۸)
با جایگذاری روابط (۴-۱۷) و (۴-۱۸) در رابطه (۴-۱۵) نتیجه زیر به دست می ­آید.
(۴-۱۹)
همان طور که قبلاً گفته شد تکانه زاویه­ای دوترون برابر با یک است، در اینجا یعنی  . اکنون اگر بخواهیم گشتاور دو قطبی مغناطیسی دوترون با تکانه زاویه­ای مداری برابر با ۲ را حساب کنیم، با قرار دادن  ،  ،  و  در رابطه بالا به نتیجه زیر می­رسیم.
(۴-۲۰)
با جایگذاری  و  از رابطه (۴-۸) مقدار عددی گشتاور دو قطبی مغناطیسی برای حالت  به دست می ­آید. این مقدار برابر است با:  . با داشتن  حال می­توان مقادیر عددی  و  را به دست آورد.  و  . نتیجه­ای که گرفته می­ شود واضح است. تابع موج دوترون در حالت پایه از ۹۶ درصد  و ۴ درصد  تشکیل شده است [۲۶].
۴-۳- محاسبه گشتاور دوقطبی مغناطیسی دیگر هسته­ها در مدل پوسته­ای
به منظور به دست آوردن گشتاور دو قطبی مغناطیسی هسته­های با A فرد (عدد اتمی)، با در نظر گرفتن اینکه نوکلئون­های تزویج شده در ایجاد گشتاور دو قطبی مغناطیسی تأثیری ندارند و بنابراین تنها نوکلئون فرد باعث ایجاد گشتاور دو قطبی مغناطیسی می­ شود، به محاسبه آن می­پردازیم. برای این کار از رابطه (۴-۱۴) استفاده می­کنیم. عملگر گشتاور دو قطبی مغناطیسی را با رابطه زیر جایگزین می­کنیم.
(۴-۲۱)
در اینجا  ضریب اسپینی g نوکلئون و  ضریب g مداری نوکلئون فرد است. با جایگذاری این رابطه در رابطه (۴-۱۴) به رابطه زیر می­رسیم.
(۴-۲۲)
حال با بهره گرفتن از روابط (۴-۱۶) و (۴-۱۷) و در نظر گرفتن اینکه در مدل پوسته ای روابط زیر بین تکانه زاویه­ای کل و تکانه زاویه­ای مداری وجود دارد رابطه بالا را محاسبه می­کنیم.
(۴-۲۳)
(۴-۲۴)
در مدل پوسته­ای پتانسیل اسپین مدار به منظور باز تولید اعداد جادویی هسته­ای معرفی شد، که موفقیت بسیار خوبی در توضیح اعداد جادویی هسته­ای، پاریته و اسپین حالت پایه هسته­های پایدار موجود در طبیعت دارد. این پتانسیل اسپین مدار باعث تولید دو دسته گشتاور دو قطبی مغناطیسی، که بستگی به رابطه بین تکانه زاویه­ای مداری و تکانه زاویه­ای کل دارد، شد. گشتاور دوقطبی مغناطیسی هسته­ها که از طریق آزمایش به دست آمده نیز چنین الگویی را نشان می­دهد، اما مقادیر به دست آمده با مقادیر محاسبه شده متفاوت است. به منظور نزدیک شدن مقادیر محاسبه شده با مقادی آزمایشگاهی آن، بیان شده است که ضریب اسپینی g نوکلئون­های آزاد و ضریب اسپینی g نوکلئون­های مقید با هم برابر نیستند و رابطه تقریبی زیر بین آنها برقرار است [۴۶].

