<div>&nbsp;</div><p>۹/۰</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۶/۰</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۳/۱</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>RMSE</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>&nbsp;</p><div>&nbsp;</div><p>۳/۰^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۴/۳^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۰۴/۰^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>مقدار F عرض از مبدا&nbsp;<strong>(</strong>روش چاو)</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>&nbsp;</p><div>&nbsp;</div><p>۵/۰^ns</p><div><p>&am

-.۱۲۶

-.۳۳۴

.۱۹۵

.۶۹۶

ماتریس چرخش یافته نشان می دهد ۲۵ شاخص مطرح شده در خصوص سنجش تصمیم گیری در قالب پنج عامل دسته بندی شده است که این عوامل می توانند در حدود %۷۶ واریانس تصمیم گیری را تبیین نمایند. در این تحقیق این عوامل با توجه به مبانی نظری نام گذاری و در مراحل دیگر تحقیق مورد استفاده قرار گرفت.
۴-۴ تحلیل عاملی تأییدی متغیر های تحقیق
مدل اندازه گیری مرحله اول سازه
در این بخش، نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی هر یک از متغیرهای تحقیق توسط نرم افزار LISREL به صورت جداگانه برای هر متغیر آورده شده است. لازم به ذکر است که به منظور کاهش متغیرها و در نظر گرفتن آنها به عنوان یک متغیر مکنون، بار عاملی به دست آمده باید بیشتر از ۰٫۳ باشد. (مؤمنی و فعال قیوم،۱۳۸۶) در تحلیل عاملی تأییدی محقق می داند چه سوالی مربوط به چه بعدی است. یعنی در تحلیل عاملی تأییدی مدل مفهومی برای هر یک از مفاهیم یا متغیرهای تحقیق وجود دارد.

در بررسی هر کدام از مدل ها سوال اساسی این است که آیا این مدل های اندازه گیری مناسب است؟ به عبارت دیگر آیا داده های تحقیق با مدل مفهومی همخوانی دارد یا نه؟
بطور کلی دو نوع شاخص برای آزمودن برازش مدل وجود دارد.

• شاخص های خوب بودن

• شاخص های بد بودن

شاخص های خوب بودن مانندAGFI ،AGFI،NFI و… می باشد که هر چقدر مقدار آنها بیشتر باشد بهتر است. مقدار پیشنهادی برای چنین شاخص هایی ۰٫۹ می باشد. همچنین شاخص های بد بودن نیز شامل و RMSEA می باشد که هر چقدر مقدار آنها کمتر باشد مدل دارای برازش بهتری است. حد مجاز عدد ۳ می باشد و حد مجاز RMSEA ، ۰٫۰۸می باشد. برای پاسخ به پرسش برازش مدل بایستی شاخص های خوب بودن و بد بودن با هم (،RMSEA،AGFI،AGFI،NFI وCFI) مورد بررسی قرار گیرند.
۴-۴-۱ نیکویی برازش مدل
همانطور که آشکار است، نرم افزار LISREL یک سری شاخص ها برای سنجش نیکویی برازش مدل تدوین شده ارائه می دهد. در ادامه کلیه شاخص های ذکر شده مورد بررسی قرار می گیرند.

• شاخص کای دو( ):

نخست شاخص کای دو برای آزمون این فرضیه صفر که مدل مورد نظر و جامعه موجه است محاسبه میشود کای دو معنا دار دلالت بر رد فرضیه صفر دارد که بیان می کند آن مدل در جامعه موجه نیست. وقتی حجم گروه نمونه برابر با ۷۵ تا ۲۰۰ باشد مقدار مجذور کای یک اندازه معقول برای برازندگی است اما برای مدل های با n بزرگتر، مجذور کای (همانند همه آزمونهای معنا دار بودن) تقریبا همیشه از لحاظ آماری معنا دار است. این مسئله با توجه به این مطالب که برای روش معادلات ساختاری گروه های نمونه با حجم زیاد توصیه می شود ، تناقض دارد. علاوه بر این، مجذور کای تحت تأثیر مقدار همبستگی های موجود در مدل نیز است هرچه این همبستگی ها زیادتر باشد برازش ضعیفتر است به همین دلیل برای برازش مدل ها، اندازه های دیگری توسعه یافته است^[۳۰](بولن و لانگ،۲۰۰۱). یک راه حل برای این مسئله، توسعه شاخص های برازندگی است که هر چند مبتنی بر مجذور کای است، اما به خاطر حجم نمونه از راهی کنترل می شود.

• نسبت کای دو بر درجهُ آزادی () :

یکی از بهترین شاخص های بررسی نیکویی برازش مدل، بررسی نسبت آماری کای دو بر درجه آزادی است.البته حد استانداردی برای مناسب بودن میزان این شاخص وجود ندارد. اما بسیاری از اندیشمندان بر این عقیده اند که این شاخص باید کمتر از ۳ باشد. در نهایت حد مناسب بودن باید با تشخیص محقق و براساس نوع تحقیق صورت گیرد.

