۸ ) مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فریند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان؛
۹ ) ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود؛
۱۰ ) فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان؛

۱۱ ) قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند؛
۱۲ ) واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها؛
۱۳ ) گرفتار شدن تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند؛
۱۴ ) هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقو و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند؛
۱۵ ) نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان؛
۱۶ ) فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود؛
۱۷ ) عدم به کارگیری روش های عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیرواجد شرایط؛
۱۸ ) ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان؛
شناخت عوامل و عناصر مؤثر در ایجاد فرسودگی شغلی : این سؤال را همواره در فراروی مدیران پرکار و مسئول قرار می دهد «هنگامی که فرد دچار عارضه یا اختلال فرسودگی شغلی شد، آیا راهی برای رهایی او از این وضع بیماری زا وجود دارد؟» خوشبختانه پاسخ این سؤال مثبت است و شواهد و یافته های جدید علمی بیانگر این واقعیت است که امکان بهبود و بازگشت سلامتی برای این فرد وجود دارد. زیرا با ارئه کمک های مناسب خود می تواند از فرسودگی جسمی و روانی رهایی یابد. اگر از میزان فشارهای روانی وارد بر افراد کاسته شود، اگر افراد مبتلا به فرسودگی شغلی مورد حمایت سرپرست واحد کار خود، همکاران، دوستان و آشنایان قرار گیرند، اگر این افراد برای خود تفریحات سالم و سرگرمی های خارج از محل کار داشته باشند، حداقل بعضی از آنان نگرشهای مثبتی نسبت به کار خود پیدا می کنند و بازدهی آنها در کار مانند سابق می شود. البته باید در نظر داشت که این نوع ترمیم یا کسب توان مجدد در شرایطی حاصل می شود که فرد به خود کمک کند و با به کارگیری راهبردهای درست، خود را از دام فرسودگی شغلی رها سازد. پژوهشگران و محققین علوم روانکاوی پیشنهاد می نمایند در صورتی که از فرسودگی شغلی در رنج هستید یا می خواهید از مبتلا شدن به آن مصون بمانید اقدامات زیر را انجام دهید :
۱ ) در صورت امکان شرایط فیزیکی یا روانی کار خود را تغییر دهید و چنانجه قادر به ایجاد چنین تغییراتی نمی باشید، بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید و مسئولیتی را که از عهده انجام دادن آن برنمی آیید، قبول نکنید؛
۲ ) از برنامه هیا متنوع برای بهبود وضعیت بدنی خود استفاده کنید و اوقات خاصی از شبانه روز را به ورزش کردن اختصاص دهید و از برنامه های غذایی مناسب استفاده کنید. بدین ترتیب مقاومت بدن شما در مقابل فرسودگی ناشی از فشارهای روانی مربوط به کار و خستگی شغلی افزایش می یابد؛
۳ ) از روش های خاص ایجاد آرامش (ریلکسیشن) استفاده کنید و در همان جلسه اول متوجه خواهید شد که تا چه میزانی در ایجاد آرامش برای شما مؤثر واقع می شود. تاکنون برای ایجاد حالت آرامش روش های گوناگونی معرفی شده است (مثل آموزش نظامدار آرمیدگی، مراقبه و …) شما می توانید ضمن آشنایی با این روشها از طریق شرکت در جلسات آموزشی شیوه های مقابله با فشار روانی؛
۴ ) روش های کارآمد برای انجام کارها دنبال کنید. زیرا اگر روش های بهتر و اثر بخش تر برای انجام دادن کارها را تجربه کنید، متوجه می شوید همیشه روشی بهتر برای انجام دادن هر وجود دارد؛
۵ ) برای رفع خستگی کارگران می تواند در کار روزانه آنها تغییراتی داد و با جابجا کردن آنها تنوعی در کارشان به وجود آورد، البته این تنوع باید طبق اصول و برنامه صحیح انجام پذیرد. همچنین می توان محیط های مناسب کارگری به وجود آورد و با تنظیم برنامه های تفریحی و دسته جمعی خستگی روزانه آنها را کاهش داد؛
۶ ) ارزشهای گوناگونی مانند ایجاد علاقه، دادن آگاهی در مورد نتیجه کارف دوره های استراحت کوتاه مدت بهره گرفتف خواب کافی و رفتن به دامن طبیعت نیز در تقلیل استرس ناشی از کار مؤثر است. اما افزون بر راهبردهای مطرح شده به این واقعیت انکارناپذیر نیز باید نظر داشت که مدیران می توانند در حل این معضل نقش کلیدی داشته باشند، زیرا یکی از وظایف مدیریت هر سازمانی آن است که موجباتی را فراهم آورند تا فشارهای وارد بر افراد در سازمان، تخفیف پیدا کند. بنابراین راهکارهای مختلفی نیز وجود دارد که با بهره گرفتن از آنها مدیریت هر سازمانی می تواند مانع از وارد آمدن محرکهای تنش زا بر کارکنان شود. از این رو، به مدیران علاقه مند به سلامت جسمی و روانی کارکنان خود پیشنهاد می شود برای پیشگیری از فرسودگی ناشی از کار به این راهکارها عمل نمایند :
۱ ) افرادی را که به کاری بگمارید که نه تنها به آن علاقه مند باشند بلکه از ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردار باشند. زیرا چنانچه مناسبترین فرد برای تصدی مسئولیتهای یک شغل انتخاب شود، احتمال وارد آمدن تنشهای روانی به او کمتر استف بنابراین احتمال ابتلای او به عارضه فرسودگی شغلی نیز کاهش می یابد. برای دستیابی به این هدف، بهترین راه آن است که از روش های علمی آزمایش و انتخاب استفاده کنید و در صورت نیاز از همکاری متخصص رواشناسی بهره بگیرد؛