علت این رابطه در مدل پوسته­ای به ابر مزونی اطراف نوکلئون­ها در درون هسته نسبت داده می­ شود، چرا که در درون هسته نوکلئون­ها در فاصله نزدیک هم هستند، و به همین دلیل برهم­کنش شدیدتری با هم دارند. که این خود می ­تواند منجر به متلاشی شدن لحظه­ای نوکلئون شود. نتایج حاصل در شکل­های (۴-۱) و (۴-۲) آورده شده است.
شکل (۴-۱): مقادیر تجربی گشتاور دو قطبی مغناطیسی هسته­های پروتون فرد و پیش بینی مدل پوسته­ای.
شکل (۴-۲): مقادیر تجربی گشتاور دو قطبی مغناطیسی هسته­های نوترون فرد و پیش بینی مدل پوسته­ای.
۴-۴- محاسبه گشتاور دو قطبی مغناطیسی دوترون با بهره گرفتن از مدل شبه کوارکی
۴-۴-۱- مقدمه
بر طبق نظریه­ های موجود باریون­ها از سه کوارک تشکیل شده ­اند. کوارک­ها در شش طعم مختلف و سه رنگ آبی سبز و قرمز از ذرات بنیادی تشکیل دهنده جهان می­باشند.
هسته دوترون از یک پروتون و یک نوترون تشکیل شده است. برای محاسبه گشتاور دو قطبی مغناطیسی دوترون در مدل پوسته­ای با در نظر گرفتن اینکه هسته در حالت پایه دارای تکانه زاویه­ای مداری  است، گشتاور دو قطبی مغناطیسی را برابر با  به دست آورده­اند (معادله (۴-۱۰)). همان طور که در قسمت­ های قبلی گفته شد، به منظور بهبود نتیجه به دست آمده با مقدار آزمایشگاهی، در مدل پوسته­ای فرض شده است که حالت پایه دوترون ترکیبی از تکانه زاویه­ای مداری یک و دو می­باشد. در هسته­های سنگین­تر نیز، در این مدل مقدار ضریب g پروتون و نوترون مقید با ضریب g پروتون و نوترون آزاد، به منظور مطابقت با مقادیر آزمایشگاهی، متفاوت در نظر گرفته می­ شود. در اینجا دوترون را تشکیل شده از دو نوکلئون در نظر می­گیریم، یک پروتون و یک نوترون، ولی به خاطر نزدیکی این دو نوکلئون به هم، کواک­های سازنده آنها مرتباً با هم برهم­کنش دارند که این برهم­کنش باعث متلاشی شدن نوکلئون­ها می­گردد و سپس مجدداً به علت وجود نیروی قوی بین کوارک­ها، نوکلئون­ها تشکیل می­گردند. بنابراین دوترون را تشکیل شده از ۶ کوارک در نظر می­گیریم، که خود تشکیل دو نوکلئون می­ دهند. دوترون را تشکیل شده از ۳ کوارک u با رنگ­های مختلف و سه کوارک d با رنگ­های مختلف در نظر می گیریم. اگر سه کوارک u به سه رنگ مختلف قرمز، آبی و سبز باشد و سه کوارک d نیز سه رنگ مختلف داشته باشد، هر شش کوارک با در نظر گرفتن اصل طرد پائولی در یک تراز (تراز پایه) جای می گیرند. دوترون در حالت پایه دارای تکانه زاویه­ای مداری  می­باشد. در قسمت ۴-۴-۲ تابع موج دوترون را محاسبه می کنیم و در قسمت ۴-۴-۳ با بهره گرفتن از این تابع موج مقدار گشتاور دو قطبی مغناطیسی دوترون را محاسبه می­کنیم.
۴-۴-۲- محاسبه تابع موج دوترون
تابع موج دوترون را بر اساس ساختار کوارکی آن می توان به شکل رابطه (۴-۲۵) نوشت، که شامل چهار قسمت جداگانه، تابع فضایی، تابع اسپینی، تابع طعم و تابع رنگ می باشد.
(۴-۲۵)
چون نوکلئون­ها و کوارک­ها همگی فرمیون هستند بنابراین از آمار فرمی- دیراک پیروی می­ کنند و تابع موج کل دوترون نتیجتاً بایستی پاد متقارن باشد (در اثر جایگشت هر دو نوکلئون و در داخل هر نوکلئون در اثر جایگشت هر دو تا کوارک). ما نمی­دانیم که شکل تابعی قسمت فضایی حالت پایه چگونه است اما مطمئناً متقارن می­باشد، به دلیل اینکه برای همه کوارک­ها،  . سه رنگ مولد تقارن رنگی SU(3) است، با کنار هم قرار دادن ۳ رنگ یک رنگ دهگانه دو رنگ هشت­گانه و یک رنگ یگانه به دست می آوریم.
(۴-۲۶)
به طور طبیعی تمام ذرات بی­رنگ هستند. در حقیقت این یک حالت ساده از قانون کلی­تر می­باشد. هر ذره که به گونه طبیعی به وجود آمده یک یگانه رنگ می­باشد. در SU(3) حالت یگانه کاملاً پاد متقارن می­باشد. بنابراین هر یک از دو نوکلئون دوترون دارای تابع رنگ یگانه و پاد متقارن است. حاصلضرب  از تابع موج دوترون را بهتر است بر حسب توابع موج پروتون و نوترون بنویسیم.
(۴-۲۷)
در این رابطه  و  به ترتیب تابع موج نوترون و پروتون است. چون نوکلئون­ها فرمیون هستند تابع موج کلی پاد متقارن می­باشد. نوکلئون­ها از ۳ کوارک تشکیل شده ­اند. برای به دست آوردن قسمت اسپینی با توجه به اینکه تشکیل گروه SU(2) می­ دهند داریم [۴۷]
(۴-۲۸)
(۴-۲۹)
(۴-۳۰)
(۴-۳۱)
ترکیب­های اسپین متقارن هستند ولی ترکیب­های اسپین به طور جزئی پاد متقارن هستند. جابجایی دو ذره منجر به تغییر علامت خواهد شد. مطابق زیرنویس در ردیف اول جابجایی دو ذره­ی ۲ و ۱ و در ردیف دوم جابجایی دو ذره ی ۳ و ۲ منجر به تغییر علامت رابطه می­ شود. همچنین می­توانیم یک جفت حالت نامتقارن را در ذره­ی ۱ و ۳ ایجاد کنیم.
(۴-۳۲)
اما (۴-۳۲) از دو تای دیگر مستقل نیست و مطابق رابطه زیر به آن­ها مربوط می­ شود.
(۴-۳۳)
قسمت  نوکلئون­ها چون از دو کوارک u و d تشکیل شده ­اند همانند قسمت اسپینی تشکیل گروه SU(2) می­ دهند و می­توان با جایگزینی اسپین با u و اسپین با d قسمت  را به دست آورد. چون همانطور که گفته شد تابع رنگ برای پروتون­ها پاد متقارن، تابع فضایی نیز به خاطر  متقارن است حاصلضرب  برای پروتون و نوترون باید متقارن باشد. اسپین نوکلئون­ها  است، بنابراین از تقارن­های آمیخته انتخاب می­ شود. بنابراین  نیز از تقارن­­های آمیخته انتخاب می شود. قسمت اسپین و طعم تابع موج نوکلئون به صورت زیر نوشته می­ شود.
(۴-۳۴)
(۴-۳۵)
که ۹ جمله متمایز می­باشد. تابع موج نوترون با تعویض در تابع موج پروتون به دست می ­آید. تابع موج دوترون به شکل زیر است.

