دائمی فعالیت می‌کند. (١٣٨١، ص ٢١)
این تعریف دارای ویژگی‌های زیر است.
١- عبارت (به صورت آگاهانه هماهنگ کننده) دلالت بر مدیریت دارد.
٢- پدیده‌ی اجتماعی دال براین معنا است که سازمان ازافراد یا گروههایی که با هم در تعاملند تشکیل شده است. الگوهای تعاملی که افراد داخل سازمان ازآنها تبعیت می‌کنند، تصادفی به وجود نیامده‌اند. بلکه در خصوص آنها قبلا اندیشیده شده است. ازاینروچون سازمانها پدیده‌های اجتماعی‌اند. لذا الگوها‌ی تعاملی اعضای آنها باید موزون وهماهنگ باشد تا ابهام وسردرگمی حداقل گشته و در نتیجه اطمینا ن حاصل شود که وظایف مهم سازمانی انجام می‌پذیرند.

٣- یک سازمان مرزهای مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان می‌توانند تغییرکنند و ممکن است که کاملاً واضح و روشن نباشند. مشخص نمودن چنین مرزهایی ازطریق انعقاد قراردادها‌ی رسمی و یا غیررسمی بین اعضای سازمان صورت می‌پذیرد.
۴- افراد با سازمان پیوندی دائمی دارند. اما این پیوند، عضویت مادام‌العمر را تضمین نمی کند. بلکه برعکس سازمان‌ها دائما دراعضا‌ی خود تغییر و تحولاتی صورت می‌دهند. تا مادامیکه اعضاء عضویت سازمان را دارند حق دارند در حد قوانین و مقررات در امور سازمان مشارکت کنند.
۵- سازمانها برای انجام امور به وجود آمده‌اند. این امور یا فعالیت‌ها همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی امکان‌پذیر نیست یا اگر به وسیله‌ی یک فرد قابل حصول باشد، دست یافتن آن ازطریق سازمان اثربخش‌ترمی‌باشد. لازم نیست همه اعضای سازمان اهداف را کلاً بپذیرند. در واقع نوعی توافق جمعی با رسالت سازمان کفایت می‌کند. (رابینز،١٣٨١، ص ٢٢)
- تعریف مفهومی
بعضی از تعاریف ما ازسازمان نتیجه نگرش ما نسبت به سازمان است. این نگرش ناشی ازنوع برخورد ما با سازمان و نحوه‌ی مطالعه آن می‌باشد. سازمان را از جهت مفهومی به صورت‌های مختلفی تعریف کرده‌اند.
١- پدیده‌های عقلانی که اهدافی را دنبال می‌کنند: برطبق این نگرش، سازمان‌ها برای تحقق اهدافی به وجود آمده‌اند ورفتاراعضای سازمان می‌تواند به عنوان پیگیری یا تعقیب اهداف تشریح شود.
٢- ائتلاف ذینفع‌های قدرتمند: براساس این مفهوم، سازمان‌ها متشکل از گروه‌هایی می‌باشند که هر کدام منافع شخصی خود را دنبال می‌کنند. این گروه‌ها قدرت خودشان را در جهت تحت تأثیر قرار دادن توزیع منابع درسازمان به کارمی‌گیرند.
٣- سیستمهای با ز: براساس این نگرش، سازمان‌ها سیستمهای تبدیل داده به ستاده‌ها می‌باشند که برای بقای خود به محیطشان متکی‌اند.
۴- نظام‌های تولید کننده‌ی مفهوم‌ساز: براساس این تعریف، سازمانها پدیده‌هایی می‌باشند که بصورت مصنوعی ایجاد شده‌اند، اهداف بلندمدت و مقاصدشان به صورت نمادین ایجاد شده و به وسیله‌ی مدیریت حصول می‌شود.
۵- سیستم‌های بهم پیوسته‌ی منعطف: براساس این تعریف، سازمانها از واحد‌های نسبتاً مستقل تشکیل شده‌اند که می‌توانند اهدافی مشابه و حتی متضاد را دنبا ل کنند.
۶- ابزارتسلط یا حاکمیت: با توجه به این مفهوم، سازمان‌ها اعضای خودشان را در قالب‌های شغلی قرار می‌دهند که این امر آنچه را آنها می‌توانند انجام بدهند و نیزافرادی را که می‌توانند با آنها در تماس باشند محدود می‌کند. مضافاً اینکه سازمان برای آنها رئیس تعیین می‌کند که اختیار صدوردستور دارد.
