رابطه سرمایه انسانی و شایستگیمحوری کارکنان با عملکرد شغلی در شرکتهای بیمه خصوصی ... |
شایستگی را می توان در سه سطح از یکدیگر متمایز کرد:
-
- سطح فردی: شایستگی در این سطح شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیتها (قابلیتها) و صلاحیتهای کارکنان است.
-
- در سطوح سازمانی، شایستگی شامل روش ویژهای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امور جاری، رویهها و تولیدات فناورانه است.
-
- در سطح راهبردی، منظور از شایستگیها، ایجاد و حفظ برتری رقابتآمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرایندهاست (دیانتی و همکاران، ۱۳۸۸).
مفهوم شایستگیمحوری
حال که منظور از شایستگی در سازمان مشخص گردید به سراغ شایستگیهای محوری میرویم. شایستگیهای محوری از سال ۱۹۹۰ توسط هامل و پراهالاد وارد ادبیات مدیریت شد. آنها تعریف خود را از شایستگیمحوری اینگونه ارائه دادند که: مجموعهای از مهارتها که شرکت را قادر میسازد تا منفعت خاصی را برای مشتریانش فراهم آورد و این مهارتها و ظرفیتها ارزشآفرین محوری شرکت است که در خطوط چندگانه تولید و در زمینههای چندگانه تجارت در شرکت به اشتراک گذاشته میشوند (Hamel and parahalad, 1990). این اصطلاح برای سر و کار داشتن با توانمندیها در بین شرکتهای مختلف مطرح شد. اکثر تولیدکنندگان بزرگ دنیا همچون هندا، سونی، کتون، کداک، شارپ، ۳M و NEC، از آن زمان به بعد برای کسب شایستگیهای محوری این مسیر را دنبال کردند (Gilgeous & Parveen, 2001). شایستگیهای محوری نتیجه یک استراتژی مدیریتی سنجیده شده است (Godbout, 2000). اکثر مدیران برای این مفاهیم به عنوان روشی برای ایجاد و توسعه یک کسبوکار جدید برای پاسخگویی به نیاز مشتریان مدرن، ارزش قائل هستند. مفهوم شایستگیهای محوری نشان میدهد که چگونه مزیت رقابتی با منابع منحصربهفرد و داراییهای خاص شرکت که پایه و اساس فرایند ارزشافزوده را ایجاد میکنند، در ارتباط هستند (post, 1997).
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲهای ﻣﺤﻮﺭﻱ ﺁﻥ ﺩﺳﺘﻪ ﺍﺯ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖهایی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺨﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﻭ ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺍﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖها ﻫﻢ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﻫﻢ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺪﺭﻳﺞ ﻭ ﻃﻲ ﺳﺎﻝهای ﻣﺘﻤﺎﺩﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻣﻲشود ﻭ ﺑﻪ ﺳﺎﺩﮔﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﻠﻴﺪ ﻛﺮﺩﻥ ﻧﻴﺴﺖ. از طرف دیگر، شایستگیهای محوری باید مشارکت قابل توجهی در ادراک مشتری داشته باشند. ﻗﺎﺑﻠﻴﺖهای ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺭﺍ ﻭﻗﺘﻲ ﻣﻲتوان ﻣﺤﻮﺭﻱ ﻭ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻭ ﻧﺎﻡگذاری ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺟﻬﺖگیریهای ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺫﻱربط ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻖ ﺍﻳﻦ ﺟﻬﺖگیریها ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦناپذیری ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (ابوالعلایی و همکاران، ۱۳۸۵). شایستگیهای محوری آن دسته از شایستگیهایی هستند که از اهمیت بالایی در تحقق اهداف و استراتژیهای سازمان در سطح کلان برخوردارند (شجاعی و همکاران، ۱۳۸۸).
