C^—
۲
۲
۱
شکل۵-۳- واکنش زنجیره­ای پلیمراز برای تکثیر ژن‏های hrpG , hrpW با آغازگرهای اختصاصی و آنزیم pfu دی.ان.آ پلیمراز

L: مارکر Kb1، ۱: hrpW، ۲: hrpG
تایید ناقل­های کلونینگ و بیانی از طریق الگوهای برشی حاصل از هضم توسط آنزیم‏های برشی نوع II
با توجه به اینکه ناقل­های مذکور از گروه‏های پژوهشی موجود در مرکز ملی مهندسی ژنتیک و زیست فناوری و همچنین پژوهشکده بیوتکنولوژی کشاورزی تهیه شده، لذا، می­بایست از هویت آنها اطمینان حاصل می­شد که بدین منظور و با بررسی توالی ناقل­های مربوطه موجود در بانک اطلاعاتی NCBI توسط برنامه Vector NTI مشخص گردید که تنها یک جایگاه برای هر کدام از آنزیمهای برشی SacI , XbaI به ترتیب در نوکلئوتیدهای ۳۱ و۹۱ مربوط به جایگاه همسانه‏سازی pGEM7zf(-) و همچنین جایگاه ۵۸۱۵ و۷۷۱۵ از pBI121 وجود دارد. علاوه بر آن جایگاه‏های BamHI , XbaI نیز در موقعیت ۲۵۷ و ۲۶۳ مربوط به توالی جایگاه همسانه‏سازی ناقل pUC19 به‏صورت یگانه می­باشند. به‏دنبال این موضوع واکنش هضم آنزیمی با آنزیم­ های مذکور و بر روی ناقلین مربوطه صورت گرفت که نتایج حاصله از هضم دوتایی هر کدام در شکل (۶-۳) قابل مشاهده می­باشد، که تایید کننده ناقلین مورد استفاده و در راستای اطلاعات نظری حاصل از سایت­های اطلاعاتی مربوطه می­باشد.
۱۳۷۵bp
۳۰۰۰bp
۲۷۹۳bp
۲۷۹۹bp
۱.۸kb
۱۳.۸kb
۱۲kb
۴
L
۳
۲
۱
۶
۵
شکل۶-۳- الکتروفورز محصول هضم آنزیمی ناقلین کلونینگ و بیانی با آنزیم­ های برشی نوع II بر روی ژل آگارز ۱%
L: مارکر Kb1، ۱: هضم دوتایی pUC19، ۲: pUC19 بدون برش، ۳: هضم دوتایی pGEM7zf(-)، ۴-۵: هضم دوتایی pBI121 (BamHI , XbaI)، ۶: هضم دوتاییpBI121 (SacI , XbaI).
همسانه‏سازی ژن­هایhrpG و hrpW در ناقل­های کلونینگpGEM7zf(-) و pUC19
با دریافت توالی کامل پلاسمید pGEM7zf(-) با شماره دستیابی X65311 و همچنین pUC19 از سایت NCBI، طراحی آنها در برنامه رایانه­ای Vector NTI انجام شد. جهت همسانه‏سازی ژن hrpW در pGEM7zf(-) و همچنین hrpG در pUC19 ابتدا این ناقل‏ها را با کشت باکتری میزبان آنها یعنی E.coli بر روی محیط کشت LB حاوی آنتی‏بیوتیک آمپی‏سیلین و همچنین X.gal 2% و IPTG 20% به مدت یک شبانه روز در دمای ۳۷ درجه قرار دادیم با ظهور کلون‏های آبی رنگ و کشت از آنها، پلاسمیدهای موردنظر استخراج شدند و پس از آن به منظور کلون کردن ژن­های مذکور در این ناقل­ها جهت حفظ و نگهداری آن در ناقل با تعداد کپی بالا، فراورده تکثیر شده و ناقل مربوطه با آنزیم‏های XbaI / BamHI , XbaI / SacI و به مدت ۴-۳ ساعت در بن‏ماری با دمای ۳۷ درجه هضم شدند، که پس از آن با بردن محصول بر روی ژل آگارز ۱% و بازیابی، تعیین غلظت و کیفیت آن با الکتروفورز ۵ مایکرولیتر از محصول بازیابی شده نسبت‏های ۱ به ۳ را برای pGEM/hrpW و نسبت ۱ به ۴ برای pUC19/hrpG جهت انجام واکنش اتصال انتخاب شد.
L
۴
۳
^‘
L
۱
۲
۷۹۲bp
۹۱۲bp
۹۱۲bp
۷۹۲bp
الف
ب
شکل۷-۳- هضم آنزیمی فراورده ژن­های hrpG , hrpW جهت بازیابی از روی ژل آگارز )الف) و قطعات بازیابی شده (ب)
L: مارکر Kb1، ۱: hrpW، ۲: hrpG، ۳: قطعه‏ی برش خورده hrpW، ۴: قطعه‏ی برش خورده hrpG

L
۴
۳
۲
۱
L
۲۷۹۹bp
۳۰۰۰bp
۳۰۰۰bp
۲۷۹۹bp
ب
الف
۱
شکل۸-۳- هضم آنزیمی ناقل‏های کلونینگpUC19 و pGM7zf(-) جهت بازیابی از ژل آگارز (الف) قطعات بازیابی شده (ب)

Physical well-being

۱)سلامت (کارکردی، نشانه های بیماری، تناسب اندام، تغذیه)
۲)فعالیتهای جسمی زندگی روزانه (مهارت های مراقبت از خود، تحرک)
۳)فراغت (تفریح، سرگرمی ها)

حق تعیین سرنوشت خود
Self-determination

۱)استقلال/ کنترل شخصی (عدم وابستگی)
۲)اهداف و ارزش های شخصی (آرزوها، انتظارات)
۳)انتخاب ها (فرصت ها، گزینه ها، ترجیحات)

پذیرش و ادخال اجتماعی
Social Inclusion

۱)مشارکت و ادغام در اجتماع
۲)نقش های اجتماعی (کمک کننده، داوطلب)
۳)حمایت های اجتماعی (شبکه های حمایت، خدمات)

حقوق
Rights

۱)حقوق بشر (احترام، شأن، برابری)
۲)حقوق قانونی (شهروندی، برخورداری، فرایندی)

منبع: (شالوک، ۲۰۰۴: ۲۰۶)
آنگونه که از فحوای کلام محققین این حوزه برمی آید عمدتاً بر دو بعد اصلی در کنار سایر ابعاد برای کیفیت زندگی تأکید می شود این دو بعد عبارتند از بعد روانی و بعد اجتماعی:

