در واقع حقوق ودستمزد به این دلیل که رفع کننده بسیاری ازنیازهای انسان است توانسته است دررضایت شغلی نقش تعیین کننده ای داشته باشد وکارمندان اغلب پول را به عنوان انعکاسی از احترام و قدردانی مدیریت ،به واسطهْ مشارکت شان در فعالیت های سازمانی تلقی می نمایند.
پول به عنوان وسیلهْ مبادله محملی است که کارکنان می توانند بدان وسیله چیزهایی که مورد نیاز و خواستشان است خریداری نمایند. از این گذشته پول در زندگی کارگر یا کارمند ،نقش تابلوی محاسبات را ایفامی کند .یعنی افراد ،ارزشی را که سازمان به کار آنها می دهد ،بر روی این تابلو می نویسند وسپس ارزش های خود را با یکدیگر مقایسه می نمایند .
در نظریات انگیزشی ازجمله نظریه برابری و تقویت و نظریه انتظار مسئله پول به عنوان یک عامل انگیزش ،مورد تأیید قرارمی گیرد.
ادوین لاک (از دانشکاه مری لند) تحقیقاتی را که دراین مورد انجام داد این پژوهشگر برای ایجاد انگیزش دربارهْ عملکرد کارگر یا کارمند ،چهار روش را مورد مطالعه قرار داد: پول ،تعیین هدف ، مشارکت در تصمیم گیری ،و تجدید سازمان به منظور واگذاری مسئولیت های سنگین تر به کارکنان او به نتایج زیر رسید: عملکرد فرد در رابطه با پول %۳۰ بهبود یافت ،تعیین هدف موجب شد که عملکرد افراد %۶۰ افزایش یابد مشارکت توانست عملکرد را به میزان کمتر از %۱بهبود بخشد ،و تجدید سازمان اثر بسیارمثبت بر عملکرد افراد داشت وبه طور متوسط آن را %۷۰ بالا برد بنابراین هیچ فرمول واحدی نمی تواند رضایت شغلی را با توجه به دستمزد تعیین نماید.(رابینز،۳۷۰:۱۳۸۵)