• شاخص P-Value :

این شاخص نیز معیار دیگر برای سنجش مناسب بودن مدل است. اما در مورد میزان قابل قبول بودن این شاخص، اجماع نظری وجود ندارد. برخی از اندیشمندان حوزه آماری معتقدند که میزان آن باید کمتر از ۰٫۰۵ باشد در حالی که برخی بر بیشتر بودن این میزان تأکید دارند.

• شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA) :

این اندازه که به صورت اعشاری گزارش می شود، مبتنی بر پارامتر غیر مرکزی^[۳۱] است این شاخص برای مدل های خوب برابر با ۰٫۰۵ یا کمتر است مدل هایی که (RMSEA) آنها ۰٫۱یا بیشتر باشد، برازش ضعیفی دارند(هومن،حیدر علی،۱۳۸۷).

• شاخص (GFI)Good-of-Fit :

این شاخص، معیاری برای سنجش میزان خوب بودن مدل است و میزانی بالاتر از ۰٫۹، نشان دهنده مناسب بودن مدل استخراج شده با توجه به داده ها است.

• شاخص (AGFI)Adjusted GFI :

این شاخص ، در واقع حالت تطبیق داده شده شاخص GFI با در نظر گرفتن میزان درجه آزادی (df) است و معیار دیگری برای خوب بودن مدل است. چنانچه میزان این شاخص بالاتر از ۰٫۹ باشد، حاکی از مناسب بودن مدل استخراجی با توجه به داده ها است.

• شاخص (NFI)Normed Fit Index :

شاخص نرم شده برازندگی مدل صفر را به عنوان مدلی که در آن همه همبستگی ها صفر است تعریف میکند چنانچه مقدار این شاخص بالاتر از۹۰% خوب و بالاتر از ۹۵% باشد عالی است. عیب آن این است که اگر پارامترهای بیشتری به مدل اضافه شود، شاخص مذکور بزرگتر خواهد شد (Schumacker, 2004).
۴-۴-۲ تحلیل عاملی مرحله اول سازه منابع قدرت مدیران
نمودار(۴-۴): مدل اندازه‌گیری سازه منابع قدرت مدیران در حالت تخمین استاندارد در مرتبه اول
علائم اختصاری:

p;nbsp;</p></div><p>۹/۳^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۸/۲^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>مقدار F ضریب زاویه (روش چاو)</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>** معنی داری در سطح احتمال ۰۱/۰ و ns عدم معنی داری را نشان می دهد.</p><p>حجم تخمینی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />حجم تخمینی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />(ب) (الف)</p><p>حجم تخمینی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />(ج)<br />شکل ۴-۲۳ نمودارهای رگرسیون خطی بین حجم تخمینی و حجم واقعی کل میوه انار رقم ترش، (الف) اندازه۱ (ب) اندازه۲، (ج) کلیه اندازه­ها</p><p>حجم واقعی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />حجم پیش بینی (mm³)<br />حجم پیش بینی (mm³)<br />(ب) (الف)</p><p>حجم پیش بینی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />(ج)<br />شکل ۴- ۲۴ نمودارهای ارزیابی و خط y=x به منظور ارزیابی روابط تخمین حجم کل میوه انار رقم ترش، (الف) اندازه۱ (ب) اندازه۲، (ج) کلیه اندازه­ها<br />۴-۹-۲ روابط تخمین حجم پوست میوه انار<br />جداول ۴-۱۰ و ۴-۱۱ روابط رگرسیون خطی جهت تخمین حجم پوست میوه انار بر اساس حجم تخمینی برای ارقام رباب ملس و رباب ترش در اندازه­ های مختلف را نشان می­دهد. با توجه به جداول برای رقم رباب ملس ضرایب تبیین برای اندازه۱، اندازه۲ و کلیه اندازه­ها به ترتیب ۴/۹۱، ۹۲ و ۲/۹۷ درصد و برای رقم رباب ترش همین مقادیر ۲/۸۷، ۶/۸۸ و ۷/۹۴ درصد بدست آمده است که نشان می­دهد رابطه مربوط به اندازه۱ کمترین دقت را دارد که علت آن را می­توان کیفیت کم تصویر و در نتیجه خطای بیشتر هنگام عملیات جداسازی در الگوریتم بخش­بندی برای اندازه های کوچک میوه دانست. علت افزایش ضریب تبیین در رابطه کلی را می­توان به افزایش دامنه داده ­ها ربط داد. با توجه به جداول و سطح معنی داری کلیه ضرایب در سطح احتمال ۱% معنی دار شده ­اند. بنابراین این روابط تخمین مناسبی از حجم پوست میوه انار را بدست می­دهد. شکل­های ۴-۲۵ و ۴-۲۶ خطوط رگرسیون همراه با محدوده پیش بینی در سطح احتمال ۱% جهت تخمین حجم واقعی پوست میوه انار بر اساس حجم تخمینی بدست آمده از تصاویر سی­تی اسکن را نشان می­دهد. به منظور ارزیابی روابط رگرسیون از روش مقایسه با خط y=x توسط روش چاو (نرم افزار۵ GrapH pad) استفاده شد. بدین منظور از ۳۰% داده ­ها برای ارزیابی مدل استفاده شد. نتایج نشان داد که بین روابط ارزیابی و خط y=x هیچ اختلاف معنی داری از لحاظ شیب و عرض از مبدا وجود ندارد (شکل های ۴-۲۷ و ۴-۲۸).<br /><a href="https://nefo.ir/"><img class="alignnone wp-image-55″ src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/S-11.png” alt="پایان نامه - مقاله - پروژه” width="304″ height="92″ /></a></p>