۲ ) برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمانف دوره های آموزشی مناسب تکشیل دهید و مراقب باشید که برنامه ریزی طراحی و اجرای چنین دوره هایی براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل شرکت کنندگان در دوره آموزشی انجام گیردغ
۳ ) امکاناتی را فراهم آورید که مهارتهای افراد بسته به موضوع مسئولیت کاری آنها، افزایش یابد. زیرا اگر فرد نتواند بر موقعیت شغل خود تسلط داشته باشدف فشار روانی زیادی را تحمل می کند؛
۴ ) شرایط خطرآفرین در سازمان را به حداقل برسانید و امکاناتی را فراهم آورید که افراد در معرض خطر و محرکهای تنش زای اضافی قرار نگیرند. به عنوان نمونه دچار بر گرفتگی یا سانحه و حادثه نشوند؛
۵ ) شبکه های ارتباطی در سازمان را بهبود بخشید به گونه ای که کیفیت و کمیت ارتباط ها در سازمان، در بهترین وضع خود باشند و اطمینان حاصل کنید که افراد می توانید نظرات و شکایات، پیشنهادات و انتقادات خود را رابطه با فرد یا موضوعف به راحتی و بدون ترس و نگرانی و به شیوه ای منطقی ارائه دهند. در غایت مدیران می توانند با رفتار سنجیده خود به کارمندان بیاموزند چگونه بدون ترس و نگرانی با سرپرست یا مدیر خود وارد گفتگو شوند.
برای جلوگیری از فرسودگی روانی خونسردی خود را حفظ کنید :
روابط اجتماعی رو به کاهش؟
پس روی؟
انجام کار به صورت بد؟
نارضایتی شغلی؟
خستگی جسمی روحی؟
بی میلی نسبت به تغییرات؟
عدم انعظاف پذیری دلمردگی و بدبینی؟
آیا از مشکلات زیر رنج می برید؟
روابط اجتماعی رو به کاهش؟
پس روی؟
انجام کار به صورت بد؟
نارضایتی شغلی؟
خستگی جسمی روحی؟
بی میلی نسبت به تغییرات؟
عدم انعظاف پذیری دلمردگی و بدبینی؟
هر کدام از موارد بالا نشانه ای از فرسودگی روانی هستند :
فرسودگی روانی در اثر استرس فراوان و طولانی مدت ایجاد می شود، که پس از آن نوعی تنش، خشم، غضب و خستگی به وجود می آورد. این مشکل روانی زمانی اتفاق می افتد که فرد با بی توجهی، بدگمانی و پرخاشگری رفتار می کند.
برای اجتناب از فرسودگی روانی باید خونسرد خود باشید. در خیلی از شرکت ها و ادرات برنامه هایی ضداسترس وجود ندارد، پس مسئول سلامت روان خود باشد.
همه ما، به خاطر پیشرفت های تکنولوژی در محل کار، می توانیم شدیدتر اما سریع تر کارمان را انجام دهیم. اما کارگر یا کارکند تنها چیزی است که در ادره ترفیع پیدا نکرده است. افراد مجبور هستند حتی بیشتر از گذشته کار انجام دهندف اما هیچ تنوع و پاداشی نداشته باشند، از این رو دچار افسردگی و استرس شغلی بشوند.
افسردگی یک شبه اتفاق نمی افتد. با گذشت زمان، استرس جمع می شود و در نهایت به نوعی خستگی، پس روی و دلمردگی تبدیل می گردد.
زمانی که شما انرژی و انگیزه خود را از دست می دهید، و نمی دانید که با این مشکل چگونه کنار بیایید، دچار افسردگی روانی می شوید.
اگر به موارد زیر توجه کنید، شاید از افسردگی رنج ببرید :
عدم تحمل همکاران و رفتار خشنونت آمیز با آنها، نکوهش و ملامت اطرافیان و تقصیر خود را گردن آنها انداختنف انزوا، دلتنگی، رو آوردن به نوشابه های الکی و بعضی خوراکی ها.
علائم جسمی هم شامل این موارد هستند :
سردرد، افزایش فشار خون، بیماری های مزمن. به راستی استرس شما را از پا درمی آورد و بیمار می کند. باور کردنی نیست، پاسخ به این افسردگی از فردی به فردی دیگر متفاوت است، از اعتیاد به پرکاری گرفته تا عدم تمایل به ادامه شغل، متفاوت می شود. خیلی از مردم قبل از این افسردگی، افرادی پر بازده و پر توان بوده اند، که گاهی طمع و زیاد خواهی باعث استرس در آنها شده است، که بعد از آن قادر به مدیریت امور خود نیستند و در نهایت دچار افسردگی روانی می شوند.
شاید بدترین قسمت افسردگی این باشد که تمام جنبه های زندگیتان را تحت تأثیر قرار می دهند (نه فقط جنبه شغلی). بی توجهی به استرس منجر به افسردگی و دلمردگی می گردد.
آیا بیش از حد استرس دارید؟
می توانید فرمی را در این زمینه پر کنید.
اما خیلی از افراد با دیگران صحبت نمی کنند، تا متوجه شوند که نشانه ای از استرس در آنها وجود دارد. این که برخی افراد علت و راه حل استرس خود را نمی دانند، مشکلشان دوچندان می شود.
متأسفانه، گاهی اوقات خانواده و اطرافیان با توجهی و خواسته های بی جا، مشکل و افسردگی فرد را بیشتر می سازند. برگشت از کار پر تلاش به خانه ای که باید تمیز گردد، رسیدگی به تغذیه و امور فرزندان، و همسری که شایسته توجه است، می تواند فرد را مستاصل کند و از پا درآورد. گاهی استرس آنقدر تأثیر بد روی فرد می گذارد که وی فلج می گردد و قادر به انجام امور خود نخواهد بود. از آنجا که توجه به خواسته های دیگران بیش از حد برای این قبیل افراد اهمیت دارد، خودشان را فراموش می کنند. در این صورت چگونه می توانند به خودشان فکر کنند و قدری هم برای خود ارزش قایل شوند؟
پس اگر از لحاظ روانی خودشان را تخلیه نکنند، مشکلات بیشتر می شوند.
اگر فرد به احتیاجات خود در تمام جنبه های زندگی توجه کند، امور جزئی را کنار می گذارد و آنها برای وی بی ارزش می گردند.