و این پژوهشگر با تجدید تحقیق خود ، پول را به عنوان یک وسیلهْ انگیزش به کار برد که درنتیجه شاهد افزایش عملکرد فرد بود به اعتقاد رابینز از نظر همهْ کارکنان ،پول اهمیت ندارد .پول بر افرادی که به هدف های عالی دست می یابند و دارای انگیزش های درونی هستند اثرات شدیدی ندارد.(رابینز،۱۳۸۱: ۳۶۹)
بیری^[۷۱] (۱۹۹۷) درمقاله ای در رابطه با رضایت شغلی سه نوع سیتم پاداش را باعث افزایش رضایت شغلی می داند یک سیستم پاداش بر اساس سهم سود ،که سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می نماید و سیستم پاداش دیگری که موجودی ذخیره را بین کارکنان تقسیم می نماید .و سیستم پاداشی که آن را سبک کافتریا^[۷۲] می نامد به کارکنان برای انجام کارهای سخت اجازهْ انتخاب پاداش را می دهد. (بیری،۴:۱۹۹۷)
۲- ارتقاء (ترفیعات)
بسیاری از تصمیمات مربوط به ارتقاء و انتقال شغلی در سازمانها ،مانند تصمیمات مربوط به افزایش دستمزد ، به صورت بالا به پایین اخذ می شود .مدیران سطح بالاتر در مورد ارتقای کارکنان سطح پایین تر تصمیم می گیرند .مدیران با شفاف کردن جایگاه های قابل احراز به وسیلهْ ارتقاء ،افراد بیشتری را برای این جایگاه ها در نظرمی گیرند و افراد شایستهْ این شغل ها شناسایی می شوند به این ترتیب سازمان به کارکنان نشان می دهد که پاداش ارزشمندی برای آنها فراهم است که به عملکرد ارتباط دارد و این امر به نوبهْ خود سبب افزایش رضایت کارکنان می شود .بعضی سازمان ها با مشارکت دادن همتایان و زیردستان درفرایند تصمیم گیری ،صحت و عدالت درتصمیمات مربوط به تغییرات شغلی را افزایش داده اند .قضاوت همتایان و زیردستان در مورد عملکرد و قابلیت ارتقای شخص به فراهم شدن همهْ داده های مربوطه درتصمیمات مرتبط با ارتقاء کمک می کند .این مشارکت می تواند صحت این تصمیمات را افزایش داده و سبب شود که افراد حس کنند که اساس ارتقاء بر عدالت استوار است (کامینگز، ۴۶۸:۱۳۸۵).
یکی از دلایل این که کارکنان اغلب بیشتر نگران آینده هستند این است که معمولاً در میان عواملی که در رضایت شغلی مهم است به امکان پیشرفت و ترقی رتبه بسیار بالایی می دهند.و رضایت ازترفیع ها به اندازه گیری رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن ترفیع ها و نحوهْ اجرای این سیاست ها در سازمان می پردازد .رضایت را می توان کنشی از فراوانی ترفیع ها ،اهمیت ترفیع ها وخواستنی بودن آن ها در نظر گرفت ارتقاء را بیانگر امکانات لازم برای افزایش مقام وسطح شغلی می دانند .
(هومن،۴۹:۱۳۸۱).
ترفیعات بر انگیزه های مادی ومعنوی کارکنان مؤثر بوده واعطای ترفیعات به موقع به کارکنان شایسته می تواند در بالا بردن روحیه ْ افراد مؤثر باشد.
خط مشی های سازمان توسعه جهانی ،اقتصادی و فن آوری سبب شده است که تغییر ، مشخصهْ غیر قابل اجتنابی از زندگی سازمانی باشد ،از اوایل قرن بیست به بعد سه مرحله توسعه جهانی سازی شامل حرکت از سطح ملی به بین المللی ،حرکت ازسطح بین المللی به سطح چند ملیتی و حرکت از سطح چند ملیتی به سطح جهانی صورت گرفت . با تغییرات سریع جوامع مدرن ،مدیران عصر حاضر با چالش های جدی تری روبرو هستند از جمله چالش های پیش روی آنان را می توان در سه گروه شامل: چالش های بنیادی ،سازمانی ،محیطی تقسیم نمود. چالش های بنیادی براساس ارتباطات متقابل ناشی ازحوادثی مانند فشارهای تکنولوژی اطلاعات اینترنت ،ظهور اقتصاد جهانی ،رقابت جهانی ،و تنوع نیروی کار به طور افزایشی می باشد. چالش های محیطی شامل ، استراتژی های رقابتی ،جهانی شدن ،اخلاق با پاسخگویی اجتماعی ،کیفیت ،بهره وری ،تکنولوژی تولید و فرصت می باشد .
چالش های سازمانی که مدیران با آن روبرو هستند را می توان ،کوچک سازی سازمان ها ،تنوع نیروی کار ،سرعت تغییرات ،نیروی کارجدید ،تکنولوژی اطلاعات ،وشیوه های جدید ساختاردهی سازمان دانست. و این تغییر و تحولات ایجاب می کند که مدیران مهارت های جدیدتری را در امر رفتار سازمانی فراگیرند ،چرا که به رفتار فرد ،گروه ،سازمان اثرمی گذارند و این تأثیرنسبت به سازمانهای سنتی متفاوت بوده و روش ها وشیوه های اساسی وخاصی را می طلبد .(مسعود احمدی، ۵۱:۱۳۸۶).
و با توجه به این که خط مشی های سازمان در برابر این تغییرات برکارکنان تأثیر گذاشته عکس العمل های آنها را بر می انگیزد وسازمان ها باید در برابر این تغییرات خط مشی هایی را به کارگیرند که به صورت اثر بخش تری علاوه بر افزایش بر بهره وری بتوانند منابع انسانی را مدیریت نمایند.ازجمله خط مشی ها درصورت تغییرات ساختاری ،خط مشی اخراج می باشد. و این کیفیت خط مشی های سازمان است که بررضایت کارکنان اثر بالقوه ای دارد .
۲-۲- ۶-۲- ماهیت کار ماهیت شغل که در نظریه انگیزشی آلدهام وهاکمن بر ویژگی های معین شغلی نظیر فرصت پیشرفت و تشخیص که او آن ها را عوامل انگیزشی می داند به افزایش رضایت شغلی کمک می کند این نظریه انگیزشی طراحی کار ، اثر فعالی بر فعالیت های اثر بخشی سازمانی داشته و رویکردی برای نیازها و رضایت کارکنان بوده و با غنی کردن مشاغل به دنبال توسعه عملکرد و رضایت افراد است.
۲-۲- ۶-۳- محیط کار سبک سرپرستی ،گروه کاری ،شرایط کاری را در برمی گیرد.
۱- سبک سرپرستی در پیوند با کارکنان سازمان دو سبک رهبری جداگانه به وجود می آید ،به نام دلسوزی برای کارکنان و دلسوزی برای سازمان .این دو سبک را به نام های کارمندنگر یا کارنگر می خوانند و مدارکی در دست هست که نشان می دهد که هرگاه رهبران در سبک چیرهْ رهبری خود تراز بالایی از دلسوزی برای کارکنان را نشان دهند به کارکرد و خوشنودی شغلی بالایی دست می یابند .مدیری که دلسوزی بیشتری برای کارکنان نشان می دهد به ضرورت دلسوزی کمتری برای سازمان نخواهد داشت .یک مدیر می تواند از هر دو سوگیری با درجه های متفاوت برخوردار باشد .هرگاه به دلسوزی برای کارکنان توجه شود ، به دلیل گرایشی که به پسند توده بودن و خوشنودی تصنعی پدید می آید ،تولید سازمان نادیده گرفته خواهد شد .از این رو چنین می نماید که کامیاب ترین مدیران کسانی هستند که دلسوزی نمایان برای کارکنان را با دلسوزی برای سازمان در هم می آمیزند و به گونه ای می کوشند تا به دلسوزی برای کارکنان تأکید بیشتری داشته باشند (طوسی ۱۳۷۵: ۲۷۵).
به اعتقاد لیکرت سرپرستانی که عملکرد بالایی دارند معمولاً کار را برای زیردستان خود واضح می سازند و علاوه بر مشخص کردن هدفها و اینکه برای رسیدن به آنها چه چیزی هایی مورد نیاز است ، برای انجام کار به آن آزادی می دهند .
از این رو به اعتقاد وی سرپرستی کلی^[۷۳] بیش از سرپرستی بسته^[۷۴] به رضایت شغلی منجر می شود اما باید توجه داشت که سرپرستی کلی معمولاً منتهی به تولید بیشتر و یا سرپرستی بسته منجربه تولید کمتر نمی شود . وبه اعتقاد فید لر سرپرستانی که نسبت به زیردستان خود جهت گیری مثبت دارند معمولاً نسبت به آنان حساسیت بیشتری نشان می دهند و از راه تعامل با گروه کاری خود رضایت شغلی آنان را افزایش می دهند (هومن ،۵۲:۱۳۸۱) .
“روبرت هاوس” از نتایج متناقض حاصل از مطالعات در زمینهْ فرایند رهبری احساس رضایت نمی کرد مدلی را بر اساس نظریهْ انتظار – انگیزش ارائه داد در یک مدل بهترین شیوهْ رهبری ارائه نمی شود بلکه پیشنهاد می گردد رهبر باید آنچنان شیوهْ رهبری انتخاب کند که بیش از شیوه های دیگر مناسب یک موقعیت خاص باشد اساس نظریه هاوس آن است که یک رهبر باید بر میزان رضایت شغلی مرئوسان بیفزاید و موجباتی را فراهم سازد تا نحوهْ انجام دادن کار یا عملکرد آنان بهبود یابد یک رهبر با روشن ساختن ماهیت کار ، کاهش موانع را برای اتمام موفقیت آمیز کار و افزایش فرصتها جهت کسب رضایت شخصی برای مرئوسان می تواند بر میزان رضایت شخصی آنها بفزاید و امکانات لازم برای کسب این گونه رضایت ها فراهم آورد در مدل مسیر – هدف گفته می شود که انگیزش مرئوسان نسبت به وسعت و میزانی که رهبر گروه اقدامات فوق را انجام می دهد افزایش می یابد رفتار رهبری زمانی برای پیروان قابل قبول و پذیرش است که منبع رضایت و انگیزه برای آنها باشد ( ساعتچی، ۵۳۷:۱۳۷۰) .