سانچز[۴۱] و هین (۱۹۹۷) شایستگیمحوری را نتیجه فرایندهای یادگیری جمعی میدانند که در فرآیندها و فعالیتهای تجاری نمود پیدا میکند. جاویدان نیز در دیدگاه خود شایستگیمحوری را برای بقای شرکتها، عدم دسترسی رقبا به شرکت، دشواری در جهت تقلید از خدمات شرکت، تبدیل شدن به شرکتی منحصربهفرد، ایجاد آمیختهای از مهارتهای کلیدی، بوجود آوردن فرآیندهای کاری و منابع پایدار بهتر و بیشتر از شایستگیهای فردی در سازمان ضروری میداند. شایستگیهای محوری نقاط قوت مخصوصی در شرکت در مقایسه با سایر شرکتهای فعال در صنعت میباشند که اساس ایجاد ارزشافزوده برای مشتریان صنعت را فراهم می کند. شایستگیهای محوری به نوعی منجر به یادگیری جمعی در سازمان میگردد و شامل هماهنگی در ایجاد مهارتهای خدمات و محصولات متنوع و ادغام جریانهای چندگانه فنآوری در درون سازمان میباشد که این نوعی ارتباط، مشارکت و تعهد عمیق به فرآیندهای کاری را در سراسر شرکت ایجاد می کند. شایستگیهای محوری؛ مهارتها و عرصههای دانشی هستند که در سراسر واحدهای سازمانی تسهیم شدهاند و نتیجه حاصل از ادغام و هماهنگسازی شایستگیهای واحدهای سازمانی هستند (Javidan, 1998). قابلیتها، ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﺎ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺷﺮﻛﺖ در ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﻛﺮدن ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﺮای دﺳﺖیابی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻃﻲ زﻣﺎن اﻳﺠﺎد میﺷﻮﻧﺪ و نتیجهی ﺗﻌﺎﻣﻼت ﭘﻴﭽﻴﺪه و رواﺑﻂ دروﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﻼوه، ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ به ﺳﺎدﮔﻲ ﻗﺎﺑﻞ تقلید نباشند و در ایجاد ارزش اﻓﺰوده و ﺑﻬﺒﻮد موقعیت ﺳﺎزﻣﺎن به کار روند ﺑﻪ “ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻣﺤﻮری” ﺗﺒﺪیل میﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺮور و از طریق ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآیند. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻗﺎﺑﻠﻴﺖها وقتی بااهمیت میﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ در یک ترکیب منحصربهفرد ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ و شاﻳﺴﺘﮕﻲهای ﻣﺤﻮری را ایجاد میکنند ﻛﻪ ارزش راﻫﺒﺮدی دارند و به مزیت رقابتی ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲشوند (حمیدی زاده و همکاران، ۱۳۸۷). دستهبندیهای مختلفی برای شایستگیهای محوری ارائه شده است اما در یک تقسیمبندی، شایستگیهای محوری شامل شایستگیهای انسانی، شایستگیهای فناورانه و شایستگیهای یکپارچگی است.
-
- شایستگیهای انسانی: این نوع از شایستگیها به عنوان برایند کلی افراد یک سازمان که دارای مهارت به اضافه دانش هستند تعریف شده است که شامل شایستگیهای قابلیت، تناسب و بصیرت– دانش مورد نظر بیکر و همکاران (۱۹۹۷) و کوین[۴۲] و همکاران (۱۹۹۷) میباشد (Pilbeam & Corbridge, 2006). این چهار نوع از شایستگیها عبارتند از: شایستگی فردی (مجموعه ای از مهارتها و دانشی که یک فرد برای انجام اثربخش یک کار مشخص بدان نیاز دارد)، شایستگی قابلیت (هرسازمان یا هر فردی دارای مجموعهای از شایستگیها و یا چیزهایی است که در آنها خوب عمل میکند)، شایستگی تناسب (انجام کار با حس کفایت، که به معنی مشخص کردن انطباق تواناییها با الزامات کار میباشد) و شایستگیهای بصیرت/بینش (سازمان را قادر به کشف یا یادگیری حقایق و الگوهایی میکند که مزیتهای پیشگامی ایجاد میکند. چنین بصیرتی ممکن است از دانش علمی یا عملیای منتج شده باشد که سرنخ ابداعات و نوآوریهای آتی میباشد).
-
- شایستگیهای فناورانه: به توانایی ترکیب دانش در مورد عالم فیزیکی در روشی منحصربهفرد و تبدیل این دانش به طرحها و دستورالعملهایی برای ایجاد نتایج مطلوب اشاره دارد. این شایستگی نیازمند درک عمیق از اصول علمی و همچنین توانایی تولید دانش جدید صرف نظر از کاربرد آن است.
