نتایج حاصل از پژوهش محمدی قشلاق (۱۳۸۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان عملکرد مدیران آموزشی شهر ارومیه نشان داد که بین نظرات دبیران و معلمان در رابطه با عملکرد رهبری آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد. ولی در خصوص عملکردهای روابط انسانی، حرف های و اداری تفاوت معنادار است. وی در ادامه ذکر می کند که مقایسه نظرات دبیران و معلمین در خصوص هر یک از ابعاد عملکردی مدیران برحسب جنسیت و سابقه خدمت تدریس حاکی از عدم تفاوت معنادار بوده ولی مقایسه
نظرات آنان برحسب سطح تحصیلات نشان داد که دبیران دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر عملکردهای رهبری، روابط انسانی و اداری مدیران را کمتر از معلمین با مدرک دیپلم و فوق دیپلم ارزیابی کرده اند.
اتحاد نژاد (۱۳۸۰) بر اساس پژوهش خود با موضوع نظر دبیران در خصوص میزان مهارتهای اثر بخش مدیران و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستانهای شهر شیراز بیان می دارد که، مهارت
های انسانی و ادراکی مدیران زن بهتر از مهارت های انسانی و ادراکی مدیران مرد است. وی همچنین بیان
می کند، سن، پیشینه ی مدیریت، رشته تحصیلی و تحصیلات مدیران از دیدگاه دبیران بر میزان مهارت های اثربخش تأثیری ندارد.
یافته های پژوهش خورشیدی (۱۳۸۱) نشان می دهد که متغیرهای سن، تجربه کاری به تنهایی بر رضایت شغلی معلمان اثر معناداری ندارند، در حالیکه هر یک از دو عامل جنسیت و موضوع کنترل به تنهایی بر پیش بینی شغلی معلمان اثر چشمگیر دارند.
سیوانی نژاد (۱۳۸۷) در تحقیقی به این نتیجه رسید که سبک های رهبری مدیران بر رضایت شغلی دبیران تأثیر دارد .به ویژه اینکه اعمال سبک رهبری رابطه مدار توسط مدیران باعث افزایش رضایت شغلی در دبیران می گردد. انصاف (۱۳۷۷) در پژوهشی اعلام کرد: سبک رابطه مدار و توجه به روابط انسانی در محیط کار با اثر بخشی رابطه مستقیم دارد. مدیرانی که رابطه مدار هستند و به روابط انسانی بیشتر توجه دارند، کارآیی و اثربخشی بیشتری دارند و می توانند در محیط کار رضایت کارکنان خود را بیشتر جلب نمایند و در اداره مدرسه به مراتب موفق تر باشند.
حسینی نیا (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی میزان برخورداری مدیران سازمان نوسازی، توسعه و تجهیز مدارس کشور از مهارتهای سه گانه مدیریتی نشان داد که به منظور افزایش مهارتهای انسانی و ادراکی مدیران باید نسبت به پرورش مهارتهای لازم در زمینه توانایی برقراری ارتباطات درون و برون سازمانی، بهره گیری از مدیریت مشارکتی، توجه به رضایت شغلی، تقویت روحیه گروهی، استفاده صحیح از روش های مقابله با تعارض سازمانی، حل مسائل و مشکلات اداری و انسانی، تقویت تفکر سیستمی و جامع نگری، توانایی ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی، شناخت قابلیت ها و توانمندی های کارکنان و توانایی تحلیل موقعیتها و ارزیابی عملکرد سازمان با ارائه راهکارهای مناسب برای رفع کاستیها اقدام نمود.

نتایج حاصل از بررسی صادقیان (۱۳۸۲) نشانگر آن است که: رضایت از شغل و محیط شغلی تأثیر مستقیم و مثبتی بر کارایی کارکنان دیپلم به بالا دارد، کارایی کارکنان با سنوات تجربی آنان دارای ارتباط مستقیم و قوی می باشد و کارایی کارکنان با سطح تحصیلات آنان ارتباط مثبت و قوی دارد.