۲- محاسبه بهای تمام شده خدمات و فعالیت های دستگاه های اجرایی کشور.
۳- ارزیابی مزایای واگذاری خدمات به بخش خصوصی و محاسبه سود و زیان ناشی از واگذاری خدمات به بخش غیر دولتی.
۴- ارزیابی آثار و نتایج واگذاری دستگاه های اجرایی به بخش خصوصی در راستای تحقق اهداف اصل۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
۵-۶- محدودیت های تحقیق
اساس و پایه هر تحقیقی اطلاعاتی می باشد که فرضیه تحقیق با بهره گرفتن از آنها آزمون می شود، بدیهی است هر قدر اطلاعات دقیق تر و کاملتری در اختیار محقق قرار گیرد، به همان میزان نتایج حاصل از تحقیق نیز دقیق تر بوده و تحقیق انجام شده اعتبار بیشتری خواهد یافت، که اهم آنها عبارتند از :
۱- محدودیت ذاتی پرسشنامه: پایین بودن نسبی درصد استرداد پرسشنامه ها، که با پیگیریهای در نظر گرفته شده در زمینه پرسشنامه های تحویل داده شده، این مشکل تا حد قابل قبول مرتفع گردید.
۲- عدم همکاری برخی از مدیران و ذیحسابان دستگاه های اجرایی استان گیلان.
۳ - بازه زمانی محدود و کمبود نمونه های مورد نیاز برای تحقیق جامع تر.

۵-۷- خلاصه فصل
در این فصل ابتدا به تحلیل و نتایج آزمون فرضیات بدست آمده در فصل قبل پرداخته و سپس پیشنهادهای تحقیق صورت گرفت که شامل پیشنهادهای کاربردی با توجه به متغیرها و نتایج بدست آمده از تحقیق انجام شد. در پیشنهادهای آتی به انجام تحقیق در سایر دستگاه های اجرایی کشور پیشنهاد گردید و در پایان محدودیتهای تحقیق عنوان شد.
منابع و ماخذ
منابع فارسی
۱- آذر، عادل و مومنی ، منصور ،۱۳۸۷، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، جلد دوم ، چاپ هشتم ، تهران ، انتشارات سمت
۲- استانداردهای حسابداری ، ۱۳۸۹،سازمان حسابرسی ، کمیته تدوین استانداردهای حسابداری ، نشریه ۱۶۱
۳- باباجانی، جعفر ، ۱۳۸۷،حسابداری و کنترل مالی دولتی ، چاپ دوم ، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی
۴- باباجانی، جعفر ، ۱۳۸۷،مسئولیت پاسخگویی و کنترلهای داخلی در بخش عمومی ، ، ماهنامه انجمن حسابداران خبره ایران، شماره ۱۴۶
۵- بازرگان و دیگران ، ۱۳۷۸، روش تحقیق در علوم رفتاری ، نشر آگه
۶- بزرگی ، فرزاد ، ۱۳۸۳، اهداف فردی سازمانی و اجتماعی ، ماهنامه تدبیر ، ماهنامه شماره ۱۴۴
۷- حافظ نیا ، محمدرضا،۱۳۸۱، مقدمه بر روش تحقیق ددر علوم انسانی ، چاپ اول ، تهران ، نشر سمت
۸- حسن آبادی ، محمد و نجار صراف ، علیرضا ،۱۳۸۷، نیم قرن تجربه آمریکا در نظام بودجه ریزی عملیاتی ، چاپ اول ، ایران ، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی
۹- دانایی فرد و همکاران ، ۱۳۸۳ ، روش تحقیق کمی و روش تحقیق کیفی ، موسسه نشر آگه
۱۰- رابینز ، استیفن ،۱۳۸۰، تئوری سازمانی ، ترجمه مهدی الوانی و حسن دانایی فرد ، تهران ، انتشارات صفار
۱۱- رمضانی ، امیر رضا ، ۱۳۸۳ ، تاثیر هزینه یابی بر مبنای فعالیت بر تصمیم گیری مدیران ، پژوهشگر ،سال چهارم ، شماره ۷،پاییز ۸۶، فیروزکوه
۱۲- سکاران ، اوما ،۱۳۸۰، روش های تحقیق در مدیریت ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، مترجم محمود شیرازی
۱۳- شباهنگ ، رضا ، ۱۳۸۴ ، حسابداری مدیریت ، سازمان حسابرسی ، مرکز تحقیقات تخصصی حسابداری و حسابرسی ، نشریه ۱۳۱
۱۴- عزیزی و مدرس ، ۱۳۸۱ ، هزینه یابی بر مبنای فعالیت ، انتشارات سازمان حسابرسی ، ترجمه مدرس و عزیزی
۱۵- کرباسی یزدی ، حسین ، ۱۳۸۳، قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی ، مصوب ۱۳۸۳ مجلس شورای اسلامی
۱۶- کرباسی یزدی ، حسین ، ۱۳۸۵ ، تحلیل مسائل مباحث جاری حسابداری ، نشر آدنا
۱۷- مهدوی ، غلامحسین ، ۱۳۷۹ ، نظام پاسخگویی و حسابداری دولتی در ایران ، فصلنامه حسابرس ، شماره ۷
۱۸- میر سپاسی ، ناصر ،۱۳۷۹ ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، تهران ، انتشارات میر
۱۹- نادریان ، هوشنگ ، ۱۳۸۱ ، آشنایی با برخی مفاهیم اساسی در حسابداری و مدیریت ، فصلنامه حسابرس ، شماره ۱۷
۲۰- نبوی ، بهروز ، ۱۳۸۶، روش تحقیق در علوم اجتماعی ، انتشارات یکان
۲۱- نمازی ، محمد ، ۱۳۷۸ ، هزینه یابی بر مبنای فعالیت در حسابداری مدیریت و ملاحظات رفتاری آن ، فصلنامه بررسیهای حسابداری و حسابرسی
منابع لاتین
۱-Beechy, TH and BJ Zimmerman, “Putting the cart before the horse: Accounting standards for NPOs without a conceptual framework.” The Philantropist XI:3 (Fall 1992).
۲-Falk, Haim “Towards a framework for not-for-profit accounting”, Contemporary Accounting Research 8:2 (Spring 1992(
۳-Australian Accounting Standards Board (1996), Financial Reporting by Government
Departments , AAS29, Melbourne.

