پارکینگ

-

+

۱۴

شنا و شیرجه

+

+

۲۹

تأسیسات

+

+

۱۵

شمشیر بازی

+

-

۳۰

ساختمان­های جنبی

+

+

۱۶

فوتبال

-

+

(سعیدنیا، ۱۳۹۰)
معیارهای برنامه­ ریزی زمین­های ورزشی
الف: مهمترین معیار برنامه­ ریزی زمین­های ورزشی، توجه به نظم سلسله مراتبی این فضاهاست که در سطور پیشین به تفصیل بررسی شد. زمین­های ورزشی باید به شکل شبکه­ ای سلسله مراتبی از مرکز ورزشی واحد همسایگی تا مجموعه­ ورزشی شهر برنامه­ ریزی شوند. ممکن است در شهری با صرف هزینه­ های هنگفت مجموعه­ ورزشی باشکوهی احداث شود. اما همین شهر، فاقد زمین­های کوچک­تر برای فعال کردن نوجوانان و جوانان ساکن محله­های شهر باشد. بنابراین، توزیع تعداد متناسبی از فضاهای ورزشی کوچک و متوسط در سطح شهر بهتر از این است که یک یا تعداد اندکی فضای ورزشی بزرگ فقط در یک یا چند نقطه­ی شهر ایجاد شوند(سعیدنیا، ۱۳۸۳).

ب: سطح سرانه­ی پیشنهادی برای زمین ورزش واحد همسایگی ۲ متر مربع به ازای هر نوجوان، برای مرکزهای ورزشی محله ۴/۱ متر مربع به ازای هر نفر و برای مرکزهای ورزشی ناحیه ۲/۱ متر مربع به ازای هر نفر است. تعیین سرانه­ی مرکز ورزشی شهر و کالیبره کردن یا تعیین دقیق سرانه­های پیشنهادی ذکر شده در مورد سطح پایین­تر، نیازمند مطالعات محلی است.
پ: مرکزهای ورزشی واحد همسایگی فاقد فضای بسته­اند و ۱۰۰ درصد آنها به فضای آزاد اختصاص دارد. در صورت لزوم محل پارکینگ دوچرخه و موتورسیکلت در محوطه­ی زمین پیش بینی می­ شود. مرکز ورزشی محله حداقل ۹۰ درصد فضای باز دارد و در آن به ازای هر ۲۰۰ متر مربع یک محل پارکینگ در نظر گرفته می­ شود. به عنوان مثال، اگر زمین زمین ورزشی ۸۰۰۰ متر مربع است، ۴۰ محل پارک برای آن پیش بینی می­ شود. تعیین سطح فضای آزاد مرکز ورزشی ناحیه و بالاتر، به معیارهای هر یک از تأسیسات ورزشی موجود در آن بستگی دارد و با توجه به فضای لازم برای تماشاچی و نوع ورزش رعایت می­گردد. برای ورزش­های داخل سالن باید به ازای هر ۸۰ متر مربع و برای ورزش­های میدانی به ازای هر ۱۵۰ متر مربع پارکینگ در نظر گرفته شود.
ت: احداث مجموعه­های ورزشی بزرگ، باید در قالب طرح­های توسعه شهری و در چارچوب نظام کلی کاربری­ها انجام گیرد. ولی اگر چنین طرح­هایی در دست نباشد و یا بعد از تهیه­ طرح، قرار شود ورزشگاه بزرگی در شهر ساخته شود، قبل از تصمیم گیری باید مطالعات زیر انجام پذیرد:
تجزیه و تحلیل­های جمعیتی و اجتماعی
در این مرحله تعداد ساکنان، تراکم جمعیت، ساخت سنی و جنسی و مشخصات اجتماعی و فرهنگی منطقه یا مناطقی که قرار است برای احداث تأسیسات ورزشی در‌آنها برنامه ریزی شود؛ مورد بررسی قرار می­گیرد. این بررسی می ­تواند در مکان­ یابی و برنامه­ ریزی ورزشگاه مؤثر باشد، به عنوان مثال، منطقه­ای که ساخت سنی جوان­تر دارد و از لحاظ فرهنگی نیز مستعد پذیرش تماشاگران و بازیکنانی است که از نقاط گوناگون شهر برای ورزش یا تماشا به ورزشگاه می­آیند، در اولویت احداث ورزشگاه قرار دارد. (سعیدنیا،۱۳۸۳).
تجزیه و تحلیل کاربری­های پیرامون ورزشگاه
کاربری­های سازگار با عملکرد­های ورزشی؛ مانند پارک­ها، مرکزهای تفریحی، مناطق حفاظت شده طبیعی و مرکزهای فرهنگی، عملکرد ورزشگاه را تقویت می­ کنند و کاربری­هایی ناسازگار، مانند کاربری­های صنعتی و کارگاهی، محل­های دفن زباله، معادن شن و سایر کاربری­های آلاینده، موجب تضعیف عملکرد مجموعه­ ورزشی شهر می­شوند.
تجزیه و تحلیل ترافیکی
این تجزیه و تحلیل شامل بررسی شبکه­ ها و وسایط حمل و نقل جمعیتی، نیمه جمعی و خصوصی می­گردد. اگر بررسی­ها نشان دهد شبکه­ راه­های پیرامون ورزشگاه، ظرفیت لازم برای تخلیه­ی انبوه تماشاگران مسابقه­های ورزشی را ندارد و یا این که وسایط حمل و نقل جمعی و نیمه جمعی به اندازه­ کافی در این محدوده تردد نمی­کند، می­بایست تمهیداتی برای ایجاد ظرفیت لازم در نظر گرفته شود ایجاد شود و در صورتی که اعمال چنین تمهیداتی ناممکن باشد، باید محل دیگری برای ایجاد و احداث ورزشگاه انتخاب گردد.
بررسی تأسیسات زیربنایی

۱- تاریخچه سازمان را منعکس می‏کند.
۲ - به مطالعه انسان ‏شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می ‏شود.
۳- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده ‏اند، شکل گرفته است.
۴- حرکت آن کند و سخت است.
۵- تغییر آن به سختی صورت می ‏گیرد (هوشمند همدانی، ۱۳۷۹).
فرهنگ سازمانی، عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (ال دفت، ۱۳۸۶ ).
دنیسون فرهنگ سازمانی را در ارزش های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نمادهای که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، می داند (دنیسون، ۲۰۰۱).
فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزش های مشترک، اعتقادات، عادات در یک سازمان که با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجارهای رفتاری تعامل دارند، شناخته می شود (سیدجوادین، ۱۳۷۸).
فرهنگ سازمانی، الگوی رفتار و باورها، تلقی های مشترک و جمعی و ارزش هایی که اکثریت اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه و اهداف سازمان مشاهده کرد و روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس نمود (الوانی، ۱۳۹۰).
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از مفروضات، باورها و ارزش های مشترک و هنجارهای پذیرفته شده بین اعضای کارکنان است که رفتار آنان را هدایت می کند (گاردن، ۱۳۸۸).
بیکر ادوین‏ (۱۹۸۰)، هفت ویژگی را به عنوان جوهر اصلی‏ فرهنگ سازمانی معرفی کرده است:
۱) استقلال فردی: میزان مسئولیت، استقلال و فرصت ‏هایی‏ که به فرد در سازمان داده می ‏شود.
۲) ساختار: قوانین و مقررات حاکم بر سازمان.
۳) پشتیبانی: میزان کمک و حمایتی که توسط مدیریت سازمان‏ برای کارکنان ایجاد می ‏شود.