- بعد روانی کیفیت زندگی
به نظر روان شناسان اولین عامل تعیین کننده در مطالعه کیفیت زندگی، بررسی نگرش فرد نسبت به زندگی است. در این زمینه، سطح سنجش در مقیاس خرد قرار دارد و بر حسب طبقه بندی‌های متداول در شمول شاخص های ذهنی طبقه بندی می شود. بسیاری از نظریه پردازان بر میزان احساس بهزیستی فرد در زندگیش به عنوان عامل تعیین کننده در نگرش فرد به زندگی تأکید کرده‌اند. در حقیقت، از جمله عواملی که برای مدت زیادی از جانب روان شناسان به عنوان مشخصات تعریف کننده احساس بهزیستی یا خوشبختی ارائه شده اند، می توان به معیارهایی نظیر دوست داشتن دیگران، لذت بردی از زندگی، یا شناخت خود اشاره کرد. اما تعریف جدیدی که داینر (۲۰۰۴: ۳۴) برای احساس بهزیستی، ارائه می دهد، متضمن این است که افراد خودشان از زندگی خود ارزیابی مثبتی داشته باشند. این تعریف ذهنی از احساس بهزیستی به اعتقاد وی، تعریفی مردم محور است؛ زیرا از خود فرد خواسته می شود که زندگیش را ارزیابی کند و شخیص دهد که آیا در زندگیش احساس خوشبختی می کند یا خیر. چنین تعریفی از یک زندگی خوب همان «احساس بهزیستی ذهنی^[۵۲]» نامیده می شود که در محاورات دانشگاهی آن را به احساس شادکامی تعبیر می کنند. محققان زیادی در توصیف این احساس به ارزیابی مردم از زندگی خودشان توجه می کنند، ارزیابی‌ای که هم عاطفی است و هم شناختی. مسأله‌ای که در ارتقای احساس بهزیستی نقش بسیار مهمی دارد، نیازها و میزان برآورده شدن آنها در نزد افراد است. در این زمینه، اولین کوشش ها از جانب مازلو از منظری جامعه شناختی نسبت به مقوله نیازها صورت گرفت. مازلو نیازهای انسان را به چند دسته نیازهای فیزیولوژیکی و جسمی، نیاز به امنیت، نیاز به روابط اجتماعی و محبت، نیاز به تأیید و احترام و نیاز به خویشتن یابی طبقه بندی کرد و معتقد است تا نیازهای انسان در هر مرحله برآورده نشود، نیازهای بعدی مطرح نخواهند شد. بر اساس رهیافت های روان شناختی تا زمانی که نیازهای انسان، به طور کامل برآورده نشوند احساس بهزیستی انسان تأمین نخواهد شد. برای مثال، زیلر (۱۹۷۴) در بررسی خود احساس بهزیستی را مستقیماً با نیاز به احترام به خود در ارتباط می داند و معتقد است احساس بهزیستی تا حد زیادی با ارزیابی فرد نسبت به برآورده شدن این نیاز تأمین می شود. در مورد نظریه نیازها در ادامه به صورت مفصلتری بحث خواهد شد.
عامل دیگر تعیین کننده احساس بهزیستی، به زندگی خانوادگی فرد بر می گردد. کونو و ارلی (۱۹۹۹) در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که احساس بهزیستی و شادکامی با ارزیابی فرد نسبت به همسر و زندگی زناشویی اش همبستگی بالایی دارد. همچنین، در مطالعه گلن و ویور (۱۹۷۹) مشخص شد که ازدواج موفقیت آمیز میزان احساس بهزیستی و شادکامی فرد را تا حد زیادی افزایش می دهد (گلن و ویور، ۱۹۷۹، به نقل از شوسلر و فیشر، ۱۹۸۵).
علاوه بر این در بعد روانی، احساس بهزیستی و خوشبختی با عوامل دیگری مانند میزان رشد فردی ارتباط دارد. رشد فردی معمولاً به لحاظ شناختی، اجتماعی و عملی مورد توجه محققان قرار می‌گیرد. همچنین، عملکرد فرد و میزان موفقیت وی در رسیدن به اهداف تعیین شده در کنار میزان کارآمدی، از عوامل تعیین کننده این متغیر هستند (شالوک، ۲۰۰۴: ۲۰۶).
به اعتقاد لئونارد (۱۹۹۳)، وجود یا عدم فشارهای روانی و به ویژه فشارهای روانی در زندگی شهری، تأثیر به سزایی در تعیین احساس بهزیستی فرد دارد. زندگی شهری معمولاً مملو از فشارهای روانی مزمنی است که افراد به واسطه زندگی در شهر و قرار گرفتن در مناسبات شهری گریزی از تجربه آنها ندارند. مراقبت و توجه مداوم به بچه های کوچک در خارج از خانه، رانندگی در ترافیک سنگین روزانه، احساس سنگینی و فشار کار و کمبود وقت، مثال هایی از این نوع استرس ها، در زندگی روزانه انسان های شهرنشینِ کلان شهرها هستند. این استرس ها خود را در طیف وسیعی از احساسات ناخوشایند، مانند احساس نگرانی، دلهره، اضطراب، ناکامی، بی قراری، خشم، آزرده دلی و… نشان می دهد که گاهی اوقات با علائم جسمانی خاصی نیز همراه می شود؛ مانند کشیدگی عضلات، اختلالات غذایی (اشتهای زیاد یا بی اشتهایی)، اختلالات خواب (کم خوابی، پرخوابی، بی خوابی)، خستگی و ضعف مفرط… . برای جلوگیری از صدمات مخرب این استرس ها، معمولاً تحرک بدنی و ورزش توصیه می شود (لئونارد، ۱۹۹۳: ۶۹).
در کنار احساس بهزیستی، برخی محققان از احساس رضایت از زندگی در اجتماع نیز به عنوان عاملی موثر در بالا بردن کیفیت زندگی سخن گفته اند (داینر، ۲۰۰۰). همچنین این عامل از جمله شاخص‌های ذهنی در تعیین کیفیت زندگی است. تحقیقات قبلی به این مطلب اشاره کرده اند که نارضایتی از زندگی در اجتماع حتی تمایل به جابه جایی به اجتماعی دیگر را موجب می شود (زوچز، ۱۹۸۱؛ به نقل از فیلکینز و همکاران، ۲۰۰۰: ۱۹۴). در بررسی مدل های رضایت از زندگی، متغیرهای مختلفی به عنوان عوامل تأثیرگذار بر رضایت از زندگی در اجتماع ذکر گردیده اند. برای مثال، کاساردا و جانویتز (۱۹۷۴) یک مدل نظام مند تدوین کردند تا با بهره گرفتن از شاخص های طول مدت اقامت، موقعیت اجتماعی و چرخه زندگی شخص، میزان پیوستگی به اجتماع را پیش بینی کنند. در این مدل، اجتماع یک نظام پیچیده شبکه های رفاقت و خویشاوندی و پیوندهای رسمی و غیر رسمی دیده می شود که ریشه در زندگی خانوادگی و فرایندهای اجتماعی شدن دارد و در نهایت میزان رضایت فرد از زندگی در اجتماع را مشخص می کند. علاوه بر مدل فوق، گودی (۱۹۹۰) سامسون (۱۹۸۸) و استینر و همکاران (۱۹۹۰) نیز مدل هایی را برای ارزیابی رضایت از زندگی در اجتماع تدوین و ارائه کرده اند (فیلکینز و همکاران، ۲۰۰۰: ۱۹۶). با وجود این، هیچ یک از مدل های فوق نتوانسته اند جنبه های متفاوتی از زندگی اجتماعی، مانند رضایت از خدمات شهرداری را در نظر بگیرند و با یکدیگر ادغام کنند. در راستای چنین هدفی، نظریه «میدان اجتماع محلی^[۵۳]» نظریه مناسبی است؛ زیرا در این نظریه، اجتماع محلی به عنوان ساختاری تعاملی تعریف می شود که از طریق آن شهروندان احتیاجات و علایق خود را برآورده می سازند (ویلکینسون، ۱۹۹۱: ۳۰۴). بنابراین، تمام جنبه های اجتماع، مثل فعالیت های شهرداری، فرصت های خرید (حراجی ها)، فرصت های شغلی و تعاملات اجتماعی، می‌بایست با هم در نظر گرفته شوند تا مشخص شود چگونه ترکیبی از عوامل مختلف، رضایت شهروندان از زندگی را متأثر می سازد. معمولاً در بررسی سطح رضایت از زندگی، محققان از پاسخ‌های مردم به ارزیابی خدمات شهرداری استفاده می کنند. با این وجود، در مطالعات گذشته این ارزیابی‌ها غالباً واریانس بسیار کمی از سطوح رضایت از اجتماع را تبیین کرده اند. برای مثال، مطالعه‌ای که کمپبل، کانورس و راجرز (۱۹۷۶) در سطحی ملی در کشور آمریکا به انجام رسانیدند، مشخص کرد که نه ویژگی اجتماع مانند مدارس، آب و هوا، خیابان ها و جاده ها، پارک ها و زمین های بازی و حفاظت پلیس، تنها ۱۹ درصد واریانس رضایت از زندگی در اجتماع را تبیین می کند (در فیلکینز و همکاران، ۲۰۰۰: ۱۹۵).
بعد روانی کیفیت زندگی در مقیاسی خرد و با توجه به دو مقوله احساس بهزیستی و احساس رضایت مورد توجه روان شناسان و روان شناسان اجتماعی بوده است. اما کیفیت زندگی از بعدی اجتماعی هم برخوردار است که بررسی آن تخصص و همکاری جامعه شناسان را می طلبد. در بخش بعدی یعنی بعد اجتماعی کیفیت زندگی عناصر اجتماعی تشکیل دهنده کیفیت زندگی مورد بررسی قرار می گیرند.
- بعد اجتماعی کیفیت زندگی
بعد اجتماعی از جمله عوامل کلیدی در شکل دادن کیفیت زندگی است که تأثیر قابل توجهی بر احساسات اساساً اجتماعی مردم دارد. این بعد در سطح میانه مورد سنجش قرار می گیرد و شاخص‌های آن تلفیقی از شاخص‌های ذهنی و عینی کیفیت زندگی هستند. در صحبت از بعد اجتماعی کیفیت زندگی، معمولاً از ارزیابی کارکردی شهروندان سخن به میان می‌آید. به عبارت دیگر، وظیفه یا کاری که یک شهروند می‌تواند در اجتماع بر عهده بگیرد تأثیر مهمی بر کیفیت زندگی‌اش به جا می‌گذارد. هرچه نقش و کارکرد شهروندان در امور اجتماعی بیشتر باشد کیفیت زندگی آنها افزایش می یابد و در این جاست که معنا و مفهوم “شهروندی” عینیت یافته و ابعاد وجودی آن مشخص می‌شود.
بعد از استانداردهای شهروندی، دومین عامل تشکیل دهنده بعد اجتماعی کیفیت زندگی، منزلت نقشی افراد در جامعه است. منزلت نقشی با بهره گرفتن از “نظریه ویژگی های پایگاهی^[۵۴]” مورد بررسی قرار می گیرد. طبق این نظریه، هر ویژگی که افراد را در “گروه های مبتنی بر انجام وظیفه^[۵۵]” از یکدیگر متمایز کند، می‌تواند به عنوان عاملی در تفکیک پایگاه و منزلت نقشی افراد عمل کند (کورل^[۵۶]، ۲۰۰۴: ۹۶). ویژگی های پایگاهی، با توجه به الگوهای فرهنگی و یا نوع کار درحال انجام تعیین می‌شوند. برای مثال، در فرهنگ‌هایی که الگوهای مردسالارانه مسلط است، جنسیت می تواند به عنوان یک ویژگی پایگاهی عمل کرده و به مردان پایگاه و منزلت بیشتری نسبت به زن‌ها اعطا کند. به همین شکل، هنگامی که در یک گروه مبتنی بر انجام وظیفه، کاری در حال انجام باشد که استفاده از ظرفیت‌های عقلانی و محاسباتی را در حد بالا بطلبد، تحصیلات افراد می تواند به عنوان یک ویژگی پایگاهی وارد عمل شده و به افراد دارای تحصیلات بیشتر پایگاه بالاتری بدهد و به افراد دارای تحصیلات کمتر پایگاه پایین تر. وقتی یک ویژگی پایگاهی در گروه یا اجتماع از اهمیت زیادی برخوردار باشد، ارتباط آن ویژگی با ارزش یا شایستگی فرد حامل آن، انتظارات پنهانی را نسبت به عملکرد وی شکل می دهد. در نتیجه، از افرادی که دارای ویژگی پایگاهی با ارزش تری هستند یا از پایگاه بالاتری نسبت به سایرین برخوردارند انتظار عملکرد بهتری می‌رود. طبق اصول نظریه ویژگی‌های پایگاهی، چنین افرادی در گروه:

• فرصت های بیشتری برای اجرا به دست می آورند

• عملکرد بهتری نسبت به سایرین از خود بر جا می گذارند

• عملکردشان با ارزیابی های بالاتر و مثبت تری مواجه می شود

• از قدرت تأثیرگذاری بیشتری در گروه برخوردار می شوند (برگر، روزن هولز و زلدیتچ، ۱۹۸۰؛ در لواگلیا و هوزر، ۱۹۹۶).

فرایند مذکور سلسله مراتب پایگاهی گروه را شکل می‌دهد. در این سلسله مراتب، پلکان‌های بالای نردبان متعلق به افراد دارای ویژگی های پایگاهی بالا است و پلکان‌های پایین از آن افرادی است که از پایگاه اجتماعی پایینی برخوردارند. مجدداً، بر اساس نظریه ویژگی‌های پایگاهی، افرادی که در گروه از پایگاه بالایی برخوردار باشند اغلب احساسات مثبتی نظیر احساس رضایت، غرور و شادکامی را تجربه می کنند و افرادی که دارای پایگاه پایینی باشند مجبور به تجربه احساسات منفی از قبیل حقارت، خشم و ناکامی هستند. به عبارت دیگر، کنش متقابل گروهی در اعضای پایگاه بالا احساسات مثبت و مبتنی بر همبستگی ایجاد می کند و در اعضای پایگاه پایین احساسات منفی مبتنی بر تضاد. بنابراین، اعضای پایگاه بالا قاعدتاً خوشحال تر و راضی تر از سایر اعضا هستند. به اعتقاد لواگلیا و هوزر (۱۹۹۶)، اعضای پایگاه بالا وقتی احساسات مثبت دریافت کنند، با تلاش برای جذب اعضای پایگاه پایین به گروه (دادن فرصت بیشتر به آنها برای اجراء ارائه ارزیابی بهتر نسبت به عملکرد آنها، اجازه تأثیرگذاری بیشتر) واکنش نشان می دهند. به همین شکل، اعضای پایگاه پایین وقتی احساسات منفی تجربه کنند با تلاش برای فاصله گرفتن از اعضای پایگاه بالا (اعطای فرصت کمتر برای اجرا، ارائه ارزیابی منفی نسبت به عملکرد، مقاومت در برابر تأثیرگذاری) از خود واکنش نشان می دهند. نتیجه این فرایند به گونه ای است که افراد پایگاه بالا مداوماً احساسات مثبت و افراد پایگاه پایین مداوماً احساسات منفی را تجربه می کنند (لواگلیا و هوزر، ۱۹۹۶).
بعقیده هورنکویست (۱۹۸۲) کیفیت زندگی دارای ابعاد پنج‌گانه زیر است:
۱- قلمرو فیزیکی شامل: سلامت بدن و فشار ناشی از بیماری خاص
۲- قلمرو روانی عاطفی شامل: احساس رضایت از زندگی یا احساس خوب بودن.
۳- قلمرو اجتماعی شامل: تماس اجتماعی و ارتباط مناسب با دیگران بطور عموم و با خانواده و همسر بطور ویژه.
۴- قلمرو رفتاری فعالیتی شامل: ظرفیت و پذیرش مراقبت از خود و انجام کار و فعالیت و حرکت.
۵- قلمرو مادی شامل: وضعیت اقتصادی و مالی فرد.
تمامی این ابعاد به یکدیگر مرتبط هستند و بروز اختلال در هر یک بر سایر جنبه ها اثر می گذارد. مثلاً کاهش توانایی انجام کار با اضطراب و افسردگی همراه است و این بر وضعیت اجتماعی و معنوی تأثیر می گذارد(هورنکویست، ۱۹۸۲: ۱۲۳).
فلانگان(به نقل از آندرسون و بارک هارد^[۵۷]، ‌۱۹۹۹) پنج حیطه در گروه بندی کیفیت زندگی مطرح می کند:
- خوب بودن فیزیکی و مادی شامل رفاه مادی و تأمین مالی بهداشتی و شخصی.
- ارتباط با سایرین مثل: ارتباط با همسر، داشتن و اضافه کردن فرزندان، ارتباط با والدین، خویشان و سایر بستگان و دوستان.
- فعالیتهای جمعی و اجتماعی از قبیل: فعالیتهایی در رابطه با کمک یا تشویق سایر مردم، فعالیتهایی در رابطه با نیروهای نظامی محلی یا ملی.