بابایی زکلیکی و مؤمنی (۱۳۸۶) در پژوهشی نشان دادند که سیاست ها، برنامه های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کنند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می شود: مدیریت، شغل و همکاران.
غلامی (۱۳۸۰) در پژوهش دیگری که در مورد بررسی تیپ شخصیتی مدیران و معلمان شاغل در دبیرستانها انجام گرفت نشان داد که هرچند تیپهای مختلف شخصیتی در بین این شاغلین وجود داشت ولی توزیع آن یکسان نبود و بیشترین درصد مربوط به تیپ اجتماعی بود که به نحو چشمگیری متمایز از سایر تیپهای شخصیتی نمایان شد. این بررسی نیز همسو با نظریه هالند نشان داد که افراد یک محیط را می‌توان در یکی از شش تیپ شخصیتی طبقه‌بندی نمود. همچنین در شغل‌یاب، مدیران و معلمان بواسطه اینکه در محیط آموزشی کار می‌کنند، در تیپ اجتماعی قرار گرفته‌اند که نتایج این پژوهش همسو با نظریه هالند بود.
نتایج پژوهش جنتی (۱۳۷۹)، بر روی ۱۳۵ نفر از شاغلین شهر تهران با ۵ سال سابقه کار، نشان داد که بین ویژگیهای شخصیتی با نوع شغل، رابطه معناداری وجود دارد. در بین شاغلین تهرانی بیشترین فراوانی مربوط به تیپ اجتماعی و کمترین فراوانی مشاهده شده مربوط به تیپ هنری بود. نتیجه این پژوهش از نظر فراوانی تیپ اجتماعی در بین شاغلین تهران همسو با پژوهش حسینیان – یزدی (۱۳۷۷) بود.
فتاح (۱۳۷۹) در پژوهشی نشان داد که بین سبک رهبری مدیران و جو سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین در تحقیق مقایسه قابلیت انطباق مهارت های مدیران در جو سازمانی و رضایت شغلی بر اساس نظریه های هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران که در سال ۱۳۷۹ توسط براخوری مقدم صورت گرفت فرضیات تحقیق مبنی بر صادق نبودن نظریه سلسله مراتب مزلو و همچنین تئوری دو عاملی هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران تأیید گردید (براخوری مقدم، ۱۳۷۹)
در پژوهش صفاری آشتیانی (۱۳۸۲) نتایج نشان داد که: ابهام نقش مدیران با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد. این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر از کارکنان با سن پایین تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین تر می باشد. تضاد نقش با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد و این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر کمتر از کارکنان با سن پایین تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین تر می باشد.
در تحقیق صدوقی (۱۳۸۴) صورت گرفت، یافته های پژوهش نشان داد که متغیرهای سابقه کار، سن، درون گرایی، برون گرایی بر رضایت شغلی اثر معنادار ندارد در حالیکه متغیرهای میزان تحصیلات و وضعیت شغلی در پیش بینی رضایت شغلی اثر چشمگیری داشتند.
یافته های تحقیق فخاریان (۱۳۸۵) نشان داد که متغیرهای آموزش، سابقه کار بر رضایت شغلی و جوسازمانی اثر معناداری دارند. در حالیکه متغیرهای تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، گروه شغلی بر رضایت شغلی اثر معنی داری ندارد.
در پژوهش صفاریان همدانی (۱۳۸۴) مشخص گردید که بین شغل سازمانی، تجربه کاری و سن با رضایت شغلی ارتباط معنی داری وجود دارد.
یافته های تحقیق عزیزی (۱۳۸۶) نشان داد که متغیرهای عوامل بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ، عنوان شغلی و میزان تحصیلات بر رضایت شغلی و جو سازمانی اثر معناداری دارند در حالیکه سابقه خدمت، سن و وضعیت تأهل بر رضایت شغلی اثر معناداری ندارند.
یافته های تحقیق اسدی که در سال (۱۳۸۶) صورت پذیرفت، نشان داد که به طور کلی عوامل بهداشتی نسبت به عوامل انگیزشی تأثیر بیشتری در ایجاد رضایت و نارضایتی شغلی دارا می باشند. مطالب فوق نشان دهنده آن است که نظریه هرزبرگ به طور کامل قابل تطبیق با وضع موجود در دانشگاه شهید بهشتی نمی باشد.