۴) همانندی: میزان همانندی و همگونی اعضا با سازمان به‏ معنای یک کل.
۵) پاداش عملکرد: میزان تخصیص پاداش، مانند اضافه‏ کار، حقوق، تشویق و غیره، به نحوه‏ عملکرد اعضای سازمان.
۶) تحمل تعارض و تضاد بین کارکنان و گرایش‏ آنها به صداقت و راستی درباره‏ تحمل و حل اختلافات.
۷) تحمل خاطرات: میزان ریسک پذیری کارکنان در انجام امور (مرمریان، ۱۳۸۵).
استیفن رابینز، در کتاب خود تحت عنوان مبانی رفتار سازمانی، ضمن تعریف فرهنگ سازمانی به عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، ۱۲ ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ سازمانی به شرح زیر می داند:
۱- آزادی و استقلال فردی: درجه مسئولیت پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضا از آن برخوردارند.
۲- حمایت مدیریت: میزان کمک و پشتیبانی مدیران از زیر دستان و تشویق آنها در انجام دادن امور.
۳- هماهنگی و انسجام: میزان همانندی اعضا با یکدیگر جهت انجام دادن فعالیت های منتهی به هدف.
۴- ساختار کنترل: تعداد قوانین و آئین نامه ها و میزان نظارت سرپرستان بر رفتار زیر دستان.
۵- وضوح اهداف: میزان وضوح و روشنی مأموریت ها، اهداف و استراتژی های سازمان.
۶- سیستم پاداش: میزان بستگی پاداش یعنی اضافه کاری، مزایا، جایزه و غیره به عملکرد کارکنان.
۷- نوآفرینی و خلاقیت: میزان تشویق کارکنان به تلاش و نوآفرینی، خلاقیت و کار آفرینی در سازمان.
۸- شناخت سیستمی: میزان شناخت اعضا پیرامون سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
۹- الگوهای ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
۱۰- خطرپذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به پذیرش خطر و ریسک پذیری در امور.
۱۱- تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.
۱۲- پذیرش هنجارها و ارزش ها: درجه پذیرش ارزش ها، باورها و هنجارهای غالب از سوی اعضا و ترویج آنها (عاقل، ۱۳۸۳).
بر طبق جدیدترین تحقیقاتی که «رابینز» انجام داد، هفت ویژگی اصلی که در مجموع در برگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ سازمانی است، بیان می‌شود:
۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
۲- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می ‌رود تا از خود دقّت، تجزیه و تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
۳- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به جای اینکه روی تکنیک ها و رویه ‌‌های به کار گرفته شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
۴- توجه به افراد (مردم گرایی): میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمان ها تصمیم ‌گیری می‌ کند.
۵- تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیت ها و ماوراهای تیم سازماندهی شده به جای اینکه ماوراهای افراد سازماندهی شود.
۶- جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت جُو؛ به جای اینکه سهل‌ انگار باشند.
۷- ثبات: میزانی که فعالیت های سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه ‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنـگ سازمانی به‌ دست می‌ آید (پور کاظمی و شاکری، ۱۳۸۸)
۲-۵- عوامل مؤثر در شکل گیری فرهنگ سازمانی
به عقیده ادگار شاین، فرهنگ سازمانی در پاسخ به دو چالش اصلی که هر سازمان با آن روبروست، شکل می گیرد: ثبات و یکپارچگی بیرونی و بقا و یگانگی درونی.
ثبات و یکپارچگی بیرونی مربوط به موقعیت سازمان در محیط است، اینکه سازمان چگونه می تواند خود را با تغییرات محیطی رویارو سازد.
ثبات و یکپارچگی بیرونی شامل گام های ذیل است:
جدول ۲-۱: گامهای ثبات و بیرونی و بقا