٧- سیستم‌های سیاسی^[۱۲]: با توجه به این نگاه، سازمان‌ها مرکب از جناح‌های قدرتمند داخلی‌اند که هرکدام کنترل بر فرایند تصمیم‌گیری را به منظور افزایش منافع خود خواهان هستند.
٨- واحد‌های پردازش اطلاعا ت: با توجه به این تعریف، سازمان‌ها محیط خود را تعریف و تفسیرکرده و مورد ارزیابی قرار می‌دهند. فعالیتشان راهماهنگ می‌سازند و به وسیله پردازش اطلاعات به صورت افقی و عمودی ازطریق یک سلسله مراتب ساختاری، تصمیم‌گیری را تسهیل می‌کنند.
٩- زندان‌های روح: براساس این مفهوم، سازمان ها ازطریق تدوین شرح شغل، ایجاد دوایر، بخش‌ها و تعیین معیارها‌ی رفتاری قابل قبول، اعضای خود را محدود و مقید می‌سازند و هنگامی که این محدودیت‌ها پذیرفته شود نوعی موانع مصنوعی می‌شوند که گزینه‌های انتخابی کارکنان را محدود می‌کنند.
١٠- قراردادهای اجتماعی: براساس این نگرش، سازمان‌ها مرکب ازمجموعه‌ای ازتوافقات غیرمکتوب بوده که بدان وسیله اعضاء درقبال دریافت حق‌الزحمه، رفتارهای ویژه‌ی سازمان را ازخود بروز می‌دهند. (رابینز، ١٣٨١، ص ٢٨)
انواع سازمان
نوع‌شناسی مجموعه‌ای است ازانواع که دارای ویژگیهای مشترک و معینی هستند. اما به اندازه‌ی کافی نیزمتفاوت هستند که از یکدیگرقابل تشخیص باشند. نوع‌شناسی شیوه‌ی توصیف و متمایزکردن تفاوت‌ها بین سازمانها است. برخی روابط بین متغیرها ممکن است در درون یک سازمان درست بوده اما در سازمان‌های دیگردرست نباشد. (صبوری،١٣٨١، ص ١٣۵)
نوع‌شناسی ازاین لحاظ سودمند است که به تبیین تفاوتها‌ی بین سازمانها کمک می کند. یکی ازمسائل اساسی درساختن نوع‌شناسی سازمان‌ها این است که دراین گونه طبقه‌بندی‌ها ازکدام معیارها باید استفاده کرد؟ برخی ازاین معیارهاعبارتند از: هدفها‌ی سازمان، فعالیتها‌ی اصلی سازمان، وابستگی به سازمان‌های دیگر، منابع اصلی درآمد سازمان، تغییر در فعالیتها‌ی عمده در طول تاریخ سازمان، الگوهای رشد و زوال سازمان. نوع‌شناسی‌ها‌ی سازمان نیزمانند تعریف آن دارای محدودیت‌هایی هستند وهیچ نوع‌شناسی کاملاً جامع و فراگیر نیست. اما نوع‌شناسی ازاین نظرسودمند است که بوسیله آن بتوانیم انبوه سازمانهایی را که وجود دارند طبقه بندی کنیم و وجوه تشابه مهم آنها را که ارزش واقعی نظری بالقوه دارند مشخص کنیم. (صبوری، ١٣٨١، ص ١٣۶)
تحلیلگران سازمانی به ضرورت تفکیک سازمانها از نظر (نوع‌شناسی) پی بردند.همانطور که پرو اعتقاد دارد که نمی‌توان متغیرهای ثابتی را تعیین کرد تا براساس آن چند مدرسه یا چند کارخانه ذوب آهن را با هم مقایسه کرد. مگر اینکه به تکنولوژی مورد کاربرد این مدارس و شرکت‌ها اشاره کرد. اونکته مهمی را یاد آورشد که مبنا یا اساس طبقه‌بندی سازمان‌ها (ویژگی سازمانی) است. (نقل ازهال، ١٣٨١، ص ۶١)
اساس تلاش کسانی که کوشیده‌اند تا سازمانها را برحسب نوع طبقه‌بندی کنند، برپایه شناخت متغیرهایی قراردارد که آنها درصدد برمی‌آمدند پدیده‌ی مورد تحقیق را براساس آن از سایر انواع تفکیک نمایند. از آنجا که سازمان نهادی بسیارپیچیده است، شیوه‌ی طبقه‌بندی باید نشان‌دهنده‌ی این پیچیده‌گی باشد. اگر قرارباشد سازمان‌ها را به صورت کلی طبقه‌بندی کنیم، باید شرایط خارجی، طیف کلی کارها، عملیات، فعالیتها وعملیات متقابل درون سازمانی و ره آوردهای رفتارسازمانی را مورد توجه قراردهیم. (هال، ١٣٨١، ص۶٢)