یافته های تحقیق زهرائیان (۱۳۸۰) با عنوان بررسی نگرش اعضاء هیئت علمی دانشگاه اصفهان در مورد میزان ارتباط رفتارهای مدیریتی مدیران گروه های آموزشی با مؤلفه های ساختار سازمانی نشان داد که:
بین نظرات اعضاء هیئت علمی در خصوص رفتارهای مدیریتی مدیران گروه های دموگرافیک آنها (جنسیت، سابقه خدمتی و مدرک تحصیلی) تفاوت معنی داری وجود ندارد.
طبق نتایج مطالعات عباسی (۱۳۸۱) رابطه معنا داری میان مهارت خود آگاهی، شناخت رابطه میان فردی و شناخت محیطی با مدیریت مسیر شغلی وجود دارد.
جوانمرد (۱۳۸۰) در تحقیقی بیان می دارد: اساسی ترین رسالت آموزش و پرورش، تعلیم و تربیت انسان ها می باشد که جز از طریق برقراری ارتباط میسر نخواهد شد. وی بر اساس یافته های حاصل از پژوهش خود نشان داد که براساس ادراکات مدیران بیشترین مهارت آنان در بعد برقراری اعتماد و کمترین مهارت آنها در بعد انگیزش کارکنان بود و از نظر دبیران بیشترین مهارت مدیران در بعد ارتباطات و کمترین مهارت آنها در بعد خود آشکارسازی بود. با توجه به نتایج بدست آمده بین ادراکات مدیران و دبیران در مورد پنج بعد از مهارت های روابط انسانی (خودآگاهی، خودپذیری، انگیزش، اعتماد و خودآشکارسازی) تفاوت معنی داری مشاهده گردید. وی در ادامه بیان می دارد که نتایج بدست آمده از مقایسه میانگین رتبه ادراکات مدیران و دبیران زن و مرد نشان داد که مدیران زن بیش از مدیران مرد دارای توانایی در زمینه مهارت های روابط انسانی بودند. همچنین بین ادراکات مدیران برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنی داری مشاهده گردید و مدیران با سابق هتر توانایی خود را در زمینه خودپذیری و انگیزش کارکنان بیشتر از همکاران کم سابقه خود ارزیابی نمودند.
۲-۱۵-۱- خارجی
هنگام مرور ادبیات مربوط به روابط متغیرهای شخصیتی با موفقیت مدیران و شناسایی این متغیرها، مسأله ی تغییر شخصیت مطرح نیست، بلکه موضوع محوری، انطباق میان آنهاست. چنانچه افراد بر اساس ویژگی های شخصیتی خود شغلی را انتخاب کنند، احتمال موفقیت شغلی آنان افزایش می یابد (کلارک، اسؤالد و وار، ^[۲]۱۹۹۶) به ویژه به نظر می رسد توجه به برخی از ویژگی های شخصیتی مدیران، برای افزایش ضمانت موفقیت آنها ضروری است.
کریستین^[۳] و همکاران (۱۹۸۷) به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت، رضایت شغلی کارکنان یک موسسه ی آموزشی در آمریکا پرداختند. و دریافتند که متغییر فرهنگ سازمانی دارای رابطه مثبت و معنادار با متغیرهای خلاقیت و رضایت شغلی است (نیکنامی، ۱۳۸۸).
آمابلی و هنسی ^[۴] (۱۹۸۹) نشان دادند، عوامل اجتماعی و محیطی نقش اصلی را در کار خلاق ایفا می کنند. آنها یافتند بین انگیزه های شخصی و خلاقیت ارتباط قوی ای وجود دارد. که قسمت زیادی از این گرایش را محیط اجتماعی یا حداقل جنبه های خاصی از محیط تعیین می کنند (سام خانیان، ۱۳۸۱، به نقل از پوستین دوز، ۱۳۸۸)
کنس^[۵](۱۹۹۲)، رابطه هسته کنترل با رضایت شغلی و شش متغیر دموکراتیک در میان موسسات بین المللی مورد بررسی قرار داد. شش متغییر عبارت از: ۱- جنس ۲- سن ۳- ملیت ۴- سطح تحصیلات ۵- سطح اشتغال ۶- سنوات خدمت. تعداد افراد نمونه ۱۳۵۰ نفر بودند که تمام کارگران و کارمندان کمپانی نفتی بزرگ را شامل می شدند. نتایج حاکیست که متغیرهای اشتغال و سطح تحصیلات رابطه معناداری با رضایت شغلی داشتند. رابطه بین سن و رضایت شغلی از نظر آماری معنی دار نبود، اما سنوات خدمت بارضایت شغلی رابطه معناداری داشت. زنان بیش از مردان از شغل خود رضایت داشتند (عباسی ۱۳۷۳، به نقل از رستمی، ۱۳۸۸).
پژوهش کیم (۱۹۹۲) نشان داد بین سطح تحصیلات و سن با رضایت شغلی رابطه وجود دارد. اما ارتباطی بین جنس و رضایت شغلی وجود ندارد، این تحقیق که بر روی کارکنان یک هتل انجام شد نشان داد که تحصیلات با افزایش پاداش کاری، رضایت شغلی را بالا می برد، بعلاوه تحصیلات بالا پاداش های غیر مادی نیز دارد. (شفیع آبادی و خلج، ۱۳۸۹).
اسکات و بروس^[۶](۱۹۹۴)، در پژوهش خود در رابطه با جوسازمانی و رفتار نوآورانه در سازمان دریافتند که یک جو سازمانی که قویا از نوآوری حمایت می کرد، رفتار نوآورانه را در میان مهندسان و دانشمندان در بخش تحقیق و توسعه یک شرکت بزرگ آمریکایی افزایش داد (اوشال ۱۳۸۷، به نقل از بهنام ۱۳۸۸)
پل من^[۷] (۱۹۹۶) درپژوهش های خود دریافت که جنسیت به طریق ناشناخته برخلاقیت اثرمی گذارد چرا که جنسیت حس خویشتن درونی فرد را به همانگونه ای که فرصتهای خارجی مطرح هستند، شکل می دهد ( بانشی،۱۳۸۷، به نقل از بهنام، ۱۳۸۸).
اوشاگ همی (۱۹۹۶) در پژوهش هایی که در ارتباط با رضایت شغلی اعضای هیئت علمی در انگلستان، ولز، اسکاتلند و ایرلند شمالی انجام داد، به این نتیجه رسید که اعضای هیئت علمی این کشورها از شغل خود بویژه در ارتباط با آموزش و پژوهش و تعامل با همکاران راضی و در خصوص حقوق و مزایا و چگونگی ارتقاء و عملکرد مسئولان ناراضی هستند. افزایش حقوق و مزایا لزوما موجد رضایت شغلی نیست بلکه فقط به عنوان عامل نگهدارنده تا اندازه ای که اعضای هیئت علمی ناراضی نباشند، عمل می کند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
لیسی و شیئن^[۸](۱۹۹۷) رضایت شغلی اعضای هیئت علمی کشورهای استرالیا، آلمان، کنگ، مکزیک، سوئد، انگلستان و ایالت متحده را بررسی کرده اند. نتایج بیانگر این است که عوامل محیطی، نظیر محیط کاری و ارتباط با همکاران و مقام و منزلت اعضای هیئت علمی در جامعه در رضایت شغلی آنان نقشی بسزا ایفا می کنند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
دیی^[۹](۱۹۹۹) پژوهشی تحت عنوان"پشتیبانی سازمانی از نوآوری، چشم اندازهایی از جامعه هیئت علمی دانشگاه"در دانشگاه آیوا اجرا کرد. نتایج نشان داد که: ۱- اعضای هیئت علمی که سابقه خدمت آنها بیش از می شد که به نحو مثبتی گرایش برای باقی ماندن درشغل در آنها ایجاد شود.۲- ویژگی های جو سازمانی خود یک سال بود، حمایت بیشتری برای نوآوری ازسوی مقامات دانشگاه دریافت می کردند که این مسئله باعث مختاری شغلی و استقلال عمل رابطه نزدیکی با میزان دریافت حمایت برای نوآوری داشتند. ۳ وجود رابطه متقابل دوستانه و استقلال عمل در کار به نحو مثبت با دریافت حمایت برای خلاقیت و نوآوری رابطه دارد (به نقلِ بهنام ، ۱۳۸۸).
در پژوهشی توسط کری ال آسنورت، هیلاری براون و لاورن مک گوایر از موسسه امور روانشناسی دانشگاه شفیلد- انگلستان ارائه شده در کنفرانس (SIOP) سال ۲۰۰۰ در نیواورلئان ایالت لویزونا آمریکا، این فرضیه را مورد آزمایش قرار داد که انگیزش، توانای شغلی و شخصیت خلاق بر نوآوری از طریق تولید ایده اثر می گذارند. نتایج نشان داد اثرات شخصیت خلاق و انگیزش بر روی نوآوری با یکدیگر ارتباط داشتند (موسوی، ۱۳۸۷، ص۹۵) .
وال^[۱۰](۲۰۰۵) در بررسی روابط ساختاری یادگیری و مدیریت دانش باخلاقیت و نوآوری معلمان مدارس ابتدایی شهر لیورپول به این نتیجه رسید که: مدیریت دانش رابطه مثبت معنادار با خلاقیت و نوآوری دارد. خلاقیت رابطه مثبت با نوآوری دارد. مدیریت دانش، خلاقیت و نوآوری دارای رابطه مثبت معنادار با متغیر یادگیری است (نیکنامی ، ۱۳۸۸).
درگزارش نظرسنجی هیئت علمی آمریکا که به وسیله ی مرکز پژوهش نظرسنجی^[۱۱](۲۰۰۰) انجام گرفت، عنوان شده که۴۰ درصد اعضای هیئت علمی دانشگاه های آمریکا در پاره ای از موارد از حقوق و مزایای تربیت دانشجویان، فعالیت در محیط علمی، آموزش دروس مورد علاقه و وقت کافی برای گذارندن با ناکافی و رویه های دست و پاگیر ناراضیند و در پی آنند که شغلشان را تغییر دهند. عواملی مانند فرصت برای خانواده از عوامل برتر در رضایت شغلی ذکر شده اند. همچنین، اعضای هیئت علمی از استقلال کاری و ساعات کاری شناور اظهار رضایت کرده اند. گفتنی است که بر مبنای پژوهش یاد شده، بیش از ۹۰ درصد از اعضای هیئت علمی درمجموع از شغل خود اظهار رضایت کرده اند .(شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
گالیا ولکروز (۲۰۰۳) رافه (۱۹۹۹)، مایچ شی هان (۱۹۹۹)، هالبروک وهاگز (۲۰۰۳) در تحقیقات خود اظهار داشتند: که توسعه و بهبود نیروی انسانی سازمان تاثیر معنا داری بر عملکرد خلاق و نوآورانه آنها در سازمان دارد. بر طبق یافته های این مطالعات انجام اقداماتی نظیر آموزش و توسعه نیروی انسانی، افرایش مهارت ها، توسعه فرایند انتخاب و استخدام افراد، ایجاد امنیت شغلی کارمندان، سیستم پاداش دهی محرک و نوآور در عملیات تولید نه تنها باعث بالا رفتن سطح تولید سازمان می گردد بلکه باعث افزایش فعالیت های نوآورانه و خلاق کارکنان خواهد شد (رستمی، ۱۳۸۸)
در پژوهش روزمورنو و گارسیامورالس^[۱۲](۲۰۰۵)، در رابطه با عوامل افزایش خلاقیت و نوآوری سازمانی بر روی ۲۰۲ مدیر ارشد، این نتایج بدست آمد: ۱- رهبری حمایتی، گروهی منسجم و یادگیری سازمانی، خلاقیت و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد. ۲- عملکرد سازمانی ازطریق نوآوری و خلاقیت سازمانی، توسعه می یابد (صادقی فرد،۱۳۸۷، به نقلِ بهنام ، ۱۳۸۸)
در پژوهش پینگ یو (۲۰۰۶) تلاش شد مقایسه میان سرزندگی معلمان، فضای سرزنده سازمانی، نوآوری، خوشنودی شغلی و عملکرد شغل در تایوان، چین و هنگ کنگ تحقیق داده شود. افراد مورد بررسی ۱۴۱۳ معلم بودند که متشکل از ۳۱۱ مرد و ۱۰۵۹ زن از این تعداد ۶۸۷ نفر در مدارس متوسطه و ۷۱۳ نفر در مدارس ابتدایی مشغول به تدریس بودند. معلمان هر سه کشور به یک اندازه دلسوزند، اما معلمان تایوان فضای سازمانی سرزنده تری نسبت به معلمان چینی داشتند و معلمان چینی نیز فضای سازمانی سرزنده تری نسبت به معلمان هنگ کنگ داشتند. رفتار نوآورانه معلمان چینی بیشتر از معلمان تایوانی یا هنگ کنگی بودند. خوشنودی شغلی معلمان در تایوان بیش از چین و هنگ کنگ بود اما معلمان چینی عملکرد شغلی بالاتری نسبت به معلمان هنگ کنگی داشتند.
در بین معلمان این سه کشور سرزندگی شخصی بالاترین ارتباط را با نوآوری در تدریس دارد. فضای سازمانی سرزنده بیشترین هماهنگی را با شغل دارد. محیط آرام سبب قدرت تفکر می شود و عامل عشق به خدا می شود و همچنین عامل ایجاد عزم برای حل مشکلات خواهد شد. توسعه تئوریکی در این حیطه ضعیف بوده است و علت آن این است که دیدگاه های رهبری سنتی، بیشتر به تشریح پیش بینی ثمر بخش نتایج مرتبط می باشند تا به نتایج نوآوری (والدمن و باس ۱۹۹۱، به نقلِ موسوی،۱۳۸۷)
ترنر (۲۰۰۶) پژوهشی به منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی انجام داد. در این پژوهش رابطه بین متغیرهای (سن، جنس، سابقه خدمت، نژاد، حقوق، اندازه مدرسه) با رضایت شغلی آنها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصله حاکی از ارتباط بین (حقوق، سن) با رضایت شغلی افراد بود و بقیه فرضیه ها تایید نشدند (شفیع آبادی، ۱۳۸۹).
هنگ و همکاران^[۱۳] ( ۲۰۰۷) تحقیقات کمی و کیفی انجام شده، نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران عوامل زیر را به عنوان عوامل اصلی خشنودی شغلی معرفی کرده اند: ۱- شرایط کاری ۲- تعامل با همکار و مدیر و زیردستان ۳- خود شغل ۴- حقوق و مزایا ۵- پیشرفت و ارتقاء ۶- تحسین و قدردانی ۷- کنترل و پاسخ گویی ۸- امنیت شغلی ۹- سبک رهبری ۱۰- خط مشی سازمان (ساعدی، ۱۳۸۹).
هیند ^[۱۴](۲۰۰۸) در بررسی رابطه مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت به این نتیجه رسید که مدیریت دانش اثر مثبت معنادار برخلاقیت و نوآوری دارد. خلاقیت اثر مثبت معنادار بر نوآوری دارد. خلاقیت و مدیریت دانش قادر به تبیین ۲۵ درصد واریانس متغیر نوآوری بودند. (نیکنامی، ۱۳۸۸).