می شود.
انداختن سفره های نذری مختلف توسط زنان، اعتقاداتی چون تهیه ی چهل بسم الله در روز شهادت مولای متقیان، چهل منبر و روشن کردن شمع تهیه وخیرات وانواع خوراکی ها مثل روغن جوشی، حلوا، ابرام خانی(شله زرد)، ابگوشت امام حسینی، خیرات گوشت گوسفند و .. از سایر سنت های موجود در این دیار است.
در گذشته بازی هایی وجود داشت که امروز جز در برخی از روستاها آن هم به ندرت نمیتوان یافت مانند (اتلک تی تتلک)(سنگ شیشو)(گلپوچ) قایم موشک، شتر سواری و …. که هنوز هم در رفسنجان رواج دارد.
لازم به ذکر است که رفسنجانی ها گاه از اصطلاح چاق شدن به معنای درمان شدن و بهبود بیماری استفاده می کنند.
رفسنجانی ها در مورد سن و سال بر این باورند که بیست (نیست) چل (ول) پنجاه(ورجا) شصت(نشست) هفتاد(اوفتاد) نود (کنج لحد)
و نان های سنّتی که هنوز پخت می شود توسط زنان زحمتکش رفسنجانی مثل نون ارزن، نون بربری، فطیر(پتیر)، جو) کوپو، کورنو، پرزده، روغنی، شاطرو، شیری، تیری، ذرت و غذاهای سنتی مثل اماچو (شولی)، اماچو مکو، چغوت بریزو، پختو، تاس کباب، قاتق بابونه، گورماس، اماچو هوریشو، شامی، کشک کله جوش، فسنجان با پسته، اشکنه، آب دوغ خیار و خرما بریزو.
از جمله مساجد دیدنی این شهر مسجد جمعه( جامع) حاج شریف است که با سبک معماری بدیعی ساخته شده است.
مسجدابوالفضل انار و مسجد تاج آباد که از دوره صفویه بر جامانده از اهمیّت خاصی برخوردار است.
مراسم خواستگاری و ازدواج نیز در این شهر با شکوه خاصی برگزار می شود از مراسم خواستگاری تا بله برون تا جشن نامزدی و جشن عروسی مورد توجّه است که بزرگترها و ریش سفیدان فامیل با خانواده مرد به خواستگاری دختر مورد نظر می روند و البتّه با کله قند و نقل و شیرینی و گل و مراسم بعد مراسم بله برون است که خرج بله برون با خانواده دختر می باشد که خانواده داماد با فامیل های خود هدایایی را که شامل قرآن، چادر سفید، شیرینی، کله قند، کیک، کفش، نبات و سرویس طلا می باشد به طریقه خاصی در سینی ها یا به طریق امروزی در ظرف های مخصوص می گذارند و به خانواده عروس می برند و جشن می گیرند و خانواده داماد وقتی که کفش عروس را هدیه می دهند باید پول در کفش عروس بگذارند و عروس کفش ها را بپوشد و مراسم های بعدی عقد و عروسی است که برگزار می شود.
نمونه ای از دو بیتی عامیانه رفسنجانی :
غریبی سخ مرا دل گیر داره فلک ور گردنم زنجیر داره
فلک از گردنم زنجیر وردار که غربت خاک دامنگیر داره
همچنین :
سر کوه بلند فریاد کردم امیرالمومنین را یاد کردم
امیرالمومنین ای شاه مردون که رو ور قبله ی حاجات کردم
و دوبیتی هایی مثل:
دو چشمونم به دراومد به یکبار زبس که گریه کردم از غم یار
بده دستمال ببندم روی چشمم که شاید چاق بشه از بوی دسمال
نمونه ای از لالایی :
لالالالا گلم باشی بخوابی از سرم واشی
لالایی ات می کنم با دس پیری که دس ننوی پیر بگیری
لالایی ات می کنم خوت نمی یاد بزرگت می کنم یادت نمیاد
نمونه ای از باورهای قدیمی رفسنجان :
اگر کف دست انسان بخارد پولدار می شود.
اگر در فنجان چای یک پر چای روی فنجان آمد ، مهمان می رسد.
شب شیشه زائو که به شب شیشه معروف است ، شیشه ای را بالای بام می گذارند . عده ای هم از بستگان شب زنده داری می کنند تا از آمدن جن و شیشه جلوگیری کنند.
اگر گوشت همدگه رو بخورن استخون همدگه رو لرد نمی دازن.
نمونه ای از ضرب المثل های رفسنجانی :
آب از کنج ناخونش نمی چکه : کنایه از خسیس بودن است.
(ترش بالا) چلو صافی به آفتابه میگه دو کتو : کنایه از شخص پر عیب که عیب دیگران را
می گوید.
خونه همسایه کماچه به ما چه : کنایه از دخالت نکردن در کار دیگران
نانش را بگیر جانش را نگیر
دیوار حاشا بلند است
فصل اوّل :
کلیّات طرح تحقیق
۱-۱- بیان مساله
در این رساله بررسی زبان شناختی لهجه رفسنجان مورد بحث است و مساله اصلی جمع آوری لهجه ها و گونه های زبانی است که ویژگی زبانی مورد توجّه است، در این مورد زبان شناختی، کارکرد زبان مهّم است، مهّم نیست که ما زبان را چگونه تعریف کنیم، آن چه مهّم است این است که ما طبیعت زبان را بشناسیم و چگونگی کار آن را دریابیم. زبان وقتی از قوّه به فعل درمی آید یا به صورت گفتار است.و یا به صورت نوشتار اگر به صورت گفتار باشد مادّه اولیّه که درآن به کار برده میشود صداست یعنی ارتعاش هوا و جابجا شدن انرژی، اگر به صورت نوشتار باشد مادّه اولیّه آن نشانه هایی است دیداری که آن هم متعلق به زبان فیزیکی بیرون است.همه زبانهای جهان برای گفتگو درباره دنیای بیرون از انرژی صوتی استفاده می کنند از این لحاظ همه زبانها یکسان هستند، ولی نوع رابطه ای که بین امواج انرژی صوتی و وقایع بیرون برقرار می کنند متفاوت است. از اینجاست که زبانهای متفاوت به وجود آمده است پس مجموعه این الگوهای صوتی و وقایع دنیای بیرون زبان نامیده می شود. و زبان نوعی رفتار انسانی است که دارای طرح است و زبان فارسی یک گونه یک دست است و یکسان نیست بلکه یک مفهوم کلی است و از اجتماع گونه های بیشماری ترکیب شده است این گونه ها همه دارای یک هسته مشترک هستند ولی در پاره ای خصوصیات مربوط به دستور و واژگان و ساختمان صوتی با هم اختلاف دارند پس باید گفت هر زبانی گونه هایی دارد در این بررسی که زبان شناختی و گونه زبانی مورد بحث است. ابتدا باید ویژگی جمله ها ،واژگان، اقسام و اجزا و ساختار آنها ونیز مختصات واژه ها و ساختمان و اجزا و انواع و نقشهای آنان و همچنین مشخصات واج ها و دگرگونیهایشان از جهات مختلف مورد بررسی قرار گیرد.

بررسی مربوط به موارد بالا بر عهده دستور زبان است. پس هم دستور زبان در بحث زبان شناسی و هم زبان شناسی در مباحث دستوری وارد میشود و بحث درمورد دستور یک زبان بی توجّه به اصول و مبانی زبان شناسی به همان اندازه ناقص می ماند که بحث درباره یک زبان از دیدگاه زبان شناسی بدون توجه به قواعد دستوری آن زبان. در این رساله منظور از تحقیق شناخت لهجه و گونه زبان مردم رفسنجان است. که شامل بررسی آوا شناسی ، واج شناسی، بررسی واژگان (صرف و نحو ) می باشد.
برای شناخت بیشتر از جهت گونه زبانی به تعریف مواردذکر شده در بررسی گونه زبانی
می پردازیم:
آوا شناسی (صوت شناسی):
آوا : لرزش تار آوا احساس شود مانند ب و نوشتن صداهای یک زبان یا یک گویش به گونه ای که نمود دارد درست تلفّظ آنها باشد.(کلباسی ،۱۳۷۳ : ص۵۷)
واج شناسی : واج کوجکترین واحد سخن است که تنها صوت دارد اما معنا ندارد ولی سبب تمایز معنایی می شود مانند سر و سیر (وحیدیان کامیار، ۱۳۸۹، ص ۷ )
واژگان : مجموعه واژه های یک زبان یا گویش
صرف: ساخت شناسی( ساختمان واژه ها، اسم و حالات اسم و صفت ، ضمیر و قید، حرف ، صوت، و فعل و انواع و ویژگیها و کاربرد آنها )
نحو : ساختار جمله و ویژگیهای آن( همان : ص ۳۷ )
پس پژوهشگر باید از هر دو علم زبان شناسی و دستور زبان بهره بگیرد.
۱-۲- پرسش اصلی تحقیق
۱-۲-۱ چگونه بررسی زبان شناختی یک گویش یا لهجه به تقویّت زبان فارسی می انجامد ؟
۱-۲-۲ لهجه رفسنجانی دارای چه ویژگی های صرفی و نحوی می باشد .

این اشخاص نیاز به آرامش کامل، خشنودی خاطر و علاقه­ زیاد به دوستان و نزدیکان دارند. نیازمند آرامش روحی و عاطفی، صلح و صفا، هماهنگی و خشنودی و یا یک نیاز روحی به استراحت، تسکین و فرصتی برای تجدید قُوا دارند. (لوشر،۱۳۷۲، ص ۱۹)