بسیاری از کارشناسان برای حرکت سازمانها به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیک چهار دلیل را ارائه می دهند که سازمانها باید به آن توجه داشته باشند که این دلایل عبارتند از:

تمرکز بخش منابع انسانی وسیستم الکترونیک بر روی مسائل و عوامل استراتژیک.
انعطاف پذیری در سیاست گذاری و اجرا.
تاکید برکارایی بخش منابع انسانی و کاستن هزینه ها (سخت گیری در هزینه نمودن).
نقش خدمات رسانی به مدیران وکارکنان.
این چهار هدف مدیریت منابع انسانی الکترونیک را به اختصار استراتژی مداری، منعطف ، کارا و خدمت گذار بودن معرفی می کنند .از این رو در بسیاری ازشرکتها هدف ازمعرفی و پیاده کردن مدیریت منابع انسانی الکترونیک، استاندارد سازی و هماهنگی فعالیتها وسیاستهای منابع انسانی دربین همه بخشهای شرکت و تصویر شرکت به عنوان یک هویت جهانی است نه یک بخش مجزای بین المللی.
هدف اول یعنی استراتژی مداری باعث می شود تا مدیریت منابع انسانی رویکردی استراتژیک یابد و همراه با توسعه فن مدیریت منابع انسانی الکترونیک با استفاده ازفن آوری اطلاعات همراه شود . هدف دوم و سوم باعث می شود تا سازمان علاوه بر انعطاف پذیر بودن نسبت به تغییرات محیط با حداکثر سرعت و کمترین هزینه کارآمدتر از دیگر سازمانها ازمزایای این سیستم استفاده نماید و درعین حال با خدمت رسانی به کاربر داخلی و خارجی هدف چهارم را تحقق بخشد .از این رو اگرسازمانها در مدیریت منابع انسانی الکترونیک هر چهار بعد فوق را ببینند و به آن تمایل یابند می توانند گامهای دیگر را برای پیاده سازی آن طی کنند.
(نوری زاده،۱۳۸۴:۹۰).
گام سوم :آشنایی با حوزه های اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به مدیریت منابع انسانی:
بر اساس گفته رایت و دایر^[۳۹] سه حوزه انتخابی برای اجرا وپیاده سازی خدمات منابع انسانی به صورت الکترونیکی مشخص شده است که عبارتند از:
۱- مدیریت منابع انسانی سوداگر^[۴۰] .
۲- مدیریت منابع انسانی سنتی^[۴۱] .
۳- مدیریت منابع انسانی تحول گرا^[۴۲] .
از سوی دیگرلیپک و اسنل^[۴۳] تمایز مشابهی را به صورت زیرآورده اند :
مدیریت منابع انسانی عملیاتی^[۴۴] .
مدیریت منابع انسانی ارتباطی^[۴۵] .
مدیریت منابع انسانی تحول گرا^[۴۶] .
لازم به توضیح است که انتخاب هر یک از حوزه های فوق به سیاستهای منابع انسانی و سازمان وابسته است. به عبارتی گام سوم به گام اول پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک وابسته است که در نمودار۲-۵ نیز این تاثیر با پیکان نشان داده شده است .(به نمودار۲-۵ نگاه کنید).
نمودار ۲-۵ : تبیین حوزه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک براساس سیاستهای مختلف.
منبع:(حسینی،۱۳۸۶: ۶۲)
همانطور که در نمودار۲-۵ آمده است سیاستهای سازمان و منابع انسانی بر هرکدام ازاین نوع مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر می گذارد و به عبارتی حوزه های اجرایی آن را تعیین می نماید . جهت دار بودن فلشهای مربوط به سیاستهای منابع انسانی و ارتباط دو سویه حوزه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک به آن معنی است که سازمانها می توانند با توجه به سیاست خاص خود درهرموقعیت مکانی و زمانی و با توجه به شرایط محیطی ، حوزه خاصی از مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار داده تا اهداف (استراتژی مداری ، انعطاف ، کارایی و خدمت رسانی) تحقق یابد. توجه به این موارد و از سوی دیگرآشنایی با حوزه های اجرایی مدیریت منابع انسانی الکترونیک (مدیریت منابع انسانی عملیاتی ، مدیریت منابع انسانی ارتباطی ، مدیریت منابع انسانی تحولگرا ) به سازمانها کمک می کند تا با دیدی جامع تر فرایند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک را دنبال کنند، لذا شناخت این حوزه های اجرایی جهت پیاده سازی درست مدیریت منابع انسانی الکترونیک ضروری است :
۱- حوزه مدیریت منابع انسانی عملیاتی: مربوط به فعالیتهای اساسی منابع انسانی که در حوزه اجرا می شود. سیستمهای اطلاعاتی پرداخت حقوق وجمع آوری داده های پرسنل دراین حوزه قرارمی گیرند . به عنوان مثال در گذشته اطلاعات پرسنلی کارکنان بصورت دستی و در پرونده های مختلفی نگه داشته می شد و برای اکثر سازمانها بایگانی و حفظ این پرونده ها مشکلات بسیاری به همراه داشت که در نتیجه با بهره گرفتن از سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر وب این امکان برای سازمان و کارکنان آن به وجود آمد که به راحتی اطلاعات خود را روزآمد کنند و مشتریان نیز به راحتی به این اطلاعات دست یابند یا در بخش فروش نیز کارکنان می توانند اطلاعات مشتریان خود را در دسترس ببینند و با آنان تعامل داشته باشند.
۲- حوزه مدیریت منابع انسانی ارتباطی : مربوط به فعالیتهای توسعه ای منابع انسانی است . دراینجا تاکید بر اجرا نیست بلکه، برروی ابزار منابع انسانی است که به فرآیندهای اساسی کسب وکار مثل استخدام وانتخاب نیروهای جدید، آموزش، مدیریت ارزیابی و عملکرد و پاداش کمک می کند . به عنوان مثال انتخاب واستخدام که ازطریق یک وب سایت انجام می شود. در گذشته استخدام و جذب کارکنان از طریق درج آگهی در روزنامه ها وغیره اتفاق می افتاد، اما ازطریق سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک متقاضیان کاراز طریق اینترنت و وب سایت سازمانها می توانند رزومه خود را ارسال نمایند یا در آزمون ها شرکت نمایند . برای ارتقاء کارکنان در داخل سازمان نیز افراد می توانند از طریق سیستمهای پشتیبانی علمی برای مدیران و ارزیابی الکترونیک عملکرد وارد عمل شوند.
۳- حوزه مدیریت منابع انسانی تحولگرا : به فرآیندهای تغییرسازمانی، جهت گیری استراتژیک، مدیریت شایستگی استراتژیک و مدیریت دانش استراتژیک مربوط می شود. دراین حوزه تغییرات بسیار بیشتراست. بدان معنی که به وسیله یک مجموعه منسجم ازابزارهای مبتنی بر وب سایت ، کارکنان قادر خواهند بود تا همراه با انتخابهای استراتژیک سازمان حرکت کنند و توسعه یابند ، در حالی که درگذشته با یک روش سنتی یک حکم دستوری کاغذی صادر می شد و تا زمانیکه این دستور توزیع و دراختیار کارکنان قرار نمی گرفت عملا بازخوری از سوی کارکنان دریافت نمی شد . در این سطح مدیریت منابع انسانی الکترونیک به سازمان کمک می کند تا کارکنان از طریق وب سایت داخلی سازمان با یکدیگر تعامل داشته و در سریع ترین زمان ممکن ، اطلاعات را دریافت و تبادل کنند و حتی از این طریق در تصمیم گیری سازمان شرکت کنند . از ویژگی های قابل توجه دیگر این سیستم آن است که کارکنان این امکان را دارند حتی بدون حضور در محل کار وارد سیستم نامه نگاری مکانیزه سازمان شده و نامه های ارجاعی خود را مشاهده نمایند و بر روی آن ها اقدام کنند و یا به صورت گفتگوی الکترونیکی با مقام مافوق یا مشتریان خود تعامل نمایند. فعالیتهای فوق را می توان به صورت طیفی از مراحل تحول منابع انسانی در نظر گرفت که با توجه به هر مرحله سازمان ها بخشی از آن را به سیستم های اطلاعاتی واگذار می کنند . برهمین اساس ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به وظایف مدیریت منابع انسانی درگذشته، حال وآینده به ترتیب بر اجرا و ثبت کردن ، بکارگیری ابزارهای مدیریت منابع انسانی عملیاتی و نقش استراتژیک تمرکز می کند . برای تحقق این امر با توجه به نوع رویکرد سازمان ونوع مدیریت منابع انسانی حتی می توان مشخص نمود که کدام فعالیت باید به صورت رودررو و کدام ازطریق وب انجام شود. در واقع این حوزه ها به سازمان این امکان را می دهد تا از این سیستم در دو سطح وسیع (حوزه ارتباطی و تحول گرا) یا استراتژیک و یا به صورت خاص و محدود (حوزه عملیاتی ) یا سنتی استفاده نماید. به عبارتی این فرایند را می توان به صورت یک پیوستار درنظرگرفت که حداقل آن در استفاده از IT^[47] ، سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی و بکارگیری حداکثرتوان موجود در استفاده از IT، مدیریت منابع انسانی الکترونیک است.
گام چهارم: نظارت بر پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک و دستیابی به نتایج مورد نظر :
با نظارت دقیق برفرآیند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک و بکارگیری فن آوری اطلاعات دو رویداد مهم باید در سازمان رخ دهد که نظارت و توجه به آن برای مدیران بسیار مهم است . این دو رویداد مهم عبارتند از:
۱- توسعه حرفه ای: یکی از نشانه های عملیاتی انسان توسعه یافته که به اشتغال کمک می کند و یا فرایند اشتغال را تسهیل می سازد، داشتن مهارتهایی است که زمینه های رشد و توسعه را ایجاد نماید . زمانی که ظرفیت های مهارتی آماده توسعه باشد ولی محتوای متناسب با آن فراهم نشود، مهارت ها بعد از مدتی کهنه شده و نیاز سازمان و فرد را برآورده نمی کند. در این زمان، اطلاعات ظرفیتهای خالی و کهنه شده را جانی دوباره می بخشد و به توسعه مهارتهای کارکنان کمک می رساند و این به خاطر آن است که اطلاعات جدید توقعات جدیدی را در افراد سازمان ایجاد و بعد از مدتی اطلاعات تبدیل به روش کار و مهارت می گردد و جبهه های جدید مهارتی و کاری ایجاد می شود. به طور کلی فن آوری اطلاعات و استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کند و بهره وری سازمان را بهبود می بخشد.
الف - مهارتهای کهنه را بازسازی می کند.
ب - ظرفیتهای خالی قبلی را تکمیل می سازد.
ج - مهارتهای جدید به وجود می آورد.
د - بین مهارت کارکنان پیوند ایجاد می کند.
ه- مهارت آموزی فرآیندی می شود (سلطانی،۱۳۸۲:۸۸).
۲- نهادینه شدن تغییر و نوآوری : زمینه و محور خلاقیت وجود اطلاعات کافی است تا بتوان اطلاعات را با همدیگر ترکیب و مجموعه های جدیدی را ساخت که دارای ویژگی و کاربردهای جدیدی هستند. نهادینه شدن تغییر و نوآوری بستگی به برخورد انسان با اطلاعات تولیدی دارد. به عبارتی زمانی که نفوذ مدیریت منابع انسانی الکترونیک و میزان پذیرش از سوی افراد کم باشد ، در این وضعیت تغییری ایجاد نخواهد شد و همه تلاش و انرژی صرف حفظ وضع موجود می شود . زمانی که نفوذ مدیریت منابع انسانی الکترونیک زیاد ولی افراد زمینه پذیرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتری می ماند و نتیجه ای عاید نمی گردد و زمانی که نفوذ اطلاعات کم ولی پذیرش آن زیاد باشد در فضای تشنگی اطلاعات، خلاقیت حاصل می شود و شکل مطلوب این است که نفوذ این سیستم زیاد و میزان پذیرش هم زیاد باشد که حاصل آن تلفیق خلاقیت و تغییر است (به جدول۲-۳ نگاه کنید) .(۲۰۰۵:۵۷۰،Benodvrak).
جدول۲-۳ : نهادینه شدن تغییر و نوآوری