• در یک تحقیق که بوسیله ساکز و همکارانش^[۱۳۲](۱۹۹۶) صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کاری، نگرشهای شغلی و تمایل به ترک شغل در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت. یافته نشان داد که اعتقاد قویتر به اخلاق کاری، به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتر رابطه دارد و به طور مستقیم با تمایل کمتر نسبت شغل رابطه دارد.

• راندال و کت^[۱۳۳](۱۹۹۱) در یک تحقیق که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند، یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیره میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار پروتستان مشخص می کرد، ارائه دادند. یکی از نتایجی که از این تحقیق به دست آمد این بود که، رابطه ای معنادار بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.

• کیدرون^[۱۳۴](۱۹۷۸) با بهره گرفتن از سه نمونه متفاوت، رابطه بین اخلاق کار که بصورت اخلاق پروتستانی کارگر تعریف شده بود، و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار داد. نتایج بدست آمده نشان داد، که اخلاق کار با تعهد اخلاقی در مقایسه با تعهد حسابگرانه، رابطه بیشتری دارد.

• مگلینو و همکارانش^[۱۳۵](۱۹۸۹) دریافتند که اگر ارزشهای کارگران با ارزشهای مدیران و سرپرستان سازگار باشد، تعهد و رضایت آنها بیشتر خواهد بود.

• در یک تحقیق که بوسیله اسچپکر( ۱۹۹۹) صورت گرفت، رابطه بین تعارض اخلاقی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در بین فروشندگان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد زمانی که ارزشهای اخلاقی فروشندگان با استانداردهای اخلاقی شرکت در تضاد است، تعهد آنها نسبت به سازمان کم است و بین تعارض اخلاقی و تمایل به ترک شغل رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد.

• در تحقیق دیگری که بوسیله اسچپکر^[۱۳۶](۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت، رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت، این مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی، باعث بالا رفتن رضایت شغلی، تعهد سازمان بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.

• • در تحقیق دیگری که بوسیله جفری و همکارنش^[۱۳۷](۱۹۹۶) در بین حسابداران تایوانی صورت گرفت، نتایج بدست آمده نشان داد، تعهد شغلی بالاتر با سطح بالاتری از رشد اخلاقی در ارتباط است. ولیکن رشد اخلاقی متوسط برای هر دو گروه از حسابداران، چه آنهایی که تعهد شغلی بالاتر و چه آنهایی که تعهد شغلی پایین تر دارند، ثابت است.

• اولیور^[۱۳۸](۱۹۹۰) دریافت که اخلاق کاری رابطه معنی داری با تعهد سازمانی دارد. کارکنانی که ارزشهای مشارکتی قوی از خود بروز می دادند، تعهد کم و بیش افزونتری احساس می کردند، و آنانکه ارزشهای ابزاری داشتند، تعهد کم و بیش کمتری از خود نشان می دادند.

• در یک تحقیق که بوسیله پوتی و همکارانش^[۱۳۹](۱۹۸۹) در بین کارگران شرکتهای چند ملیتی ایالات متحده در سنگاپور صورت گرفت، ارتباط بین ارزشهای کاری و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد، اخلاق کار ذاتی در مقایسه با اخلاق کار عارضی رابطه تنگتری با تعهد سازمانی دارد.

• باتلر و وادنویچ^[۱۴۰](۱۹۹۲) طی یک بررسی رابطه اخلاق کار( ذاتی و عارضی ) و تعهد سازمانی( هنجاری و ابزاری ) مورد مطالعه قرار دادند. یافته ها نشان داد، کارکنانی که در مورد اخلاق کار عارضی نمره های بالاتری گرفته بودند، در مقایسه با آنهایی که برای مدت طولانی در استخدام شرکت بودند، تعهد ابزاری بالاتری نسبت به سازمانشان داشتند.

• در یک تحقیق که بوسیله الیزور و کاسلاوسکس^[۱۴۱](۲۰۰۱) انجام گرفت، یافته ها نشان داد که ارزشهای کاری، مخصوصاً ارزشهای شناختی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و جنسیت نیز به عنوان یک متغیرف رابطه بین ارزشهای کاری و تعهد را تعدیل می کند.

• در یک تحقیق که بوسیله کالین و همکارانش^[۱۴۲](۲۰۰۳) صورت گرفت، تأثیرات جوهای اخلاقی بر روی تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد که یک جو اخلاقی خیرخواهانه رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد. در حالیکه یک جو خودخواهانه رابطه منفی با تعهد سازمانی دارد. همچنین جو مقرراتی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی برای کارگران حرفه ای دارد. اما برای کارگران غیرحرفه ای چنین رابطه ای وجود ندارد.

