چکیده
قرارداد کار در زمره مهم‌ترین مباحث حقوق کار است و خاتمه این قرارداد از جمله اساسی‌ترین اصول مورد توجه مقنن بوده است. قانون‌گذار ایران طی ماده بیست و یکم قانون کار، این اختتام را با یکی‌ از علل فوت‌ کارگر، بازنشستگی‌ کارگر، از کار افتادگی‌ کلی‌ کارگر، انقضاء مدت‌ در قراردادهای‌ کار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجدید صریح‌ یا ضمنی‌ آن، پایان‌ کار در قراردادهایی‌ که‌ مربوط‌ به‌کار معین‌ است‌ و یا استعفای‌ کارگر در نظر گرفته است؛ که مشخصاً موارد احصاء شده، تنها می‌تواند نافع حقوق کارگران تلقی شود و عملاً برای کارفرمایان مفید ارزیابی نمی‌شود.

پژوهشگر تلاش خواهد نمود که به تشریح عوامل اختتام قرارداد کار بپردازد و با امعان نظر به شرایط اجتماعی و اقتصادی و لزوم حمایت از کارفرمایان در جهت توسعه اقتصادی با بررسی قوانین کشورهای صنعتی و پیشرفته و حمایت آن‌ها از کارفرمایان و کارگران و شناخت حقوق و تکالیف منطقی و مفید، تغییرات اعمال شده و مدنظر قانون‌گذار فعلی را مورد بررسی قرار دهد.
کلمات کلیدی: قرارداد کار، کارفرما، کارگر، استعفا، اخراج، بازنشستگی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
در نظام حقوقی ایران، پیش از تصویب قانون کار، بر روابط کارگر و کارفرما حقوق مدنی به عنوان قانون مادر حکم فرما بود و رابطه کارگر و کارفرما به نوعی عقد اجاره اشخاص محسوب می‌شد.
پس از تصویب قانون کار مبحثی تحت عنوان قرارداد کار در نظام حقوقی ایران به وجود آمد؛ اصطلاحی که با وجود آن که در نظام حقوقی ایران تقریباً می‌توان جدیدالتأسیسش خواند اما سابقه‌ای طولانی‌تر در حقوق بین‌المللی کار و کشورهای صنعتی دارد.
قرارداد کار را باید یکی از اساسی‌ترین مباحث حقوقی در حقوق کار دانست، چرا که تمامی ضوابط و شرایط کار و اختیار و اراده کارگر و کارفرما را با مد نظر قرار دادن قانون کار تبیین و تحدید می کند.
یکی از مهم‌ترین ضوابط و شرایطی که مورد توجه قانون‌گذار بوده است خاتمه این قرارداد و در واقع اختتام رابطه کارگر و کارفرماست. به طور کلی می‌توان خاتمه قرارداد کار را به یکی از صور بیکاری، تغییر کارگاه و یا تغییر شغل احصاء نمود اما قانون‌گذار در صدد رعایت حقوق طرفین، وفق ماده بیست و یکم قانون کار، این اختتام را با یکی‌ از علل فوت‌ کارگر، بازنشستگی‌ کارگر، از کار افتادگی‌ کلی‌ کارگر، انقضاء مدت‌ در قراردادهای‌ کار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجدید صریح‌ یا ضمنی‌ آن، پایان‌ کار در قراردادهایی‌ که‌ مربوط‌ به ‌کار معین‌ است‌ و یا استعفای‌ کارگر در نظر گرفته است؛ بدیهی است که موارد احصاء شده، تنها حافظ حقوق کارگران است و در عمل به موقعیت و وضعیت کارفرما توجهی نشده است.
مشخص است که بر اساس این ماده درخواست کارفرما برای ترک شغل (اخراج) در زمره این موارد احصاء نگردیده است. به عبارت دیگر قانون‌گذار فسخ قرارداد کار از جانب کارگر را موجب اختتام رابطه دانسته است اما فسخ از جانب کارفرما را تحت این عنوان نیاورده است هر چند ماده بیست و هفتم این قانون به این مسأله پرداخته و شرایطی را برای اخراج کارگران مد نظر قرار داده است.