میزان پذیرش
کم
زیاد
میزان نفوذ E-HRM
کم
زیاد
(۲۰۰۵:۵۷۰،Benodvrak)
علاوه برآن بیر^[۴۸] وهمکارانش معتقدند که نتایج اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به رویکرد مدیریت منابع انسانی و نوع مدیریت منابع انسانی الکترونیک عبارت است از:

مخور نادان، غم تاریکی شب ها که می آید
ندیم خویش می سازی مرا لیکن از آن ترسم

کجا چشمی که بیند آن تماشایی که من دارم
که چون انجم درخشد داغ سیمایی که من دارم
نداری تابِ آن آشوب و غوغایی که من دارم
(همان: ۳۳۴).

ویژگی های اشعار اقبال
دربارۀ سبک اشعار و زیربنای افکار سیاسی اجتماعی اقبال، باید اضافه کرد تحولاتی که بر اثر نهضت آزادی خواهی در صد سال اخیر در شبه قارّه ی هندوستان پدید آمد، تأثیر عمیقی در اندیشه ی شاعران آن سامان به جای گذارد و سبب تغییرات زیادی در شیوه ی گفتار و اندیشه ی آنان شد و این تغییرات به صورت انقلاب فکری و دگرگونی اوضاع موجود در هندوستان تجلّی می کرد و همان گونه که انقلاب مشروطیت در ایران، آبستن حوادث مختلف سیاسی، اجتماعی و فکری بود؛ به همین جهت دگرگونی و نوگرایی ویژه ای در اشعار شاعران شبه قارّه ی هند پدید آورد که اشعار اقبال برجسته ترین نمونۀ آن است.
از نظر زبان شاعری اقبال نیز باید گفت، که وی بیشترین اشعار خود را به زبانی غیر از زبان مادری اش، یعنی فارسی سروده است. خود اقبال در مورد این که بیشتر به زبان فارسی شعر سروده چنین می سراید:

هندی ام، از پارسی بیگانه ام

ماه نو باشم، تهی پیمانه ام

سبک شعر اقبال در اصل، سبک خاصّ خود اوست که در آن افکار نوین را به شیوه ای خاص، در قالب های قدیم ریخته است. مقصود نهایی اقبال از شاعری، بهبود و پیشرفت عالم انسانی در معنویات است.
اقبال در شعرگویی خود، نظر اجتماعی سیاسی داشت و در درجه ی اوّل می خواست، که وجدان فرهنگی هموطنان مسلمان خود را به حرکت آورد که این مقصود بعدها به استقلال هند، و ایجاد کشور پاکستان کمک کرد. علّامه اقبال در هر نوع شعر، طبع آزمایی کرد، ولی از انواع شعر آن چه بیشتر مورد توجّه او بود شامل: غزل، دوبیتی و مثنوی است. اشعار او در سبک خراسانی بسیار محدود است، امّا بیشتر تحت تأثیر شاعران عارف پیشه ی سبک عراقی، به ویژه از جهت ظاهر به حافظ و از نظر معانی به مولوی نزدیک است. در سروده های اقبال، بازتاب فکر و فنّ سخنوری مولانا، چه از نظر برداشت های عرفانی و فلسفی و چه از جهت اشارات قرآنی و روایتی کاملاً دیده می شود که، علّامه نیز همانند مولوی چکیده ی جهان آفرینش را انسان می داند و پیامبر(ص) از نظر او انسان کامل است(بهرامی :۲۱-۲۴).
طریقه ای که اقبال در برابر انسان شرقی می گذارد، آن است که پس از اعتقاد محکم به اسلام، کار و سادگی و قناعت و عزّت نفس را در پیش گیرد و از مرگ نترسد. اقبال می خواهد از اصل و پایه شروع کند، طبیعت و مسیر فکری انسان زمان خود را تغییر دهد، تا از او یک انسان خودآگاه بسازد، همان گونه که مولانا در پی انسان کامل بود. وی تا حدّی شبیه به ناصر خسرو است. شعر نمی گوید برای آن که سخن خوشایند زیبایی گفته باشد. شعر می گوید برای آن که از آن خاصیت درمانی بجوید، به همین جهت در کلام او وصف طبیعت نیست، غزل عاشقانه نمی بینیم. اقبال برای زن یا معشوق نمی سراید. موضوع شعر و مخاطب کلام او مردم هستند. اقبال شاعرِ انسان دگرگون شونده است که باید تغییر بنیادی را از خویش شروع کند تا این خود به خود به تغییر بیانجامد(همان، ۳۳).

جبّاری در کتاب اقبال در آیینۀ اشعارش چنین می آورد:« شعر اقبال به دو جهت قابل تأمّل است. نخست الهامات زبانی او، و دو دیگر معانی بلند شعرش. هیچ شاعری شعر نمی گوید مگر ان که متلقّی الهاماتی باشد که در قالب کلمات بر او اعطا می شود. شاعر، لسان الغیب است و زبان او پرده از اسراری می گشاید که جز بدین زبان نمی توان گشود. هیچ شاعری تصمیم به شعر گفتن نمی گیرد و نمی تواند بگیرد. شعر بر زبان جاری می شود و شاعر در مقام طوطی صفتی، هر چه اُستاد ازل گفت بگو، می گوید. شعر اقبال فی نفسه گواه این کلام لسان الغیب، حافظ کلام الله مجید است که فرمود:

بارها گفته ام و بار دگر می گویم
در پس آینه طوطی صفتم داشته اند

که منِ دلشده این ره، نه به خود می پویم
هر چه اُستاد ازل گفت، همان می گویم

اقبال به زبانی غیر از زبان مادری اش شعر می سرود، گرچه بدان زبان نیز سروده است، که البتّه در برابر اشعار فارسی او بسیار اندک است. او حتی به زبان فارسی هم تکلّم نمی نمود و گویی برایش بسیار دشوار بود، امّا به فارسی شعر می سرود، و چه زیبا می سرود. زبان فارسی شعر اقبال خود گواه این مدّعاست که شاعر نه به خود، بل به اراده و عنایت دیگری زبان به شعر می گشاید. چه بسیارند فارسی زبانانی که قادر به بیان یک بیت و حتّی مصرعی شاعرانه نیستند. شعر اقبال در معانی بلند خود سیری است در این عوالم، که نشان از گذشت شاعر از عالم غفلت زدگی و تقرّب به عالم حقایق دارد. اقبال در این سیر و سلوک شاعرانه و البتّه حکیمانه ی خود در طریق لااله الّا الله گام نهاده بود، که مقام لای آن، نفی اله های دروغین فرنگ، و مقام الّای آن، اثبات حقایق دینی و مشرق انوار وجودی است. اقبال در سفر به فرنگستان نه تنها نظیر تازه به دوران رسیده های شرقی اصالت خود را نباخت؛ بل با بصیرتی حکیمانه، سعی در کشف و ادراک چیزی داشت که تمدّن غربی با تمام عرض و طول و زرق و برق خود بر روی آن بنا شده بود. دیدن پس پرده ی غرب و تمدّن غربی، شاخ نبات دیگری بود که به یُمنِ سلوک نظری و عملی او، مستحقّ آن گردیده بود. زبان اقبال در غزل نیز مانند مثنوی، شیرین و پرمغز است. مجموعه ی غزلیات او که در چند دفتر جمع آمده است، هر یک حاوی مضامین حکمی و اخلاقی زیبایی است، که هم حال و هوای مضامین سبک عراقی را دارد و هم ظرایف خیال انگیز سبک هندی را به یاد می آورد. خود او می گوید:

نوای من به عجم آتش کهن افروخت

عرب ز نغمه ی شوقم هنوز بی خبر است
(جبّاری، ۱۳۸۷: ۱۷-۲۰).

در ادبیات کارآفرینی، به انواع دیگری از کارآفرینی اشاره شده است که برخی از عناوین عبارتند از(Prokopenko & Pavlin, 1999:19-22):
کارآفرینی پایدار، کارآفرینی اشتراکی، کارآفرینی مدنی و کارآفرینی پاسخگو.

1. 1. کارآفرینی پایدار^[۳۲]

شرکت‏ها در پهنه جهانی در حال ورود به مرحله جدیدی هستند که مسئولیت‏های ترکیبی در مقابل: مردم (اشتغال، سلامتی، آموزش، حقوق بشر)، سود (استمرار درآمدهای مالی و اقتصادی) زمین (پاکی محیط و محافظت از منابع) را ضرورتی برای کارآفرینی خوب تلقی می‏کنند و تغییر از حداکثرسازی ارزش برای سهامداران به حداکثرسازی ارزش برای ذینفعان در حال اتفاق است. حکومت‏ها، NGOs، مشتریان، اتحادیه‏ها و سهامداران به عنوان ذینفعان از شرکت‏ها می‏خواهند که این مسئولیت‏ها را در قبال موضوعات اخلاقی ـ اجتماعی و محیطی بطور گسترده‏تری به انجام رسانند. عمل به این مسئولیت‏های ترکیبی در قالب کارآفرینی پایدار امکان‏پذیر است.

2. 2. کارآفرینی اشتراکی^[۳۳]:

برای تشریح موقعیت به کار برده شده است که گروهی از افراد جامعه با یکدیگر کار می‏کنند، در آغاز بدون وجود سازمانی با ساختاری رسمی، با هدف ایجاد و پیشرفت ایده‏ها و فرصت‏ها برای ایجاد منافع اقتصادی و اجتماعی جامعه، تلاش می‏کنند و افراد را به انجام فعالیت‏های کارآفرینانه در جامعه ترغیب می‏ نمایند.

3. 3. کارآفرینی مدنی^[۳۴]:

همانگونه که برخی سازمان‏های بزرگ تلاش می‏کنند از انعطاف‏پذیری و پاسخگویی سازمان‏های کوچکتر بهره‏برداری کنند و بعضی مدیران را که به شکل کارآفرینانه رفتار می‏کنند (به طور کلی به عنوان کارآفرینی درون سازمانی شناخته می‏شوند) مورد تشویق قرار می‏دهند، بعضی سازمان‏های بخش عمومی نیز به مدیرانشان آزادی عمل می‏دهند تا در جهت بهبود سطح خدمات جامعه مدنی بکوشند که آن را اصطلاحاً کارآفرینی مدنی می‏گویند.

4. 4. کارآفرینی پاسخگو^[۳۵]:

ائتلاف شمال برای تحقق توسعه پایدار، مفهومی تحت عنوان کارآفرینی پاسخگو را مطرح می‏کند. کارآفرینی پاسخگو موضوعی است که فعالانه از توسعه پایدار حمایت می‏کند، به محیط زیست آسیب نمی‏رساند، اقداماتی در جهت منافع اجتماعی و بهداشت عمومی به عمل می‏آورد. سازمانهای غیردولتی در هر جامعه‏ای به دنبال تحقق کارآفرینی پاسخگو هستند و برای دستیابی به توسعه پایدار، این مفهوم را مورد توجه قرار می‏دهند (Thompson & Geoff & Pavlin, 2000, 5).
از میان سه دسته ‏بندی مختلفی که در خصوص کارآفرینی به عمل آمده است، تقسیم‏بندی کورنوال و پرلمن کاربردهای بیشتری در حوزه مدیریت دارد، براساس این تقسیم‏بندی، بطور کلی، کارآفرینی در قالب سه شکل عمده ظاهر می‏شود(Cronwall & Perlman, 2000:6-8):

1. 1. کارآفرینی فردی^[۳۶]

1. 1. کارآفرینی درون سازمانی^[۳۷]

1. 1. کارآفرینی سازمانی یا سازمان کارآفرینانه^[۳۸]

1. 1. کارآفرینی فردی

تشخیص این که کارآفرینان چه کسانی هستند و باید چه کاری انجام دهند تا کارآفرین نامیده شوند. نقطه ثقل مباحث متعددی بوده است. در حقیقت، اکثر افرادی که کارآفرین نامیده می‏شوند، خودشان را شایسته این نام نمی‏دانند. یک کارآفرین ایالات مرکزی آمریکا که در برابر گروهی از کارآفرینان آینده سخن می‏گفت، تا آنجا پیش رفت که اظهار داشت: هیچ‏چیز به عنوان کارآفرین وجود ندارد. علت این امر ریشه در این تعریف ساده دارد که کارآفرینی مفهومی ساده نیست. کارآفرینی شکل‏های بسیاری دارد و مشخص نمودن این امر که وظیفه یک کارآفرین چیست، واقعاً دشوار است. مخترعین، وکلا، تجار، آموزش دهندگان و پزشکان همه می‏توانند کارآفرین باشند. اگر توجه ما از این که کارآفرین کیست به این منتقل شود که کارآفرین چه کاری انجام می‏دهد، آن‏گاه تعریف کارآفرینی روشنتر می‏گردد. رونستات^[۳۹] فرایند کارآفرینی را ایجاد ثروت می‏داند. با این تعریف، وظیفه شناخت یک کارآفرین به مراتب ساده‏تر می‏گردد. کارآفرین فردی است که یک سازمان مستقل را تأسیس یا اکتساب کرده و یا نمایندگی آن را به دست می‏آورد. در همین راستا، عبارت کلیدی حاصل از این تعریف، «سازمان مستقل» است. علت نیز آن است که در این تعریف تمرکز اصلی بر این مسئله است که ثروت چگونه در سیستم اقتصادی سازمان‏های موجود خلق می‏شود. (Cronwall & Perlman, 2000:9-10)

2. 2. کارآفرینی درون سازمانی

گیفوردپینکات در کتاب «اَشکال کارآفرینی»، مفهوم کارآفرینی در سازمان‏ها را مطرح کرد. این نوع کارآفرین به فردی اطلاق می‏شود که در سازمان‏ها فعالیت می‏کند. مزایای استفاده از این نوع کارآفرینان کاملاً روشن و واضح است، آنها خدمات و محصولات جدیدی را معرفی و تولید می‏ نمایند که این امر باعث رشد و سود شرکت می‏شود. تحقیقات و نظریات گوناگون نشان می‏دهند که کارآفرینی در سازمان‏ها نیاز به سازمانی دارد که برای موفقیت درازمدت، از کارآفرینی حمایت کرده و آن را تقویت کند. لازم است که دو حقیقت مهم را درباره کارآفرینی در سازمان‏ها در این مبحث مورد اشاره قرار دهیم. نخست آنکه، فرایند مورد توجه یک کارآفرین سازمانی با فرایند مورد توجه کارآفرینان مستقل تفاوت دارد. درست است که مفهوم کارآفرینی در سازمان‏ها، گسترده است، اما یک کارآفرین مستقل در بازارهای اقتصادی، گسترده‏تر و انعطاف‏پذیرتر فعالیت می‏کند. این تفاوت برای هر دو نوع شیوه و شکل کارآفرینی مزایا و مضرات خاصی را به دنبال دارد. دوم آنکه، کارآفرینی درون سازمانی در سازمان رخ می‏دهد که مانع از کارآفرینی می‏گردد. به عبارت دیگر، بسیاری از سازمان‏ها در ایجاد محیطی برای کارآفرینی ناتوان هستند. کارآفرینی مجبور هستند تا موفقیت را در میان افراد بیابند که حاضر نیستند به آنها کمک کنند یا واقعاً نمی‏خواهند موفقیت آنان را شاهد باشند. بنابراین، کارآفرینان سازمان‏ها، افرادی هستند که اغلب در فعالیت‏های کارآفرینی سازمان‏ها و بدون حمایت سازمانشان درگیر هستند. البته، این فقدان حمایت، موضوع مهمی نیست. اگر مدیریت بتواند فرایندها و رفتار مناسبی را در یک سازمان ایجاد کند، کارآفرینان سازمان‏ها می‏توانند در محیط نسبتاً مناسبی فعالیت کنند. کارآفرینی سازمانی را می‏توان خلق، تقویت، اداره و حمایت کرد .(Cronwall & Perlman, 2000:11-13)

