مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه ۱۹۶۰ در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آنها داشته اند(امینی و همکاران(۱۳۸۶))
بنابراین درک رفتارهای کارکنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملکرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد(پاراشورمن و همکاران(۱۹۹۶)، روست و همکاران(۱۹۹۵))

تحقیقات متعددی نشان داده است که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد (پاراشورمن و همکاران( ۱۹۹۶)، روست و همکاران( ۱۹۹۵)، رز (۱۹۹۰) فورنل و همکاران( ۱۹۸۸))
در طی ۱۵ سال گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دوطرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان هایشان متمرکز شده است (روسیائو(۱۹۸۹)، رابینسون و همکاران(۱۹۹۴)، ایزنبرگر همکاران(۲۰۰۳)) و به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایتهای سازمانی ادراکشده^[۱] (POS) تمرکز یافته اند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶))
سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراک شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید (گراهام و همکاران( ۱۹۹۴)) سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند.
آن دسته از رفتارهای شغلی که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. افزایش روزافزون سهم کارکنان در ارزش آفرینی در اکوسسیستم پویای رقابتی کسب و کار، منجر به تغییر نگاه مدیران به کارکنان از یک منبع تولید صرف به یک شهروند سازمانی شده است. در دنیای پر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و میتواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد(عباسپور (۱۳۸۵)).
تحقیق حاضر بر آن است تا با درک بهتر حمایت های سازمانی ادراک شده، رابطه آنرا بر رفتار شهروندی کارکنان مورد بررسی قرار داده و مدیریت سازمانها را نسبت به مدنظر قرار دادن اینگونه رفتارها در ارزیابی عملکرد، نوشتن شرح شغل و طراحی سیستمهای پاداش کارکنان آگاه سازد.

۱-۲) بیان مسئله:

کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است. (روشا(۲۰۰۸) ، اینگهام (۲۰۰۸) ، آیزنبرگر و همکاران (۲۰۰۱) ).
به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت میباشد. (بل و منگوک (۲۰۰۲)).
حمایت سازمانی باعث ایجاد تعهد درکارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. (دکاپ، سیرکاوآندرسون (۲۰۰۳) ) این تئوری بیان می دارد. افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوانگ و جین و یانگ(۲۰۰۴) )
به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود،تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایت های به عمل آمده از سوی سازمان از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دوگروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طی بخاطر می باشد، مانند ارائه ی یک خدمت، ارائه ی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و … شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس العمل نشان دادن میکند. که این عکس العملها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. (ارگان ، پودساکوف و مکنزی (۲۰۰۵))
انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قالب آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده تبادل اجتماعی شده است،میرساند. (دکاپ سیرکا و آندرسون (۲۰۰۳ )).
اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیتهای حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت ها، رابطه تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد.
ایزنبرگر و همکارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که در حین برقراری تعامل اجتماعی مجموعهای از عقاید، تفکرات و رفتارها بین دوطرف رد و بدل میشود که برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است که ارائه هر یک از این عقاید، تفکرات و رفتارها، وابسته به ادراک کارکنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست (ایزنبرگز و همکاران (۲۰۰۱)).
تحقیقات اظهار میکنند که ادراک زیردستان از عدالت رویه ای که یکی از پیش بین های حمایت سازمانی ادراک شده است ، به ترتیب بر نگرش های آنها نسبت به فرادستان و پیامد های سازمانی تاثیر میگذارد، بنابراین اگر زیردستان احساس کنند که مقامات مافوق در زمان کاربرد قدرت به انصاف رفتار میکنند، تاثیر مثبتی بر پیامد های سازمانی مرئوسان خواهد داشت(عسگری (۲۰۰۸)).
طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دکتری الستون (۲۰۰۵)و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراک شده، یکی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های کاری است.
شکل ۱-۱ : مدل مفهومی حمایت های ادراک شده (الستون، ۲۰۰۵)
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی^[۲] یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را وطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد کرد.
هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان^[۳] مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد ^[۴]در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان^[۵] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش^[۶] و فراتر از انتظارات نقش^[۷] ناشی شده است(خاخا (۲۰۰۸)). اصطلاحاتی که در دهه‌ های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این تحقیق به عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل^[۸]، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی^[۹] سازمانی مؤثر بودند.
ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی^[۱۰] عملکرد سازمان می شود (کوهن (۲۰۰۴) , اپلبائوم (۲۰۰۴)). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو (۲۰۰۰)). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.
تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.
ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نیز نشان می دهد که حمایت های سازمانی ادراک شده در میان دیگر متغیر های نگرشی بر تعدادی از نگرشها و رفتار های تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان مانند رفتار شهروندی سازمانی،OC ، رضایت شغلی و تمایل به تغییر شغل اثر میگذارد ( روشا. (۲۰۰۸) ) با توجه به تحقیقات انجام شده در مورد پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که عواملی از قبیل، عملکردسازمانی، اثر بخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده اند، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی بر کسی پوشیده نیست ( عباسپور (۱۳۸۵))، لذا درک اینکه چه اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی میتواند موثر باشد، اهمیت بسزایی دارد.
بنابراین با توجه به اهمیت شناسایی عوامل مرتبط در بروز رفتار شهروندی سازمانی به منظور بهره مندی از مزایا و پیامدهای آن که کاربرد های زیادی در مدیریت سازمانهای ورزشی دارد (روشا (۲۰۰۸)) و با عنایت به وجود تحقیقات نادر در مورد شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در زمینه فرهنگی کشور ایران محقق به دنبال پاسخ به این سوالات است که:
چه رابطه ای بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد ؟
و بر فرض وجود رابطه، آیا حمایت سازمانی ادراک شده، پیش بین معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن می باشد ؟