• دیکسون و همکارانش^[۱۴۳](۲۰۰۱ ) معتقدند که جو اخلاقی بواسطه مکانیزم روحیه و انسجام بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیرگذار است. و زمانی که انتظارات مشخصی وجود نداشته باشد، تعهد سازمانی کاهش می یابد.

• الیزور(۱۹۹۶) گزارش داد که بین ارزشهای کاری و تعهد سازمانی ارتباط معتدلی وجود دارد.

• در یک تحقیق که بوسیله فینیگان^[۱۴۴](۲۰۰۰) صورت گرفت، ارتباط بین ارزشهای شخصی، ارزشهای سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شد. نتایج بدست آمده نشان داد که تعهد سازمانی بوسیله ادراک کارکنان از ارزشها پیش بینی می شود. و اینکه تعهد عاطفی، هتجاری و مستمر بوسیله دسته های متفاوتی از ارزشها پیش بینی می شوند. این مطالعه اهمیت شناختن ارزشهایی را که چند بعدی هستند و اینکه ارزشهای مختلف بر روی رفتار بطور متفاوتی تأثیر می گذارند، تأکید می کند.

• بلک^[۱۴۵]( ۱۹۹۹) طی یک مطالعه نشان داد که ارزشها جزء پیش بینی کنندگان تعهد سازمانی هستند و تأثیر ویژه ای بر روی تعهد عاطفی دارند.

• در یک مطالعه تجربی که بوسیله از^[۱۴۶]( ۲۰۰۱ ) در بین متخصصان سیستم اطلاعاتی صورت گرفت، ارتباط بین تعهد سازمانی و رفتار اخلاقی مورد بررسی قرار گرفت. در یک نمونه، که ۷۱ نفر آن از متخصصان سیستم اطلاعاتی و ۲۵۰ نفر از متخصصان دیگر بودند، یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی در مقایسه با متخصصان دیگر تعهد بیشتری به سازمانشان دارند و اینکه متخصصان سیستم اطلاعاتی کمتر پایبند اخلاق بودند( راجع به کپی برداری غیرقانونی از نوارهای ویدئویی و کامپیوتری به منظور فروش آنها و تغییر سیستم اطلاعاتی بر روی کامپیوتر بدون اجازه). همچنین یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی درباره عقاید حرفه ای که از دانش شخصی فراتر می رود، و محافظت از امور محرمانه اشخاص، از متخصصان دیگر غیراخلاقی تر نبودند.

• می یر و آلن(۱۹۹۷ )؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ) نشان دادند که ارزشها پیش بینی کننده بهتری برای تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد مستمر هستند. از آنجا که تعهد مستمر یک محاسبه عقلانی از سرمایه گذاریهایی است که یک شخص در سازمان کرده است و همچنین یک محاسبه از مشاغل موجود و امکان دسترسی به آنها در بازار کار می باشد، تصور بر این

است که ارزشها( انگیزش ذاتی نسبت به کار ) نمی توانند باعث بالا رفت تعهد مستمر شوند یا حتی ممکن است که آن را کاهش دهند( می یر و آلن ۱۹۹۷؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ).

• در یک تحقیق که بوسیله فریتز^[۱۴۷] و همکانرانش(۱۹۹۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین استانداردهای اخلاقی سازمان و تعهد سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد، که اجرای استانداردهای اخلاقی بوسیله سازمان، طرفداری مدیران از این استانداردها و ارزشهای اخلاقی در سازمان و گفتگوی همکاران با یکدیگر در مورد این استانداردها، جزء پیش بینی کنندگان مهم تعهد سازمانی هستند. یعنی سازمانهایی که کارکنانشان را آگاه می سازند از آنچه که آنها برای اجرای استانداردهای اخلاقی انجام می دهند، و از آنچه که آنها بخاطر طرفداری مدیران از استانداردها به آنها پاداش می دهند، هویت سازمانی را تقویت می کنند و همچنین تعهد کارکنان را به آن هویت بیشتر می کنند.

• در تحقیق دیگری که بوسیله هانت^[۱۴۸] و همکارانش(۱۹۸۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین ارزشهای اخلاقی متحدالشکل و تعهد سازمانی در بازار پرداختند. نتایج نشان داد که تعهد سازمانی تا حد زیادی بوسیله ادراک ارزشهای اخلاقی تحت تأثیر است. سطوح ادراک شده ارزشهای اخلاقی در بین سه گروه از آزمودنیها بعنی مدیران فروش، پژوهشگران بازار و مدیران نمایندگی تبلیغاتی بصورت معناداری با هم تفاوت داشتند.مدیران نمایندگی تبلیغاتی ادراکشان این بود که شرکتهایشان، بالاترین ارزشهای اخلاقی دارند و بعد از آنها مدیران فروش و سپس پژوهشگران بازاریابی این تصور را داشتند. به همین ترتیب، میزان تعهد مدیران نمایندگی تبلیغاتی، بصورت معناداری بالاتر از مدیران فروش و پژوهشگران بازاری بود. بنابراین بین ارزشهای اخلاقی و تعهد سازمانی ارتباط مثبتی وجود داشت.

• پوسنر^[۱۴۹](۱۹۹۳) طی مطالعات خود نشان داد که یک ارتباط مثبتی بین تطابق ارزشهای شرکت و کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد. یعنی اگر ارزشهای شرکت و ارزشهای کارکنان با یکدیگر مطابقت داشته باشند، تعهد سازمانی نیز بیشتر خواهد بود. و یک ارتباط معکوسی بین چنین تطابقی و نرخ ترک شغل وجود دارد.ولی پوسنر دریافت که ارزشهای آشکار شخصی در رابطه با نگرشهای مربوط به کار و رویه های اخلاقی از ارزشهای سازمانی مهمتر هستند. زیرا در نهایت این خود افراد هستند که مسئولیت تصمیمات را بر عهده می گیرند.