<div>&nbsp;</div><p>۹/۰</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۶/۰</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۳/۱</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>RMSE</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>&nbsp;</p><div>&nbsp;</div><p>۳/۰^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۴/۳^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۰۴/۰^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>مقدار F عرض از مبدا&nbsp;<strong>(</strong>روش چاو)</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>&nbsp;</p><div>&nbsp;</div><p>۵/۰^ns</p><div><p>&am

نکته: پیش از هر گونه توضیحی لازم به ذکر است که در مورد خبرگان تنها ادراک ایشان از وضعیت شهرداری تهران مورد سؤال بوده است چرا که خبرگان به دلیل آشنایی که به ماهیت سازمان و آن‌چه باید باشد، مورد سؤال قرار می‌گیرند و تجربه‌ی ایشان مقصود پژوهش نمی‌باشد زیرا خبرگان را می‌تواند گروهی از افراد دانشگاهی و … نیز تشکیل دهند که در شهرداری شاغل نباشند. از سوی دیگر در گروه کارکنان شهرداری بخش عمده‌ای را مدیران ارشد سازمانی تشکیل می‌دهند که به عبارتی خبرگان درون‌سازمانی‌اند و از این گروه به طور ویژه تجربه نیز مورد سؤال است.
نمرات آمده در جدول بیان‌گر این موضوع است که گروه‌های مورد پرسش معمولاً در مورد بعد فساد درک بدتری نسبت به سازمان دارند در حالی که وقتی از تجربه‌ی آن‌ها سؤال می‌شود وضعیت سازمان، تا حدودی بهتر معرفی می‌شود. این تفاوت به ویژه در درک و تجربه‌ی شهروندان به فاحش‌ترین تفاوت خود می‌رسد به گونه‌ای مشاهده می‌شود درک شهروندان از رواج فساد در شهرداری نمره‌ی ۰٫۹۴۲ را نشان می‌دهد به این معنی که شهروندان تهرانی، شهرداری را مطلقاً فاسد ارزیابی می‌کنند در حالی که وقتی از تجربه‌ی ایشان همانند تعداد دفعات پرداخت رشوه، اجبار به اعمالی نظیر پارتی‌بازی و … سؤال می‌شود که فرد به طور مستقیم با آن درگیر بوده و دارای تجربه‌ی زیسته‌ای است نمره‌ی فساد حتی به زیر عدد ۰٫۵ نزول می‌کند به این معنی که در عمل وضعیت شهرداری از آن‌چه مردم در ذهن دارند به مراتب بهتر است. البته محقق در این جا به این نکته نیز توجه دارد که به محض آن که از افراد در مورد ارتکاب اعمال فسادآمیزی که به نحوی خود آنان نیز در بروز آن درگیر بوده‌اند سؤال می‌شوند، تا حدودی از شفافیتشان نسبت به پرسش‌گر می‌کاهند اما قرار دادن سؤالاتی نظیر این که آیا شاهد بروز رفتار فسادآمیز بوده‌اید، در میان فامیل و دوست افرادی را می‌شناسید یا خیر راه‌حلی بوده که در پرسش‌نامه‌ها گنجانیده شده است و تقریباً می‌توان گفت که ذهنیت جاری در جامعه به نسبت واقعیت موجود خیلی بدتر است. حتی در مورد نمرات سلامت نیز چنین دیده می‌شود که درک از سلامت کمی و فقط کمی پایین‌تر از تجربه‌ی ایشان از سلامت می‌باشد. هر چند این تفاوت‌ها به اندازه‌ای کوچک هستند که نشان از تبعیت نسبی درک و تجربه‌ی افراد جامعه در مورد میزان سلامت سازمان شهرداری است.
در مورد تفاوت نمرات اکتسابی در ادراک و تجربه‌ی پرسش‌شوندگان تقریباً می‌توان گفت که در پژوهش‌های اندکی صورت گرفته است که این تمایز، مورد توجه باشد و از نمره‌ی ترکیبی استفاده گردد. البته نگارنده به صورت اجمالی و در مصاحبه‌های خود متوجه شد که در سازمان بازرسی کل کشور تحقیقی به منظور یافتن تفاوت واقعیت میزان ارتشاء و ادراک مردم از میزان رواج آن صورت گرفته است، اما اطلاعات محقق از این حد فراتر نرفت که تفاوت قابل ملاحظه‌ای میان تجربه و ادراک یافته شد و ادراک افراد جامعه بیش‌تر از تجربه‌ی آن‌ها از رواج رشوه بوده است، اما متأسفانه این اطلاعات کاملاً محرمانه اعلام شد و محقق از دادن اطلاعات بیش‌تر باز می‌ماند هر چند همین میزان اطلاعات نیز دال بر تبعیت نتایج به دست آمده در این تحقیق و پژوهش صورت گرفته است. از سوی دیگر به منظور مقایسه میان ادراک و تجربه‌ی افراد از فساد و سلامت اداری می‌توان از شاخص میزان پرداخت رشوه (BPI) کمک گرفت. این شاخص نیز توسط سازمان شفافیت بین‌الملل در مورد کشورهایی با اقتصادهای بزرگ در جهان در سال‌های ۱۹۹۹،۲۰۰۲،۲۰۰۶، ۲۰۰۸ و ۲۰۱۱ مورد سنجش قرار گرفته است بهره جست. این شاخص درست در مقابل شاخص CPI که برای سنجش ادراک از فساد است قرار می‌گیرد و به تجربه‌ی مستقیم پرداخت رشوه می‌پردازد. نمره‌ی این شاخص نیز از ۰ تا ۱۰ است که هر چه به نمره‌ی ۱۰ نزدیک شویم به معنی پرداخت رشوه‌ی کم‌تر است (www.Transparency.org ۲۰۱۳). در ادامه به مقایسه‌ی نمرات CPI و BPI در سال ۲۰۱۱ در چندین کشور پرداخته و نتایج حاصل از آن را با نتیجه‌ی این تحقیق مقایسه خواهیم نمود.