شاید همین مسأله بوده است که قانون‌گذار قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مصوب ۲۵ آبان ۱۳۸۷ در ماده هشتم این قانون بند «ز» را به شرح: فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی گردیده‌ است، را به ماده بیست و یکم قانون کار ملحق نمود.
از دیگر موارد الحاقی ماده هشت قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی، انضمام بند «ح» با شرح کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری مطابق با مفاد ماده ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور به ماده بیست و یکم قانون کار، بوده است.
در قانون کار، شاید به دلیل توجه ذهن قانون‌گذار به حقوق کارگران، برخی موارد با سکوت برگزار شده‌اند؛ از جمله این موارد می‌توان به ترک کار توسط کارگر اشاره نمود که طی سال‌های گذشته موجبات ضرر فراوان کارفرمایان را فراهم آورد و همین مسأله موجب شد که معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در تاریخ ۱۶/۳/۱۳۹۰، اقدام به صدور دستورالعمل شماره ۱۷ با مضمون «ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود»، و بدین وسیله شاید درصدد تبیین شرایط ترک کار بوده است؛ هرچند که کارایی این دستورالعمل چندان امیدوار کننده به نظر نمی‌رسد.
انتقادات وارده به قانون کار فعلی و عدم تبیین حقوق مکفی برای کارفرما و کارگر و فقد قانونی که بتواند منشأ وجود شناخت تکالیف واقعی طرفین قرارداد کار باشد و از جانب دیگر حمایت یک جانبه قانون‌گذار از کارگران (در شرایطی که حتی این حمایت را نمی‌توان منشأ اثر دانست) موجب شد طبق قانون برنامه پنجم توسعه کشور، دولت موظف شود لایحه اصلاح قانون کار را به مجلس تقدیم کند و در این راستا از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی پیش نویسی ارائه و مذاکراتی نیز صورت گرفته که تاکنون منجر به نظر اجماعی نگردیده است. منتقدان این لایحه یکی از موارد انتقاد را افزودن تبصره حق اخراج دسته‌جمعی برای کارفرمایان به ماده بیست و یکم دانسته‌اند که در تناقض با موارد برشمرده شده در ماده بیست و یک است. هرچند که بدیهی است که با وجود شرایط اقتصادی حاکم بر جامعه هرگونه تغییری بسیار سخت و بلند مدت به نظر می‌رسد.
پژوهشگر در این مجال بر آن است تا با استعانت از قادر متعال و یاری اساتید گران‌قدر، به تشریح عوامل اختتام قرارداد کار بپردازد و با مد نظر قرار دادن واقعیت‌های موجود اجتماعی و اقتصادی و لزوم حمایت از کارفرمایان در راستای توسعه اقتصادی با نگرشی بر قوانین کشورهای صنعتی و پیشرفته و حمایت آن‌ها از کارفرمایان و کارگران و شناخت حقوق و تکالیف منطقی و مفید، تغییرات اعمال شده و مدنظر قانون‌گذار فعلی را مورد بررسی قرار دهد.

اهمیت و ضرورت تحقیق
بدیهی و محرز است که با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی امروز ایران و تحریم‌ها و وضعیت اشتغال، ضرورت حمایت از کارفرمایان بیش از پیش احساس می‌گردد تا با سرمایه‌گذاری و ایجاد کارخانجات و مراکز تولیدی و صنعتی به وضعیت اقتصادی جامعه کمک نمایند و اشتغال‌زایی صورت پذیرد و نیروهای جوان و تازه نفس و متخصص جهت پیشرفت روز افزون کشور به کار گرفته شوند، مسلم است که مبحث خاتمه قرارداد کار در قانون کار ایران، تکافوی رفع مشکلات کارفرمایان را نمی‌دهد و حتی در بعضی موارد دست و پا گیر کارفرمایان می‌باشد و موجبات تشدید مشکلات آن‌ها را نیز فراهم خواهد آورد. با این وصف الحاق موارد و تبصره‌هایی به ماده بیست و یکم قانون کار برای رفع موانع و مشکلات موجود، ناگزیر می کند، در این پژوهش بر آنم تا به بررسی موارد مذکور در ماده بیست یکم قانون کار و موارد الحاقی صورت گرفته بپردازم و موارد فوق‌الذکر را مورد تحلیل و بررسی حقوقی قرار دهم و در حد بضاعت و توان مواردی را جهت بهبود وضعیت موجود و مشکلات به وجود آمده پیشنهاد نمایم تا در روند مسائل حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما شاهد رفع مشکلات و موانع پیشرفت کشور در این زمینه تا حد مطلوب باشیم.

چارچوب نظری تحقیق
نگارنده در این پژوهش بر آن است که با استعانت از خداوند متعال و همکاری اساتید گران‌قدر، در پنج فصل به بررسی موضوع بپردازد. در فصل اول کلیات پژوهش بیان می‌شود، در فصل دوم به مبانی پژوهش که شامل تعاریف و بررسی مباحث کلی پژوهش می‌باشد پرداخته خواهد شد، در فصل سوم به بررسی تدابیر قانونی الحاق شده به قانون کار و موانع موجود می‌پردازیم، در فصل چهارم مروری خواهیم داشت بر چند رأی صادره در شوراهای حل اختلاف کارگر و کارفرما و موارد تجدید نظر شده در دیوان عدالت اداری و نهایتاً در فصل پنجم پیشنهاداتی را ارائه و سپس نتیجه‌گیری خواهیم کرد.
۱-۳- اهداف تحقیق
روند رو به رشد و پیشرفت جامعه ایران در زمینه صنعت و خدمت، حمایت فزاینده حکومت از کارگران و کارفرمایان را اقتضا می کند. در این راستا پژوهشگر در این پژوهش به مداقه در حقوق کارگران و کارفرمایان در زمان خاتمه قرارداد کار می‌پردازد و الحاقیات جدید ماده ۲۱ قانون کار را در زمینه خاتمه قرارداد کار را مورد بررسی قرار می‌دهد. به علاوه در این پژوهش به تغییرات مد نظر مقنن در لایحه جدید قانون کار پرداخته خواهد شد و تلاش مقنن در جهت اصلاح قوانین و تطابق آن‌ها با مقتضیات کنونی مورد تدقیق واقع خواهد شد؛ همچنین پژوهشگر تلاش می کند که با در نظر گرفتن حقوق کارگران، به بررسی لزوم حمایت هر چه بیشتر از کارفرمایان برای گسترش فعالیت و سرمایه‌گذاری بپردازد.
۱-۴- روش تحقیق
این پژوهش با بهره گرفتن از روش کتابخانه‌ای و فیش‌برداری و مداقه در قوانین و لوایح صورت می‌پذیرد.
۱-۵- سؤالات تحقیق
۱-۵-۱- سؤال اصلی
وفق نظام حقوقی ایران احصاء موارد خاتمه قرارداد چگونه صورت گرفته است؟
۱-۵-۲- سؤالات فرعی
رویکرد ماده ۲۱ قانون کار در مقابل خاتمه قرارداد منتج به چه نتایجی می‌گردد؟
الحاق مواد جدید، با عنایت به مقتضیات اقتصادی و اجتماعی ایران، اهداف مقنن را تأمین خواهد نمود؟
۱-۶- فرضیه‌های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی
مقنن در راستای حمایت بیشتر از کارگران، موارد خاتمه قرارداد کار را با سخت‌گیری بیشتر نسبت به کارفرما، مفروض داشته است.
۱-۶-۲- فرضیه‌های فرعی
قانون‌گذار جز در موارد شش‌گانه ذکر شده در ماده ۲۱، صورت دیگری از اختتام قرارداد کار را مفروض ندانسته است و این امر می‌تواند موجبات مشکلات کارفرمایان را فراهم نماید.
در راستای حمایت از تولید ملی، شایسته است که قانون‌گذار تدابیر بیشتری در حمایت از کارفرمایان بیاندیشد.
فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده
۲-۱- مفاهیم و کلیات
۲-۱-۱- تاریخچه قرارداد کار
قرارداد به نوعی آغاز و پایان هر تصمیم حقوقی یا اقتصادی و یا سیاسی شمرده می‌شده است و در تمام زوایای زندگی نشانه‌ای از قرارداد آن هم غالباً به صورت شفاهی قابل مشاهده است حتی هنوز هم در قوانین موجود در کشور توافق‌ها و قراردادهای شفاهی یکی از پایه‌های مبادلات مختلف را تشکیل می‌دهد.
در قوانین کار همواره قرارداد کار پیمانی، کتبی یا شفاهی تعریف شده است که نزد دو طرف قرارداد و مراجع رسیدگی کننده محترم می‌باشد. با وجود اینکه قراردادهای کتبی به واسطه وضوح حقوق دو طرف همواره بر قراردادهای شفاهی برتری دارند اما با این حال قرارداد شفاهی بین کارگر و کارفرما یکی از رایج‌ترین شیوه‌های انعقاد پیمان میان کارگر و کارفرما شمرده می‌شود. بدین جهت قراردادهای شفاهی و حتی قوانین عرفی به جای قوانین کتبی در عرصه‌های روابط کار از چند هزار سال پیش تا امروز به چنین جریانی تبدیل شده و چنان در فرهنگ مردم ما ریشه دوانیده است که اغلب کارگر و کارفرما به قرارداد شفاهی بیش از قرارداد کتبی رغبت نشان می‌دهند و از این رو عرف و سنت‌های موجود در قراردادهای شفاهی چنان بر روابط دو طرف سایه افکند که در طول تاریخ خود به تدریج به یک فرهنگ تبدیل گردید و سبب شد که با وجود ضرورت تدوین قانون کار در قرن پیش این امر حیاتی با شصت سال تأخیر در ایران تحقق پذیرد و قوانین و قراردادهای عرفی و شفاهی مقدم بر قراردادهای کتبی جریان یابند.
قراردادهای کار در اعصار مختلف در ایران از یک سنت دو جانبه پیروی کرده است که ضمانت این سنت، عرف و رویه ملی یا محلی بوده است. این امر اغلب از عصر پیشه‌وری تا دوران صنعتی از این تعریف تبعیت می‌کرد که قرارداد کار به جز در کارهای معین برای مدت نامحدود منعقد می‌گردید و تکرار قراردادهای معین که غالباً با توافق و رضایت طرفین استمرار می‌یافت خود نوعی قرارداد دائم تلقی می‌شد بدین جهت حتی در مشاغل کاملاً موقتی نظیر فعالیت‌های ساختمانی معماران، بنایان ترجیح می‌دهند با کارگران ثابت کار خود را دنبال کنند. بنابراین اگرچه قوانین کتبی و قوانین مدون در روابط کار در ایران وجود نداشته اما قرارداد مادر به شکل مستمر بنیاد حقوق و مقررات مختلف کار را تشکیل می‌داده است و قوانین عرفی با اتکا به این چنین برداشتی موظف به صیانت از حقوق کارگر و کارفرما می‌باشند.
از دیرباز در ایران کار پیمانی جز در عرصه‌های فعالیت ساختمانی یا پاره‌ای از موارد مربوط به تولید کشاورزی نظیر برداشت محصول جریان نداشته است که عموم این پیمان‌ها نیز به جای دستمزد مقطوع خود نوعی قرارداد بر پایه بهره‌وری بیشتر از کار به حساب می‌آمده‌اند. بدین صورت که کارگر درصد معین از محصول برداشت شده را به عنوان مزد دریافت می‌کرد یا در فعالیت‌های ساختمانی نیز به جهت طبیعت موقت بودن، انجام کار به شکل پیمان آن هم اغلب به شکل گروهی صورت می‌گرفت که هر گروه با توافق حاصل کار را میان خود تقسیم می‌کردند.