-
- شایستگیهای یکپارچگی: سازمان را قادر به ترکیب طیف گستردهای از قابلیتها، اطلاعات و دیدگاههای لازم به منظور توسعه خدمات و محصولاتی که در حوزه فعالیت سازمان موفق هستند، میکنند. یکپارچگی مستلزم ترکیب دو بخش وابسته به هم است: یکی فنی و دیگری تجاری. این یکپارچگی برگرفته از قابلیتهای ترکیبی، شایستگی معماری و جریانات روزمره یا اصول سازمانی است که از طریق آنها یک سازمان دانش را در درون و بیرون سازمان، ایجاد، منتقل و ترکیب میکند (Fowler et al, 2000). شایستگی یکپارچگی سازمان را قادر به تولید کاربردهای جدید از دانش موجود میکند. آنها راهنمای راهبردهای حل مساله هستند که ایجاد شایستگیهای جدید را صورت میدهد (wang et al, 2005).
شناسایی شایستگیهای محوری
از آنجایی که فرایند اساسی برای ارزیابی ساختار شایستگیهای محوری در بین اساتید و مدیران یک چالش است، شناسایی قابلیتها یا شایستگیهای محوری پیچیده است (Hafeez et al, 2005; Unland & Kleiner, 1996 ). معمولا نظرات دارای تضاد و تکرار برای توصیف اصطلاحات پایهای از قبیل منابع، توانمندیها، قابلیتها و شایستگیهای محوری مورد استفاده قرار میگیرند (Hafeez et al, 2004). در کنار تعریف هامل و پاراهالاد (۱۹۹۰) از شایستگیهای محوری به عنوان “فرایند یادگیری جمعی” توضیحات اضافی درباره مکانیزمی برای شناخت آنها الزامی است (Javidan, 1998). اگرچه تعریف هامل و پاراهالاد از شایستگیهای محوری بسیار گسترده است، اما مدلشان تفصیلی از چگونگی ایجاد و توسعه شایستگیهای محوری فراهم نمیکند (Unland and Kleiner, 1996). با وجود ادبیات غنی در مورد شایستگیهای محوری، تعاریف مهم و چند کاربردی در مورد اصطلاحات مرتبط به آن در بین اساتید و مدیران وجود دارد (Hafeez et al, 2002). دلیل اصلی این ابهام، کمبود فرایند شناسایی ساختاریافته است (Tampoe, 1994). هنوز به دنبال یک فرایند سازمانی واقعی هستند (Javidan, 1998). ادبیات به بخشهایی برای چگونگی تشخیص شایستگیهای محوری سازمان تقسیم شده است (Hafeez et al, 2005). اغلب شایستگیهای محوری به شکل داراییهای مشهود و نامشهود به رسمیت شناخته میشوند. سازمانها باید توجه کافی به شایستگیهای کارمندانشان داشته باشند (Bergenhenegouwen, 1996). اگرچه مشارکت داراییهای نامشهود و ارزشافزوده شده در مزیتهای رقابتی خیلی بیشتر حیاتی و تاثیرگذار است (Hafeez et al, 2003). با تاکید بر اهمیت نقش داراییهای نامشهود، وایت هیل[۴۳] اشاره میکند داراییهای مشهود در مقایسه با داراییهای نامشهود در حال کاهش مزیتهای رقابتی هستند و بنابراین باید بر روی داراییهای نامشهود خود از قبیل حق امتیاز، برند، دانش سازمانی و فرایندی برای ایجاد مزیت رقابتی تمرکز کنند. احساس میکنیم مادامی که پرتفولیوی شایستگیهای فردی که ایجاد کننده شایستگیهای محوری اساسیاند شناخته نشوند، ارزیابی شایستگیهای محوری سازمانی کامل نخواهد شد. شناسایی شایستگیهای محوری سخت و اندازهگیری آن سختتر است (Hafeeze et al, 2002).
اهمیت شایستگیمحوری
شایستگیهای محوری، منابع و قابلیتهایی هستند که برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد میکنند. شرایط نسبتا ناپایدار بازار که ناشی از نوآوری، تنوع رقبا و تغییرات انقلابی فناوری است، سبب شده است که قابلیتها و شایستگیهای محوری مبنای برنامههای راهبردی سازمان شوند. به عبارت دیگر، در صورتی که ترکیب منابع و قابلیتهای ارزشمند و نادر سازمان برای تقلید کردن، پرهزینه و فاقد جانشین باشند، میتوان آنها را تحت عنوان شایستگیهای محوری تعیین کرد و هنگامی که توافق یکسانی در سازمان در این زمینه که کدام منابع و قابلیتها مبنای شایستگیهای محوری هستند، به وجود آید، عملیات و اقدامات مناسب برای بهرهبرداری از آنان در بازارها را میتوان طراحی کرد. هرقدر شایستگیمحوری یک سازمان بیشتر باشد، امکان بهرهبرداری از فرصتهای بیشتری برای آن در محیط وجود دارد (حمیدی زاده و همکاران، ۱۳۸۷).
شایستگیهای محوری متضمن “یادگیری جمعی[۴۴]” در سازمانها میشود. شایستگیهای محوری شامل دانشی هستند که سازمان در طول سالها با سنجش و آموختن محیط کسبوکار، از طریق مهارتها و منابع و داراییهای عینی و غیرعینی خود بدست میآورد. از این منظر کسب شایستگیهای محوری، نگاهی عمیقتر به درون سازمان و فرهنگ سازمانی را طلب میکند. به نظر هامل و پاراهالاد (۱۹۹۰) شایستگیهای محوری:
-
- دستیابی بالقوه به بازارهای متنوع و گسترده را ارائه میکنند.
-
- سهم اصلی در شناخت منفعتهای مشتریان نسبت به محصولات نهایی دارند.
-
- برای رقبا در تقلید مشکل هستند.
شرکتهایی که در شایستگیهای محوری خود سرمایهگذاری نکنند، برای ورود به بازارهای نوظهور مشکل خواهند داشت. به عبارت دیگر، سازمان با تکیه بر شایستگیهای محوری خود دارای مزیت رقابتی میشود و موفقیت سازمانها در این امر بسته به آن است که تا چه حد توانستهاند منابع منحصربهفردی برای خود مهیا کنند. از سوی دیگر، باید توجه داشت که مزیتهای رقابتی نیز نمیتوانند برای مدت زمان زیادی پایدار بمانند. منابعی که دارای پتانسیل ایجاد مزیت رقابتی پایدار هستند، چهار ویژگی دارند. آنها باید ارزشمند[۴۵]، کمیاب[۴۶]، غیرقابل تقلید[۴۷] و غیرقابل جایگزینی[۴۸] باشند.
ارزشمند بودن منابع، به توانایی شرکت در تولید یا انجام فعالیتهایی برمیگردد که به ارزش مالی برای شرکت بینجامد. کمیاب بودن یعنی آن منبع در محیط رقابتی موجود و بالقوه شرکت نادر باشد. به عبارت دیگر، کمیابی به داشتن ویژگیها یا مشخصههایی اشاره دارد که برای همه شرکتها مشترک نیست، همچنین تقلید از آنها برای رقبا مشکل است. و چهارم نباید جانشینی برای آن منبع راهبردی وجود داشته باشد.
قابلیت پایداری مزیتها به میزان تقلیدپذیری و جایگزینی داراییها بستگی دارد. با این حال، شرکتها به تجزیهوتحلیل منابع از یکدیگر نیاز دارند. اگر یک محصول یک موقعیت بازار ممتاز بدست آورد یا به وسیله داراییهای کمیاب حفظ شود، محاسبه هزینههای فرصت این داراییها نیز ضروری است. راهبردهایی که این دو برای سازمانهای گوناگون مطرح میکنند، بر همافزایی یا پرتفولیوی بهینه کسبوکار استوار نیست، بلکه مبتنی بر ارتقای موقعیت بازار شرکتهاست که در این میان، شایستگیهای محوری نقش کلیدی دارند (حمیدی زاده و همکاران، ۱۳۸۷).