در رنگ درمانی بیماران، در بیمارستان­های روانی غرب از رنگ آبی استفاده می­ کنند. از آبی نیلی و تیره به سوی آبی روشن، آسمانی و برعکس، بیماران بسیار آرام، خودگرا، گوشه­گیر و بی­حال را با تأثیر مداوم زرد فعّال می­ کنند. (آیت الهی،۱۳۸۴، ص۸۳)
۳-۵- ۳ سبز
دارای صفّات اراده در انجام کار، پشت کار و استقامت هستند. لذا سبز مایل به آبی نمایانگر عزم راسخ، پایداری و مهّم­تر از همه مقاومت در برابر تغییرات می­باشند و اینکه مایل هستند تا عقاید خود را بر کرسی بنشانند و بر­ محیط خود تاثیر­گزار باشند. از­ دیگر ویژگی این افراد غرور و بلند ­پروازی می­باشد. (لوشر،۱۳۷۲، ص ۱۸)
۳-۵-۴ قرمز
این افراد تمایل به فعالیّت­های زندگیِ پرجنب و جوش و کاملی دارند. همکاری، با روحیه­ی رهبری، تلاش، خلاق، علاقه­مند به رشد و توسعه، داشتن آرزوهای بسیار زیاد و شور و شوق زندگی هم از جمله ویژگی­های این افراد است. (لوشر،۱۳۷۲، ص ۱۷)
۳-۵-۵ زرد
کسانی که رنگ زرد را انتخاب می­ کنند نشانه­ های رهایی، امید، انتظار خوشبختی، بزرگ­تری در این افراد وجود دارد. زرد نشانگر امید به حل مشکلات، پیشرفت به سوی چیزهای تازه نوین و تحوّل و ترقی است که همراه این افراد است. (لوشر،۱۳۷۲، ص ۲۱)
۳-۵-۶ بنفش
این افراد دارای روحیه­ی شاعرانه و رمانتیک و دوستدار هنر و زیبایی هستند. آنها متّکی به دیگران هستند. این اشخاص خواستار دست یافتن به یک رابطه­ جادویی هستند. آنها نه تنها می­خواهند به خودشان عظمت ببخشند، بلکه خواستار افسون ­شدن شادمانی دیگران نیز هستند، تا بتوانند درجه­ای از سِحر را در ­مورد آنها بکار­برند. (لوشر،۱۳۷۲، ص ۲۲)
۳-۵-۷ قهوه­ای
این افراد وقتی کمترین امید به امنیّت و خشنودی جسمانی در آینده را در وجود خود به همراه دارند این رنگ را انتخاب می­ کنند. قهوه­ای حکایت از اهمیّت خانواده، خانه، امنیّت اجتماعی و خانوادگی دارد. از دیگر ویژگی­های این افراد نیاز شدید به آسایش جسمی و روحی، فعال بودن، و علاقه­ بسیار به خانواده است. (لوشر،۱۳۷۲، ص۱۸ )
۳-۵-۸ سیاه
نوعی اعتراض به وضع موجود است. این افراد حس می­ کنند هیچ چیز آن طور که باید باشد نیست. در برابر سرنوشت خود قد علم می­ کنند. رفتار عجولانه غیر عاقلانه بروز می­ دهند. بی علاقگی به زندگی، نفی هر ­چیز، بدبینی، ناباوری و لجاجت از دیگر خصوصیّت آنهاست. (لوشر،۱۳۷۲، ص۱۷ )
در آزمایش لوشر جمعاً هفت کارت ­رنگی وجود دارد، که ­این کارت­ها حاوی ۷۳ رنگ هستند. آزمایش مقدماتی اطّلاعات زیادی را در ­مورد ظمیر خودآگاه و ناخودآگاه، ساختمان روحی شخص، ناحیه­هایی که زیر­ فشار روحی قرار ­دارند، توازن و یا عدم توازن غدد و اطّلاعات فیزیولوژی ارزشمندی را در اختیار پزشک یا روان پزشک قرار می­دهد. آزمایش کامل بین ۵ تا ۸ دقیقه به طول می­انجامد که دارای سریع­ترین رکورد جهانی در تست­های روان­شناسی است. از ویژگی­های این آزمایش یادگیری ساده­ی آن است که البته تجزیّه و تحلیل آن و انجام آزمایش کامل نیاز به اطّلاعات روان شناسی در­خور توجّهی دارد.
چهار رنگ اصلی لوشر شامل رنگ­های آبی– زرد– قرمز و سبز هستند، که دارای ارجحیّت های روانی هستند. در آزمایش سریع رنگ لوشر، چهار رنگ فرعی هم به این چهار رنگ اصلی اضافه شده ­اند که عبارت است: از بنفش که مخلوطی از قرمز و آبی است. قهوه­ای که مخلوطی از زرد ، قرمز و سیاه است. خاکستری که هیچ رنگی ندارد. پس بنابراین دور از هر نوع نفوذ است. تندی آن به نحوی است که این رنگ را در میان روشن و تاریک قرار­ می­دهد به طوری که عاری از هرگونه تاثیر می­باشد. و بالاخره رنگ سیاه که در واقع نفی هر ­رنگ است.
ترتیب این مناطق به این صورت است که، در شروع ردیف مناطق علاقه­ها اوّلین کارتی که انتخاب می­ شود بر اساس ترجیح و اولویّت بسیار زیاد صورت گرفته است، پس از آن منطقه­ای قرار داردکه اولویّت آن چندان زیاد نیست، سپس نوبت به منطقه­ای می­رسد که به عنوان نقطه­ای بی ­تفاوتی بشمار می ­آید. در­ پی آن آخرین منطقه قرار دارد که حکایت از انزجار و بی­ میلی شخصی دارد. (لوشر،۱۳۷۲، ص ۲۴)
۳- ۶ تأثیرات روانی رنگ بر خصوصیّات شخصی و روحی افراد
امروزه رنگ و رنگ­شناسی به عنوان یک علم در سطح جهان مطرح می­باشد. در عصر حاضر رنگ در علوم مختلف و از زوایای متفاوتی مورد مطالعه قرار می­گیرد. جنبه­هایی مانند: فیزیک نور و رنگ، ساختار­ شیمیایی رنگ، جامعه ­شناسی رنگ، سمبل­شناسی رنگ، رنگ در هنرهای ­تجسمی و مفهومی، رویکردهای نشانه شناسی، اسطوره­شناسی، روحانیّت رنگ­ها، درمان و شفای بیماران به وسیله­ رنگ­ها، منابع طبیعی رنگ­ها و نهایتاً جنبه­ های روانی و شخصیّتی رنگ­ها بر روی انسان است. این جنبه از رنگ که در قرن ۲۰ بسیار مورد توجّه دانشمندان، محققین علوم انسانی، روان­شناسان، دیگر فلاسفه و حتّی مردم عادی قرار گرفت امروزه کاربردهای بسیاری دارد.
در روان­شناسی نوین، رنگ یکی از معیارهای سنجش شخصیّت به شمار می ­آید چرا که هر یک از آنها تأثیر خاصِ روحی و جسمی در یک فرد باقی می­گذارند. رنگ نشانگر وضعیّت روانی و جسمی افراد می­باشد. این­موضوع با­ توجّه به پیشرفت دانش فیزیولوژی و روان شناسی به اثبات رسیده است. وقتی مردم از هارمونی یا هماهنگی رنگ سخن می­گویند، آنان اثرات توام دو یا چند رنگ را ارزیابی می­ کنند مشاهدات و تجربیّات روی ترکیب ­ذهنی رنگ نشان می­دهدکه قضاوت افراد روی هماهنگی و ناسازگاری متفاوت­است. (لوشر،۱۳۷۲، ص۴۳ )
این مسأله متفاوت از مشاهده و قضاوت بر روی یک رنگ تنها می­باشد و به همین علّت امکان دارد در مورد رنگ­های واحد واکنش روانی ما بیشتر بروز کند. انسان وقتی که رنگ­ها را از لحاظ ارتباط مستقیم آنها با نیازهای روانی و روحی انتخاب کرده باشند، همان گونه که در آزمایش لوشر انتخاب کرده ­اند، برای شناخت هر­چه بیشتر و بهتر از­ تأثیر رنگ­ها باید از ریشه­ آنها و چگونگی آنها بر بشر در طول اعصار و دوره­ های مختلف اطّلاع پیدا کرد. به عنوان مثال: در زندگی اوّلیه بیشتر عامل شب، روز، تاریکی، روشنی از مسائل تعیین کننده­ زندگی آنها بوده است. انسان ابتدایی ناچار بوده که شب هنگام را به علت تاریکی به پناه گرفتن در مکان امن به استراحت بپردازد. پس­رنگ، مرتبط با این هنگام که عبارت است از: آبی متمایل به تیره­ی آسمان شب، رنگ­ بنفش وکبود به همراه خود آرامش برای استراحت و بی­حرکتی ،کاهش عمومی سوخت، ساز و فعالیّت جسمانی را داشته است.
این ­درحالی است که رنگ­های هنگام طلوع آفتاب به نویـد کار و کوشش برای تهیّه آذوقه را به بشـر می­داده، دارای ویژگی­های متفاوتی نسبت به رنگ­های غروب آفتاب داشته اند. این رنگ­ها که شامل زردِ روشن و رنگ­های گرم بوده، پرانرژی و منشاء ایجاد فعالیّت و شور و ­هیجان در بشر هستند. (لوشر،۱۳۷۲، ص ۴۵)
به طور­کلّی میان مردمان قدیم شیوه­ هایی وجود داشت­که، از رنگ تنها به عنوان ارزش­های سمبولیک استفاده می­نمودند،­ خواه برای مشخّص­کردن مراتب اجتماعی یا مذهبی، خواه به عنوان مفاهیم سمبولیک در بیان عقاید اساطیر یا مذهب. (ایتن،۱۳۷۰،ص۱۴ )
هر رنگ برحسب سردی و گرمی درخشانی خود تأثیر روانی­خاصی بر انسان می­ گذارد. در روان­شناسی نوین رنگ یکی از ­معیارهای سنجش شخصیّت به شمار می ­آید، چرا که هر ­یک از رنگ­ها تأثیر خاصّی از ­نظر روحی و جسمی روی­ فرد باقی می­ گذارد. رنگ نشانگر وضعیت روحانی و جسمی فرد است. به طور ­کلی جنبه­ های روان­شناختی رنگ را می­توان با دو موضوع مورد بحث قرار داد الف: رنگ­ذهنی ب: اثرات­ذهنی رنگ­های عینی. (رضایی،۱۳۷۳،ص۳۶)