• در یک تحقیق که بوسیله درویش یوسف(۲۰۰۰) صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و نگرش نسبت به تغییر سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نمونه ۴۷۴ نفری از کارکنان ۳۰ سازمان در ۵ ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شدند. نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه ای متعادل بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی وجود دارد. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار اسلامی در ابعاد مختلف تعهد سازمانی( عاطفی، مستمر و هنجاری ) تأثیری مثبت و مستقیم دارد.

• در تحقیق دیگری که باز هم توسط درویش یوسف^[۱۵۰](۲۰۰۱) در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در امارات متحده عربی صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد که بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین رضایت شغلی با اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی رابطه ای معنادار داشت.

• آندلسک و استیب^[۱۵۱]( ۲۰۰۴ ) در یک مطالعه تطبیقی و بین المللی که در بین کشورهای آلمان غربی، آلمان شرقی،ژاپن، ایالات متحده و مجارستان صورت گرفت، به بررسی عوامل متفاوتی که بر روی تعهد سازمانی تأثیرگذار است، پرداختند. یافته ها نشان داد عواملی که پیش بینی کننده تعهد سازمانی هستند، در کشورهای مختلف متفاوت است. اما در این میان سه تا از عوامل در همه کشورهای مورد مطالعه عمومیت داشتند : جهت گیری ارزشی ذاتی نسبت به کار، کیفیت کاری خوب و رضایت نسبت به سازمان.

۲-۶- چهارچوب نظری تحقیق
در پژوهش حاضر از نظریه تبادل اجتماعی^[۱۵۲] استفاده گردیده است. این نظریه یکی از ایده آل ترین چارچوب هارا جهت بررسی سازه های موجود ایجاد می نماید. این نظریه هر نوع تعامل اجتماعی انسان با سازمان و سایر کارکنان را به مثابه یک مبادله اقتصادی می پندارد که در اجتماع شکل می گیرد. همانطور که در مبادلات اقتصادی انسان به ازای دادن پول با ارزش چیز با ارزشی را دریافت می نماید، در تعامل خود با سازمان نیز انسان در ازای بروز ایده آل های مطلوب رفتاری و نگرشی، انتظار دریافت چیز با ارزشی از طرف سازمان دارد که آن چیز با ارزش می تواند جو حمایتی و اخلاقی سازمانی باشد.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه:
در این فصل ابتدا با روش تحقیق در مطالعه حاضر آشنا شده و به معرفی جامعه آماری و علل انتخاب آن و شیوه نمونه گیری از آن پرداخته، سپس توضیحاتی در رابطه با نحوه جمع آوری داده ها و تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ارائه می گردد. از آنجایی که روش تحقیق به ویژه فنون تحلیل
داده ها اساسی ترین تاثیر را در یک پژوهش علمی دارد، فنون تحلیل داده ها به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
۳-۲- روش تحقیق
تحقیق حاضر از منظر هدف کاربردی و در زمره تحقیقات توصیفی همبستگی است. در این تحقیق، از روش منطقی که اغلب محققان و صاحب نظران در پژوهش بکار می برند، استفاده شده است تا ویژگی یک تحقیق علمی را دارا باشد. و هدف از آن شناسایی مجموعه عوامل مرتبط در بروز تعهد کارکنان سازمان ها می باشد. بدین منظور عوامل مرتبط در تعهد سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفت، تا موثرترین فاکتور یا فاکتورها شناسایی شوند.
۳-۳- جامعه آماری تحقیق
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و مدیران دانشگاه پیام نور شیراز به تعداد ۱۴۰ نفر می باشد.
۳-۴- شیوه نمونه گیری
در پژوهش حاضر بدلیل تعداد کم افراد جامعه از روش سرشماری استفاده شده است.
۳-۵- شیوه و ابزارهای گردآوری داده ها و ارتباط آن با مدل تحقیق
گردآوری اطلاعات به روش میدانی و با ترکیب ۲ پرسش نامه از نوع بسته صورت گرفته است. مقیاس اندازه گیری همه بخش های مدل بر اساس مقیاس پنج سطحی لیکرت می باشد. در زیر توضیح مختصری در رابطه با هر یک از بخش های پرسش نامه، جهت آشنایی با روش تحقیق در مطالعه حاضر ارائه می گردد.
۱- پرسشنامه تعهد سازمانی، از آلن و می یر(۱۹۹۷) می باشد. فرم خلاصه شده این پرسشنامه به منظور سنجش میزان تعهد سازمانی کارکنان به کار گرفته شد و شامل ۱۷ جمله توصیفی است می باشد که در بر گیرنده سه مولفه تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر می باشد.
۲- پرسشنامه اخلاق کار، توسط علی(۱۹۸۸) ساخته شد و بعداً توسط یوسف(۲۰۰۸) اصلاح گردید. اخلاق کار اسلامی دارای دو مولفه، نگرش اخلاقی به کار با ۱۰ سوال و روابط بین فردی با ۷ سوال می باشد. در مجموع این پرسشنامه شامل ۱۷ سوال است.
۳-۶- ویژگی های فنی پرسش نامه
برای تعیین روایی ابزار اندازه گیری و این که ابزار مورد استفاده تا چه حد خصیصه های مورد نظر در تحقیق حاضر را می سنجد، به نوع روایی صوری محتوایی استناد می نماییم.
از آنجایی که هر یک از پرسش نامه های مورد استفاده در این تحقیق توسط محققان مختلف به کرات مورد استفاده قرار گرفته است و طبق قضاوت اساتید محترم راهنما و مشاور، سوالات تشکیل دهنده ابزار دقیقاً متغیر های مورد نظر در تحقیق را اندازه گیری می کنند، پس می توان روایی ابزار اندازه گیری را مورد تائید قرار داد.