شایستگیمحوری در نیروی انسانی
هامل و پراهالاد (۱۹۹۰) شایستگیهای محوری را مجموعهای از مهارتها و تکنولوژی معنا میکنند. مهارت به عنوان ظرفیت یادگیری در کمترین زمان و با کمترین انرژی برای رسیدن به نتایج از پیش تعیین شده میباشد. مهارتها غالباً بدین صورت تقسیمبندی میشوند: ۱- مهارتهای فنی ۲- مهارتهای وظیفهای و ۳- مهارتهای مدیریتی بعلاوه ویژگیهای مهم فردی (مانند: سختکوشی، نتیجهگرایی، اعتمادپذیری و قاطعیت). کارکنانی که قابلیت و مهارتهای حل مسئله را دارا باشند قادر به شناسایی، اصلاح و حل مسائل کسبوکار هستند و داشتن چنین کارمندانی که مهارتهای کارگشایی (مانند: تفکر انتقادی، تحلیل مسائل و موقعیتها، توانایی شناسایی فرصتهای تجاری) را دارا باشند میتواند برای شرکتها به خلق ارزشافزوده منجر گردد. شایستگی در سطح افراد سازمان در واقع خصوصیاتی است که آنها را قادر میسازد تا عملکرد شغلی بهتر و برتری نسبت به سایر همکارانشان به اجرا درآورند. بروکینگ[۴۹] (۱۹۹۶) شایستگیهای انسانی را به عنوان آموزش و پرورش، صلاحیتهای فنی و حرفهای، دانش مربوط به کار، شایستگیهای مرتبط با کار و ارزیابیهای شغلی و روانسنجانه در نظر گرفت، در طبقهبندی دیگر، شایستگیمحوری شامل دانش، مهارتها و نگرش (Blancero et al, 1996) و ترکیبی از عناصر دانش، نگرش و مهارتها (Parry, 1998) میباشد. چیونگجو لیانگ[۵۰] و همکاران (۲۰۱۳) در طبقهبندی خود حسننیت و قابلیت اطمینان، خدمت مشتریگرا، انگیزه پیشرفت و نوآوری را به عنوان شایستگیهای محوری کارکنان یک سازمان در نظر گرفت.
شایستگیمحوری میتواند توسط استانداردهای قابل قبول که وابستگی زیادی با عملکرد شغلی دارند اندازهگیری شود (Parry, 1998). جلکه[۵۱] (۲۰۰۶) دریافت که کارکنان با قابلیتهای مرتبط با کار عملکرد بهتری دارند. بعلاوه، شایستگی اشاره به ویژگیهای خاصی دارد که یک شخص داراست، و این ویژگیها میتوانند عملکرد شخص را بهبود بخشند (Qingdong, 2009). سازمانها میتوانند از طریق جابهجایی افراد از عملکرد متوسط به قوی و یا از طریق ترفیع نفرات مناسب سودآوری کلی خود را بهبود بخشند. اگر شرکتها بخواهند عملکرد بهتری در صنعت خود داشته باشند، در این زمینه میتوانند با بهره گرفتن از توانمندسازی کارکنان فعلی خود و اصلاح فرایندهای گزینش و نگهداشت خود در جذب کارکنان متخصص جدید اقداماتی را در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده خود انجام دهند. نیروی انسانی مولد و بهرهور بهترین منبع مزیت رقابتی برای شرکتها میباشد و شرکتهایی در آینده موفق خواهند بود که ارتباط بین نتایج حاصل از کسبوکارشان و سطح نیروی انسانی خود را به خوبی درک نمایند. افراد منابع بسیار ارزشمندی برای شرکتها میباشند زیرا قادر به خلق ایده و بروز نوآوری در شرکتها شده و بعد از استفاده از قدرت تعقل خود با اجرای تفکراتشان برای سازمان ارزشافزوده ایجاد مینمایند (Schon, 1993). باید در پایان خاطر نشان نمود که قدرت تأمل، توانایی حل مسائل، خلاقیت و یادگیریهای چندحلقهای از ملزومات مهارتهای بنیادین در قرن بیست و یکم خواهد بود.
شایستگیمحوری و شایستگیهای شخصی
شایستگی درباره عملکرد است (Weightman, 1994). زمانی شایستگیهای محوری ایجاد میشود که فعالیتها و مهارتهای مختلف توسط افراد و گروهها به خوبی انجام شود (Post, 1997). اکثر تصمیمگیرندگان معتقدند که ارزشافزوده به صورت قابلتوجهی از طریق ترکیب داراییهای فکری از قبیل دانش و تجربه انسانی افزایش مییابد. اغلب شایستگیهای محوری ترکیبی از داراییهای نامشهود از قبیل فرهنگ و دانش افراد و داراییهای مشهود از قبیل تکنولوژی است (Hafeez et al, 2003).