جدول ۷۱: مقایسه نمره‌ی دو شاخص CPI و BPI در سال ۲۰۱۱

نام کشور
نمره‌ی ادراک فساد(CPI)
نمره‌ی پرداخت رشوه(BPI)

سوئیس
۹٫۳
۸٫۸

ژاپن
۸٫۰
۸٫۶

سنگاپور
۹٫۲
۸٫۳

انگلستان
۷٫۸
۸٫۳

ایالات متحده‌ی آمریکا
۷٫۱
۸٫۱

کره‌ی جنوبی
۵٫۴
۷٫۹

p;nbsp;</p></div><p>۹/۳^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>۸/۲^ns</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>مقدار F ضریب زاویه (روش چاو)</p><div><p>&nbsp;</p></div><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>** معنی داری در سطح احتمال ۰۱/۰ و ns عدم معنی داری را نشان می دهد.</p><p>حجم تخمینی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />حجم تخمینی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />(ب) (الف)</p><p>حجم تخمینی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />(ج)<br />شکل ۴-۲۳ نمودارهای رگرسیون خطی بین حجم تخمینی و حجم واقعی کل میوه انار رقم ترش، (الف) اندازه۱ (ب) اندازه۲، (ج) کلیه اندازه­ها</p><p>حجم واقعی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />حجم پیش بینی (mm³)<br />حجم پیش بینی (mm³)<br />(ب) (الف)</p><p>حجم پیش بینی (mm³)<br />حجم واقعی (mm³)<br />(ج)<br />شکل ۴- ۲۴ نمودارهای ارزیابی و خط y=x به منظور ارزیابی روابط تخمین حجم کل میوه انار رقم ترش، (الف) اندازه۱ (ب) اندازه۲، (ج) کلیه اندازه­ها<br />۴-۹-۲ روابط تخمین حجم پوست میوه انار<br />جداول ۴-۱۰ و ۴-۱۱ روابط رگرسیون خطی جهت تخمین حجم پوست میوه انار بر اساس حجم تخمینی برای ارقام رباب ملس و رباب ترش در اندازه­ های مختلف را نشان می­دهد. با توجه به جداول برای رقم رباب ملس ضرایب تبیین برای اندازه۱، اندازه۲ و کلیه اندازه­ها به ترتیب ۴/۹۱، ۹۲ و ۲/۹۷ درصد و برای رقم رباب ترش همین مقادیر ۲/۸۷، ۶/۸۸ و ۷/۹۴ درصد بدست آمده است که نشان می­دهد رابطه مربوط به اندازه۱ کمترین دقت را دارد که علت آن را می­توان کیفیت کم تصویر و در نتیجه خطای بیشتر هنگام عملیات جداسازی در الگوریتم بخش­بندی برای اندازه های کوچک میوه دانست. علت افزایش ضریب تبیین در رابطه کلی را می­توان به افزایش دامنه داده ­ها ربط داد. با توجه به جداول و سطح معنی داری کلیه ضرایب در سطح احتمال ۱% معنی دار شده ­اند. بنابراین این روابط تخمین مناسبی از حجم پوست میوه انار را بدست می­دهد. شکل­های ۴-۲۵ و ۴-۲۶ خطوط رگرسیون همراه با محدوده پیش بینی در سطح احتمال ۱% جهت تخمین حجم واقعی پوست میوه انار بر اساس حجم تخمینی بدست آمده از تصاویر سی­تی اسکن را نشان می­دهد. به منظور ارزیابی روابط رگرسیون از روش مقایسه با خط y=x توسط روش چاو (نرم افزار۵ GrapH pad) استفاده شد. بدین منظور از ۳۰% داده ­ها برای ارزیابی مدل استفاده شد. نتایج نشان داد که بین روابط ارزیابی و خط y=x هیچ اختلاف معنی داری از لحاظ شیب و عرض از مبدا وجود ندارد (شکل های ۴-۲۷ و ۴-۲۸).<br /><a href="https://nefo.ir/"><img class="alignnone wp-image-55″ src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/S-11.png” alt="پایان نامه - مقاله - پروژه” width="304″ height="92″ /></a></p>