شکل ۲-۲: رابطه بهره وری، سوددهی و عملکرد (باقری، ۱۳۸۵، ص ۵۹)
به علاوه، عملکرد می تواند به صورت چتری برای همه مفاهیمی که موفقیت و فعالیت های تمامی شرکت ها را دربرمی گیرد، توضیح داده شود. با این حال، انواع عملکردی که یک شرکت خاص می کوشد، با موفقیت به انجام رساند، بسیار خاص همان شرکت است. اسلک^[۴۵] (۲۰۰۱) موارد زیر را به عنوان ویژگی های ضروری عملیات و عملکرد های والایی دانستند که هدف تمامی شرکت ها دستیابی به آن هاست:

عملیات با کیفیت بالا؛ با دوباره کاری ها، وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند.
عملیات سریع؛ میزان کالای موجود در جریان فرایند تولید و همچنین عملیات جزیی و اداری را کاهش می دهد.
عملیات قابل اطمینان؛ به تحویل محصول درست طبق برنامه ریزی قبلب تکیه دارد. این امر توقف بیهوده را حذف می کند و اجازه می دهد دیگر عملیات جزیی با کارامد بیشتری اجرا گردند.
عملیات انعطاف پذیر؛ این قابلیت را دارد که با شرایط در حال تغییر به سرعت و بدون ایجاد اختلال در عملیات های جزیی انعطاف پذیر باشند، می توانند به سرعت و بدون اتلاف وقت و ظرفیت، وظایفشان را تغییر دهند.
اجرای عملیات با هزینه کم، که منجر به سود بیشتر می شود و همچنین برای شرکت این مکان را فراهم می سازد که محصولاتشان را با قیمت رقابتی به فروش برساند.
اجرای عملیات با ویژگی هایی که توضیح داده شد، موجب تحقق اهداف عملکرد، بخصوص اهداف مربوط به کیفیت می شود و برخی از پژوهشگران کیفیت را بخشی از مفهوم بهره وری می دانند.اگرچه مفهوم کیفیت اغلب در یک زمینه بسیار وسیع، به فرایندها و محصولات هر دو و هچنین عوامل ملموس و ناملموس مربوط می گردد. درست است که بهبود کیفیت و تولید محصولات بدون نقص به بروندادها می افزاید، اما نباید کیفیت در مفهوم بهره وری جای داده شود. کیفیت و بهره وری اغلب لازم و ملزوم یکدیگرند، اما آن ها دو مفهوم مجزا هستند (باقری، ۱۳۸۵، ص ۵۹).
۲-۲-۴- ضرورت اندازه گیری و سنجش عملکرد
صاحب نظران و محققین معتقدند که عملکرد موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد مشکل است. صاحب نظران و محققین توجه به موضوع عملکرد سازمانی را باعث تئوری سازمانی ذکر می کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می دانند. از این رو توجه محققین سازمان و مدیریت و علوم سیاسی، اقتصاددانان، مدیران اجرایی را با خود جلب نموده است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخور لازم را در موارد زیر ارائه می کند:
با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمده اند.
با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری های مشخص می شوند آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند (الهی، ۱۳۹۰، ص ۵۲).
علاوه بر این، سیستم های حامی عملکرد و حامی مکانیزه های تشویقی را تهیه می کند که یادگیری و دانش سازمانی را به طرق ذیل ارتقا می دهد.
ارائه شاخص های رشد سازمانی
شناسایی نکات بهبود
توسعه شکوفایی استعدادهای کارکنان
هر دستگاه اجرایی زمان عملکرد خوب دارد که کارکردش را اندازه گیری کند. این دستگاه نیازمند اندازه گیری عملکرد و یادگیری است که بتواند به پیشرفت سازمانی کمک کند و شاخص های رشد سازمانی و بهبود موثر، پیشرفت های مستمر را شناسایی کند. سیستم اندازه گیری کن ارا قادر خواهد بود تا افراد و تیم ها را شناسایی و نیز حسن نیت کارکنان را به اهداف دستگاه اجرایی سنجیده و اعتماد و شایستگی آنان را ارتقا دهد.
انذازه گیری و نظارت دائمی بر عملکردها با هدف اطمینان یافتن از بهبود بخشی تدریجی و بی وقفه در طول زمان است.
آگاه سازی
کسب اطلاع از اینکه سازمان در چه وضعیتی بوده و در چه مرحله ای از دستیابی به اهداف خود قرار دارد.
ارزیابی مشکلات
اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آن ها بنماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند.
ایجاد اطلاعات
بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریتی از طرق اندازه گیری سیستم عملکرد فراهم می آید (الهی، ۱۳۹۰، ص۵۳).
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چارچوبی باشند. بهبود عملکرد سازمانی باید بر اساس فرایندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد شروع نماید.
شکل ۲-۳: چرخه عملکرد (الهی، ۱۳۹۰، ص ۵۴)
