راینز، اورلیتزلی و برتز^[۶۹] (۱۹۹۷) طی تحقیقاتی گزارش نموده اند که جذب افراد با تجربه منجر به دستیابی به نیروی متخصص، با اخلاق کاری قویتر و انتظارات واقع گرایانه تر، نسبت به فارغ التحصیلان جدید دانشگاهی خواهد گردید. از طرف دیگر فارغ التحصیلان جدید در مقایسه با افراد با تجربه، رغبت و توانایی بیشتری نسبت به یادگیری چیزهای جدید از خود نشان می دهند.
استاینر و گیلی لند^[۷۰] (۱۹۹۶) چنین گزارش می کنند که اعتبار اجتماعی روش های گزینش، قوی ترین اهمیت را با واکنش های نامطلوب متقاضیان، نسبت به سازمان دارند. علاوه بر این تفاوتهای فرهنگی در اعتبار اجتماعی روش های گزینش مختلف وجود دارد در حالی که دانشجویان آمریکایی اطلاعات زندگی نامه ای را بسیار قبول دارند.
پلوی هارت و رایان^[۷۱] (۱۹۹۸) دریافتند متقاضیان شغلی که دارای نگاه منفی نسبت به سازمان، به خاطر استفاده از روش های گزینش ناعادلانه هستند، حتی هنگامی که استخدام شدند این نگاه منفی را خواهند داشت. واکنش های متقاضیان نسبت به روش های گزینش، غالباً به شدت شخصی و به میزان زیادی عاطفی است و همچنین عوامل تصمیم متقاضی را در نگاهش از شرکت به عنوان کارفرمای آینده، تحت تاثیر خواهد داد (مهداد، ۱۳۸۵).
کراوتیس و همکاران^[۷۲] (۱۹۹۷) تعداد زیادی از پژوهش های روانشناختی و رفتاری که درباره تبعیض مثبت انجام گرفته است را به تفضیل مورد بررسی قرار داده اند. در میان این موضوعات مورد مطالعه، واکنش به افراد و بوسیله افراد که به دلیل سیاست های تبعیض مثبت استخدام شده اند وجود دارد (میرسپاسی، ۱۳۷۸).
هیلمن و هولی های^[۷۳] (۱۹۸۴)، واکنش های افراد را نسبت به زمانی که مشاغلشان را بر مبنای شایستگی و یا به دلیل رفتارهای ترجیح آمیز به خاطر جنسیت کسب نموده بودند، مورد بررسی قرار دادند. نه زنان و نه مردان هنگامی که چنین باوری وجود دارد که زنان در آن مشاغل به دلیل جنسیتشان استخدام شده اند، مشاغلشان را دوست نخواهند داشت.
بلاک و لوکاس^[۷۴] (۱۹۹۲) گزارش نموده اند افراد هنگامی که بر اساس تبعیض مثبت استخدام شده اند، به داشتن صلاحیت های معین خود در فرایند استخدام اعتقادی ندارند، ننگ بی کفایتی و عدم شایستگی بسیار سخت و سنگین است (مهداد، ۱۳۸۵).
هیلمن، سیمون و رپیر^[۷۵] (۱۹۸۷)، اثرات گزینش بر اساس جنسیت را مورد آزمایش قرار دادند. در یک پژوهش آزمایشگاهی آن ها زنان را به سوی این باور هدایت کردند که آن ها برای سمت رهبری یک گروه به دلیل جنسیتشان و یا توانایی شان انتخاب شده اند. هنگامی که انتخاب بر اساس جنسیت بود زنان به عملکرد رهبری خود کم بها دادند، به پیامدهای موفقیت خود اعتبار کمتری قائل شدند و علاقه کمتری را برای ماندن در شغل رهبری گزارش نمودند. این یافته ها چنین پیشنهاد می کنند، هنگامی که افراد درباره صلاحیت و شایستگی شان در انجام مؤثر یک شغل شک می کنند، گزینش ترجیحی بر اساس جنسیت احتمالاً نتایج معکوسی بر چگونگی نگاه آنها به خودشان و از عملکردشان خواهد داشت (ساعتچی،۱۳۸۶).