3. 3. کارآفرینی سازمانی یا سازمان‏های کارآفرینانه

ژوزف شومپیتر می‏گوید: «نیازی نیست که کارآفرینی یک کار فیزیکی خاصی باشد. هر محیط اجتماعی روش خاص خود را برای کارآفرینی دارد» یک سازمان می‏تواند محیطی را فراهم آورد که در آن تمام اعضا بتوانند در انجام امور کارآفرینی شرکت کنند. همان‏طور که اسکات دگرامو سردبیر مجله «موفقیت» می‏گوید: «دیگر مالک شرکت تنها فردی نیست که بتوان آن را کارآفرین نامید». افراد بسیاری که سازمان‏ها را رها کرده و خودشان سازمان جدیدی تأسیس می‏کنند، نمایانگر آنند که اکثر سازمان‏ها قادر نیستند، محیطی را برای کارآفرین خلق کنند. البته برخی افراد فقط برای تأسیس یک سازمان جدید سازمان خود را ترک می‏کنند و شرایط محیط داخلی سازمان اهمیت چندانی برایشان ندارد. اما بسیاری از افراد، در صورت حمایت مناسب در سازمان می‏مانند. سازمانی که چنین محیط داخلی را خلق می‏کند. سازمانی کارآفرین تلقی می‏شود. البته حضور کارآفرینان در سازمان‏ها، منعکس‏کننده کارآفرین بودن یک سازمان نیست. روزابت ماس کانتر در کتابش تحت عنوان «اربابان تغییر» کارآفرینی سازمانی را بدین شرح تعریف می‏کند:
کارآفرینان و سازمان‏های کارآفرین همواره در حاشیه شرایط رقابتی خود عمل می‏کنند، بیشتر بر منابع خود تمرکز می‏نمایندو به آنچه که نمی‏دانند، بیشتر از آنچه که می‏دانند توجه دارند. (مانند سرمایه‏گذاری در تحقیق و توسعه) آنها خودشان را نه با استانداردهای گذشته، بلکه با دیدگاه‏های آینده می‏سنجند و اجازه نمی‏دهند گذشته، آینده آنها را محدود کند. واقعیت آن است که وقتی کاری در گذشته انجام نشده، نمی‏تواند در آینده کاربردی داشته باشد. همچنین کاری که در گذشته انجام شده، بدان معنا نیست که باید همچنان استمرار یابد. بنابراین یک سازمان کارآفرین آماده و قادر است تا خود را با محیط متغیر خارج از سازمان تطبیق دهد. امروزه سازمان‏ها با هزاران نوع تغییر مواجه هستند؛ به دلیل ظهور بازارهای جهانی تغییری بنیادی در عرصه اقتصادی رخ داده است؛ جامعه به طرق گوناگون رو به تغییر است که به شدت بر کسب و کار اثر می‏گذارد. فناوری نیز محکوم به تغییر است؛ مثلاً، تراشه‏های کامپیوتری دیروز که زمانی یک معجزه تصور می‏شدند، اکنون بسیار رایج هستند و ابر رسانه‏ها که امروزه وجودشان حیرت‏انگیز است، فردا یک فناوری جدید را بهمراه خواهند داشت. این تغییرات باعث ایجاد مسیرهای جدید خواهند شد. سازمان‏های کارآفرین می‏دانند که مسیرهای گذشته به ورشکستگی آنها منجر می‏شوند، بنابراین تغییر یک فرصت است نه یک تهدید. ایجاد یک سازمان کارآفرینی فرایند ساده‏ای نیست. باید به کل سازمان، چگونگی فعالیت گروه‏ها در آن و نهایتاً کارآفرینان سازمان‏های بزرگ توجه کرد. کارآفرینی سازمانی نه تنها نیازمند تمرکز بر اهداف و رویه‏های کیفی و کمی است، بلکه بر افراد و نتایج نیز هست. این امر نیازمند نگرشی متفاوت در قبال کارکنان است، زیرا در اغلب موارد کارمندان واقعاً زیر دست نیستند. در بسیاری موارد، کارمندان کلید سازگاری و تغییری موفق هستند، زیرا اطلاعات لازم برای تغییر کارآمد را در اختیار دارند. ایجاد یک سازمان کارآفرین نیازمند توجه بیشتر به آینده است تا گذشته. این امر نیازمند بررسی فرصت‏های شغلی است، نه خطراتی که یک سازمان با آنها مواجه است .(Cronwall & Perlman, 2000:14-17)
۴-۲ ایجاد سرمایه؛ حاصل کارآفرینی سازمانی
شکل ذیل، سرمایه جداگانهای را مورد شناسایی قرار می‏دهد که می‏تواند به وسیله کارآفرینی و کارآفرینان ایجاد میشود.
شکل ۱ـ۲: سرمایه‏هایی که بوسیله کارآفرینان ایجاد می‏شود
سرمایه مالی، ایجاد ثروت را نشان می‏دهد، که نتیجه یک کسب و کار انتفاعی است. سرمایه اجتماعی، منابع جامعه را نشان می‏دهد که نوعاً نتیجه کارآفرینی اجتماعی است. در حالی که سرمایه هنری چیزهای ناملموس‏تری را نشان می‏دهد که زندگی انسانها را پرنشاط می‏کندو احساس رضایت را ایجاد می‏کند. سرمایه محیطی نیز با پایداری منابع طبیعی سر و کار دارد. بعضی کسب و کارها، سرمایه مالی و اجتماعی ایجاد کرده و از محیط نیز محافظت می‏کنند و برخی نیز تمامی این سرمایه‏ها را به صورت توأمان ایجاد می‏ نمایند. البته بعضی کسب و کارهای انتفاعی به علت تمرکز قوی مالی برای کسب قدرت و ثروت، سرمایه اجتماعی، هنری و محیطی را ویران می‏سازند. علاوه بر آن، فقدان منابع مالی یا سرمایه مالی می‏تواند کارآفرینی اجتماعی را محدود سازد و مانع توانایی کارآفرینان اجتماعی برای خلق سرمایه اجتماعی شود (Thompson & Geoff & Lees, 2000:2).
بیشتر نوشته‏های راجع به کارآفرینی، عمدتاً به عنوان محرک سرمایه‏داری و فعالیت اقتصادی بوده است. هرچند که، وقتی اقتصاد تنزل (رکود) پیدا می‏کند اثر منفی بر جوامع محلی دارد و این جوامع، هم نیاز به تولد مجدد اقتصادی، و هم اجتماعی دارند. همانند کارآفرینان اقتصادی، جوامع به کارآفرینان اجتماعی نیز نیاز دارند، یعنی افرادی که تشخیص دهند در کجا فرصت ارضاء بعضی نیازهای ارضاء نشده که سیستم رفاه دولتی نتوانسته آنها را برآورده سازد، وجود دارد و همچنین کسانی که منابع ضروری را کنار یکدیگر جمع نمایند (افراد، داوطلبان، پول و ساختمان و …) در نیمه اول قرن ما آموختیم که جامعه بدون کمک حکومت در جهت فراهم نمودن خدمات ضروری و امنیت، نمی‏تواند به اهدافش دست یابد. در نیمه دوم نیز ما فرا گرفتیم که حکومت بدون انرژی و تعهد دیگران (سازمان‏های داوطلبانه، سازمان‏های خصوصی و …) نمی‏تواند به اهدافش دست یابد(Thompson & Geoff & Less, 2000:4).
مطالعات کارآفرینی همواره متوجه سطح فردی و صرفاً جنبه‏ه ای اقتصادی شروع یک کسب و کار جدید و توسعه کسب و کار بوده است. کارآفرینی اجتماعی با چارچوبی سر و کار دارد که هم کارآفرینی در حوزه اقتصادی و هم کارآفرینی در حوزه‏ اجتماعی را تحلیل می‏کند. بین مدل عمومی سنتی کارآفرینی فردی که شرکتی را ایجاد می کند، با فعالیت‏های ابتکاری که شامل بیش از یک فرد می‏شود، تفاوت وجود دارد. مفهوم کارآفرینی اجتماعی، کارآفرینی در یک زمینه اجتماعی برای سازمان‏های غیرتجاری و اقتصاد اجتماعی را در بر می‏گیرد. از دهه ۱۹۸۰ میلادی رشد عظیمی در مطالعات کارآفرینی بوجود آمده است و بیشترین رشد مربوط به حوزه مطالعات صنایع کوچک و متوسط بوده است، اما به هر حال مختصر مطالعاتی در زمینه کارآفرینی قومی و اجتماعی صورت گرفته است، به صورتی که گونه‏هایی از این مطالعات در ادبیات کارآفرینی قابل ملاحظه است. در این مطالعات هم رشته‏ها و هم موضوعات قابل دسته ‏بندی است؛ برای نمونه کنفرانس بابسون، ۲۵ مطالعه پیمایشی در این زمینه ارائه می‏کند. علیرغم آنکه تصور عمومی این است که کارآفرینان با انگیزه ثروت اندوزی تحریک می‏شوند. خلق کسب و کارهای مخاطره‏آمیز جدید محدود به بخش اقتصادی نبوده است. روحیه کارآفرینی هر ساله در خلق هزاران سازمان غیرانتفاعی بازتاب داشته است. تامپسون و بولتون^[۴۰] معتقدند کارآفرینان افرادی هستند که از روی عادت و برای ایجاد ارزش، از فرصت‏های به دست آمده به خلاقیت و نوآوری روی می‏آورند. کائو^[۴۱] کارآفرینی را به عنوان فرایند افزودن چیزی جدید (خلاقیت) و چیزی متفاوت (نوآوری) به منظور خلق ثروت برای افراد و ارزش افزوده برای جامعه تعریف می‏کند(احمدپور داریانی، ۱۳۸۰: ۷۵-۷۴):
این تعریف کمک می‏کند به اینکه با چه معیارهایی می‏توان کارآفرینان اجتماعی را تشخیص داد:

1. 1. کسب و کارهای بازرگانی (انتفاعی) که تعهداتی برای کمک به جامعه و محیط دارند؛

1. 1. موسسات اجتماعی که دارای اهداف اجتماعی وسیعی هستند، اما هنوز کسب و کار تجاری دارند؛

1. 1. بخش داوطلبانه

۵-۲ ضرورت کارآفرینی در سازمان
امروزه بسیاری از شرکت‏ها به لزوم کارآفرینی شرکت پی برده‏اند. در واقع این گونه تغییر گرایش در استراتژی، در پاسخ به سه نیازی است که بر شرکتها تحمیل گردیده است:
۱) افزایش سریع رقبای جدید
۲) ایجاد حس بی‏اعتمادی نسبت به شیوه‏های مدیریت سنتی در شرکت‏ها