۳-۶-۱ اثر روانی رنگ در سالمندان
در­ مورد سالمندان در عین­ حالی که مانند کودکان فقط به تعداد محدودی از رنگ­ها علاقه دارند ولی رنگ مورد­ نظرشان­کاملاً با­ رنگ محبوب اطفال فرق­ دارد.­ رنگ­های روشن مورد نظر سالمندان نیست و فقط رنگ­های سیاه و خاکستری در مرحله‌ی اوّل اهمیّت قرار دارد.
مطالعه که رنگ‌ها نفوذ عجیبی بر سلسله‌ی اعصاب انسانی دارد. مثلاً چنانچه رنگ سیاه و سفید مطلق، مدّتی مرتباً در معرض دید کودکان قرار گیرد یا بزرگسالان اطراف آنها با لباس سیاه مرتباً ظاهر شوند اعصاب آنها خسته و مختل می‌گردد واز ­نظر روانی قابل­ مطالعه خواهند ­بود و آینده‌ای نگران کننده در انتظار آنهاست. (فروزان،۱۳۷۵،ص۳۱)
۳-۶-۲ اثر روانی رنگ در کودکان
به موجب تحقیقاتی که از طرف انستیتوی روانشناسی رنگ که مرکز آن شهر آلسن آلمان به عمل آمده است. رنگ­های قرمز، نارنجی، زرد و آبی رنگ‌های مورد علاقه‌ی اطفال می‌باشند. رنگ‌های خاکستری، قهوه‌ای، سیاه و سفید هیچ گاه مطلوب آنها نمی‌باشد. رنگ سبز هم فقط از طرف ۷% کودکان انتخاب گردید. نتایج حاصله از این آزمایش برای کارخانه‌های سازنده­ی لوازم، اسباب بازی و مؤسسّات تربیتی از قبیل کودکستان و دبستان حائز اهمیّت است.
انستیتوی روان­شناسی مذکور جهت تعیین درجه­ نفوذ رنگ در اطفال در کودکستان‌های آلمانی به مطالعات مداوم و پیگیری پرداخت و متوجّه گردید که معلم‌هایی که کت و دامن قهوه‌ای می‌پوشند مورد نفرت اطفال واقع می‌شوند، ولی همین معلم‌ها پس از آنکه لباسی با رنگ‌های جالب به تَن کردند بزودی موفق شدند مورد نظر و محبوب شاگردان کودکستان گیرند. (فروزان،۱۳۷۵،ص۳۱)
۳-۷ جلب مخاطب از طریق رنگ
فیبر بیرن از دهه ۱۹۳۰ میلادی به بعد تحقیقات زیادی انجام داد و تفاسیر خود در مورد چرخه‌ی رنگ­ها و تأثیر آن بر عکس‌العمل انسان­ها را مورد توجّه قرار داد. پژوهش او منجر به توجّه بیشتر به رنگ­ها در زندگی ‌شده است. عناصر این پژوهش‌ها که شامل ­آزمون‌های ترجیح رنگ بود به طراحان تبلیغات ثابت کرد که استفاده از بعضی رنگ­ها در تبلیغات منجر به فروش بهتر محصولات می‌شود. در واقع رنگ به شدّت بر نقطه نظرات تأثیر می‌گذارد حتّی اگر خود ما متوجّه این تأثیر نشویم. (کابستیک،لوید،۱۳۸۵،ص۵)
مصرف­ کنندگان رنگ موجودات پیچیده‌ای هستند­که از ­نظر جنسیّت، سن، درآمد و سطح تحصیلات، زمینه‌ی فرهنگی و موقعیّت جغرافیائی با­ هم فرق دارند. بازارهای مخصوصی وجود دارند ­که به عرضه‌ی جنسی بخصوص می‌پردازند و بازارهای مخصوص رنگ هم وجود دارند. همیشه مصرف کنندگانی از سطوح مختلف اقتصادی هستند که بدون توجّه به رنگ‌های باب روز به دنبال محصولاتی با رنگ‌بندی‌های به اصطلاح سنّتی هستند. برای دوره‌های تاریخی و فرهنگی خاص، رنگ‌بندی‌های خاصّی هم وجود دارد. رنگ‌های ترد و ظریف قرن ۱۸، رنگ‌ شهر استعماری باز گردانده شده ویلیامز برگ، پارچه‌های باتیک سنتی در جنوب شرقی آسیا و رنگ‌های معدن پارچه‌های آفریقا پیش از استعمار آن همه و همه نمونه‌هایی از رنگ بندی‌های مرتبط با زمان‌ها و فرهنگ‌های خاص هستند. (گروسی فرشی،۱۳۸۰،ص۱۱۲)
ارتباطات بین‌المللی، رنگ‌بندی‌های مخصوص به فرهنگ‌های مختلف­ را از حالت انحصار در آورده و جلوه‌ای همگانی و جهانی به آنها بخشیده‌اند. ترکیب‌های کلاسیک ژاپن، همان قدر در میلان رواج دارند که در توکیو، پارچه‌های باتیک جنوب شرقی آسیا، راوانا و ظروف سفالی چین باستان به عنوان رنگ­بندی در همه جا کاربرد دارند. رنگ­ پردازی حرفه‌ای می‌توانند از منابع گوناگونی بهره‌مند شوند امّا گاهی با تقاضاهای مغایری رو ­به­ رو می‌شوند. جذّابیّت رنگ­ها برای به فروش رفتن محصولات در بازار و در نتیجه در روند دیزاین رکن حیاتی دارد. (گروسی فرشی،۱۳۸۰،ص۱۱۴)
در این بخش با توجّه به تأثیر روانی رنگ‌ها به این نتیجه رسیدیم که هر رنگ معانی در ذهن مخاطب ایجاد می‌کند این معانی تنها با شناخت صحیح مخاطب با بهره گرفتن از علم روان­شناسی به دست می‌آید. تأثیرات روانی رنگ در مراحل زندگی روزمره مخاطبین به وضوح به چشم می‌خورد از جمله تأثیر آن، در صنعت فیلم‌سازی می‌باشد.
فصل چهارم عنوان­بندی (تیتراژ)
فصل پنجم
۴-۱ تعریف عنوان بندی (تیتراژ)
درباره مفهوم عنوان­بندی که بخش جدایی نا­پذیر فیلم قلمداد می‌شود، تعبیرهای بسیاری آمده ­است از قبیل: معرفی­نامه‌ی فیلم، شناسنامه‌ی فیلم، قاب فیلم، سرفصل فیلم، زنگ خبر فیلم و … در واقع عنوان­بندی می‌تواند در برگیرنده‌ی کلیّه‌ی تعبیرهای بالا باشد. عنوان­بندی فیلم همان کارکرد بسته‌بندی و­ یا جلد کتاب ­را دارد، که با مراجعه‌ی به آن می‌توان از­ محتوای کتاب تا حدّی با­ خبر شد. در تعریف مفهوم عنوان­بندی باید به دو نوع تفاوت آن یعنی: عنوان‌بندی سنتی و عنوان‌بندی نوین توجّه داشت. در عنوان­بندی سنتی تنها کارکردی که مطرح است ارائه‌ شناسنامه­ی کامل فیلم از طریق نوشته‌ها است. در ­تعریف همین نوع عنوان‌بندی در فرهنگ سینمایی کاروس آمده: عنوان‌بندی بخشی ­از فیلم است،که در ­آن نام فیلم، اسامی بازیگران اصلی، اسامی دست اندرکاران اصلی و سازنده‌ی فیلم از قبیل: فیلم نامه نویس، کارگردان، گروه فنی، تهّیه­کننده و غیره … و سایر اطّلاعات نظیر کارگاه فیلم‌ برداری، شیوه سینمایی رنگی و … ذکر می‌شود.
در عنوان­بندی نوین علاوه بر کارکرد اوّلیه که شامل ارائه‌ کلیّات مشخّصات ساخت فیلم می‌شود کارکرد دوّمی نیز وجود دارد و آن آماده سازی ذهن تماشاگر برای ورود به فیلم است. این عنوان‌بندی که از اواسط (دهه ۱۹۵۰ م) مشخصاً با کارهای سائول باس به دنیا معرفی شد، در حقیقت پیش درآمدی بر داستان فیلم و فضای کلی ­آن است. عنوان­بندی خود به سه بخش تقسیم می‌شود:
عنوان­بندی اصلی: بخشی که در آن فیلم نوشته می‌شود.
عنوان‌بندی معرفی: بخشی که عناوین اصلی را ارائه می‌کند.
عنوان‌بندی پایانی: بخشی که در پایان فیلم می‌آید و شامل معرفی سایر دست اندرکاران ساخت فیلم است. (سعیدی پور،۱۳۷۶،ص۸۶)
۴-۲ تعریف عنوان­بندی از نظر اساتید
- آیدین آغداشلو: عنوان‌بندی یک نوع مدخل است. تماشاگر را برای آنچه در انتظارش است آماده می­ کند. اهمیّت آن برای تماشاگر یک اهمیّت نسبی است. عنوان‌بندی در­ابتدا صفحه‌ای بوده که نوشته‌ها روی آن می‌آمدند، بعداً به ­این فکر رسیدند که تصاویری را که معرّف روح کلّی فیلم باشد به ­آن اضافه کنند و به­ این ترتیب یک کارگاه گرافیکی آغاز شد. برای هر نوع فیلم حرف خاصّی طراحی می‌شد. در حال حاضر نیز برای فیلم‌ها حروف مشخّصی طراحی می‌کنند که از ­نظر گرافیکی با حس کلّی فیلم نزدیکی و هماهنگی دارد. در حال حاضر عنوان‌بندی فیلم اهمّیّتی را که در دهه( ۱۹۶۰ )داشت ندارد.
- علی­رضا اسپهبد: عنوان‌بندی بیانگر کل محتوای فیلم می‌باشد. از این جهت دارای اهمیّت فراوان است که، در لحظه­ شروع نمایش فیلم باید بیننده را مجذوب کند و از اهمیّت محتوایی و یا موضوعی فیلم با خبر سازد. نوع انتخاب حروف در عنوان‌بندی­ها گاهی اوقات از تناسب چنان درخشانی برخوردار است که به تنهایی می‌تواند جذّاب باشد. در فیلم‌های کمدی معمولاً از حروفی استفاده می‌شود که طنز را به شکل پنهان در خود دارد. (سعیدی پور،۱۳۷۶،ص۱۲۹)
- بهرام بیضایی: عنوان‌بندی یعنی عنوان. مانندِ کتاب که در صفحه‌ی اوّل اطّلاعات مربوط به آن مثل: اسم کتاب، نام نویسنده، ناشر، سال انتشار و … دارد. فیلم نیز چنین چیزی را در ابتدای خود دارد که مشخّص می‌کند سازنده، کارکنان، بازیگران و … چه کسانی هستند. در یک کلام سرلوحه و معرّف است نه بیشتر از این، یعنی نمی‌تواند هدف را توضیح بدهد.