بیت، بلای لاک، سویتسر (۲۰۰۸) در پژوهش خود بر روی انترن هایی که از نظر پرداخت حقوق تقاوت داشتند، با این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت های شغلی و داشتن فرصت ارتقاء بیش از پردخت حقوق موجب رضایت شغلی است (زمینی،۱۳۸۸)
هریس ^[۱۵](۲۰۰۲) در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که میان مهارت های رهبری آموزشی مدیران (نظارت و رهبری آموزش، هماهنگ کردن برنامه درسی، و بازنگری پیشرفت تحصیلی دانش آموزان) و میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج تحقیق راتلیف^[۱۶] (۲۰۰۳) نشان می دهد که عوامل معلمان شایسته، انگیزش دانش آموزان، روابط متقابل معلم و دانش آموزان، و جو روانی مثبت مدرسه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تأثیر دارند.
هانتلی (۲۰۰۳) در پژوهشی کیفی، صلاحیت معلمان را در ۶ دسته آماده سازی مناسب، داشتن دانش پای عمیق برای تسهیل یادگیری، استفاده از راهبردهای مختلف مدیریت رفتار فراگیران، برقراری ارتباط مؤثر با ذی نفعان مدرسه، حرفه ای عمل کردن و خودآگاهی طبقه بندی نمود.
هاسکو (۲۰۰۶) مهارت های مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان می کند. او کار مناسب تیمی را مستلزم داشتن مهارت های لازم می داند که توسط مدیران با واگذاری مسئولیت به ا فراد تیم و زیردستان کسب می شود.
اوالس (۲۰۰۵) در مطالعه ای با عنوان »یادگیری برای تدریس در جامعه دانش « که بانک جهانی انجام داد صلاحیت های تدریس را به ۴ حیطه تقسیم می کند که عبارتند از: ۱- آماده شدن برای تدریس شامل شناخت کامل محتوای موضوع درسی و برنامه درسی ملی، شناخت ویژگی ها، دانش و تجربیات دانش آموزان، توانایی استفاده از تمامی روش های تدریس؛ ۲- تدارک محیط مناسب یادگیری برای فراگیران شامل ایجاد محیط مملو از انصاف، پذیرش، اعتماد، همکاری و احترام، داشتن انتظارات یادگیری چالش برانگیز؛ ۳- تدریس برای یادگیری شامل بیان روشن و صریح اهداف یادگیری در کلاس، استفاده از راهبردهای تدریس منسجم و معنادار ۴- حرفه ای شدن شامل بازخورد گرفتن منظم از فعالیت ها، برقراری ارتباط گروهی و حرفه ای با همکاران، همکاری و تعامل محترمانه با والدین، مسؤولیت پذیری و توجه نسبت به دانش آموزان.
هونگ و همکاران (۲۰۰۸) ناهماهنگی بین صلاحیت های تربیت معلم پیش از خدمت و صلاحیت های مورد نیاز تدریس معلمان ضمن خدمت را بررسی کرد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی، صلاحیت های معلمان در ۶ دسته اصلی توانایی فکری، سیستم ارزش ها، مهارت های بین فردی، توانایی مدیریت، توانایی های حرفه ای و ویژگی های شخصیتی دسته بندی شد. نتایج پژوهش تفاوت قابل ملاحظه ای بین نظر معلمان در مورد صلاحیت های تربیت پیش از خدمت معلمان و نیازمندی های شغلی معلمان در حال خدمت نشان نداد. بیشترین تفاوت در صلاحیت های مدیریت خطرپذیری، تفکر پیش کنشی و تفکر منطقی بود که در طول دوره تربیت معلم به اندازه کافی و مورد نیاز حرفه معلمی توسعه داده نشده است .
کاستانیاس و هلفات (۱۹۹۱) اذعان کردند که ایراد سطوح مهارتی کاتز (فنی، انسانی، ادراکی) این است که سازمانها و محیط های گوناگونی که این مهارت ها در آنها به کار می روند، از یکدیگر مجزا نشده اند. مهارت های مدیریتی به زعم آنها عبارتند از: مهارتهای عمومی، مهارتهای خاص و مربوط به صفت یا کسب و کار و مهارت های مربوط به سازمان خاص. در بیشتر پژوهش های صورت گرفته، ارتباط معناداری بین مهارت های مدیریتی و مهارت های شناخت فرصت ها در صنایع اقتصادی یافت شده است. کارآفرینان در سازمان یافتند.