و این نظریه به جای توجه به خصوصیات رهبر به این موضوع تأکید دارد که رهبر چگونه می تواند روی درک زیردستان از کار خود ، هدف های مشخص او و مسیرهای منتهی به هدف تأثیر بگذارد .در این تئوری ، رهبران باید مسیرها و راه هایی را برای کارکنان مشخص نمایند تا آنان بدانند باید به کجا و چگونه بروند و در کجا حرکت و در کجا متوقف نمایند.
۲-گروه کاری اثر بخشی گروه متأثر از سازمان بزرگتری است که درآن تجلی می یابد و این سازمان شامل اجزایی مانند فن آوری ،ساختار ،سیستم های اندازه گیری ،سیستم های منابع انسانی ،و نیز فرهنگ سازمانی می شود .فن آوری می تواند تعیین کنندهْ وظایف گروه باشد .سیستم ساختاری همکاری لازم میان گروه ها را مشخص می کند و سیستم اندازه گیری و منابع انسانی نظیر سیستم های پاداش و اندازه گیری عملکرد ،نقش مهمی در تعیین کارکرد تیمی ایفا می کند .(کامینگز ،۱۲۱:۱۳۸۵).
۳- شرایط کاری از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها ، محیط کار نقش و اهمیت زیاد دارد .نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد بنابراین مقدار نور ،سر و صدا وسایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد .
(برای مثال نباید درجهْ حرارت محل کار یا مقدار نور خیلی زیاد باشد) از این گذشته بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به منزل شان نزدیک باشد و ماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند (رابینز ، ۲۹۸:۱۳۸۵) .
۲-۲- ۶-۴- عوامل فردی
عوامل فردی که بر رضایت شغلی کارکنان اثرات شدیدی دارند از تعداد زیادی مفاهیم پیچیده (مانند انگیزش ،روابط بین مقامات وقدرتهای اداری ،فرهنگ سازمانی)تشکیل شده اند که نمی توان به راحتی و سادگی آنها را ارزیابی نمود.
بنابراین ایجاب می کند که با مراجعه به پروندهْ شخصی کارمند ،داده هایی در این خصوص جمع آوری نمود .ازجمله این ویژگی ها عبارتند از: سن ،جنس ،وضع زناشویی ،وابستگان ،سابقهْ خدمت ،توانایی ،شخصیت ،نگرش ،ادراک ،می باشد.
سن مدارک بسیاری وجود دارد مبنی بر این که بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطهْ مثبت برقرار است که تا حدود شصت سالگی حفظ می شود اما شاید تغییراتی که درحال حاضر در تکنولوژی روی می دهد این رابطه را بر هم زند و برخی از مشاغل دستخوش تغیرات بسیار واقع شوند و احتمالاً همین امر باعث می شود که مهارتهای فردی اشخاص بی فایده شود .در نتیجه رضایت شغلی افراد مسن تر در مقایسه با کارکنان جوانتر کمتر خواهد شد .( رابینز،۱۳۸۵ : ۱۲۶)
۲- جنس با توجه به تغییرات سه دهْ گذشته و افزایش چشمگیر مشارکت زنان در نیروی کار و با توجه به بررسی مجدد نقش هایی که زنها و مردها در صحنهْ کار ایفا می کنند باید فرض را بر این گذاشت که از نظر بازدهی شغلی بین زن و مرد هیچ تفاوت فاحشی وجود ندارد و بر این اساس مدارکی وجود ندارد که نشان دهندهْ اثرنوع جنس بر رضایت شغلی وی باشد برای مثال بین زن و مرد از نظر توان فردی در حل مسأ له ،مشکل ،مهارت تجزیه و تحلیل مسائل ،رقابت ،پویایی ،انگیزش رهبری یادگیری یا سازش با دیگران هیچ تفاوت فاحش یا ایستایی وجود ندارد .
۳-وابستگان تحقیقات نشان می دهد که بین تعداد وابستگان کارمند و رضایت شغلی رابطه ای مستقیم وجود دارد .
۴-سابقهْ خدمت مدارک نشان می دهد که بین رضایت شغلی وسابقهْ خدمت رابطهْ مستقیمی وجود دارد وهنگامی که دو موضوع سن وسابقهْ خدمت به صورت جداگانه مورد بررسی قرار گیرند مشاهده خواهد شد که سابقهْ خدمت (در مقابله با سن) بیشتر موجب رضایت شغلی می شود .(رابینز ، ۲۷:۱۳۸۵ )
۵-شخصیت ” سالواتوره مادی” ، “شخصیت را مجموعه ای از ویژگی ها و تمایلات نسبتاً پایدار تعریف نموده که مشترکات و تفاوتها در رفتار روانی (تفکرات ،اقدامات احساسات ) افراد را که دارای استمرار زمانی است ،مشخص می سازد و ممکن است در همان لحظه به آسانی به عنوان پیامد مجرد فشارهای اجتماعی و زیستی درک نشود ” در این تعریف نکاتی را باید مورد توجه قرار داد ازجمله:
مدیران بایستی بدانند که تمامی زیر دستان شبیه به هم نبوده و هر زیر دستی شخصیت منحصر به فردی دارد در نتیجه ممکن است به یک محرک پاسخ دهد یا ندهد.
رفتارهای شخصیتی افراد ناشی از ” فشارهای اجتماعی و زیستی” که چنین رفتارهای به روشنی قابل فهم می باشند.
۱- عاملهای زیستی و وراثت عواملی مانند قد قیافه به طور غیر مستقیم بر شخصیت و احساس انسان اثر مثبت به خودش می گذارند.
۲- عامل های اجتماعی تجربه های دوران کودکی نقش مهمی در زندگی آیندهْ انسان ها ایفا می کنند .و درمحیط کار بر شخصیت ادراک و رفتار اشخاص اثر می گذارند .
۳- عامل های فرهنگی این عوامل بر پویایی های اجتماعی اثر می گذارند و باعث القا ارزشها می شوند .برای مثال در یک فرهنگ ممکن است احساس رقابت یک ارزش باشد و در فرهنگ دیگر ، همکاری ارزشمند باشد.
۴- مراحل رشد اریکسون عقیده دارد که انسانها همچنان که رشد می کنند، باید سازگاری اجتماعی خود را نیز افزایش دهند عبور از یک مرحله به مرحلهْ بعد با بحران همراه است و رشد سالم شخصیت، بستگی به این دارد که فرد چه مقدار با این بحران ها مقابله نماید.
۵-صفات رایموند کا تل ،صفات شخصیتی را در دو مجموعهْ زیر توصیف می نماید :
الف- صفات سطحی و ظاهری مانند: درستی و نادرستی ،خونسردی و صمیمت.
ب- صفات درونی و منشأ ،که به علت مخفی بودن ،اغلب قابل شناسایی نیستند مانند: اعتماد و سوء ظن ، تسلط و عدم تسلط گوردن وآلپرت هر شخصی را دارای تعدادی از صفات مشترک شخصیتی می داند که صفات مورد نظرآلپرت شامل شخصیت های اجتماعی ،سیاسی ،مذهبی و زیباشناسی می شوند.
۶- عزت نفس و مناعت طبع میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند را ،عزت نفس می گویند .مناعت تبع نیز درجه ای از احترام شخص به خود است ، ومعیار احترام به توانایی ها و انگیزه های فردی محسوب می شود .همچنین ارتباط مثبتی با قا طعیت ،استقلال و خلاقیت دارد و در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالایی قرار دارد .افراد دارای این ویژگی ،نقاط مثبت دیگران را دوستانه به آنها بیان می کنند و از نظر سازمانی در سطح بالایی قرار دارند.
۷- سازگاری با موقعیت مقصود از آن توانایی فرد در هم سو کردن رفتار خود با عوامل خارجی و موضعی است .افرادی که دارای چنین خصوصیتی هستند ،می توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موضعی وفق دهند .آنها نسبت به علائم و نشانه های خارجی حساسیت زیادی نشان می دهند ودر موقعیت های مختلف رفتار متفاوتی دارند.
۸- تناسب شغل با شخصیت نظریهْ تطبیق شرایط لازم برای انجام یک کار و ویژگی های شخصیتی ، توسط “جان هالند” شش نوع شخصیت را ارائه می کند و پیشنهاد می کند که رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می تواند به صورت موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد .هریک از این شش نوع شخصیت مناسب محیط شغلی خاص خود است .نمونه ای از این شغلها متناسب با شخصیت مورد نیاز آنهاعبارتند از:
۱- اجتماعی (روانشناسی بالینی)۲- کاوش گرا (ریاضیات)۳- سنت گرا (حسابداری) ۴- واقع گرا (کشاورزی)۵- هنر گرا (موسیقی) ۶- سودا گرا ( مدیریت روابط عمومی). (حقیقی ،۱۳۸۰ : ۱۰۴)