والتر (۱۹۹۹) در تحقیقی به تشخیص فعالیت های کاری و موقعیتی پرداخته است، وی یک نظام رده بندی از اجرای موقعیتی شامل عناصر رفتار سازمانی شهروندی و رفتار سازمانی را مطرح می سازد. مستندات کلی بیانگر این مطلب هستند که ناظران با دقت بسیار به سنجش اجرای موقعیتی و امور تابع
می پردازند. این بدان معنی است که شخصیت به طور حتم با اجرای کلی عملکرد در ارتباط است. شخصیت، امکان پیش بینی عملکرد موقعیتی را فراهم می سازد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که ارتباط بین شخصیت و معیار موقعیتی (بافتی) بیش از ارتباط بین شخصیت و اجرای کلی است. یافتن چنین ارتباطی بین پیش بینی کننده و عناصر معیار شخصی به گسترش علوم گزینش پرسنل کمک می کند.
در پژوهشی، در رابطه با گزینش پرسنل تست های مربوط به توانایی های شناختی به صورت عمومی، مورد استفاده قرار گرفت. بعضی از افراد بر این باورند که این نمونه از تست ها برای اجرای موفقیت آمیز در هر شغلی می توانند به عنوان یک ملاک معتبر مد نظر قرار گیرند. استفاده از معادلات نظری، به منظور تخمین و ارزیابی میزان تاثیر آزمون شایستگی و آمادگی جهت بهره وری در انجام شغل های تولیدی در انتخاب برنامه ریزان کامپیوتری برای مدت یک سال در اقتصاد آمریکا انجام شد. اخیراً از یک شیوه پیشرفته و جدید به منظور تخمین انحراف استاندارد ارزش دلار استفاده شده است. کاری که در گذشته بعنوان یکی از مشکل ترین و همچنین پرهزینه ترین کارها شناخته شده و نیازمند داشتن اطلاعات زیادی بود، در دولت فدرال و اقتصاد آمریکا به صورت مجزا انجام شد. نتایج حاکی از آن است که میزان گزینش های مختلف و مقادیر فرض شده متفاوت به منظور صحه گذاری بر شیوه های گزینش در گذشته بود. تاثیر آزمون شایستگی و آمادگی بر تولیدات صنعتی نیز بسیار چشمگیر گیر بود.
نتایج نشان داد که صدها میلیون دلار افزایش تولیدات صنعتی با افزایش میزان اعتبار تصمیمات گزینش در این شغل امکان پذیر است. خلاصه نتیجه آن که تاثیر رویه های گزینش معتبر، به طور قابل ملاحظه ای بیش از چیزی است که روانشناسان به آن معتقدند (اسکیمد^[۷۶]، ۱۹۷۷).
گیلفورد (۱۹۵۵) نتایج یک بررسی که حدود ۵ دهه قبل انجام گرفته است نشان می دهد که از بین ۲۷۰ سازمان بزرگ و کوچک و سازمان هایی که تعداد کارکنان آنها بیش از ۱۰۰۰ نفر بوده است، ۱۳۶ شرکت (۸۰ درصد آنها) در هنگام انتخاب کارکنان مورد نیاز خود از روش های علمی- آزمایش و انتخاب استفاده کرده اند، همین آمار و ارقام نشان می دهد که به طور کلی ۷۰ درصد از شرکت های بزرگ و ۷۷ درصد از شرکت های کوچک در فرایند انتخاب متصدیان مشاغل فنی و دفتری و نیز در زمینه ارتقای افراد به پست های مدیریت از شیوه های گوناگون آزمایش و ارزیابی علمی داوطلبان بهره گرفته اند.
می توان امیدوار بود که از طریق یافته های تحقیقات کنونی بتوان به فرایندی دست یافت که در آن رویکرد شناسایی و تطبیق صلاحیت های متقاضیان شغل با ویژگی های پست سازمانی به منظور انتخاب شایسته ترین متقاضی مورد توجه قرار گیرد.