ادبیات تحقیق
۲-۱ مقدمه
عدالت از بدیهی ترین اصولی است که بشر می شناسد و در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن بشری و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد، آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت ها محسوب می گردد (دهقان، ۱۳۸۱). مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح می باشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمان ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است.

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان ها، در طول تاریخ همیشه مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی انسان ها نقش عدالت در ســازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. بنابراین مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و است. چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان به وجود آورند.
اولین تحقیقات در زمینه ی عدالت سازمانی با کارهای جی استیسی آدامز در اوایل دهه ی ۱۹۶۰ آغاز شد. اما تحقیقات گسترده تر در این زمینه بعد از دهه ی ۱۹۹۰ ادامه یافت که ماحصل آن شناخت انواع عدالت یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی بود.
همچنین دانشمندان مختلف تحقیقات متنوعی را در بررسی رابطه عدالت سازمانی و متغیر های رفتاری ازجمله رفتار نوآورانه، تعهد، رضایت شغلی و … انجام داده اند. در تحقیق حاضر نیز به بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان با نقش تعدیلگر تعهد سازمانی می پردازیم
۲-۲ پیشینه نظری
۲-۲-۱ عدالت سازمانی
عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور به شمار می آید و معمولا هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان، ۱۳۸۱).
اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط^[۱۵]، افلاطون^[۱۶] و ارسطو^[۱۷] منسوب است. یکی از مهمترین پرسش های سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوریت^[۱۸] (۳۸۰، ق.م) ، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است (مرامی، ۱۳۷۸). افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند ( اخوان کاظمی ،۱۳۸۲). از نظر ارسطو ( شاگرد افلاطون) نیز عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است (مرامی، ۱۳۷۸). ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود. از دیدگاه توماس آکویناس^[۱۹] عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.
آبراهام مازلو^[۲۰] (۱۹۴۳) به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است و از آنها به عنوان پیش شرط ‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تیلور^[۲۱]، ۲۰۰۳).
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل های هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست» (اخوان کاظمی ،۱۳۸۲).
از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوت هایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت، عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است. عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است (مرامی، ۱۳۷۸).
۲-۲-۱-۱ مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواری های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و… باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی “justice"و در لاتین “justitia” است (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده و در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه در دین محظور (ممنوع) است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است.
۲-۲-۱-۲ اهمیت رعایت عدالت در سازمان
در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰و کارهای جی استیسی آدامز بر می گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال ۱۹۹۰ روشن می شود، به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سال ها روند رو به رشدی را داشته است. بر طبق یک گزارش منتشر شده در این زمینه تقریبا ۴۰۰ پژوهش کاربردی و بیش از ۱۰۰ پژوهش بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است. موضوع عدالت به طور گسترده در رشته های کاربردی و مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرد.
تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه برخورد با افراد در سازمان ها چگونه ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از طرف سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به، عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (باس^[۲۲]، ۲۰۰۱).
لیند و تیلر^[۲۳] (۱۹۸۸) در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسایی کردند: ۱- مدل منفعت شخصی و ۲- مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که حداکثرسازی درآمد شخصی را امکان پذیر می سازد، یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتا به نتایج مطلوب منجر می شوند. در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر^[۲۴](۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند. عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد. زمانی که افراد احساس می کنند با آنها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند.
ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش می دهد (رضائیان، ۱۳۸۴). گرینبرگ (۲۰۰۴) نیز معتقد است که دزدی در محیط کار، عکس العملی به بی عدالتی است. وی مطرح می کند که سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقی به آنان این عکس العمل را تحت تأثیر قرار می دهد.
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز پیرامون مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است (چاراش و اسپکتور^[۲۵]، ۲۰۰۱). آنها در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند، به این معنی که کارکنان چه چیزی را و یا چه کسی را عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.
۲-۲-۱-۳ عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریبا مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره می کنیم (مرامی، ۱۳۷۸):
اولین عامل، ساختار سازمانی و خود سازمان است. بدین گونه که در اهداف و شغل های سازمانی تفاوت هایی وجود دارد. اگر در ساختار و مقررات حاکم بر سازمان مورادی باشد که تبعیض به وجود آورد مسلما بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و سود آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیر تخصصی و ساده منظور شده باشد. بدیهی است که نوعی بی عدالتی در داخل سازمان پدید خواهد آمد ولی از آنجایی که افراد با میل خود شغل خود را انتخاب می کنند این تبعیض چندان محسوس نبوده و اعضای سازمان آن را بدون کمترین مقاومتی خواهند پذیرفت. لذا آثار این نوع بی عدالتی در میزان کارایی کارکنان کمتر احساس خواهد شد. تغییر در ساختار مقررات سازمان و تجدید نظر در مقررات موجود بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت.
دومین عامل و مهمترین عامل سرپرست یا مدیر سازمان است. در کنار مقررات و قوانین حاکم بر سازمان ها، یک سری اختیارات و امکاناتی در اختیار سرپرست قرار می گیرد تا از طریق آنها سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت نماید. اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند، کارکنان تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت احساس خواهندکرد. بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتا اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد.
۲-۲-۱-۴ انواع عدالت در سازمان ها
در یک مطالعه عمیق این سوال مطرح است که در چه صورتی اعضای سازمان موضوعی را عادلانه و موضوع دیگری را  ناعادلانه و تبعیض می پندارند. با توجه به اینکه تمامی سازمان ها  به نوبه خود زیر مجموعه سازمان دیگر و در نهایت زیر مجموعه سازمان بزرگتری به نام جامعه هستند عدالت درون سازمانی را بررسی می کنیم. عدالت در سازمان ها به سه نوع قابل تفکیک و مطالعه است:
جدول۲-۱ : انواع عدالت در سازمان