۳-۶روش‌های گردآوری اطلاعات

گردآوری اطلاعات از طریق آمار و داده‌های موجود در پایگاه اطلاعاتی در بورس اوراق بهادار تهران و شرکت مدیریت فناوری بورس تهران و همچنین سیستم جامع اطلاع رسانی ناشران صورت می گیرد.
بدین ترتیب که داده‌های خام در نرم افزار Excel وارد شده و پس از محاسبه مؤلفّه‌های مورد نیاز برای برازش مدل رگرسیونی تحقیق، با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای SPSS به تحلیل ارتباط بین متغیرها پرداخته می‌شود.

قلمرو تحقیق شامل کلّیۀ شرکت‌های پذیرفته‌شده بورس اوراق بهادر هستند که در دوره زمانی تحقیق که از ابتدای سال ۱۳۸۵ تا پایان سال ۱۳۸۹ می‌باشد، مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرند

۳-۷جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که به روش حذفی (غربال گری) و بر اساس معیارهای زیر گزینش گردیده اند:

• • به منظور همگن شدن نمونه آماری در سالهای مورد بررسی، قبل از سال ۱۳۸۵ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشند و تا پایان سال ۱۳۸۹ از بورس اوراق بهادار تهران خارج نشده باشند؛

• • به لحاظ افزایش قابلیت مقایسه، دوره مالی آن‌ها منتهی به اسفند ماه باشد؛

• • سود تقسیمی آنها در طول دوره مورد نظر شفّاف و مشخص باشد؛

• • جزء شرکتهای سرمایه گذاری و واسطه گری مالی و بانک ها، مؤسسات مالی و اعتباری و سایر نهادهای پولی نباشند. علّت حذف شرکت‌های فعّال در صنعت واسطه‌گری مالی این است که ماهیّت فعّالیت و ماهیّت اقتصادی ارقام حسابداری این‌گونه شرکت‌ها تفاوت قابل ملاحظه‌ای با شرکت‌های تولیدی و بازرگانی دارد، دارایی‌های شرکت‌های سرمایه‌گذاری عموماً از سهام سایر شرکت‌های فعّال در بازار بورس تشکیل شده و قیمت سهام آن‌ها متأثّر از قیمت سهام شرکت‌های سرمایه‌پذیرشان است؛ همچنین با توجّه به این که شناسایی درآمد این گونه شرکت‌ها منوط به نتایج عملکرد و سودهای تقسیمی توسط شرکت‌های سرمایه‌پذیرشان است، عموماً سال مالی این‌گونه شرکت‌ها متفاوت از سایر شرکت‌های پذیرفته شده در بورس (معمولاً ۳۰ آذرماه) است و طی دوره تحقیق سهام آن‌ها به طور فعّال معامله شده و به‌طور تخمینی سهام آن‌ها حداقل ۱۰۰ روز معامله شده باشد.