شایستگیهای یک فرد مجموعه مهارتهایی است که یک فرد برای انجام رضایتبخش یک شغل خاص باید داشته باشد (Baker et al, 1997). واین و استرینگر[۵۲] (۱۹۹۶) معنای شایستگی شخصی را اینطور ساده کردهاند: چیزهایی که یک شخص باید داشته باشد، بداند و انجام دهد تا به استانداردهای مورد نیاز برای یک وظیفه برسد. هفت سرفصل بسیار گسترده در شایستگی به منظور ایجاد ارتباط با قابلیتهای سازمانی مشتق شده از لیست قابلیتهایی که به وسیله آرمسترانگ (۲۰۰۰) معرفی شده است عبارتند از:
-
- تیممحوری
-
- مهارتهای ارتباطی
-
- مدیریت افراد
-
- تمرکز بر مشتریان
-
- رویکرد نتیجهگرا
-
- حل مشکل
-
- برنامهریزی و سازماندهی
ایجاد ارتباط بین شایستگیهای کارکنان با شایستگیهای محوری
نظریه فنی، دانش، مهارتها و انگیزه کارکنان و درجهای که کارکنان توسط مدیریت مورد قدردانی قرار میگیرند، عوامل کلیدی برای ایجاد منفعت حداکثری از اهداف سازمانی و شایستگیهای محوری است (Bergenhenegouwen, 1996). شایستگیهای محوری نتیجه یک فرایند یادگیری مشترک در سراسر سازمان است و اینها محصولات را شکل میدهند که در آنها استراتژیهای داخلی و خارجی کسبوکار شایستگیهای فردی میتواند بازتاب و محاسبه شود. به طور مشابه، نظر گادباوت (۲۰۰۰) درباره قابلیتهای سازمانی ترکیبی از تخصصی سازی کسبوکار و بهینهسازی اقتصادی مهارتهای انسانی است. بنابراین شایستگیهای محوری مرتبط با ویژگیهای سازمان به شکل دارایی فکری از قبیل انگیزه، تلاش کارکنان، تکنولوژی و نظریات حرفهای، ارتباطات و فرایندهای مدیریت است. استعداد کارکنان، مهارتها و انگیزه، عوامل کلیدی در توسعه شایستگیهای محوری است و در نتیجه رسیدن به اهداف سازمان به عنوان دانش توزیع شده از طریق منابع انسانی در سازمانهاست.
در این پژوهش مقصود از شایستگیمحوری کارکنان، توجه به شاخصهایی همچون حسننیت و قابلیت اطمینان، خدمت مشتریگرا، انگیزه پیشرفت و نوآوری می باشد. این شاخصها برگرفته از مدل چیانگجو لیانگ میباشد. توجه به این شاخصها از سوی شرکتهای بیمه، منجر به داشتن نیروی انسانی شایستهمحور و در نهایت کسب مزیت رقابتی برای این سازمانها میگردد.
عملکرد
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد (رهنورد، ۱۳۸۷). از نظر میرکمالی (۱۳۸۵) عملکرد به معنای کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط یک فرد، گروه یا سازمان است. عملکرد را ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تکههای مجرای رفتاری تعریف میکنند که هر فرد در طول دورهای مشخص از زمان انجام میدهد (Motowidlo, 2003).
عملکرد عبارت است از نتیجه نهایی بکارگیری تلاش و کوشش که بصورت تعامل با دیگر کارکنان نمایان میشود و همچنین می توان گفت متشکل از انجام وظایفی است که شغل فرد را تشکیل میدهد و اساساً اثر خالص تلاش یک فرد است که بوسیله تواناییها و خصوصیات او و نیز ادراک نقشی که دارد تحت تاثیر قرار گرفته و تغییر می کند (آرمسترانگ، ۱۳۸۵).
فرم در حال بارگذاری ...
[شنبه 1400-08-01] [ 10:54:00 ب.ظ ]
|