۴۰

۴۰

۲۰

۴۵.۸۸

۳.۳۹

۰.۲۷

۱

۳۰

۱۰

۴۰

۴۰

۲۰

۵۰.۸۳

۳.۶۶

۰.۶۲

۴-۶-۲ آنالیز واریانس و مدلها
بعد از وارد کردن نتایج حاصل از آزمایش­ها در نرم افزار طراحی آزمایش DX7، از میان مدل‌های موجود، بهترین مدل برای پارامترهای پاسخ انتخاب شد. مدل‌های به دست آمده برای هریک از متغیرهای پاسخ در روابط (۴-۱) تا (۴-۳) نشان داده شده است:

(۴-۱):

RMn = +40.66 -16.60 * A + 3.93 * B - 1.68 * C + 6.63 * D - 5.42 * A * B -0.28 * A * C -0.69 * A * D +2.08 * B * C +1.48 * B * D +3.65 * C * D + 4.64 * A2 +2.85 * B +2.59* C2 +2.29 * D2
(۴-۲):
RFe = +4.63 -2.16 * A +1.21 * B +1.94* C -0.49 * D -1.15 * A * B -0.36 * A * C -0.054 * A * D +0.71 * B * C +0.15 * B * D +0.46 * C * D +1.08 * A2-0.19 * B2 +0.000 * C2 +0.097 * D2
(۴-۳):
RSiO2 = +0.55 -0.17 * A -0.013 * B +2.083E-003 * C +0.029 * D -0.043 * A * D + 0.053 * A2 -0.034 * B2 -0.078 * C2 -0.029 * D2