۳-۸روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‏ها

۳-۸-۱ تحلیل آماری

آمار در یک معنا عبارت است از روشی علمی که برای جمع آوری، تلخیص ، تجزیه و تحلیل، تفسیر و به طور کلی مطالعه و بررسی مشاهدات به کار برده می شود. در معنای دیگر، آمار با “مشاهدات عددی” مترادف است. (آذر، مومنی، ۱۳۸۵، ۳)
آمار توصیفی صرفاً به توصیف جامعه می پردازد و هدف آن محاسبه پارامترهای جامعه است. چنانچه محاسبه مقادیر و شاخصهای جامعه آماری با بهره گرفتن از سرشماری تمامی عناصر آن آنجام گیرد آن را آمار توصیفی گویند.
آمار استنباطی با بهره گرفتن از مقادیر نمونه، آماره ها را محاسبه می کند. سپس به کمک تخمین و آزمون فرض آماری، آماره ها را به پارامترهای جامعه تعمیم می دهد. (آذر، مومنی، ۱۳۸۵، ۸)
از آنجایی که هدف از این تحقیق مطالعه میزان تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته و برآورد ضرایب متغیرهای مورد بررسی و در نهایت ارائه مدل به منظور پیش بینی می‌باشد، در این تحقیق برای آزمون فرضیه‌ها از رگرسیون چند متغیره با به کارگیری داده‌های ترکیبی استفاده گردیده است.
چنانچه هدف تحقیق فقط بررسی رابطه متغیر وابسته با متغیر (متغیرها‌ی) مستقل باشد، می‌توان با محاسبه ضریب همبستگی ، درجه‌ای را که یک متغیر به متغیری دیگر، از نظر خطی مرتبط است اندازه‌گیری نمود. در این تجزیه و تحلیل نمی‌توان رابطه علّت و معلولی در مورد متغیرها استنتاج نمود . ضریب همبستگی فقط میزان ارتباط بین دو متغیر وابسته و متغیر (متغیرهای) مستقل و بالعکس آن را مشخص می‌کند. در صورتی‌که علاوه بر تعیین رابطه همبستگی، اندازه‌گیری و بررسی میزان تغییر یک متغیر که قابل استناد به متغیر (متغیرهای) دیگر است نیز مدنظر باشد، از تجزیه و تحلیل رگرسیون استفاده‌ می‌شود. در این تجزیه و تحلیل ضمن تعیین رابطه همبستگی می توان ضرایب متغیرهای مستقل را برآورد نمود و مشخص کرد که تغییر یک واحد در هر یک از متغیرهای مستقل چه میزان بر متغیر وا‌بسته تأثیر می‌گذارد (آذر و مومنی،۱۳۷۷).

۳-۸-۲ رگرسیون چند متغیره

در برخی از مسائل پژوهشی، به ویژه آن‌هایی که با هدف ارائه مدلی برای پیش‌بینی انجام می‌شوند، تعیین همبستگی بین متغیر وابسته (که محقق قصد پیش‌بینی آن را دارد)، و متغیرهای پیش‌بینی کننده که هر کدام از آن‌ها تا حدودی با این متغیر همبستگی دارند، دارای اهمیت زیادی است. روشی که از طریق آن متغیرهای پیش‌بینی کننده ترکیب می‌شوند، “رگرسیون چند متغیره” نام دارد. در این روش، یک معادله رگرسیون چند متغیره محاسبه می‌شود که ارزش‌های اندازه‌گیری شده پیش‌بینی را در یک فرمول خلاصه می‌کند. ضرایب معادله برای هر متغیر، بر اساس اهمیت آن در پیش‌بینی متغیر ملاک محاسبه و معین می‌شود. درجه همبستگی بین متغیرهای پیش‌بینی کننده در معادله رگرسیون چند متغیره و متغیر وابسته، به‌وسیله ضرایب نشان داده می‌شود (دلاور، ۱۳۸۴: ۲۲۰).
مدل رگرسیون چند متغیره به شرح زیر است:
Y_i = α + β_۱ X_1,i + β_۲ X_2,i + … + β_n X_n,i + ε_n,i
که در آن :
Yi = i اُمین مشاهده متغیر وابسته
α = عرض از مبدأ (مقدار ثابت)
Xn,i = i اُمین مشاهده برای متغیرمستقل Xn (n=1,2,…,n)
β = ضریب متغیر مستقل
ε ‌= جزء اخلال
در چنین مدلی مفروضات اساسی زیر در نظر گرفته می‌شود:
۱- بین متغیرهای مستقل رابطه خطی وجود ندارد؛
۲- امید ریاضی خطاها معادل صفر و واریانس آن‌ها ثابت است (توزیع خطاها بایستی نرمال باشد)؛
۳- بین خطاهای مدل همبستگی وجود ندارد؛ و
۴- متغیر وابسته دارای توزیع نرمال است (مومنی، ۱۳۸۶).

۳-۸-۳ ضریب تعیین و ضریب تعیین تصحیح شده

ضریب تعیین مهم‌ترین معیاری است که با آن می‌توان رابطه میان متغیر (متغیر‌های) مستقل و متغیر وابسته را توضیح داد. مقدار این ضریب مشخص‌کننده آن است که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیر (متغیر‌های) مستقل قابل توضیح است. مقدار  از رابطه زیر تعیین می‌شود (آذر و مومنی .۱۳۷۷).

