• در یک تحقیق که بوسیله ساکز و همکارانش^[۱۳۲](۱۹۹۶) صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کاری، نگرشهای شغلی و تمایل به ترک شغل در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت. یافته نشان داد که اعتقاد قویتر به اخلاق کاری، به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتر رابطه دارد و به طور مستقیم با تمایل کمتر نسبت شغل رابطه دارد.

• راندال و کت^[۱۳۳](۱۹۹۱) در یک تحقیق که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند، یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیره میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار پروتستان مشخص می کرد، ارائه دادند. یکی از نتایجی که از این تحقیق به دست آمد این بود که، رابطه ای معنادار بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.

• کیدرون^[۱۳۴](۱۹۷۸) با بهره گرفتن از سه نمونه متفاوت، رابطه بین اخلاق کار که بصورت اخلاق پروتستانی کارگر تعریف شده بود، و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار داد. نتایج بدست آمده نشان داد، که اخلاق کار با تعهد اخلاقی در مقایسه با تعهد حسابگرانه، رابطه بیشتری دارد.

• مگلینو و همکارانش^[۱۳۵](۱۹۸۹) دریافتند که اگر ارزشهای کارگران با ارزشهای مدیران و سرپرستان سازگار باشد، تعهد و رضایت آنها بیشتر خواهد بود.

• در یک تحقیق که بوسیله اسچپکر( ۱۹۹۹) صورت گرفت، رابطه بین تعارض اخلاقی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در بین فروشندگان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد زمانی که ارزشهای اخلاقی فروشندگان با استانداردهای اخلاقی شرکت در تضاد است، تعهد آنها نسبت به سازمان کم است و بین تعارض اخلاقی و تمایل به ترک شغل رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد.

• در تحقیق دیگری که بوسیله اسچپکر^[۱۳۶](۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت، رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت، این مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی، باعث بالا رفتن رضایت شغلی، تعهد سازمان بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.

• • در تحقیق دیگری که بوسیله جفری و همکارنش^[۱۳۷](۱۹۹۶) در بین حسابداران تایوانی صورت گرفت، نتایج بدست آمده نشان داد، تعهد شغلی بالاتر با سطح بالاتری از رشد اخلاقی در ارتباط است. ولیکن رشد اخلاقی متوسط برای هر دو گروه از حسابداران، چه آنهایی که تعهد شغلی بالاتر و چه آنهایی که تعهد شغلی پایین تر دارند، ثابت است.

• اولیور^[۱۳۸](۱۹۹۰) دریافت که اخلاق کاری رابطه معنی داری با تعهد سازمانی دارد. کارکنانی که ارزشهای مشارکتی قوی از خود بروز می دادند، تعهد کم و بیش افزونتری احساس می کردند، و آنانکه ارزشهای ابزاری داشتند، تعهد کم و بیش کمتری از خود نشان می دادند.

• در یک تحقیق که بوسیله پوتی و همکارانش^[۱۳۹](۱۹۸۹) در بین کارگران شرکتهای چند ملیتی ایالات متحده در سنگاپور صورت گرفت، ارتباط بین ارزشهای کاری و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد، اخلاق کار ذاتی در مقایسه با اخلاق کار عارضی رابطه تنگتری با تعهد سازمانی دارد.

• باتلر و وادنویچ^[۱۴۰](۱۹۹۲) طی یک بررسی رابطه اخلاق کار( ذاتی و عارضی ) و تعهد سازمانی( هنجاری و ابزاری ) مورد مطالعه قرار دادند. یافته ها نشان داد، کارکنانی که در مورد اخلاق کار عارضی نمره های بالاتری گرفته بودند، در مقایسه با آنهایی که برای مدت طولانی در استخدام شرکت بودند، تعهد ابزاری بالاتری نسبت به سازمانشان داشتند.

• در یک تحقیق که بوسیله الیزور و کاسلاوسکس^[۱۴۱](۲۰۰۱) انجام گرفت، یافته ها نشان داد که ارزشهای کاری، مخصوصاً ارزشهای شناختی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و جنسیت نیز به عنوان یک متغیرف رابطه بین ارزشهای کاری و تعهد را تعدیل می کند.