سنجش کارایی و اثر بخشی سازمان ها، به ویژه در بخش دولتی و عمومی طی سالهای اخیر به شدت در کانون توجه دولت ها قرار گرفته و رویکردهای جدیدی نیز به منظور ارزیابی عملکرد این قبیل سازمان ها و ارتقای سطح کارایی و اثر بخشی آنها از دیدگاه افراد کلیدی ذینفع طراحی شده و توسعه یافته است. با ظهور اثر اطلاعات و تشدید رقابت، دیگر ارزیابی عملکرد سازمان ها تنها با تحلیل مالی گذشته امکان پذیر نیست و ایجاد تحول در سیستم ارزیابی و مدیریت استراتژی سازمان امری غیرقابل اجتناب است. سازمان ها در عصر حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند و این امکان را به ما می دهند تا از طریق نظارت، کنترل و آگاهی از کیفیت دارایی های نامشهود، در صورت لزوم نسبت به ترمیم نقاط ضعف و جبران کاستی ها اقدام کنیم.
بهسازی منابع انسانی، در واقع یکی از راه کارهای اساسی و موثر در امر نگاهداری و بهره وری نیروی انسانی است چرا که در اثر آموزش، بینش، دانش و توانش افراد دچار تحول و دگرگونی شده و فرد به افق های جدیدی نسبت به کار خویشتن، گروه ها و محیط درونی و بیرونی سازمان آشنا می شود.
ج- آموزش کارکنان
هانتر^[۷۷] (۱۹۹۸) در تحقیق راهکارهای جدید به منظور آموزش پرسنل به طراحی شیوه هایی در زمینه آموزش و تحصیلات آموزشی می پردازد. اگرچه بررسی ارتباط بین نمایندگی ها و محققان اشاره شده است این ارتباط در صورتی موثر خواهد بود که چهار نمونه از فعالیت های ضروری تحقق یابند:
الف: اهداف و اولویت های کلی
ب: اهداف خاص و راهکارهایی که می بایستی گسترش یابند.
ج: پروژه ها می بایستی هماهنگ با معیار کیفیت داخلی باشند.
د: تمامی پروژه ها راهکارها و اهداف می بایستی بر اساس اسناد عمومی باشند.
در بخش دوم این تحقیق یک شیوه جایگزین معرفی شده است که دارای ۲ عامل می باشد: مشخص کردن مشکلات اساسی و بکارگیری داده ها به طور همزمان.
در یک تحقیق پژوهشی که در پروژه آموزشی مربوط به دانش آموزان دوره دبیرستان صورت پذیرفت، به گونه ای طراحی شد که از طریق آن قابلیت گسترش و آموزش زبان انگلیسی، بررسی تمامی سطوح آموزشی در بوتسوانا (آفریقا) فراهم گشت. اولین شیوه بهبود آموزش دوره های سوم متوسطه مد نظر قرار گرفت. با بهره گرفتن از یک شیوه ضربدری، تحقیقاتی در زمینه شناخت نیازهای ساختاری و زبانی صورت پذیرفت، تا بدین وسیله بتوان کیفیت سطح آموزش را بالا برد و باعث افزایش نتیجه کیفی در سیستم مدارس شد. بر اساس یک هدف و آرمان طولانی مدت، گسترش مفاهیم و عقاید تازه و همچنین شیوه های نو در تمامی سطوح آموزشی به عنوان کلید اصلی پیشرفت آموزشی در افراد، مصوب می کردند. باید این نکته را مد نظر قرار داد که در بسیاری از مناطق، کمبود نیروهای متخصص و ماهر از جمله موارد مشکلات برسر راه پیشرفت محسوب می شدند و اصول زیربنایی یک تحقیق عملی به عنوان یک راهکار ارائه
می گردید (دیویس^[۷۸]، ۱۹۸۷).
در تحقیقی که در شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی انجام شد و به بررسی تاثیر دوره های کوتاه مدت آموزشی بر کارایی کارکنان از دیدگاه مدیران پرداخت نتایج زیر به دست آمد:

1. 1. حدود ۳/۸۱ درصد از مدیران اعتقاد داشتند که طرح دوره های کوتاه مدت آموزشی باعث افزایش دانش و مهارت کارکنان شرکت گردیده است.

1. 1. حدود ۱/۸۶ درصد از مدیران شرکت اعتقاد داشتند که دوره های کوتاه مدت کارکنان در بالا بردن کارایی آنان موثر واقع گردیده است.

1. 1. حدود ۵/۶۰ درصد از مدیران معتقد بودند که دوره های کوتاه مدت آموزشی خلاقیت کارکنان در محیط کار را بالا می برد.

1. 1. حدود ۱/۷۲ درصد از مدیران معتقد بودند که دوره های کوتاه مدت آموزشی کارکنان مرتبط با پست مورد تصدی آنان است.

1. 1. حدود ۹/۶۹ درصد از مدیران معتقد بودند که محتوای دوره های آموزشی کارکنان نیاز به تجدید نظر دارد.

1. 1. حدود ۳/۹۵ درصد از مدیران معتقد بودند که کارنان تحت حیطه نظارت آنان نیاز به طی دوره های کوتاه مدت آموزشی دارند.

1. 1. حدود ۷/۹۰ درصد از مدیران معتقد بودند که دوره های آموزشی باعث بهبود کارایی آنان خواهد گردید.

1. 1. حدود ۷/۸۳ درصد از مدیران معتقد بودند که طرح دوره های آموزشی به کل هدف های برنامه ریزی آموزشی شرکت نائل گردیده است.

1. 1. حدود ۱/۷۲ درصد از مدیران معتقد بودند که کارکنانی که دوره های آموزشی کوتاه مدت را طی کرده اند، اثربخشی در محیط کار را نشان می دهند و همچنین باعث صرفه جویی در هزینه های شرکت می شوند و کیفیت سازمان را بالا می برند.