چکیده
قرارداد کار در زمره مهم‌ترین مباحث حقوق کار است و خاتمه این قرارداد از جمله اساسی‌ترین اصول مورد توجه مقنن بوده است. قانون‌گذار ایران طی ماده بیست و یکم قانون کار، این اختتام را با یکی‌ از علل فوت‌ کارگر، بازنشستگی‌ کارگر، از کار افتادگی‌ کلی‌ کارگر، انقضاء مدت‌ در قراردادهای‌ کار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجدید صریح‌ یا ضمنی‌ آن، پایان‌ کار در قراردادهایی‌ که‌ مربوط‌ به‌کار معین‌ است‌ و یا استعفای‌ کارگر در نظر گرفته است؛ که مشخصاً موارد احصاء شده، تنها می‌تواند نافع حقوق کارگران تلقی شود و عملاً برای کارفرمایان مفید ارزیابی نمی‌شود.

پژوهشگر تلاش خواهد نمود که به تشریح عوامل اختتام قرارداد کار بپردازد و با امعان نظر به شرایط اجتماعی و اقتصادی و لزوم حمایت از کارفرمایان در جهت توسعه اقتصادی با بررسی قوانین کشورهای صنعتی و پیشرفته و حمایت آن‌ها از کارفرمایان و کارگران و شناخت حقوق و تکالیف منطقی و مفید، تغییرات اعمال شده و مدنظر قانون‌گذار فعلی را مورد بررسی قرار دهد.
کلمات کلیدی: قرارداد کار، کارفرما، کارگر، استعفا، اخراج، بازنشستگی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
در نظام حقوقی ایران، پیش از تصویب قانون کار، بر روابط کارگر و کارفرما حقوق مدنی به عنوان قانون مادر حکم فرما بود و رابطه کارگر و کارفرما به نوعی عقد اجاره اشخاص محسوب می‌شد.
پس از تصویب قانون کار مبحثی تحت عنوان قرارداد کار در نظام حقوقی ایران به وجود آمد؛ اصطلاحی که با وجود آن که در نظام حقوقی ایران تقریباً می‌توان جدیدالتأسیسش خواند اما سابقه‌ای طولانی‌تر در حقوق بین‌المللی کار و کشورهای صنعتی دارد.
قرارداد کار را باید یکی از اساسی‌ترین مباحث حقوقی در حقوق کار دانست، چرا که تمامی ضوابط و شرایط کار و اختیار و اراده کارگر و کارفرما را با مد نظر قرار دادن قانون کار تبیین و تحدید می کند.
یکی از مهم‌ترین ضوابط و شرایطی که مورد توجه قانون‌گذار بوده است خاتمه این قرارداد و در واقع اختتام رابطه کارگر و کارفرماست. به طور کلی می‌توان خاتمه قرارداد کار را به یکی از صور بیکاری، تغییر کارگاه و یا تغییر شغل احصاء نمود اما قانون‌گذار در صدد رعایت حقوق طرفین، وفق ماده بیست و یکم قانون کار، این اختتام را با یکی‌ از علل فوت‌ کارگر، بازنشستگی‌ کارگر، از کار افتادگی‌ کلی‌ کارگر، انقضاء مدت‌ در قراردادهای‌ کار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجدید صریح‌ یا ضمنی‌ آن، پایان‌ کار در قراردادهایی‌ که‌ مربوط‌ به ‌کار معین‌ است‌ و یا استعفای‌ کارگر در نظر گرفته است؛ بدیهی است که موارد احصاء شده، تنها حافظ حقوق کارگران است و در عمل به موقعیت و وضعیت کارفرما توجهی نشده است.
مشخص است که بر اساس این ماده درخواست کارفرما برای ترک شغل (اخراج) در زمره این موارد احصاء نگردیده است. به عبارت دیگر قانون‌گذار فسخ قرارداد کار از جانب کارگر را موجب اختتام رابطه دانسته است اما فسخ از جانب کارفرما را تحت این عنوان نیاورده است هر چند ماده بیست و هفتم این قانون به این مسأله پرداخته و شرایطی را برای اخراج کارگران مد نظر قرار داده است.
شاید همین مسأله بوده است که قانون‌گذار قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مصوب ۲۵ آبان ۱۳۸۷ در ماده هشتم این قانون بند «ز» را به شرح: فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی گردیده‌ است، را به ماده بیست و یکم قانون کار ملحق نمود.
از دیگر موارد الحاقی ماده هشت قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی، انضمام بند «ح» با شرح کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری مطابق با مفاد ماده ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور به ماده بیست و یکم قانون کار، بوده است.
در قانون کار، شاید به دلیل توجه ذهن قانون‌گذار به حقوق کارگران، برخی موارد با سکوت برگزار شده‌اند؛ از جمله این موارد می‌توان به ترک کار توسط کارگر اشاره نمود که طی سال‌های گذشته موجبات ضرر فراوان کارفرمایان را فراهم آورد و همین مسأله موجب شد که معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در تاریخ ۱۶/۳/۱۳۹۰، اقدام به صدور دستورالعمل شماره ۱۷ با مضمون «ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود»، و بدین وسیله شاید درصدد تبیین شرایط ترک کار بوده است؛ هرچند که کارایی این دستورالعمل چندان امیدوار کننده به نظر نمی‌رسد.
انتقادات وارده به قانون کار فعلی و عدم تبیین حقوق مکفی برای کارفرما و کارگر و فقد قانونی که بتواند منشأ وجود شناخت تکالیف واقعی طرفین قرارداد کار باشد و از جانب دیگر حمایت یک جانبه قانون‌گذار از کارگران (در شرایطی که حتی این حمایت را نمی‌توان منشأ اثر دانست) موجب شد طبق قانون برنامه پنجم توسعه کشور، دولت موظف شود لایحه اصلاح قانون کار را به مجلس تقدیم کند و در این راستا از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی پیش نویسی ارائه و مذاکراتی نیز صورت گرفته که تاکنون منجر به نظر اجماعی نگردیده است. منتقدان این لایحه یکی از موارد انتقاد را افزودن تبصره حق اخراج دسته‌جمعی برای کارفرمایان به ماده بیست و یکم دانسته‌اند که در تناقض با موارد برشمرده شده در ماده بیست و یک است. هرچند که بدیهی است که با وجود شرایط اقتصادی حاکم بر جامعه هرگونه تغییری بسیار سخت و بلند مدت به نظر می‌رسد.
پژوهشگر در این مجال بر آن است تا با استعانت از قادر متعال و یاری اساتید گران‌قدر، به تشریح عوامل اختتام قرارداد کار بپردازد و با مد نظر قرار دادن واقعیت‌های موجود اجتماعی و اقتصادی و لزوم حمایت از کارفرمایان در راستای توسعه اقتصادی با نگرشی بر قوانین کشورهای صنعتی و پیشرفته و حمایت آن‌ها از کارفرمایان و کارگران و شناخت حقوق و تکالیف منطقی و مفید، تغییرات اعمال شده و مدنظر قانون‌گذار فعلی را مورد بررسی قرار دهد.