در این مدل‌ها تمامی پارامترها به صورت کددار هستند. AB، AC، BC، CD، BD و AD برهم‌کنش بین پارامترهای اصلی هستند. مدل­های ارائه شده برای هر سه پاسخ از نوع درجه­ دوم است. مدل­های عددی به دست آمده برای هریک از متغییرهای پاسخ در روابط (۴-۴) تا (۴-۶) آمده است:
(۴-۴):
RMn= +230.24792 -4.20642 * %solid - 0.91740 * temprature -2.72245 * acid sulphoric -3.58746 * acid oxalic -0.072283 * %solid * temprature -3.70000E-003 * %solid * acid sulphoric -0.018467 * %solid * acid oxalic +9.24444E-003 * temprature * acid sulphoric +0.013178 * temprature * acid oxalic +0.032456 * acid sulphoric * acid oxalic +0.18577 * %solid2 +0.012663 * temprature2 +0.011502 * acid sulphoric2 +0.040696 * acid oxalic2
(۴-۵):
RFe = +10.48417 -0.58483 * %solid +0.19056 * temprature -0.085056 * acid sulphoric -0.43689 * acid oxalic -0.015267 * %solid * temprature -4.81667E-003 * %solid * acid sulphoric -1.43333E-003 * %solid * acid oxalic +3.16667E-003 * temprature * acid sulphoric +1.31111E-003 * temprature * acid oxalic +4.10000E-003 * acid sulphoric * acid oxalic +0.043200 * %solid2 -8.27778E-004 * temprature2+0.000000 * acid sulphoric2 +1.73333E-003 * acid oxalic2
(۴-۶):
RSiO2= -0.17514 -0.073417 * %solid +0.011028 * temprature +0.032694 * acid sulphoric +0.021389 * acid oxalic -8.33333E-006 * %solid * temprature +1.41667E-004 * %solid * acid sulphoric -1.15000E-003 * %solid * acid oxalic -5.27778E-005 * temprature * acid sulphoric +2.83333E-004 * temprature * acid oxalic +2.27778E-004 * acid sulphoric * acid oxalic +2.13750E-003 * %solid2 -1.51389E-004 * temprature2 -3.45833E-004 * acid sulphoric2 -5.16667E-004 * acid oxalic2
آنالیز واریانس در واقع، براساس نسبت واریانس‌هایی که در روش فیشر استفاده می‌شود، استوار است،آنالیز واریانس، تکنیکی است که از آزمایش‌هایی براساس نسبت‌های واریانس، جهت تعیین معنادار بودن یا نبودن اختلاف‌های موجود بین میانگین‌های چند گروه از مشاهدات و هم­چنین جهت غربال نمودن فاکتورها مطابق با اهمیت یا معنادار بودن اثرشان روی سیستم پاسخ مورد استفاده قرار می‌گیرد. (هر یک از گروه‌ها از توزیع نرمال تبعیت می‌کنند)[۴۱]. در آنالیز واریانس، معنادار بودن یک مدل و همچنین پارامترهای موثر بر مدل را از طریق دو مقدار P و F سنجیده می­ شود (تعریف دقیق این دو مقدار در بخش پیوست‌ها آورده شده است). مقدار بالای F و همچنین پایین بودن مقدار P (مقادیر P کمتر از ۰۵/۰) در سطح اطمینان ۹۵% ، بیانگر معتبر بودن مدل‌ها است. نتایج آنالیز واریانس مدل‌های ارائه شده نشان می‌دهد که مدل‌ها در سطح اطمینان ۹۵% معنا‌دار هستند و در تمامی مدل‌های ارائه شده، تنها ۰۱/۰ % احتمال وجود دارد که معنادار بودن مدل‌ها در اثر خطای آزمایش بوده باشد (جدول۴-۱۴).
جدول ۴-۱۴- نتایج آنالیز واریانس مربوط به مدل های ارائه شده برای پارامترهای پاسخ
برای هر یک از مدل‌ها، در سطح اعتماد ۹۵ %، مقادیر P هر یک از پارامترهای عملیاتی که کمتر از ۰۵/۰ باشد به این معنا است که پارامتر مورد نظر در مدل معنادار است. مقادیر F و P مربوط به هریک از پارامترهای عملیاتی، برای تمام پاسخ­ها در جدول ۴-۱۵ نشان داده شده است.

پاسخ

مجموع مربعات

میانگین مربعات

درجه آزادی

مقدار P

مقدار F

بازیابی منگنز

مدل

۵۱/۹۷۴۶

۱۸/۶۹۶

۱۴

امروزه مدیران بانک مسکن نیزبه موضوع توجه ، پرورش ، حفظ ، نگهداری و بهره گیری بهینه از سرمایه ی ارزنده فکری کارکنان پی برده اند زیرا با تکیه بر این دارایی نامشهود است که میتوانند بقای بلند مدت خود را در فضای رقابتی موجود در عرصه بانکداری کشور تثبیت نمایند.بی شک توجه به این سرمایه ارزنده بدون توجه به بستر مناسب رشد و شکوفایی و تعالی این سرمایه گرانبها امری ناممکن می نمایاند.چرا که فرهنگ سازمانی بعنوان زمینه رفتاری و ارتباطی هر سازمان ، امکان ظهور و ارزش افزوده ناشی از تلاش فکری کارکنان را فراهم می نماید و از این روست که کشف تاثرات متقابل دو متغیر فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری بعنوان موضوع یک پژوهش پیمایشی در بانک مسکن، موضوعی کاملا مهم و با اهمیت می باشد.کشف مولفه های موثر بر این رابطه میتواند مدیران بانک را بسوی حرکت بسمت ایجادیک بستر فرهنگی مناسب برای رشد و بهره گیری بهینه از سرمایه های فکری این بانک رهنمون سازد.

اهمیت حمایت فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل تعیین کننده از مدیریت سرمایه ی فکری تا آنجاست که بسیاری از سازمانهای موفق وبزرگ مانند شرکت نیسان با ایجادفرهنگی پشتیبان در جهت مدیریت وبه کارگیری این سرمایه ی فکری توانسته است موفقیت های چشمگیری مسیررشد وتوسعه بدست آورد.در بررسی های به عمل آمده در شرکت بزرگ آی.بی.ام نیز این واقعیت رخ نمود که فرهنگ سازمانی به گونه ای با به کارگیری سرمایه های ارزنده ی فکری سازمان همخوانی یافت واین پیشرفتهای سازمانی به دست آمده در دهه ی اخیر،خود براهمیت وضرورت توجه به بستر فرهنگی سازمان تاکید می نماید.
۱-۴٫اهداف تحقیق
هدف اصلی این تحقیق تعیین رابطه سرمایه ی فکری وفرهنگ سازمانی در بانک مسکن است ودرپی این هدف ، اهداف زیر دنبال می گردد :

1. 1. تعیین رابطه بین ویژگی مشارکت در کار وسرمایه ی فکری در بانک مسکن

۲٫٫ تعیین رابطه بین ویژگی انطباق پذیری سازمانی وسرمایه ی فکری در بانک مسکن
۳٫٫ تعیین رابطه بین ویژگی سازگاری سازمانی وسرمایه ی فکری در بانک مسکن

4. 4. تعیین رابطه بین ویژگی رسالت وسرمایه ی فکری در بانک مسکن

۵٫اولویت بندی ابعاد فرهنگ سازمانی در بانک مسکن
۶٫اولویت بندی ابعاد سرمایه فکری در بانک مسکن
۱-۵ مدل تحقیق
در این تحقیق از فرهنگ سازمانی دنیسون و سرمایه فکری بونتیس استفاده شده است .
سرمایه رابطه ای
سرمایه ساختاری
سرمایه انسانی
مشارکت در کار
سازگاری
رسالت
انطباق پذیری
سرمایه فکری
فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی(دنیسون، ۲۰۰۰) سرمایه فکری(بونتیس،۲۰۰۴ )
۱-۶ فرضیات تحقیق:
فرضیه ی اصلی:
بین فرهنگ سازمانی ومدیریت سرمایه فکری در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیات فرعی:
۱-۱ . بین ویژگی مشارکت در کار ومدیریت سرمایه فکری در بانک مسکن رابطه معنی داری وجوددارد.
۱-۲ . بین ویژگی انطباق پذیری ومدیریت سرمایه فکری در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.
۱-۳ . بین ویژگی سازگاری ومدیریت سرمایه فکری در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.
۱-۴ . بین ویژگی مأموریت ومدیریت سرمایه فکری در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.
۱-۷٫روش انجام تحقیق
هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود می باشد، این تحقیق را بر اساس چگونگی به دست آوردن داده‌های مورد نظر یا ماهیت تحقیق، میتوان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد. از بین دسته‌ه ای متفاوت تحقیقات توصیفی(تحقیق پیمایشی، تحقیق همبستگی و اقدام پژوهی) نیز میتوان با توجه به ویژگی‌های تحقیق حاضر، آن را از نوع همبستگی به حساب آورد.
تحقیق حاضر از نظر هدف، تحقیقی توسعه ای – کاربردی است. چراکه مشخصه‌ های یک تحقیق توسعه‌ای که عبارتند از کسب معرفت‌های کلی در مورد ثبت و ضبط جامع و استفاده ترکیبی از روش‌هاست، که این تحقیق، یک تحقیق کاربردی است، به این دلیل که، الگوی پیشنهادی به صورت اجرایی و عملی در حوزه افزایش نوآوری سازمانی در بانک مسکن و سایر سازمان‌ها قابل استفاده خواهد بود.
۱-۸٫قلمرو ،جامعه و نمونه آماری
الف: قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی، در حوزه منابع انسانی می باشد.
ب: قلمرو زمانی: قلمرو زمانی تحقیق اسفندماه۱۳۹۳ همزمان با توزیع پرسشنامه ها می باشد.
ج:قلمرو مکانی: قلمرو مکانی، دربانک مسکن شعب جنوب غرب تهران می باشد.
جامعه آماری عبارتست از همه اعضای فرضی یا واقعی که علاقمندی به تعمیم یافته های پژوهش به آن ها وجود دارد (دلاور،۱۳۷۴،۱۱۲). جامعه آماری یعنی کلیه افراد یا اشیایی که تحقیق بر روی آنها صورت می گیرد که در یک صفت مشترک باشند جامعه آماری این تحقیق شامل ۵۹۸۸ نفر از کارمندان دربانک مسکن شعب جنوب غرب تهران تهران است که از بین آنها تعداد۳۶۱ نفر به عنوان نمونه مدنظر قرار می گیرد واز آنجا که جامعه تحقیق همگن اند،این تعداد با روش تصادفی ساده انتخاب می شوند. در این پژوهش برای تعیین حجم نمونه از فرمول زیر استفاده می شود:
جامعه آماری N = 5988
احتمال وجود صفت مشترک P = 5/0 عدم احتمال وجود صفت مشترک q = 5/0
حدود اطمینان در سطح (۹۶/۱ = Z) خطای قابل قبول d = 05/0