بونز و مک کلوی متداول ترین شکلی که در مورد نوع‌شناسی به کار برده‌اند، همان چیزی است که آنرا (انواع) برحسب عقل سلیم نام برده‌اند که براین اساس می‌توان سازمان‌ها را بر دو نوع غیرانتفاعی و انتفاعی طبقه‌بندی نمود که در برخی از موارد، این شیوه‌ی تفکیک و متمایزساختن سازمان‌ها مفید واقع می‌گردد و در برخی ازموارد نمی‌تواند اهمیت زیادی داشته باشد. شکل دیگری ازتعیین نوع سازمان بر حسب عقل سلیم این است که آنها را برمبنای (بخش) جامعه طبقه بندی کنیم. مثل سازمانهای آموزشی، بهداشت، کشاوزی و… که مانند طبقه‌بندی برحسب انتفاعی و غیرانتفاعی انجام می‌شود. این نوع طبقه‌بندی‌ها نیز نمی‌تواند مسأله‌ای راحل کند بلکه معمولاً کاررا پیچیده‌ترمی‌نماید.
بنابراین، این طبقه بندی‌ها دربرگیرنده‌ی وجوه مشترکی می‌شوند که تقریباً غیرقابل پیش‌بینی است. آنها همچنین روش های غیرعلمی به حساب می‌آیند. زیرا این نوع طبقه‌بندی با هیچ روش سیستماتیک ارتباط مشخص ندارد. مسأله‌ی مهم دررابطه با طبقه‌بندی برپایه‌ی عقل سلیم این است که درواقع چیزی به نام طبقه‌بندی صورت نمی گیرد. برای مثال: دادن مدرک دانشگاهی توسط سازمان‌های مختلف (ارتش، دانشگاهها و…) که نمی‌توان آنها را ازیک نوع سازمان دانست. (ها ل، ١٣٨١، ص ۶٣)
این مشکل باعث شده است تا تحلیلگران سازمانی به طبقه بندیهای دیگری روی آورند که نخستین نوع یا شکل طبقه‌بندی را طبقه بندی آگاهانه یا خاص می‌نامند که در زیر چندین دسته ازآن بیان می‌گردد.
- اتزیونی^[۱۳]
ازدیدگاه اتزیونی ٣ پایگاه قدرت وجود دارد. قدرت اجباری (زور)، قدرت مادی (دستمزد و پاداش) و قدرت هنجاری (نمادی ). (نقل ازرضوی، ١٣٨١، ص١٣٩)
اگر این سه نوع قدرت را در نظربگیریم، قدرت اجباری برمنع واجباراستواراست. قدرت مادی به کنترل برمنابع مادی به ویژه از طریق شیوه‌ی توزیع دستمزدها، تخصیص مزایا‌ی جنبی و غیره اشاره دارد و قدرت هنجاری به آنچه که اتزیونی تخصیص و استفاده‌ی ماهرانه از پاداشهای نمادین و سلب آنها از طریق رهبران، استفاده از رسانه‌های همگانی، تخصیص نمادهای احترام و پرستیژ و غیره می‌نامد وابسته است. سه پایگاه قدرتمند باعث می‌شوند که افراد سازگارشوند یا ازخود بیگانه شوند و به صورت ابزار یا وسیله درآیند یا به جنبه‌های معنوی توجه کنند.
نتیجه توجه به این سه پایگاه قدرتمند باعث می‌شود٩ نوع سازمان بوجود بیاید که اتزیونی سه نوع ازاین انواع نه گانه را فراوانتر از شش نوع دیگری می‌داند. این سه نوع (اجباری - بیگانه، هنجاری - اخلاقی، مادی- حساب‌گرانه) روابط سازگاررا تشکیل می‌دهند. اتزیونی استدلال می‌کند که اثربخشی^[۱۴] سازمان هنگامی که سازگاری بین قدرت و اطاعت وجود دارد می‌تواند به حداکثر برسد.
جدول ٢-١: نوع‌شناسی انواع روابط اطاعت (اتزیونی به نقل از رضوی،١٣٨١، ص ١٣٩)