اهمیت و ضرورت تحقیق
بدیهی و محرز است که با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی امروز ایران و تحریم‌ها و وضعیت اشتغال، ضرورت حمایت از کارفرمایان بیش از پیش احساس می‌گردد تا با سرمایه‌گذاری و ایجاد کارخانجات و مراکز تولیدی و صنعتی به وضعیت اقتصادی جامعه کمک نمایند و اشتغال‌زایی صورت پذیرد و نیروهای جوان و تازه نفس و متخصص جهت پیشرفت روز افزون کشور به کار گرفته شوند، مسلم است که مبحث خاتمه قرارداد کار در قانون کار ایران، تکافوی رفع مشکلات کارفرمایان را نمی‌دهد و حتی در بعضی موارد دست و پا گیر کارفرمایان می‌باشد و موجبات تشدید مشکلات آن‌ها را نیز فراهم خواهد آورد. با این وصف الحاق موارد و تبصره‌هایی به ماده بیست و یکم قانون کار برای رفع موانع و مشکلات موجود، ناگزیر می کند، در این پژوهش بر آنم تا به بررسی موارد مذکور در ماده بیست یکم قانون کار و موارد الحاقی صورت گرفته بپردازم و موارد فوق‌الذکر را مورد تحلیل و بررسی حقوقی قرار دهم و در حد بضاعت و توان مواردی را جهت بهبود وضعیت موجود و مشکلات به وجود آمده پیشنهاد نمایم تا در روند مسائل حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما شاهد رفع مشکلات و موانع پیشرفت کشور در این زمینه تا حد مطلوب باشیم.