بطور کلی نتیجه تحقیق نشان داد که بین دوره های کوتاه مدت آموزشی و کارایی کارکنان از دیدگاه مدیران شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی همبستگی معنی داری وجود دارد بطوری که با احتمال ۹۹ درصد می توان گفت از دیدگاه مدیران، دوره های کوتاه مدت آموزشی موجب ارتقای سطح کارایی کارکنان بخش توزیع صنعت برق می گردد. به عبارت دیگر از دیدگاه مدیران محیط پژوهش، آموزش دوره های ضمن خدمت موجب اثر بخشی محیط کار آنان شده است (بانی راد، ۱۳۸۱).
اطلاعات حاصله از تجزیه و تحلیل داده ها نشان دهنده آن است که آموزش ضمن خدمت، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهدف و مأموریتهای سازمان تقویت می نماید. آموزش ضمن خدمت در افزایش مهارت های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان موثر است همچنین این آموزش ها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش می بخشد و بر مهارت های شغلی آنها می افزاید. از طرف دیگر مشارکت نیروی انسانی در اتخاذ تصمیمات سازمان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد. همچنین کارکنان سازمان، متمایل به شرکت در دوره های آموزشی هستند و معتقدند چنانچه شرکت در دوره های آموزشی با یک سری امکانات و مزایای رفاهی همراه باشد نتایج بهتری حاصل خواهد شد. قابل توجه است که نتایج یاد شده نیز در پرتو تجزیه و تحلیل اطلاعات است که آموزش یکی از مناسب ترین تمهیدات لازم برای هماهنگی نیروی انسانی در سازمان است. همچنین این آموزش ها نحوه برخورد کارکنان با ارباب رجوع را بهبود بخشید بر دامنه برخوردهای مناسب کارکنان می افزاید. دوره های آموزشی چنانچه متناسب با نیاز سازمان و منابع انسانی آن طراحی شود و به درستی اجرا گردد اثر بخشی سازمان را نیز تقویت خواهد نمود و بالاخره با توجه به نتایج به دست آمده از نظر خواهی انجام شده در جامعه آماری، آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی موجب افزایش کارایی کارکنان می گردد (شکرخند، ۱۳۷۴).
کوهن^[۷۹] (۱۹۹۰) دریافت کارآموزانی که با سرپرستان حمایت گر، دوره آموزشی را شروع می کنند به باورهای قوی می رسند که آموزش برای آنها مفید خواهد بود. سرپرستان حمایت گر درباره دوره آموزش آنها تعیین اهداف آموزشی با کارکنان به تبادل نظر می پردازند و زمان کافی و لازم را در اختیار آنها قرار داده، به طور کلی کارکنان را تشویق و برانگیخته خواهند نمود. (مهداد، ۱۳۸۵).
بالدوین و ماجوکا^[۸۰] (۱۹۹۱) دریافتند که، کارآموزانی که وارد آموزش می شوند انتظار پیدا می کنند که بعضی از فعالیت ها یا ارزیابی های بعدی را در شغل انجام دهند و دنبال کنند. حقیقت این است که سرپرستان آنها برای مقایسه گزارش آموزش برای دریافت اینکه آموزش مهم و با اهمیت است به آنها نیاز خواهند داشت (ساعتچی، ۱۳۸۶).
سالاس^[۸۱] (۱۹۹۰) چنین دریافت کارآموزانی که بسیاری از محدودیت ها را در شغل خود گزارش نموده اند (مثل، کمبود زمان، تجهیزات و منابع) با انگیزه کمتری برای آموزش وارد می شوند. و انگیزه کمتری برای یادگیری مهارت های جدید در محیط دارند برای اینکه مهارت های آنهاقابل کاربرد نمی باشد (شکرخند، ۱۳۸۵).
ماجوکا و لوهر^[۸۲] (۱۹۹۰) چنین دریافتند که، اجازه به کارآموزان در تعیین اینکه چه نوع آموزشی را
می خواهند، انگیزه آنان به یادگیری را افزایش داده، بر اساس نوع انتخابشان به آنها آموزش ارائه خواهد گردید. به هر حال به کارآموزانی که حق انتخاب داده نمی شود کمتر برانگیخته می شوند و یادگیری کمتری خواهند داشت در مقایسه با کارآموزانی که در انتخاب دوره آموزشی شان مشارکت داشته اند (مهداد، ۱۳۸۵).
گلدشتاین^[۸۳] (۱۹۹۱) چنین مشاهده نمود افرادی که در برنامه های آموزشی حضور دارند با یک مسئله مواجه می باشند: آنان نیازمند به یادگیری امور در یک محیط موقعیت آموزشی و نیاز به کاربرد آن برای موقعیتی دیگر دارند .برای شغل، این مسئله نیاز به دیگر مولفه های گسترده، سیستمی سازمانی دارد که کارآموز را در رسیدن به یادگیری مهارت های جدید تحت تاثیر قرار می دهد. برنامه های آموزشی ممکن است به دلیل فشارها و اجبارهای سازمانی که به آنها پرداخته نمی شود با شکست مواجه گردد. ممکن است کارآموزان یک سری رفتارها را بیاموزند که مغایر با روش های ترجیحی مدیران در انجام وظایف باشد (زاهدی، ۱۳۸۵).
بام گارتل و جین پیری (۱۹۷۲) دریافتند که آموزش زمانی موثرتر می باشد که مدیریت یک جو حمایتی جهت کارکنان ایجاد کند که کارآموزان را برای کشف ایده های جدید استفاده از دانش کسب شده در دوره آموزشی برانگیخته سازد (رضایی، ۱۳۷۷).
رویلیر و گلدشتاین^[۸۴] (۱۹۹۰) مفهوم انتقال جو سازمانی را برای اینکه چرا آموزش از حیث اثربخشی متفاوت است را مورد توجه قرار دادند. آنها دریافتند، کارآموزانی که مهارت های کسب شده خود را از آموزش به شغل خود در واحدهای سازمانی بیشتر انتقال می دهند، که تشویق به استفاده از یادگیری های خود شده اند و برای کارشان پاداش دریافت کرده اند.
موریسون و برانتز^[۸۵] (۱۹۸۸) آموزش های انجام گرفته به مدیران ۱۰۰۰ شرکت آمریکایی را مورد بررسی قرار دادند. کمتر از یک سوم این شرکت ها، ارزیابی نیازهای آموزشی را برای تعیین نیازهای آموزشی مدیران خویش انجام داده بودند. شرکت های نسبتاً کمی برای ارزیابی برنامه های آموزشی کوشش کرده بودند و در میان آنها شرکت هایی که ارزیابی را انجام داده بودند، اغلب ارزیابی ها فقط واکنش های شرکت کنندگان به آموزش را اندازه گیری نموده بود (مهداد، ۱۳۸۵).