۲-۲-۵- شاخص های متوازن عملکرد
به منظور داشتن تصویری کامل از عملکرد، مجموعه ای متوازن از شاخص ها مورد نیاز است که این شاخص ها می تواند شامل عوامل داخلی- خارجی، کوتاه مدت- بلند مدت، شاخص های پولی- ظرفیت یادگیری و تحول، وظیفه ای- فرایندی، فردی- تیمی باشد. در شکل زیر شاخص های سیستم متوازن و شاخص های سیستم سنتی نشان داده می شود. کانون توجه شاخص های سیستم سنتی عملکرد معمولاً شامل شاخص های پولی، وظیفه ای، فردی و کوتاه می باشد.
شکل ۲-۴: سیستم اندازه گیری عملکرد متوازن در مقابل سیستم سنتی(الهی، ۱۳۹۰، ص ۵۵)
۲-۲-۶- ابعاد مثلث عملکرد سازمانی
به طور کلی، به منظور ارزیابی و اندازه گیری عملکرد به صورت متوازن لازم است بین ابعاد مثلث عملکرد سازمانی: کارایی (انجام درست کارها) و اثربخشی (انجام کارهای درست) و تحول تکاملی (توانایی تطبیق با تغییر) توازن برقرار است. شکل زیر سازمان های متفاوت، اهداف متفاوتی را دارند، لذا شاخص های ارزیابی عملکرد آنها نیز از یکدیگر متفاوت است. هر یک از شاخص های ذیربط عملکرد سازمانی را می توان برحسب ابعاد مثلث عملکرد سازمانی ارزیابی و اندازه گیری کرد. این چارچوب اندازه گیری عملکرد، متفاوت از سیستم های اندازه گیری سنتی می باشد که عمدتاً بر بعد کارایی تاکید می کردند.
شکل۲-۵: مثلث اندازه گیری عملکرد (الهی، ۱۳۹۰، ص ۵۶)
در هر سیستمی اگر هر کس در قبال عملکرد خود جوابگو نباشد و یا تشخیص عملکرد نیک و بد از هم امکان نداشته باشد معیار سنجش عملکرد آلوده خواهد بود، استعدادهای کارکنان به مرحله شکوفایی راه نخواهد یافت و بی تفاوتی و دلسردی در سیستم رواج پیدا می کند. کالا و خدمات چنین سیستمی معیوب و غیر استاندارد تولید می شود و نهایتاً رضایت مشتریان حاصل نخواهد شد. مدیریت عملکرد می تواند تعادل معنی داری را در سیستم ایجاد بنماید و کارکنان نسبت به سازمان احساس همبستگی و تعهد خواهند نمود برای اینکه اعتماد دارند که در سازمان سیستمی وجود دارد که عملکردها را ارزیابی و کنترل می نماید و هیچکس نمی تواند حق کسی را پایمال کند و هر روز در قبال عملکرد خودش تشویق یا تنبیه می شود؛ بنابراین مدیریت عملکرد رل مهمی را در موفقیت سازمان بازی می کند (داداش زاده، ۱۳۸۱، ص ۸۳).
۲-۲-۷- مدیریت عملکرد و آسایش سازمان
اگر در سازمان مدیریت عملکرد جایگاه واقعی خودش ار پیدا بکند و روحیه اعتماد و دلبستگی در کارکنان ایجاد شود استرس محیط کاری به حداقل ممکن کاهش می یابد و آسایش و امنیت شغلی در سازمان به وجود می آید و استعدادهای کارکنان با رقابت های سالم شکوفایی پیدا می کند و هر کس در جایگاه مخصوص خودش قرار می گیرد (داداش زاده، ۱۳۸۱، ص ۸۳).
۲-۲-۸- محاسن اعمال مدیریت عملکرد
امروزه در بازارهای در حال ظهور، مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم مشارکتی، مستمر و آینده گرا در نظرگرفته می شود که به عنوان یک چرخه مداوم از معیارهایی چون ارزیابی، تشخیص و بهبود، برنامه های اجرایی و توسعه منابع لحاظ می گردد (Vosloban, 2012, p 661).
لازم به ذکر است که اولاً محاسن مدیریت عملکرد به همین چند مورد خلاصه نمی شود ثانیاً این موارد بیشتر جنبه های ظاهری و عملکردی این اقدام را نشان می دهد و اثرات غیر مستقیم و غیر مشهود آن در تمام شئون سازمان و مدیریت آن مشهود می باشد و در واقع تدبیری که به یادگیرندگی سازمان کمک می کند (عبدالکریمی، ۱۳۸۱، ص ۱۱۲).
۲-۲-۹- مدیریت بهبود عملکرد
مدیریت عملکرد به طور بالقوه حیطه ای از مدیریت منابع انسانی است که می تواند بیشترین سهم را در عملکرد سازمان داشته باشد. مدیریت عملکرد فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیت ها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت بهبود عناصر مدیریت عملکرد عمل نماید. انواع مختلف سیستم مدیریت عملکرد از خیلی ساده گرفته تا بسیار پیچیده وجود دارد. طراحی یک سیستم، توجه به عوامل مورد ارزیابی درون داده ها و برون داده های طرح و وجود ارتباط موثر با سایر سیستم های منابع انسانی ضرورت خواهد داشت.
تحقق اهداف
رعایت ارزش های اصلی
خصوصیات فردی
توان بالقوه (عبدالکریمی، ۱۳۸۱، ص ۱۱۲).
۲-۲-۱۰- مراحل مهم و مهارت های راه اندازی عملکرد
تعیین شش مرحله کلاسیک برای راه اندازی یک سیستم حائز اهمیت است:
طرح پروژه
تعیین نیازها و معیارها
طراحی و اجرای آزمایش
آموزش و آگاهی