چارچوب نظری تحقیق
نگارنده در این پژوهش بر آن است که با استعانت از خداوند متعال و همکاری اساتید گران‌قدر، در پنج فصل به بررسی موضوع بپردازد. در فصل اول کلیات پژوهش بیان می‌شود، در فصل دوم به مبانی پژوهش که شامل تعاریف و بررسی مباحث کلی پژوهش می‌باشد پرداخته خواهد شد، در فصل سوم به بررسی تدابیر قانونی الحاق شده به قانون کار و موانع موجود می‌پردازیم، در فصل چهارم مروری خواهیم داشت بر چند رأی صادره در شوراهای حل اختلاف کارگر و کارفرما و موارد تجدید نظر شده در دیوان عدالت اداری و نهایتاً در فصل پنجم پیشنهاداتی را ارائه و سپس نتیجه‌گیری خواهیم کرد.
۱-۳- اهداف تحقیق
روند رو به رشد و پیشرفت جامعه ایران در زمینه صنعت و خدمت، حمایت فزاینده حکومت از کارگران و کارفرمایان را اقتضا می کند. در این راستا پژوهشگر در این پژوهش به مداقه در حقوق کارگران و کارفرمایان در زمان خاتمه قرارداد کار می‌پردازد و الحاقیات جدید ماده ۲۱ قانون کار را در زمینه خاتمه قرارداد کار را مورد بررسی قرار می‌دهد. به علاوه در این پژوهش به تغییرات مد نظر مقنن در لایحه جدید قانون کار پرداخته خواهد شد و تلاش مقنن در جهت اصلاح قوانین و تطابق آن‌ها با مقتضیات کنونی مورد تدقیق واقع خواهد شد؛ همچنین پژوهشگر تلاش می کند که با در نظر گرفتن حقوق کارگران، به بررسی لزوم حمایت هر چه بیشتر از کارفرمایان برای گسترش فعالیت و سرمایه‌گذاری بپردازد.
۱-۴- روش تحقیق
این پژوهش با بهره گرفتن از روش کتابخانه‌ای و فیش‌برداری و مداقه در قوانین و لوایح صورت می‌پذیرد.
۱-۵- سؤالات تحقیق
۱-۵-۱- سؤال اصلی
وفق نظام حقوقی ایران احصاء موارد خاتمه قرارداد چگونه صورت گرفته است؟
۱-۵-۲- سؤالات فرعی
رویکرد ماده ۲۱ قانون کار در مقابل خاتمه قرارداد منتج به چه نتایجی می‌گردد؟
الحاق مواد جدید، با عنایت به مقتضیات اقتصادی و اجتماعی ایران، اهداف مقنن را تأمین خواهد نمود؟
۱-۶- فرضیه‌های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی
مقنن در راستای حمایت بیشتر از کارگران، موارد خاتمه قرارداد کار را با سخت‌گیری بیشتر نسبت به کارفرما، مفروض داشته است.
۱-۶-۲- فرضیه‌های فرعی
قانون‌گذار جز در موارد شش‌گانه ذکر شده در ماده ۲۱، صورت دیگری از اختتام قرارداد کار را مفروض ندانسته است و این امر می‌تواند موجبات مشکلات کارفرمایان را فراهم نماید.
در راستای حمایت از تولید ملی، شایسته است که قانون‌گذار تدابیر بیشتری در حمایت از کارفرمایان بیاندیشد.
فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده
۲-۱- مفاهیم و کلیات
۲-۱-۱- تاریخچه قرارداد کار
قرارداد به نوعی آغاز و پایان هر تصمیم حقوقی یا اقتصادی و یا سیاسی شمرده می‌شده است و در تمام زوایای زندگی نشانه‌ای از قرارداد آن هم غالباً به صورت شفاهی قابل مشاهده است حتی هنوز هم در قوانین موجود در کشور توافق‌ها و قراردادهای شفاهی یکی از پایه‌های مبادلات مختلف را تشکیل می‌دهد.
در قوانین کار همواره قرارداد کار پیمانی، کتبی یا شفاهی تعریف شده است که نزد دو طرف قرارداد و مراجع رسیدگی کننده محترم می‌باشد. با وجود اینکه قراردادهای کتبی به واسطه وضوح حقوق دو طرف همواره بر قراردادهای شفاهی برتری دارند اما با این حال قرارداد شفاهی بین کارگر و کارفرما یکی از رایج‌ترین شیوه‌های انعقاد پیمان میان کارگر و کارفرما شمرده می‌شود. بدین جهت قراردادهای شفاهی و حتی قوانین عرفی به جای قوانین کتبی در عرصه‌های روابط کار از چند هزار سال پیش تا امروز به چنین جریانی تبدیل شده و چنان در فرهنگ مردم ما ریشه دوانیده است که اغلب کارگر و کارفرما به قرارداد شفاهی بیش از قرارداد کتبی رغبت نشان می‌دهند و از این رو عرف و سنت‌های موجود در قراردادهای شفاهی چنان بر روابط دو طرف سایه افکند که در طول تاریخ خود به تدریج به یک فرهنگ تبدیل گردید و سبب شد که با وجود ضرورت تدوین قانون کار در قرن پیش این امر حیاتی با شصت سال تأخیر در ایران تحقق پذیرد و قوانین و قراردادهای عرفی و شفاهی مقدم بر قراردادهای کتبی جریان یابند.
قراردادهای کار در اعصار مختلف در ایران از یک سنت دو جانبه پیروی کرده است که ضمانت این سنت، عرف و رویه ملی یا محلی بوده است. این امر اغلب از عصر پیشه‌وری تا دوران صنعتی از این تعریف تبعیت می‌کرد که قرارداد کار به جز در کارهای معین برای مدت نامحدود منعقد می‌گردید و تکرار قراردادهای معین که غالباً با توافق و رضایت طرفین استمرار می‌یافت خود نوعی قرارداد دائم تلقی می‌شد بدین جهت حتی در مشاغل کاملاً موقتی نظیر فعالیت‌های ساختمانی معماران، بنایان ترجیح می‌دهند با کارگران ثابت کار خود را دنبال کنند. بنابراین اگرچه قوانین کتبی و قوانین مدون در روابط کار در ایران وجود نداشته اما قرارداد مادر به شکل مستمر بنیاد حقوق و مقررات مختلف کار را تشکیل می‌داده است و قوانین عرفی با اتکا به این چنین برداشتی موظف به صیانت از حقوق کارگر و کارفرما می‌باشند.
از دیرباز در ایران کار پیمانی جز در عرصه‌های فعالیت ساختمانی یا پاره‌ای از موارد مربوط به تولید کشاورزی نظیر برداشت محصول جریان نداشته است که عموم این پیمان‌ها نیز به جای دستمزد مقطوع خود نوعی قرارداد بر پایه بهره‌وری بیشتر از کار به حساب می‌آمده‌اند. بدین صورت که کارگر درصد معین از محصول برداشت شده را به عنوان مزد دریافت می‌کرد یا در فعالیت‌های ساختمانی نیز به جهت طبیعت موقت بودن، انجام کار به شکل پیمان آن هم اغلب به شکل گروهی صورت می‌گرفت که هر گروه با توافق حاصل کار را میان خود تقسیم می‌کردند.