واژگان: وراء : پس، پشت. (معین)
معنی و مفهوم: با همه‌ی این دل شکستگی‌ها و آزردگی‌هایی که از آسمان دارم، باز هم روی نیازم را به سوی آسمان می‌کنم، آه و افسوس که به جز آسمان، هیچ قبله‌ی دیگری برای روی آوردن به آن، وجود ندارد.

۷۸ - محنت و حال ناپسند، اینت فتوح روز و شب
پلپـل و چشـم دردمنـد، اینـت دوای آســمان
واژگان: فتوح: حاصل شدن از آن چه توقع آن نباشد. (معین) پلپل: فلفل. (دهخدا)
معنی و مفهوم: آن‌چه که در شبانه روز به من می‌رسد (گشایش کار من است) چیزی جز رنج و محنت نیست، آن‌چه آسمان به عنوان دوا، برای درد من معین می‌کند موجب افزونی درد می‌شود؛ همان‌گونه که اگر فلفل را در چشم دردمند بریزی موجب زیادت درد می‌شود، شگفتا از این درمان گری و دوای آسمان.
آرایه‌های ادبی: پلپل و چشم دردمند، مثلی است برای نشان دادن نهایت تضّاد و کنایه از دو امر مخالف است. بیت دارای آرایه‌ی ارسال المثل است.
۷۹ - باد دریـغ در دلـم، کشـت چـراغ زنـدگـی
بوی چـراغ کشـته شـد سـوی هوای آســمان
معنی و مفهوم: افسوس خوردن و آه کشیدن، چراغ زندگی را در دلم خاموش کرد. بوی این چراغ خاموش گشته، به سمت فضای آسمان بالا رفت.
آرایه‌های ادبی: باد دریغ و چراغ زندگی اضافه‌ی تشبیهی است. کشتن کنایه از خاموش کردن است.
۸۰ - بر سـر پای جـان کـنان، گردم و طالـع مرا
پای و سـری پدید نه، چون سر و پای آســمان
معنی و مفهوم: به سختی و جان کندن، بر روی پای خود می‌ایستم و می‌گردم. بخت و اقبال من نیز، همچون آسمان سر و پای مشخصی ندارد (بی سروپاست) و تکلیف بخت من مشخص نیست.
آرایه‌های ادبی: جان کنان کنایه از به سختی و با رنج کشیدن کاری انجام دادن است. پای و سر و سروپای، دارای آرایه‌ی قلب است. بی سروپا بودن کنایه از خواری و پستی است. طالع در استعاره‌ی مکنیه از نوع تشخیص به فردی مانند شده که سروپایی ندارد (بی ارزش و خوار است) پای در مصراع اوّل با پای در مصراع دوم جناس تام دارد.
۸۱ - گرچه به مویی آسـمان، داشـته‌اند بر سـرم
مـوی به مـوی دیـده‌ام، تعبیـه‌هـای آســمان
واژگان: تعبیه: ساز و برگ، ساختگی. (معین)
معنی و مفهوم: اگر‌چه آسمان را به رشته‌ تار مویی بالای سر من نگاه داشته‌اند (بر من گماشته‌اند)؛ امّا من جزء به جزء تمام مکر و فریب‌های پنهانی آسمان را دیده‌ام و می‌شناسم.
آرایه‌های ادبی: مو در مصراع اوّل با مو در مصراع دوم جناس تام دارد. مو به مو کنایه از جز به جز و تمام یک چیز است. آسمان در بیت تکرار (رد صدر الی العجز) ایجاد کرده است .
۸۲ - رغم من است که آسمان، سجده‌ی سگ دلان کند
زآن چو دُم سگان بود، پشـت دوتـای آســمان
واژگان: رغم: خلاف میل کسی عمل کردن. (معین) سگ دل: سخت دلی، بددلی. (دهخدا) دوتا: خمیده. (معین)
معنی و مفهوم: بر خلاف میل من و برای مخالفت با من است که آسمان در مقابل انسان‌های بی رحم و سخت دل سجده می‌کند و آنان را عزیز و محترم می‌دارد. به این دلیل است که پشت آسمان مانند دم سگ خمیده است.
آرایه‌های ادبی: سگ دل کنایه از بی رحم است. خمیدگی آسمان را به دم سگ تشبیه کرده است. بیت دارای حسن تعلیل است (خم بودن پشت آسمان به خاطر سجده کردن سگ دلان است).
۸۳ - بـس که قفای آسـمان خوردم و یافـتم ادب
تــا ادب اذا السـماء کـوفـت قــفای آســمان
واژگان: ادب اذا السماء: تأدیب و ادب کردن با آیه‌ی اذا السماء که اشاره است به آیه‌ی یک سوره‌ی انفطار، (هنگامی که آسمان از هم شکافته شود). (فرهنگ لغات)
معنی و مفهوم: آن قدر آسمان به من پس گردنی زد و مرا ادب کرد تا این که آسمان نیز به وسیله‌ی آیه‌ی « اذا السماءُ انفَطَرَت» از جانب خداوند، پس گردنی خورد و ادب یافت.
آرایه‌های ادبی: آسمان در استعاره‌ی مکنیه از نوع تشخیص‌، به شخصی مانند شده که خاقانی را پس گردنی می‌زند و ادب می‌کند. ادب اذا السماء، اضافه‌ی تشبیهی است . آیه‌ی یک سوره‌ی ۸۲ «انفطار» در بیت حل شده است.
۸۴ - جیـب دریـده می‌روم گـرد قـواره‌ی زمـین
بـو که بـه محرمی رسـم، زیـر وطـای آسـمان
واژگان: قواره: پارچه‌ای که گِرد بریده باشند، گرداگرد. (معین) وطا: گستردنی، پوشش. (دهخدا)
معنی و مفهوم: با گریبان دریده و پریشان حال، به دور زمین می‌گردم، به این امید که شاید زیر این آسمان محرم و اهل دلی پیدا کنم.
آرایه‌های ادبی: جیب دریده کنایه از آشفته و پریشان. قواره‌ی زمین و وطای آسمان اضافه‌ی تشبیهی است. قواره با گریبان تناسب ایجاد کرده است .
توضیحات:
قواره: پارچه‌ای که خیاط از سر جامه بیرون می‌آورد. لباس‌ها معمولاً یک سر و یک ته بود مثل لباده، پارچه را به سر می‌انداختند و به اندازه‌ی سر سوراخ می‌کردند و می‌بریدند و جای دست را هم سوراخ می‌کردند و دو طرف پارچه را می‌دوختند. پارچه‌ی سر را که می‌بریدند قواره نام داشت، متبرّک بود و آن را در صندوق خانه نگاه می‌داشتند. اگر می‌خواستند کسی را سحر و جادو کنند، می‌کوشیدند تا قواره‌ی لباس شخص را به دست آورند و بر آن اوراد جادو بنویسند. (شمیسا، ۱۳۸۷: ۳۱۱)
۸۵ - نیسـت فرود آسـمان، محـرم هیـچ نالـه‌ای
نالـه‌ی خـاقـانـی از آن، رفـت ورای آســمان
معنی و مفهوم: در زیر آسمان هیچ محرم و همدلی برای درد و ناله نیست؛ به همین دلیل است که ناله‌ی خاقانی به بالای آسمان رفته است تا مگر آن جا محرمی پیدا کند.
آرایه‌های ادبی: فرود و وراء با هم تضّاد دارند .
۸۶ - یا کند آسـمان قضا، عمر مرا که شـد به غم
یـا کنـم از بقـای شـه، دفـع قضـای آســمان
واژگان: قضا: به جا آوردن، ادا کردن، بلا. (معین)
معنی و مفهوم: یا آسمان عمر از دست رفته‌ی مرا که در غم و اندوه سپری شد، قضا می‌کند (به من برمی‌گرداند) یا این که با وجود شاه اخستان و شکوه و عظمت او قضا و بلای آسمان را دفع خواهم کرد و از میان خواهم برد.
آرایه‌های ادبی: قضا و قضا جناس تام دارند. آسمان در استعاره‌ی مکنیه از نوع تشخیص به فردی مانند شده است که باید عمر شاعر را قضا کند.
۸۷ - از گـهر یـزیدیـان زاده عـلی شجـاعتی
کـز سـر ذوالفقار او زاده قـضای راسـتین
واژگان: گهر: اصل، ذات، فرزند آدم. (معین)
معنی و مفهوم: از نژاد و خاندان یزیدیان (شروان شاهان) فرزندی زاده شده است که در شجاعت و دلاوری مانند حضرت علی(ع) می‌باشد و از سر شمشیر ذوالفقار گونش، حکم و قضای حقیقی خداوندی می‌آید و عامل اجرای قضای حقیقی است.
آرایه‌های ادبی: ذوالفقار استعاره از شمشیر ممدوح است. ذوالفقار و علی با هم تناسب دارند. ممدوح در شجاعت و دلاوری به علی(ع) تشبیه شده است.
توضیحات:

]۳۵[

۸

]۳۶[

۹

]۳۷[

۱۰

فصل سوم:
کارهای تجربی وآزمایشگاهی
۳-۱-اطلاعات عمومی دستگاه ها
طیف های IR و ^۱HNMR و ^۱۳CNMRو TGA وXRD توسط دستگاه های زیر گرفته شده است.
BRUKER NMR- Specterometer FX 400Q
X^‘Pert MPD, λ: ۱.۵۴۰۵۶ A^̊, Step Size:0.02^̊/S, Voltage: 40 KV, Current: 30 Ma
BRUKER GERMANY VBRTEX 70 FT- IR
TGA:PerkinElmer Pyris Diamond, U.K.
درکلیه گزارش های مربوط به طیفHNMR ، منظور از ) Sیکتایی(، ) dدوتایی(، ) t سه تایی(، m )چندتایی( و ) brپهن (می باشد.
تمام نقطه ذوب های اندازه گیری شده به صورت تصحیح نشده بوده و برحسب درجه سانتی گراد می باشند. نقطه ذوب ها در لوله های مویین سر باز با بهره گرفتن از دستگاه اندازه گیری نقطه ذوب Electrothermal 9100 تعیین شده اند.
۳-۲- کروماتوگرافی لایه نازک(TLC)
برای شناسایی ترکیبات موردنظر، اطمینان از خلوص محصولات واکنش و همچنین مواد اولیه، تعیین زمان انجام واکنش و بررسی میزان پیشرفت واکنش از ورقه های TLC استفاده شد. توجه به این نکته ضروری است که ترکیباتی که در ناحیه UV جذب داشتند، توسط لامپ UV، شناسایی و پیگیری شدند. لامپ UV مورد استفاده دارای طول موج ۳۶۶-۲۵۴ نانومتر است.

۳-۳- حلالها، معرف ها و واکنش دهنده ها
مواد شیمیایی مورد استفاده و ورقه های TLCاز شرکت های فلوکا^[۴۶] و مرک^[۴۷] و الدریچ^[۴۸] خریداری شده است.
۳-۴-تهیه کاتالیزگرZr(IV)-Imine@MCM-41 وZr(IV)-Imine@MCM-48
۳-۴-۱-سنتزMCM-41
برای تهیهMCM-41، ابتدا محلولی از سدیم هیدروکسید وآب، به نسبت ۳/۰ میلی مول سدیم هیدروکسید و ۶۰ میلی لیتر آب فراهم کرده، سپس ۱ میلی مول از تترا اتیل ارتو سیلیکات (TEOS) به عنوان منبع سیلیکا و ۱/۰ میلی مول از ستیل تری متیل آمونیوم برماید (CTAB)، به آن افزوده و به طور پیوسته بوسیله همزن مغناطیسی هم زده می شود. مخلوط ژل مانندی به دست می آید که تحت شرایط گرمایی در دمای ^°C 110 ، به مدت ۶۰ ساعت در ظرف تفلونی حرارت داده می شود . بعد از سرد شدن در دمای اتاق، جامد به دست آمده صاف می شود، و با آب دیونیزه شسته شده و در دمای اتاق خشک می شود. محصول به دست آمده در دمای ^°C 550 ، به مدت ۱۲ ساعت در کوره برا ی زدودن سورفکتانت های پلیمری و ستیل تری متیل آمونیوم برماید (CTAB) حرارت داده می شود. این ماده مزوپروس یا پرمنفذ، که MCM-41 نامیده می شود، حرارت داده شده و خشک می گردد ]۳۸[.
۳-۴-۲-سنتزMCM-48
سنتز ماده نانو حفرهMCM-48 به روش سل-ژل به صورت زیر انجام می شود:
۱-در یک بشر ۲۵۰ میلی لیتری، ۱۲۰ میلی لیتر آب مقطر دیونیزه با ۵۰ میلی لیتر اتانول مخلوط می شود.
۲-مقدار ۶/۲ گرم از ماده CTAB(ستیل تری متیل آمونیوم برماید) تحت شرایط اختلاط شدید به محلول بالا اضافه شد.
۳-پس از آنکه CTAB به طور کامل انحلال یافت، ۱۲ میلی لیتر از ماده (۲۹%)NH₄OH به آن افزوده می شود.
۴-سپس ۶/۳ میلی لیتر از ماده تترا اتیل ارتو سیلیکات (TEOS) را به آن افزوده و تحت اختلاط شدید در یک ظرف تفلونی به مدت ۱۶ساعت در دمای محیط نگه داشته می شود.
۵-در نهایت ماده جامد تولید شده با بهره گرفتن از روش فیلتراسیون جدا شده و در دمای اتاق به مدت یک شب خشک می شود.
۶-سپس ماده قالب آن به روش کلسینه کردن در دمای۵۴۰ درجه سانتی گراد به مدت ۹ساعت حذف می شود. ماده تولید شدهMCM-48 می باشد] ۳۹[.
۳-۴-۳-آمین دار کردن MCM-41 و MCM-48
برای آمین دار کردن، ۲۷ میلی مول از ۳-آمینو پروپیل تری اتوکسی سیلان (APTES) با ۸/۴ گرم از MCM-41 یا MCM-48، ۹۶ میلی لیتر n-هگزان در دمای^°C ۸۰ به مدت ۲۴ ساعت تحت جو نیتروژن چرخانده می شود. جامد حاصل،-n-MCM-41 پروپیل آمین یا –n-MCM-48 پروپیل آمین می باشد که صاف شده و چندین بار با -nهگزان شسته شده و در خلاء خشک می شود ] ۴۰[.