۱-۳) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

در خصوص اهمیت موضوع تحقیق لازم به ذکر است که متکی بر این احساس، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می کوشند در پی فرصتهای مناسبی باشند تا با کسب آموزش های لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می کنند، این احساس را دارند که می باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند.
بطور کلی رفتار شهروندی به کارایی و اثر بخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفق پذیری کمک می کند. رفتار شهروندی سازمانی منافع زیادی دارد به طوریکه هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکرد های متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به شرکت متعهد هستند. بر اساس نقل قول جن(۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبایی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند در شرکت به مدت طولانی باقی می مانند، محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکرد های متنوع و مختلف کمک می کنند. از لحاظ منطقی می توان تصور کرد که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقا دهد(کوپمن(۲۰۰۱))
این مطالعه کاربردهای مهمی در زمینه مدیریت ورزشی دارد، اما تاکنون سوابق تحقیق مدیریت ورزشی اقدامات تجربی را برای بررسی حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی کارمندان در یک سو و ارتباط آن با اثربخشی چند بعدی در سوی دیگر انجام نداده است (روشا (۲۰۰۸ ))
برخی از زمینههایی که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمان کمک میکند (کارامباییا (۱۹۹۰)، جورج (۱۹۹۱)) عبارتنداز:

• • افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان

• • آزاد نمودن منابع سازمانی که میتوانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند

• • کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارند

• • کمک به فعالیتهای هماهنگ کنندگی در درون و برون گروه های کاری

• • تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد

• • افزایش ثبات عملکرد سازمان ها

بنابراین با عنایت به مطالب فوق الذکر اهم موارد ضرورت پژوهش مورد نظر محقق را میتوان به اختصار به شرح ذیل برشمرد :
۱) رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی، بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید می ورزد و در فرایند ها و پیامد های سازمانی مانند تعهد سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارامد نقشی تعیین کننده دارد و از سویی دیگر سازمانهای ورزشی نیز همانند سایر سازمانها به کارکنانی متعهد برای رویارویی باچالشها و رقابتهای محیطی نیاز دارند و با توجه به نوع نقشها و وظائف کارکنان سازمانهای ورزشی که به نظر میرسد باید رفتار شهروندی سازمانی در این سازمانها نسبت به سایر سازمانها از وضعیت بالاتری برخودار باشد، بنابر این لازم است عوامل و اقدامات سازمانی که موجب به وجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان میشود شناسایی شوند .
۲) از طرفی اکثر تحقیقات انجام شده در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی در شمال آمریکا انجام شده است (ارگان (۲۰۰۵))، به همین دلیل علاقمندی محققین بر تاثیر تفاوتهای فرهنگی بر رفتار شهروندی سازمانی در حال افزایش است. به عقیده پاین و ارگان، زمینه فرهنگی احتمالا بر صدق رفتار شهروندی سازمانی از راه های گوناگون موثر خواهد بود و احتمالا شرایطی که باعث ایجاد رفتار شهروندی سازمانی میشود در فرهنگهای مختلف تفاوت دارد. بنابراین به احتمال قوی متغیر فرهنگ، تاثیر عوامل بوجود آورنده رفتار شهروندی سازمانی مانند عدالت یا رضایت را میانجی گری خواهد کرد. نویسندگان مذکور ادعا می کنند که دوبعد فرد گرایی و جمع گرایی و فاصله قدرت بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است (پیان لوپراسید (۲۰۰۵)، عباسپور (۱۳۸۵)). تحقیقات لام و هوایو لاو نشان داد که تمایل به رادمردی و گذشت و وجدان در فرهنگهای جمع گرا مانند هنگ گنگ و ژاپن از فرهنگهای فرد گرا مانند استرالیا وآمریکا بیشتر است(لام و همکاران (۱۹۹۹)) ولی هنوز پژوهشی پیرامون ابعاد دیگر رفتار شهروندی سازمانی در خصوص میانجی بودن فرهنگ انجام نشده است (ارگان (۲۰۰۵)) . بنابراین پژوهشهای فوق این فرض را که رفتارهای شهروندی سازمانی در فرهنگهای جمع گرا معمولتر از فرهنگهای فرد گراست را حمایت می کند با این حال برای اثبات فرض فوق تحقیقات بسیاری لازم است انجام شود. بنابر این تحقیق حاضر را میتوان به عنوان پژوهشی که در فرهنگ ایرانی انجام می شود به تکمیل ادبیات فوق عرضه نمود(عباسپور (۱۳۸۵)).
۳) با عنایت به این مسئله که علی رغم مراجعه مکرر به پایگاه های اطلاعاتی مختلف، تحقیقات بسیار نادر در این زمینه چه در خارج و چه در داخل کشور و بویژه در زمینه مدیریت ورزشی مشاهده و یافت شد لزوم انجام تحقیقات بومی دراین زمینه ضرورت دیگری بر انجام این تحقیق است ، تا این روابط بیشتر آشکار گردیده و نتایج آن به منظور استفاده مطلوب تر در طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، شرح شغل طراحی سیستم های پاداش و دیگر موارد مرتبط، جهت بروز سطح مطلوب ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی که کلیدهایی برای مزیت رقابتی در سازمان هستند مورد توجه مدیریت سازمان ها بویژه سازمانهای ورزشی قرار گیرد.

۱-۴) اهداف تحقیق:

هدف کلی:
تعیین ارتباط بین حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد می باشد.
اهداف اختصاصی:

1. تعیین وضعیت حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان.