غیبت

عدم رضایت

نارضایتی

۲-۱۸- تعاریف تعهد سازمانی
تعهد سازمانی ^[۴۷]نوعی نگرش شغلی و عبارت از حالتی است که عضو سازمان ، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آروز می کند که در عضویت آن سازمان بماند . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید (رابینز ، ۱۹۹۶ به نقل از پارساییان ، ۱۳۷۸) .
شایان (۱۳۸۲) ، معتقد است که تعهد سازمانی ، حد و اندازهای است که کارکنان نسبت به انجام کارها ، خود را متعهد می دانند ( شایان ، ۱۳۸۲) .
استرون (۱۳۷۷)، معتقد است که تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد .
شلدن^[۴۸] تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند : نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند (ساروقی ، ۱۳۷۵) .
لوک و کراوفورد^[۴۹] (۱۹۹۹) ، معتقدند که تعهد سازمانی ، اثربخشی و کامیابی را تحت تأثیر قرار می دهد . کارکنان با تعهد بالا نسبت به کارکنان با تعهد پایین شانس بیشتری را برای ماندن در سازمان دارند .

سالانسیک ^[۵۰]تعهد را حالتی می داند که در آن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آنها حفظ کند ، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند (برهانی ، ۱۳۸۱) .
بوکانان^[۵۱]، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی تعصب آمیز و عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان فارغ از ارزش ابزاری آن می داند . بکر وکانتر^[۵۲] تعهد سازمانی را وابستگی فرد به سازمان به دلیل سرمایه گذاری هایی که فرد در سازمان انجام می دهد و مزایای جانبی ای که از طریق ادامه کار در سازمان به دست می آورد تعریف کردهاند (رایت و روباگ ، ۲۰۰۲) .
پورتر و همکارانش^[۵۳] (۱۹۷۴) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان خاص و میزان درگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند . شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمانی می باشد (براون ، ۲۰۰۳) .
از نظر مودی^[۵۴](۱۹۹۸) ، تعهد سازمانی به قدرت علاقه مندی فرد برای یکپارچگی و مشارکت در فعالیت هایی اطلاق می شود که در سازمان به آنها اشتغال دارد. تعریف فوق از لحاظ مفهومی سه ویژگی زیر را بیان می کند :
۱- پیوند با اهداف سازمان و پذیرش آنها .
۲- میل به تلاش قابل توجه به نام سازمان .
۳- آرزو و اشتیاق برای استمرار عضویت در سازمان ( بیشاپ ، اسکات و بروگس ، ۲۰۰۰) .
آلن و مایر^[۵۵] (۱۹۹۱) تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) ، تعهد مستمر ( بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماند در سازمان ) و تعهد هنجاری ( بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان ) تقسیم و تعریف نموده اند .
سامرز^[۵۶](۱۹۹۵) تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که برحسب وفاداری وی به سازمان ، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود، می داند .
شرمرهورن ، هانت و آزبرن^[۵۷] (۱۹۹۷) معتقدند که تعهد سازمانی ارتباط تنگاتنگی با رضایت شغلی دارد ، و عبارت است از میزانی که یک شخص قویاً خود را با سازمان تعیین هویت کرده و نیز خودش را به عنوان بخشی از سازمان احساس می کند . شخصی که از تعهد سازمانی بسیار بالایی برخوردار است به سازمان بسیار وفادار می باشد .
ساروقی (۱۳۷۵) ، معتقد است که معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند براساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد .
به طور کلی اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند و اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد .
۲-۱۹- دیدگاه های متفاوت درباره تعهد سازمانی
دو دیدگاه در تعهد سازمانی مطرح شده است . اولین دیدگاه که معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی می باشد آن را نوعی وابستگی به سازمان در نظر می گیرد . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. وابستگی عاطفی سه عامل زیر را شامل می شود :
۱- اعتقاد به اهداف در راه سازمان
۲- تمایل و تلاش شدید در راه سازمان
۳- خواست عمیق ادامه عضویت درسازمان (مودی^[۵۸]، ۱۹۹۸) . این شیوه توسط پورتر و همکارانش^[۵۹] (۱۹۷۴) تدوین شد .آنان برای سنجش تعهد سازمانی پرسشنامه سازمانی ocq^[60] را تدوین کردند و شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی انگیزش ، تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان بوده است (معتمد، ۱۳۸۲).
دیدگاه دیگر ، نظرات بیکر^[۶۱](۱۹۶۰) می باشد که تعهد را به عنوان امری رفتاری در نظر می گیرد تا عاطفی یا نگرشی ، بر طبق این دیدگاه افراد به خاطر منافع بیشتر به سازمان دلبسته می شوند ( تعهد حسابگرانه) ، همانند مزایا یا ارشدیت ، تا احساسات و عواطف مطلوب نسبت به یک سازمان . بیکر تعهد را تمایل به انجام “مجموعه فعالیتهای مستمر” توصیف می کند . این تمایل به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت ، از بین می روند (ماتیو و زاجاک^[۶۲] ، ۱۹۹۰) .
اصطلاح سرمایه گذاریها برای نشان دادن ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است نابود و یا بی ارزش شود . چنین سرمایه گذاریهایی ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی ، کسب مهارتهای مخصوص مورد نیاز سازمان که قابل استفاده در سازمان دیگر نیست ، استفاده از مزایای سازمان مثل وامهای با نرخ بهره کم باشد (مایر و آلن ، ۱۹۸۴) .
برخی محققان عقیده دارند که این دو نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود . که این نتیجه گیری با یافته های مایر و آلن سازگاری دارد ، مایر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۴ تاکنون انجام دادهاند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف مختلفی ارائه کرده اند آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری مطابقت دادهاند . از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان ، تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و تعهد مستمر درک هزینه هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می شود . آنها معتقدند که نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (مایر و آلن ، ۱۹۹۱) .
۲-۲۰- انواع تعهد
برای تعهد انواع مختلفی ذکر شده است ، هرسی و بلانچارد^[۶۳](۱۹۸۸) به نقل از قاسم کبیری (۱۳۷۳) ، پنج نوع تعهد را بر شمرده اند : ۱- تعهد نسبت به سازمان، ۲- تعهد نسبت به مردم ، ۳- تعهد نسبت به شغل ، ۴- تعهد نسبت به خود ، ۵- تعهد نسبت به مشتری .
چلبی (۱۳۷۵) ، تعهد کار را نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی پذیرفته شده درباره کار تلقی می کند و چهار نوع تعهد کاری را هم تمیز می دهد : ۱- تعهد رابطهای ۲- تعهد سازمانی ۳- تعهد حرفهای ۴- تعهد کاری ، که در حقیقت عامترین ، دیرپاترین و بالقوه عمیق ترین شکل تعهد در کار محسوب می شوند .
۲-۲۱- انواع تعهد سازمانی
در ابعاد تعهد ، طبقه بندی های متعددی وجود دارد ، اتزیونی^[۶۴] انواع تعهد اعضاء سازمان را به شرح زیربیان می دارد :
۱- تعهد توام با بی گانگی ، به این معنی که شخص از نظر روانی متعهد نمی باشد بلکه مجبور است به عنوان یک عضو در سازمان باقی بماند .
۲- تعهد مبتنی بر حسابگری ، بدین معنی که شخص تا آنجا احساس تعهد می کند که در قبال کار منصفانه از حقوق برخوردار شود .
۳- تعهد اخلاقی ، بدین معنی که شخص به طور درونی ارزش ماموریت سازمانی و شغلی را در سازمان به خاطر ارزشی که برای خود قائل است تقویت نموده و آنرا انجام می دهد (ادگارشاین به نقل از معتمد، ۱۳۸۲) .
در برخی از تحقیقات از یک مدل سه بعدی تعهد سازمانی استفاده شده است که عبارتند از تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری و تعهد مستمر ، که در ادامه به تفصیل در مورد آنها توضیحاتی ارائه خواهد شد (معتمد ، ۱۳۸۲ ) .
طراحان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده تعهد درنظر گرفت تا انواع خاص آن، برای مثال یک کارمند می تواند احساس کند که هم تمایل قوی به باقی ماندن در سازمان دارد ولی الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان خود احساس می کند . در مقابل فرد دیگری ممکن است ، تمایلی اندک ، نیازی متوسط و الزامی شدید به باقی ماندن در سازمان خود احساس کند و یکی از ارشادات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد این است که می توان انتظار داشت که اجزاء مختلف تعهد در تأثیرگذاری بر رفتاریکدیگر درتعامل باشد (هامزسکی و بچمن^[۶۵]، ۱۹۹۱) . به نظر پژوهشگر تعهد به صورت خلاصه می تواند دو بخش داشته باشد . الف ) تعهد مادی و ب ) تعهد معنوی .
۲-۲۲- اهمیت تعهد سازمانی
اخیراً در متون تحقیقی ، نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در درک و فهم پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقیماندن در شغل آورده شده است (لوتانس ^[۶۶] ، ۱۹۹۲) .
تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بررفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند ، همچنین تعهد و پایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند . کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. بنابراین مدیران باید بتوانند با روش های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر و از راه های گوناگون آن را حفظ نمایند (مورهد و گریفین به نقل از الوانی ، ۱۳۷۴) .
این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند و اغلب مدیران معتقدند که این تعهد بر اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد .
۲-۲۳- جوانب تعهد سازمانی
هرسی و بلانچارد ^[۶۷]( ۱۹۷۴) اظهارمی دارند که مدیران اثر بخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند : ۱- تعهد نسبت به ارباب رجوع ، ۲- تعهد نسبت به سازمان ، ۳- تعهد نسبت به خود ، ۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری و ۵- تعهد نسبت به کار .
با این وجود که هر یک از تعهدات فوق به تنهایی در اثربخشی مدیریت اهمیت بسیار دارند ، ولی نکته اساسی این است که تعهدات فوق برای یک فرد مسلمان در راستای تعهد به حق تعالی معنی و مفهوم دارد (علاقه بند ، ۱۳۷۵).
توکلی (۱۳۷۵) ، در مقاله “تعهد برای کیفیت” به طور کلی سه مبنای اساسی برای تعهد نام برده است :