طرح (۳-۱)
۳-۴-۴- تبدیل-MCM-41 n-پروپیل آمین و –n-MCM-48پروپیل آمین به MCM-41 Imine- و Imine-MCM-48

نتیجه مستقیم اختلاف وتغییر فشار هوا جابجائی هوااست هوای پرفشار یا سنگین سعی می کند جای هوای کم فشار وسبک را بگیرد در استان گیلان بعلت مجاورت دریا وخشکی از طرف همجواری جلگه های ساحلی وکوهستانها از طرف دیگر توأم با مزارع سر سبز وجنگلهای انبوه زمینه های لازم برای حرکت هوا وباد همیشه فراهم است. همچنین گیلان مانندمناطق دیگر کشور در معرض توده ها وجریانهای حرکت هوا وباد همیشه فراهم است. همچنین گیلان مانند مناطق دیگر کشور در معرض توده هخای وجریانهای هوای قاره ای قرار دارد که به نوبه خود در ویژگیهای اقلیمی آن مؤثر است. بادهایی که مناطق دیگر استان گیلان را تحت تأثیر قرار می دهد بعنوان بادهای عمومی استومثلأ در زمستان آنتی سیکلون سیبری ودر تابستان هسته های پرفشار آزور به سمت ایران وگیلان می وزند.

بادهای محلی گیلان عبارتند از الف: نسیم و حرکت هوا( باد) از دریای خزر به سمت گیلان که روز از دریا به سمت گیلان می وزد، ب: بادفون که در دامنه های روبه شمال استان به سمت جلگه می وزد ویا گرم شدن ناگهانی هوا همراه است که از نظر کشاورزی زیان آور است واغلب آتش سوزیهایی را درجنگل ها و به دنبال دارد. ج: سیاوا( باد از کوه برخاسته) ودریا وا: خزری وا، رشت وا، گیل وا، کویتم وا، منجیل وا، کرمش، بیرون وا، سرتوک وا، و… از دیگر بادهای محلی گیلان است. برخلاف استانهای دیگر ایران خصوصأ استانهای نواحی خشک وکویری ومراکز ایران که باد اگر شدید باشد وباگردوخاک توأم است ودر هواغبار ایجاد می کند در گیلان به خاطر شرایط اقلیمی آن فقدان یا کمبود کردوغبار در هوای استان است.
۲-۱۹-۷٫ دما
ارتفاعات البرز نقش مهمی در تقسیم بندی استان به دومنطقه گرم وسرد دارند. منطقه گرم با دارا بودن متوسط گرمای سالانه بیشتر از ۱۵درجه سانتیگراد که شامل تمام جلگه های ساحلی وکم ارتفاع استان گیلان است ومنطقه سرد که متوسط گرمای سالانه آن کمتر ار ۱۵درجه است که شامل بخش کوهستانی گیلان است گرم شدن هوای زمستان در استان از بهمن ماه آغاز وتا تیر ماه ادامه پیدا می کند با این تفاوت که مقدار افزایش ماهانه در بهمن واسفند کم ودر فروردین واردیبهشت زیاد ودر خرداد وتیرومرداد مجددأ افزایش می یابد هجوم هواهای سرد آنتی سیکلون سیبری از دمای هوای منطقه می کاهد. از جمله آمارها نشان می دهد که در رشت در برخی سالها دماهای ۱۹تا ۱۶درجه زیر صفر ثبت شده است وتعداد در روزهای یخبندان حدود ۳۵روز ودر انزلی ۱۰روز ودی وبهمن سردترین ماه های سال هستند. متوسط درجه حرارت سالانه شهررشت ۴/۱۵ درجه ثبت شده است
جدول شماره ۲-۱۴٫ روند تغییرات دمای ماهانه در ایستگاه رشت( میانگین ۱۰ساله ۱۳۸۲-۱۳۹۲)

جدول ۴-۹- جدول توصیفی متغیر کنترل رفتاری ادراک شده ۷۱
جدول ۴-۱۰- جدول توصیفی متغیر قصد کارآفرینانه ۷۲
جدول ۴-۱۱- نتایج حاصل از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف ۷۳
جدول ۴-۱۲- نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون ۷۴
جدول ۴-۱۳- شاخص های نیکویی برازش مدل ۷۵
جدول ۴-۱۴- نتایج آزمون فرضیه های تحقیق ۷۶
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱-۱- مدل تحقیق ۱۴
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱- نمودار ستونی جنسیت ۶۳
نمودار ۴-۲- نمودار ستونی سن ۶۴
نمودار ۴-۳- نمودار هیستوگرام متغیر دانش ۶۵
نمودار ۴-۴- نمودار هیستوگرام متغیر تجربه ۶۶
نمودار ۴-۵- نمودار هیستوگرام متغیر ویژگی های شخصیتی ۶۷
نمودار ۴-۶- نمودار هیستوگرام متغیر خانواده ۶۸
نمودار ۴-۷- نمودار هیستوگرام متغیر نگرش ۶۹
نمودار ۴-۸- نمودار هیستوگرام متغیر هنجارهای اجتماعی ۷۰
نمودار ۴-۹- نمودار هیستوگرام متغیر کنترل رفتاری ادراک شده ۷۱
نمودار ۴-۱۰- نمودار هیستوگرام متغیر قصد کارآفرینانه ۷۲
چکیده:
با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی که امروزه کشور ما با آن مواجه است، ضروری است راهکارهای جدید جهت رفع معضل بیکاری به ویژه در قشر جوان جامعه اندیشه شود. این امر میسر نمی گردد مگر در سایه خلاقیت و نوآوری و توجه به مقوله کارآفرینی. زیرا کارآفرینی موتور محرک توسعه اقتصادی و ایجاد اشتغال میباشد. از طرف دیگر، دانشگاهها در تربیت نیروهای ماهر جهت ورود به بازارکار نقشی حیاتی ایفا مینمایند. با توجه به اهمیت موضوع، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر بر قصد کارآفرینانه دانشجویان پرداخته است. به منظور دستیابی به اهداف تحقیق، دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت مورد بررسی قرار گرفته و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و در ادامه از مدل یابی معادلات ساختاری در تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون ۱۹ فرضیه مطرح شده در این تحقیق استفاده گردیده است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نوع همبستگی است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که دانش، تجربه، خانواده، ویژگی های شخصیتی، کنترل رفتاری ادراک شده، انگیزش و همچنین هنجارهای اجتماعی عوامل تاثیر گذار بر قصد کارآفرینانه دانشجویان می باشند.