• در یک تحقیق که بوسیله کالین و همکارانش^[۱۴۲](۲۰۰۳) صورت گرفت، تأثیرات جوهای اخلاقی بر روی تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد که یک جو اخلاقی خیرخواهانه رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد. در حالیکه یک جو خودخواهانه رابطه منفی با تعهد سازمانی دارد. همچنین جو مقرراتی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی برای کارگران حرفه ای دارد. اما برای کارگران غیرحرفه ای چنین رابطه ای وجود ندارد.

• دیکسون و همکارانش^[۱۴۳](۲۰۰۱ ) معتقدند که جو اخلاقی بواسطه مکانیزم روحیه و انسجام بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیرگذار است. و زمانی که انتظارات مشخصی وجود نداشته باشد، تعهد سازمانی کاهش می یابد.

• الیزور(۱۹۹۶) گزارش داد که بین ارزشهای کاری و تعهد سازمانی ارتباط معتدلی وجود دارد.

• در یک تحقیق که بوسیله فینیگان^[۱۴۴](۲۰۰۰) صورت گرفت، ارتباط بین ارزشهای شخصی، ارزشهای سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شد. نتایج بدست آمده نشان داد که تعهد سازمانی بوسیله ادراک کارکنان از ارزشها پیش بینی می شود. و اینکه تعهد عاطفی، هتجاری و مستمر بوسیله دسته های متفاوتی از ارزشها پیش بینی می شوند. این مطالعه اهمیت شناختن ارزشهایی را که چند بعدی هستند و اینکه ارزشهای مختلف بر روی رفتار بطور متفاوتی تأثیر می گذارند، تأکید می کند.

• بلک^[۱۴۵]( ۱۹۹۹) طی یک مطالعه نشان داد که ارزشها جزء پیش بینی کنندگان تعهد سازمانی هستند و تأثیر ویژه ای بر روی تعهد عاطفی دارند.

• در یک مطالعه تجربی که بوسیله از^[۱۴۶]( ۲۰۰۱ ) در بین متخصصان سیستم اطلاعاتی صورت گرفت، ارتباط بین تعهد سازمانی و رفتار اخلاقی مورد بررسی قرار گرفت. در یک نمونه، که ۷۱ نفر آن از متخصصان سیستم اطلاعاتی و ۲۵۰ نفر از متخصصان دیگر بودند، یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی در مقایسه با متخصصان دیگر تعهد بیشتری به سازمانشان دارند و اینکه متخصصان سیستم اطلاعاتی کمتر پایبند اخلاق بودند( راجع به کپی برداری غیرقانونی از نوارهای ویدئویی و کامپیوتری به منظور فروش آنها و تغییر سیستم اطلاعاتی بر روی کامپیوتر بدون اجازه). همچنین یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی درباره عقاید حرفه ای که از دانش شخصی فراتر می رود، و محافظت از امور محرمانه اشخاص، از متخصصان دیگر غیراخلاقی تر نبودند.

• می یر و آلن(۱۹۹۷ )؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ) نشان دادند که ارزشها پیش بینی کننده بهتری برای تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد مستمر هستند. از آنجا که تعهد مستمر یک محاسبه عقلانی از سرمایه گذاریهایی است که یک شخص در سازمان کرده است و همچنین یک محاسبه از مشاغل موجود و امکان دسترسی به آنها در بازار کار می باشد، تصور بر این

است که ارزشها( انگیزش ذاتی نسبت به کار ) نمی توانند باعث بالا رفت تعهد مستمر شوند یا حتی ممکن است که آن را کاهش دهند( می یر و آلن ۱۹۹۷؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ).

• در یک تحقیق که بوسیله فریتز^[۱۴۷] و همکانرانش(۱۹۹۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین استانداردهای اخلاقی سازمان و تعهد سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد، که اجرای استانداردهای اخلاقی بوسیله سازمان، طرفداری مدیران از این استانداردها و ارزشهای اخلاقی در سازمان و گفتگوی همکاران با یکدیگر در مورد این استانداردها، جزء پیش بینی کنندگان مهم تعهد سازمانی هستند. یعنی سازمانهایی که کارکنانشان را آگاه می سازند از آنچه که آنها برای اجرای استانداردهای اخلاقی انجام می دهند، و از آنچه که آنها بخاطر طرفداری مدیران از استانداردها به آنها پاداش می دهند، هویت سازمانی را تقویت می کنند و همچنین تعهد کارکنان را به آن هویت بیشتر می کنند.

• در تحقیق دیگری که بوسیله هانت^[۱۴۸] و همکارانش(۱۹۸۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین ارزشهای اخلاقی متحدالشکل و تعهد سازمانی در بازار پرداختند. نتایج نشان داد که تعهد سازمانی تا حد زیادی بوسیله ادراک ارزشهای اخلاقی تحت تأثیر است. سطوح ادراک شده ارزشهای اخلاقی در بین سه گروه از آزمودنیها بعنی مدیران فروش، پژوهشگران بازار و مدیران نمایندگی تبلیغاتی بصورت معناداری با هم تفاوت داشتند.مدیران نمایندگی تبلیغاتی ادراکشان این بود که شرکتهایشان، بالاترین ارزشهای اخلاقی دارند و بعد از آنها مدیران فروش و سپس پژوهشگران بازاریابی این تصور را داشتند. به همین ترتیب، میزان تعهد مدیران نمایندگی تبلیغاتی، بصورت معناداری بالاتر از مدیران فروش و پژوهشگران بازاری بود. بنابراین بین ارزشهای اخلاقی و تعهد سازمانی ارتباط مثبتی وجود داشت.

• پوسنر^[۱۴۹](۱۹۹۳) طی مطالعات خود نشان داد که یک ارتباط مثبتی بین تطابق ارزشهای شرکت و کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد. یعنی اگر ارزشهای شرکت و ارزشهای کارکنان با یکدیگر مطابقت داشته باشند، تعهد سازمانی نیز بیشتر خواهد بود. و یک ارتباط معکوسی بین چنین تطابقی و نرخ ترک شغل وجود دارد.ولی پوسنر دریافت که ارزشهای آشکار شخصی در رابطه با نگرشهای مربوط به کار و رویه های اخلاقی از ارزشهای سازمانی مهمتر هستند. زیرا در نهایت این خود افراد هستند که مسئولیت تصمیمات را بر عهده می گیرند.

• در یک تحقیق که بوسیله درویش یوسف(۲۰۰۰) صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و نگرش نسبت به تغییر سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نمونه ۴۷۴ نفری از کارکنان ۳۰ سازمان در ۵ ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شدند. نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه ای متعادل بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی وجود دارد. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار اسلامی در ابعاد مختلف تعهد سازمانی( عاطفی، مستمر و هنجاری ) تأثیری مثبت و مستقیم دارد.

• در تحقیق دیگری که باز هم توسط درویش یوسف^[۱۵۰](۲۰۰۱) در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در امارات متحده عربی صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد که بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین رضایت شغلی با اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی رابطه ای معنادار داشت.

• آندلسک و استیب^[۱۵۱]( ۲۰۰۴ ) در یک مطالعه تطبیقی و بین المللی که در بین کشورهای آلمان غربی، آلمان شرقی،ژاپن، ایالات متحده و مجارستان صورت گرفت، به بررسی عوامل متفاوتی که بر روی تعهد سازمانی تأثیرگذار است، پرداختند. یافته ها نشان داد عواملی که پیش بینی کننده تعهد سازمانی هستند، در کشورهای مختلف متفاوت است. اما در این میان سه تا از عوامل در همه کشورهای مورد مطالعه عمومیت داشتند : جهت گیری ارزشی ذاتی نسبت به کار، کیفیت کاری خوب و رضایت نسبت به سازمان.

۲-۶- چهارچوب نظری تحقیق
در پژوهش حاضر از نظریه تبادل اجتماعی^[۱۵۲] استفاده گردیده است. این نظریه یکی از ایده آل ترین چارچوب هارا جهت بررسی سازه های موجود ایجاد می نماید. این نظریه هر نوع تعامل اجتماعی انسان با سازمان و سایر کارکنان را به مثابه یک مبادله اقتصادی می پندارد که در اجتماع شکل می گیرد. همانطور که در مبادلات اقتصادی انسان به ازای دادن پول با ارزش چیز با ارزشی را دریافت می نماید، در تعامل خود با سازمان نیز انسان در ازای بروز ایده آل های مطلوب رفتاری و نگرشی، انتظار دریافت چیز با ارزشی از طرف سازمان دارد که آن چیز با ارزش می تواند جو حمایتی و اخلاقی سازمانی باشد.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه:
در این فصل ابتدا با روش تحقیق در مطالعه حاضر آشنا شده و به معرفی جامعه آماری و علل انتخاب آن و شیوه نمونه گیری از آن پرداخته، سپس توضیحاتی در رابطه با نحوه جمع آوری داده ها و تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ارائه می گردد. از آنجایی که روش تحقیق به ویژه فنون تحلیل
داده ها اساسی ترین تاثیر را در یک پژوهش علمی دارد، فنون تحلیل داده ها به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
۳-۲- روش تحقیق
تحقیق حاضر از منظر هدف کاربردی و در زمره تحقیقات توصیفی همبستگی است. در این تحقیق، از روش منطقی که اغلب محققان و صاحب نظران در پژوهش بکار می برند، استفاده شده است تا ویژگی یک تحقیق علمی را دارا باشد. و هدف از آن شناسایی مجموعه عوامل مرتبط در بروز تعهد کارکنان سازمان ها می باشد. بدین منظور عوامل مرتبط در تعهد سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفت، تا موثرترین فاکتور یا فاکتورها شناسایی شوند.
۳-۳- جامعه آماری تحقیق
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و مدیران دانشگاه پیام نور شیراز به تعداد ۱۴۰ نفر می باشد.
۳-۴- شیوه نمونه گیری
در پژوهش حاضر بدلیل تعداد کم افراد جامعه از روش سرشماری استفاده شده است.
۳-۵- شیوه و ابزارهای گردآوری داده ها و ارتباط آن با مدل تحقیق
گردآوری اطلاعات به روش میدانی و با ترکیب ۲ پرسش نامه از نوع بسته صورت گرفته است. مقیاس اندازه گیری همه بخش های مدل بر اساس مقیاس پنج سطحی لیکرت می باشد. در زیر توضیح مختصری در رابطه با هر یک از بخش های پرسش نامه، جهت آشنایی با روش تحقیق در مطالعه حاضر ارائه می گردد.
۱- پرسشنامه تعهد سازمانی، از آلن و می یر(۱۹۹۷) می باشد. فرم خلاصه شده این پرسشنامه به منظور سنجش میزان تعهد سازمانی کارکنان به کار گرفته شد و شامل ۱۷ جمله توصیفی است می باشد که در بر گیرنده سه مولفه تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر می باشد.
۲- پرسشنامه اخلاق کار، توسط علی(۱۹۸۸) ساخته شد و بعداً توسط یوسف(۲۰۰۸) اصلاح گردید. اخلاق کار اسلامی دارای دو مولفه، نگرش اخلاقی به کار با ۱۰ سوال و روابط بین فردی با ۷ سوال می باشد. در مجموع این پرسشنامه شامل ۱۷ سوال است.
۳-۶- ویژگی های فنی پرسش نامه
برای تعیین روایی ابزار اندازه گیری و این که ابزار مورد استفاده تا چه حد خصیصه های مورد نظر در تحقیق حاضر را می سنجد، به نوع روایی صوری محتوایی استناد می نماییم.
از آنجایی که هر یک از پرسش نامه های مورد استفاده در این تحقیق توسط محققان مختلف به کرات مورد استفاده قرار گرفته است و طبق قضاوت اساتید محترم راهنما و مشاور، سوالات تشکیل دهنده ابزار دقیقاً متغیر های مورد نظر در تحقیق را اندازه گیری می کنند، پس می توان روایی ابزار اندازه گیری را مورد تائید قرار داد.