واژگان کلیدی: کارآفرینی، دانشگاه، رشت
فصـل اول
کلیـات تحقیـق
۱-۱ مقدمه
امروزه چالش های اشتغال یا موضوع کار و بی کاری نه تنها یکی از مهمترین مسایل اجتماعی روز جهان در کشور ما به شمار می آید، بلکه با توجه به میزان رشد جمعیت در دو دهه گذشته می توان آن را مهمترین چالش اجتماعی چند دهه آینده به حساب آورد (بارانی و دیگران، ۱۳۸۸، ۷۴). بحران بیکاری به عنوان یک معضل، تمام جنبه های اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی یک جامعه را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد و گاهی اثرات غیرقابل جبرانی بر جای می گذارد. حل این مشکل، سیاستگذاران غالب کشورها را با چالشهای بزرگی روبرو کرده است، به گونه ای که می توان گفت ثبات و زوال برخی از دولت ها در گروی حل بحران بیکاری می باشد (صالحی و برادران، ۱۳۸۵، ۱۸۴). از سوی دیگر، واضح است که دولت به دلیل سیاستهای مبنی بر کاهش تصدی گری ها و واگذاری امور به بخش غیردولتی و همچنین محدودیت در امکانات، نمی تواند برای تمامی دانشجویان و فارغ التحصیلان شغل ایجاد نماید (Howell and Avolio, 2002). در این شرایط، دانشجویان و دانش آموختگان دانشگاهها نیز دریافته اند زمانی که وارد محیطهای کاری متغیر، پویا و پیچیده شوند، عواملی مانند جهانی شدن، رقابت و رشد سریع فناوری، دنیای فرصتهای کاری را تغییر داده، انتظارات کارفرمایان تغییر یافته و آنها نیاز به کارکنانی دارند که رفتارها و گرایشهای کارآفرینانه از خود نشان دهند (Jones & English, 2004). بنابراین برانگیختن قصد کارآفرینانه یکی از بهترین راه های استفاده از این نیروهای تحصیل کرده است تا با تکیه بر مهارتهای آموزشی خود به ایجاد کسب و کار بپردازد (Ardagna and Lusardi, 2008).
۱-۲ بیان مسأله
امروزه پدیده بیکاری یکی از مهمترین معضلات اقتصادی و اجتماعی عصر حاضر محسوب می شود که در پی آن ناهنجاریهای فراوانی در جامعه بروز پیدا می کند. از آنجا که کشور ما نیز با معضل بیکاری جوانان روبروست، شایسته است که راه حلی مناسب جهت برون رفت از وضعیت موجود اندیشیده شود (آمدی و دیگران، ۱۳۸۸). این مهم میسر نمی گردد، مگر در سایه خلاقیت و نوآوری و توجه به مقوله کارآفرینی. زیرا کارآفرینی قابلیتی است که می تواند نظام های امروزی را در این برهه حساس نجات داده و به بقای آنان کمک نماید (کمالیان و دیگران، ۱۳۸۹). در واقع کارآفرینی از منابع مهم و پایان ناپذیر همه جوامع بشری است. منبعی که به توان خلاقیت انسانها برمیگردد و زمانی کارآفرینی واقعی اتفاق می افتد که افراد راه های معمولی و همیشگی تفکر و عمل را کنارگذاشته و با نگاهی نو و متفاوت راه ها و ایده های جدید را به کار گیرند (جمشیدی فر و دیگران، ۱۳۸۹، ۵۵). امروزه همگان دریافته اند که جوامعی که به منابع انسانی متکی بوده اند تا به منابع زیرزمینی، در بلندمدت موفقتر و سرافرازتر بوده اند. در نتیجه، با توجه به نقشی که کارآفرینی در حیات اقتصادی دارد، می توان توسعه آن را یکی از اساسی ترین فعالیتها برای نیل به توسعه اقتصادی دانست و در حال حاضر، توسعه کارآفرینی بخشی جدایی ناپذیر و کلیدی از مباحث توسعه اقتصادی هم در کشورهای پیشرفته و هم در حال توسعه است (Ziaee, 2004). بنابراین آنچه که در شرایط جاری کشور ما ضرورتش بیش از پیش احساس می شود پرداختن به مقوله کارآفرینی است. زیرا افراد کارآفرین با بهره گیری از فرصت های موجود توان ایجاد کسب و کارهای جدید را دارند و از این طریق سبب افزایش تولید ملی و کاهش معضل بیکاری می گردند (دلجوی شهیر، ۱۳۸۸). علاوه بر این، به دلیل کاهش تصدیگری دولت، استخدام تمامی جوانان جویای کار و فارغ التحصیلان دانشگاه ها در دستگاه های دولتی امری است امکان ناپذیر. از اینرو بهره گیری از قدرت خلاقه جوانان جهت ایجاد کسب و کارهای جدید و سوق دادن آنها به سوی کارآفرینی، راه حلی است که گره گشای بسیاری از دشواری های اقتصادی خواهد بود (آمدی و دیگران، ۱۳۸۸). اگرچه در برنامه چهارم توسعه کشور توجه خاصی به این مهم شده است و برنامه ریزی و بسترسازی مناسبی درحوزه های اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی کشور برای توسعه کارآفرینی به ویژه در دانشگاه های کشور صورت پذیرفته است، ولی متاسفانه هنوز نرخ بیکاری فارغ التحصیلان، در میان بیکاران بیشترین نرخ است (قوامی و لطفعلی پور، ۱۳۸۷)، به طوری که طبق آمار، سالانه ۲۷۰ هزار فارغ التحصیل دانشگاهی وارد بازار کار می شوند، اما ظرفیت بازار جوابگوی این تعداد نیست (عزیزی و حسینی، ۱۳۸۵). این امر نشان دهنده این است که اگر چه در کشور ما در چند سال اخیر دانشگاه ها به آموزش کارآفرینی روی آورده اند و نسبت به آموزش کارآفرینی و نقش آن در ایجاد دانش و مهارت دانشجویان همت نموده اند و روند آموزش کارآفرینی رو به رشد بوده است، اما جذب قشر تحصیل کرده در بازار کار، به علت فقدان یکسری توانایی ها و مهارت ها که بخشی از آنها می بایست طی دوران تحصیل در دانشگاه فرا گرفته شوند، هنوز با مشکل مواجه است (آراستی و دیگران، ۱۳۹۰). در شرایط خاص اقتصادی کشور، ایجاد فرصتهای شغلی برای خیل عظیم بیکاران خصوصا فارغ التحصیلان نظام آموزشی، اصلی ترین و مهمترین مشغله تصمیم گیران و برنامه ریزان کلان کشور است و رفع معضل بیکاری، ایجاد و تقویت راهکارهای اشتغالزایی و خوداشتغالی و حرکت به سمت توسعه جامعه، نیاز به تربیت و آموزش افرادکارآفرین، کارآمد و خلاق را دوچندان کرده است (پورآتشی و مختارنیا، ۱۳۸۸، ۱۱۵). بنابراین جهت اشتغالزایی، بالا بردن تولید ناخالص ملی و افزایش رفاه اجتماعی توجه به مقوله کارآفرینی و ایجاد و تقویت روحیه کارآفرینی، به ویژه در میان دانشجویان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است (قاسمی و اسدی، ۱۳۸۹، ۱۴). با این تفاسیر و با توجه به تاکیدی که در ادبیات موضوع برقصد کارآفرینانه صورت گرفته، تحقیق حاضر بر آن است تا عوامل موثر بر آن را بررسی نماید.
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
کارآفرینان در هر جامعه ای از چنان ارزش بالایی برخوردارند که در بسیاری از مواقع بقای آن جامعه را تضمین می نمایند. اهمیت کارآفرینان به دلیل خلق ارزش هایی نظیر کشف دانش جدید، ایجاد تکنولوژی های جدید، بهبود خدمات و محصولات موجود، یافتن راه حل های جدید و خلاقانه جهت تولید کالاها و خدمات متنوع البته با صرف منابع کمتر و غیره می باشد (کمالیان و دیگران، ۱۳۸۹). بنابراین برخورداری جوامع از روحیه کارآفرینی، اصل و اساس پیشرفت اقتصادی کشورها به حساب می آید. در حقیقت علم و دنیای مدیریت با مفهوم روحیه کارآفرینی هویت می یابد. عنصر کارآفرینی با بهره گرفتن از حداقل سرمایه و پس انداز و روش های جدید بهره برداری و ترکیب بهینه عوامل تولید، کارآیی و اثربخشی بنگاه اقتصادی را به حداکثر می رساند. امروزه سه دلیل مهم برای توجه به مقوله کارآفرینی وجود دارد که عبارتند از تولید ثروت، توسعه تکنولوژی و اشتغال مولد (قاسمی و اسدی، ۱۳۸۹، ۱۴). از سوی دیگر، موقعیت اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور به گونه ای است که حل مشکلات و تنگناها، الگوها و راه حلهای جدید و متفاوتی را طلب می کند. ترکیب جمعیتی جوان کشور، ضرورت ایجاد فرصتهای شغلی و نیز نوسان بهای نفت از جمله عوامل عمده ای هستند که موجب می شوند سیاستگذاران و تصمیم گیران کلان کشور، به منبع درآمد سهل الوصول دیگری به جز نفت بیندیشند و بی شک آن منبع جز ابتکار، خلاقیت و نوآوری چیز دیگری نیست. اکنون در عرصه جهانی، افراد خلاق، نوآور و مبتکر به عنوان کارآفرینان منشأ تحولات بزرگی در زمینه های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده اند (حیدری و دیگران، ۱۳۹۰، ۱۴۷) و اهمیت آنان به حدی است که گاه از آنان به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. این توسعه کارآفرینی است که چرخ های توسعه اقتصادی کشور را به حرکت در می آورد (دلجوی شهیر، ۱۳۸۸) و کارآفرینان موتور رشد اقتصادی جامعه محسوب می شوند و نقش مهمی در ایجاد تغییرات و پیشرفت های اقتصادی در کشورها ایفا می نمایند (Gurol & Astan, 2006). نکته مهمی که در این زمینه نادیده گرفته شده این است که اکثر تحقیقات صورت گرفته در زمینه کارآفرینی توجه خود را معطوف به فرایند راه اندازی کسب و کار (مرحله بعد از تصمیم گیری) کرده و نسبت به مرحله تصمیم گیری غفلت نموده اند. در واقع، به مرحله تصمیم گیری و به عوامل و عناصری که باعث می شود تا یک فرد تصمیم بگیرد که از میان گزینه های شغلی مختلف، راه اندازی یک کسب و کار جدید را انتخاب کند، توجه چندانی نشان نداده اند (بارانی و دیگران، ۱۳۸۸، ۷۵).
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی:
هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی عوامل موثر بر قصد کارآفرینانه دانشجویان کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت می باشد.
۱-۴-۲ هدف کاربردی:
استفاده از نتایج تحقیق برای کمک به تقویت روحیه کارآفرینی در دانشجویان
۱-۵ چارچوب نظری
هر تحقیق به یک چارچوب نظری نیاز دارد. چارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر روی آن قرار داده میشود و یک شبکه منطقی، توسعه یافته، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده و بررسی ادبیات و موضوع فراهم میشود (خاکی، ۱۳۸۲، ۱۶۳). بنابر تحقیقات پیشین، نیاز به موفقیت، ریسک پذیری، تحمل ابهام، نیاز به استقلال، مخاطره پذیری و غیره را می توان از طریق آموزش و فراهم نمودن بسترهای مناسب افزایش داد تا در نتیجه کارآفرینی که از عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی کشور است، افزایش یابد (حیدری، ۱۳۸۶). نتایج تحقیقات جمشیدی فر و همکاران نیز نشان داد که متغیرهای سن، سطح تحصیلات، دریافت وام، موانع اقتصادی، سابقه فعالیت در کارآفرینی، درآمد، کسب مهارت و ریسک پذیری عوامل مؤثر برای علاقه به کارآفرینی بودند که از متغیرهای سن و موانع اقتصادی، اثر منفی و بقیه متغیرها اثر مثبت داشتند (جمشیدی فر و همکاران، ۱۳۸۹). در نتیجه، پس از شناسایی متغیرهای مناسب باید شبکه ای از روابط میان متغیرها تدوین شود تا بتوان فرضیه های مرتبط با آن را پدید آورد و سپس آزمود. با این تفاسیر، مدل مفهومی تحقیق، برگرفته از مدل بکار رفته در تحقیق «کوئه و همکاران» (۲۰۱۲) به شکل زیر میباشد:
شکل ۱-۱ مدل تحقیق (Koe et al, 2012, 201)
۱-۶ پرسشهای تحقیق
۱-۶-۱- سوال اصلی:
عوامل موثر بر قصد کارآفرینانه دانشجویان کدامند؟
۱-۶-۲- سوالات فرعی:
۱- آیا دانش بر قصد کارآفرینانه تاثیر دارد؟