که در آن:
SSE: تغییرات جمله خطا که توسط رگرسیون توضیح داده نمی‌شود.
SST: کل تغییرات در مقدار متغیر وابسته.
برای برطرف نمودن اریبی که در ضریب تعیین ناشی از حجم نمونه است، می‌توان از مقیاس دیگری به نام ضریب تعیین تصحیح شده استفاده نمود. این ضریب همان ضریب تعیین است که در آن مقادیر SSE و SST با درجات آزادیشان تصحیح شده‌اند. این ضریب در رگرسیون چند متغیره به صورت زیر محاسبه می‌شود (آذر و مومنی،۱۳۷۷):

۳-۸-۴ مفروضات رگرسیون خطی

تنها در صورتی میتوان از رگرسیون خطی استفاده نمود که شرایط زیر برقرار باشند:

1. 1. یکی از مفروضاتی که در رگرسیون مدنظر قرار می‌گیرد، عدم وجود خود‌همبستگی^[۹۷] یا همبستگی پیاپی بین خطاها (تفاوت بین مقادیر واقعی و مقادیر پیش بینی شده توسط معادله رگرسیون) است. در الگوی رگرسیون فرض می‌شود که خطاها یک متغیر تصادفی هستند و نسبت به یکدیگر هیچ رابطه‌ای نداشته (مستقل از یکدیگرند)، یا به عبارت دیگر:

E (u_iu_j)_i≠j=0
E (u_i,u_i+h)_h≠۰=۰
به عبارت دیگر، کوواریانس بین جملات خطا برابر با صفر خواهد بود.

الف) او خسته است شد کار او را خسته کرد
ب) او مهندس است شد مادرش او را مهندس کرد» (همان: ۱۱۵)
مسألهی آخر این که فرشیدورد اصلاً مسند را مکمل مینامد و میگوید: مکملی از ویژگیهای صفت است و اسمها و گروه ها یا کلمات دیگری هم که این حالت را پیدا میکنند، در حقیقت جانشین صفتاند. این امر باعث شده که مبحث مسند و تمییز خلط گردد از طرف دیگر وقتی صفت از وابستههای اسم محسوب گردد و تمییز و مسند جزء وابستههای فعل، تقسیم بندیها جزئیتر و دقیقتر میشود و در نهایت آموزش سریعتر صورت میگیرد. با توجه به این که زبان شناسان از روش های علمی برای اثبات نظریات خود استفاده میکنند لذا با نمونه های ارائه شده و شواهد، مشخص گردید که مسند و تمییز هر یک به تنهایی یک نقش هستند.

۳-افتراقات دیگر دستور سنتی وجدید که نسبتا کم اهمیت تر است این است که در دستورزبان جدید ممیز وشاخص از وابسته‌های اسم است در صورتی که در در دستورزبان سنتی، از شاخص نامی برده نشده است وبه ممیز هم، عنوان صفت شمارشی مرکب نهاده‌اند. و همین طور تکرار و عطف نیز اخیراً وارد دستور شده است
شاخص مانند: دکتر محمد قریب، دو کیلو شکر
عطف مانند: علی و زهرا با هم ازدواج کردند.
فصل دوم:
بخش سوم
الف) مختص
ب) مشترک
۱ - تعریف قید
۲- جایگاه دستوری
الف) ساده
ب) مرکب
پ) مؤول
۳- ساختار
موارد بررسی قید
الف) قید فعل
ب) قید صفت
ج) قید قید
د) قید مصدر
ه) قید مسند
و) قید متمم
ز) قید گروه وصفی
۴- کارکرد قید
الف) زمان
ب) مکان
ج)حالت
د) کیفیت
ه) کمیت
۵- مفهوم و محتوا
۶- نتیجه

۲-۳-۱ تعاریف قید

اغلب تعاریف مشابهی در کتابهای دستور دربارهی قید ارائه شده است که بیشتر آنها جامعیت لازم را ندارد. برخی از آنها عبارتنداز:
«قید کلمهای است که مفهوم فعل یا صفت یا کلمهی دیگر را به چیزی از قبیل زمان، مکان، حالت و چگونگی مقید سازد و از ارکان اصلی جمله باشد» (قریب و دیگران، ۱۳۷). «قیود یا ظروف آن دسته از کلمات معناداری است که در معنی فعل یا صفت یا قید دیگر را تغییر می‌دهد… و در حقیقت همان سمت و اثری را که صفت از حیث معنی نسبت به اسم دارد… قید یا ظرف نسبت به فعل انجام می‌دهد.» (همایونفرخ۵۶۳:۱۳۳۷). «قید کلمه‌ای است که برای مقید ساختن فعل یا شبه فعل یا قید وضع شده باشد» (خیام پور، ۸۸:۱۳۵۲). «کلماتی هستند که به صفت یا فعل یا قید دیگر افزوده شوند و مفهوم آن‌ها را به چیزی از زمان، یا مکان و یا حالت و غیره مقید سازند.» (مشکور، ۱۳۵۰: ۱۲۱)«قید کلمه یا گروه کلمه‌ها یا جملهای است که فعل یا صفت یا قید دیگر یا جمله‌ای را به چیزی از قبیل: زمان، مکان، مقدار، وجز آن مقید می‌کند» (شریعت، ۳۰۱:۱۳۷۹). «کلمه یا گروهی است که مفهومی به مفهوم فعل و نیز گاهی به مفهوم مسند یا صفت یا قید دیگر و یا مصدر می‌افزاید و توضیحی دربارهی آن‌ها می‌دهد و آنها را با مفهوم جدید مقید می‌کند»(انوری و گیوی، ۲۲:۱۳۸۹). «ظروف کلمات معنا داری هستند که برای بیان علائم گرامری ویژهی افعال و نیز برای بیان علائم گرامری برخی صفات و ظروف دیگر در داخل ترکیب‌های وصفی و قیدی به کار می‌روند و هرگز با فعل و یا کلمه‌ی مورد استناد خود در حالت اضافه قرار نمی‌گیرند»(شفایی، ۱۲۴:۱۳۶۳). «به دسته‌ای از واژه‌ها که از لحاظ معنی به حالت و یا چگونگی فعل اشاره می‌کنند و از لحاظ ویژگی ساختواژی ممکن است با پسوند صرفی – تر{tar} به کار رود، قید گفته می‌شود» (مشکوه الدینی، ۱۰۴:۱۳۸۸). «گروه قیدی بخشی از سخن است که فعل به آن نیازمند نیست و به همین دلیل از جمله قابل حذف است. گروه قیدی جنبه‌ی توضیحی دارد» (وحیدیان کامیار، ۱۰۸:۱۳۸۶). افرادی چون گلفام، افراشی و ماهوتیان به بیان ویژگی‌های صوری قید نپرداخته‌اند.

۲-۳-۲ جایگاه دستوری قید

انواع قید از نظر قرار گرفتن در جایگاه دستوری دو دسته‌ی مختص و مشترک را شامل می‌شود.
الف. قید مشترک: اسامی، صفات، شبه جمله وحروفی است که گاهی درجمله نقش قیدی می‌گیرند.
ب. قید مختص:واژه‌ها و ترکیب‌هایی هستند که در جمله نقش قیدی دارند و جزء قید، نقش دیگری را نمی‌پذیرند. مانند: هنوز، ناگهان.
کلمات تنوین دار= مثلاً، احیاناً…
برخی ترکیبات عربی رایج در فارسی= بالاخره، علی‌ای حال و…
انوری احمدی و گیوی حروف اضافه و متعلقاتشان را نیز در گروه‌های قید مختص به شمار آوردهاند. مانند: به سرعت میروم و به زودی برمیگردم. (۱۳۸۹: ۲۲۵)
باطنی تقسیم بندی خود را با عناوین، باعلامت صوری و بدون علامت صوری، قرار داده است که دسته‌ی باعلامت صوری شامل گروه‌های قیدی باعلامت تنوین و گروه‌های قیدی باحرف اضافه می‌شود مانند: ا تفاقاً- به علت تنبلی زیاد
گروه‌های بیعلامت را نیز به دو ریز طبقه‌ی باز واژگانی و ریزطبقه‌ی بسته‌ی^[۲] دستوری تقسیم بندی می‌کند. قیدهایی از قبیل ناگهان، هرگز، وهنوز… را در طبقه‌ی باز واژگانی قرار می‌دهد چرا که تمایز به خصوصی نداشته و تنها به اعتبار معنی جایگاه ادات (که محل کارکرد قید است) رامی‌گیرند. (۱۳۷۰-۱۷۱-۱۷۶)
در دستور وابستگی براساس نظریه‌ی گروه‌های خود گردان اقسام قید از جهت ساخت بانام‌های، ذاتی و غیر ذاتی معرفی گردیده است. قیود ذاتی همان کلماتی هستند که هم از حیث صورت و هم از حیث نقش دستوری قید هستند و غیر ذاتی قیودی می‌باشند که تنها نقش دستوری دارند. (طبیب زاده، ۱۳۹۰: ۱۱۷) در دستور گشتاری از این منظر اشاره‌ی خاصی به قید نشده است.
شفایی نیز که از قیدها با نام ظروف یاد می‌کند^[۳] ملاک‌هایی را برای تفکیک ظروف مختص و مشترک به کار می‌برد و بیان می‌کند «ظروف مختص آن‌هایی هستندکه یا اصولاً در داخل ترکیب‌های اضافهای قرار نمی‌گیرند (مانند: هنوز یا فوراً) و یا اگر هم برخی از آن‌ها جزء اول ترکیب اضافهای را تشکیل دهند مجموعه‌ی ترکیب باید باز هم ظرف (یاقید) باشد. و در ادامه ظرف مکان «زیر» را مثال می‌زند که حتی وقتی جزء اول ترکیب اضافهای قرار می‌گیرد مجموعهی ترکیب هم قید باقی می‌ماند. شفایی شش نوع ظرف را نام میبرد که زمان، مکان، حالت و کمیت را براساس ملاک‌های بالا به دو دسته‌ی مختص و مشترک طبقه بندی می‌کند. وی ظروف سبب را که با حرف اضافه‌ی «از» به کار می‌رود و ظروف مقصد را که غالباً با حروف اضافه‌ی «به» و یا «برای» همراهند، مختص می‌نامد. (۱۳۶۳ -۱۲۵-۱۲۶)
حمید طاهری در مقالهای با نام سخنی در قید برخی از واژگان از قبیل گویا، چرا، مگر، بزن را که سایر دستور نویسان مشترک می‌دانند؛ قید مختص می‌نامند و دلیل آن را هم تکیه‌ی این واژه‌ها بیان می‌کند که در مقوله‌ی قید و غیر قید متفاوت است. (عمرانی، ۱۳۸۳: ۴۴۳-۴۴۹)
وحیدیان کامیار نیز گروه‌های قیدی را از نظر نوع به دودسته‌ی نشانه دار و بینشانه تفکیک می‌کند که درزیرمجموعه‌ی نشانهدار چهار نوع را قرار می‌دهد: ۱) کلمات تنوین دار عربی: لطفاً ۲ - پیشوند+اسم: به سرعت ۳- متمم‌های قیدی حرف اضافه + گروه اسمی (اسم یا ضمیر): به کجا، از ته دل ۴- واژه‌های مکرر: گروه گروه
در مورد بینشانه‌ها نیز می‌گوید سه نوع است: ۱- قیدهای مختص: بس، لااقل، دست برقضا ۲- گروه قیدی مشترک با اسم: دیشب، الآن ۳- گروه قیدی مشترک باصفت: خندان، کوتاه (۱۳۸۶: ۱۰۸-۱۱۰)
صادقی و ارژنگ (۹۱۳۵: ۱۰۶-۱۰۷) تقسیم بندی دیگری از قید به دست داده‌اند. آن‌ها قید و گروه قیدی را به دو دستهی بی نشانه و نشانه دار تقسیم کرده اند و در تعریف آن‌ها می‌نویسند: «قید یا گروه قیدی بی نشانه کلمه یا گروه کلماتی است که بدون کمک نقش نما در جمله می‌آید.
_ او آهسته و آرام سخن می‌گفت: تند و سریع کار می‌کرد. دیوانه می‌جنگید.
قید یا گروه قیدی با نشانه، در حقیقت همان اسم یا گروه اسمی است که به کمک یکی از نقش نماها در جایگاه گروه قیدی قرار گرفته و نقش دستوری آن را به عهده گرفته است.

۵-۳پیشنهادهایی برای تحقیقات بعدی…………………………………………….۹۰

منابع و ماخذ………………………………………………………………………….۹۹
منابع فارسی………………………………………………………………………….۱۳۰
منابع انگلیسی……………………………………………………………………….۱۳۱
پیوست………………………………………………………………………………..۱۱۰
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
۳-۱جدول(مولفه های سرمایه فکری)………………………………..۱۱۵
۳-۲جدول(مولفه های فرهنگ سازمانی)…………………………….۱۱۶
۳-۳جدول(آزمون پایایی پرسشنامه سرمایه فکری)………………..۱۳۴
۳-۴جدول(آزمون پایایی پرسشنامه فرهنگ)………………………..۱۳۵
۳-۵جدول(پایایی پرسشنامه به تفکیک ابعاد)………………………۱۳۷
۴-۱(توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنست)………………۱۴۰
۴-۲جدول(توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه خدمت)…۱۴۴
۴-۳جدول(توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات)…….۱۴۵
۴-۴جدول(آماره های توصیفی متغیرهای سرمایه فکری)…………۱۴۶
۴-۵جدول(محاسبه کشیدگی و چولگی داده ها)…………………….۱۴۶
۴-۶جدول(نتایج آزمونKSبرای سنجش نرمال بودن داده ها)…..۱۴۶
۴-۷جدول(آزمون همبستگی اسپیرمن)……………………………..۱۵۰
۴-۸جدول(آزمون فریدمن)……………………………………………۱۵۱
۴-۹جدول(نتیجه آزمون فریدمن در مورد سرمایه فکری)…………۱۵۱
۴-۱۰جدول (نتیجه آزمون فردیمندر مورد فرهنگ سازمانی)…….۱۵۳
چکیده:
امروزه انسان در سازمان یک سرمایه گرانبها محسوب می گردد و این عنصرکلیدی تنها در بستری مساعد می تواند بخوبی پویایی خویش و تعالی سازمان را تضمین نماید.بر این اساس این تحقیق در پی یافتن رابطه سرمایه فکری وفرهنگ سازمانی است. بدین منظور این تحقیق تعداد۳۶۱ نفر از کارکنان بانک مسکن شعب جنوب غرب تهران را که با روش تصادفی ساده انتخاب شده اندبعنوان نمونه تحقیق از بین جامعه ی ۲۰۰۰ نفری کارکنان بانک مسکن شعب جنوب غرب شهر تهران، مدنظر قرار داده وباکمک مدل های بونتیس در سرمایه فکری ومدل دنیسون در فرهنگ سازمانی مورد ارزیابی قرار داده است .این تحقیق که از نوع توصیفی پیمایشی است ، از دو پرسشنامه که روایی آنها به طریق صوری وپایایی آنها با بدست آمدن آلفای کرونباخی برابر با ۸۲۸%و۸۳۴% به اثبات رسیده است، برای جمع آوری اطلاعات بهره گرفته است وپس از اثبات غیرنرمال بودن داده ها از آزمون اسپیرمن برای بررسی فرضیات استفاده نموده است.یافته های پژوهش حاکی از وجود ارتباط مستحکم بین متغیرهای تحقیق است.شایان ذکر است ازبین ابعاد فرهنگ ، ماموریت بیشترین تاثیر و سازگاری کمترین تاثیر را بر سرمایه فکری دارد.
واژگان کلیدی
سرمایه فکری ،فرهنگ سازمانی، ساختار ، ماموریت ، مشارکت .
مقدمه
بی گمان اندیشه ی انسانها به عنوان سرمایه ای گرانبهاست.ودر جامعه ی سازمانی امروز بهره برداری از این سرمایه ی گرانبها ، به عنوان وجه تمایز و مزیت رقابتی سازمانهای گوناگون وحتی یکی از ملاکهای سنجش پیشرفت جوامع بشری شناخته می شود. مفهوم فرهنگ سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در بهره‌وری و عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه فرهنگ مناسب کاری که به‌خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد و بهره‌وری بالاتر منجر می‌گردد.، وهمچنین سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت.در این میان آگاهی از آموزشهای مناسب و متناسب و ضروری و اجرای آنها  نقش بسیار مهمی در تحقق این وظیفه دارد(قلیچ،۱۳۸۹،۱۱).
سرمایه‌ی فکری، موضوع جدیدی است که به لحاظ نظری در چندساله‌ی اخیر در سطح جهانی مطرح شده‌است. اما از آن‌جایی‌که منبعی پر ارزش برای کشورها و سازمان‌ها به‌حساب می‌آید، میزان رشد و توسعه‌ی آن به سرعت در حال تبدیل‌شدن به شاخصی در توسعه‌یافتگی کشورها است. از سوی دیگر، این منبع نامشهود به‌عنوان‌‌ یکی از ارزش‌افزاترین منابع شرکت‌ها و سرمایه‌ای کلیدی در رشد کارآفرینی مطرح شده‌است(رابینز، ۱۳۷۸ ،۳۴).
امروزه ضرورت توسعه‌ و مدیریت سرمایه‌ی فکری، به یک الزام جدی در سطح کلان ملی و در عرصه‌ی کسب و کار تبدیل شده‌و با حرکت به سمت اقتصاد دانش‌پایه منجر به تغییر پارادایم حاکم اقتصاد صنعتی شده‌است. پژوهشگر امیدواراست با این تحقیق بتواند در هدایت سازمان‌های دولتی و خصوصی ایرانی به سوی مدیریت و سنجش سرمایه‌ی فکری، مفید واقع گردد(قلیچ،۱۳۸۹،۱۴)..
در این فصل از تحقیق ابتدا به بیان مسئله و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق خواهیم پرداخت. سپس فرضیه‌های تحقیق، اهداف تحقیق، تعریف متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق (موضوعی، مکانی و زمانی) آورده می شود، و در ادامه روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری، روش های جمع‌ آوری اطلاعات و روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها بیان می گردد.
فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
بی گمان اندیشه ی انسانها به عنوان سرمایه ای گرانبهاست.ودر جامعه ی سازمانی امروز بهره برداری از این سرمایه ی گرانبها ، به عنوان وجه تمایز و مزیت رقابتی سازمانهای گوناگون وحتی یکی از ملاکهای سنجش پیشرفت جوامع بشری شناخته می شود. مفهوم فرهنگ سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در بهره‌وری و عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه فرهنگ مناسب کاری که به‌خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد و بهره‌وری بالاتر منجر می‌گردد.، وهمچنین سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت.در این میان آگاهی از آموزشهای مناسب و متناسب و ضروری و اجرای آنها  نقش بسیار مهمی در تحقق این وظیفه دارد(قلیچ،۱۳۸۹،۱۱).
سرمایه‌ی فکری، موضوع جدیدی است که به لحاظ نظری در چندساله‌ی اخیر در سطح جهانی مطرح شده‌است. اما از آن‌جایی‌که منبعی پر ارزش برای کشورها و سازمان‌ها به‌حساب می‌آید، میزان رشد و توسعه‌ی آن به سرعت در حال تبدیل‌شدن به شاخصی در توسعه‌یافتگی کشورها است. از سوی دیگر، این منبع نامشهود به‌عنوان‌‌ یکی از ارزش‌افزاترین منابع شرکت‌ها و سرمایه‌ای کلیدی در رشد کارآفرینی مطرح شده‌است(رابینز، ۱۳۷۸ ،۳۴).
امروزه ضرورت توسعه‌ و مدیریت سرمایه‌ی فکری، به یک الزام جدی در سطح کلان ملی و در عرصه‌ی کسب و کار تبدیل شده‌و با حرکت به سمت اقتصاد دانش‌پایه منجر به تغییر پارادایم حاکم اقتصاد صنعتی شده‌است. پژوهشگر امیدواراست با این تحقیق بتواند در هدایت سازمان‌های دولتی و خصوصی ایرانی به سوی مدیریت و سنجش سرمایه‌ی فکری، مفید واقع گردد(قلیچ،۱۳۸۹،۱۴)..
در این فصل از تحقیق ابتدا به بیان مسئله و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق خواهیم پرداخت. سپس فرضیه‌های تحقیق، اهداف تحقیق، تعریف متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق (موضوعی، مکانی و زمانی) آورده می شود، و در ادامه روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری، روش های جمع‌ آوری اطلاعات و روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها بیان می گردد.

بیان مسئله
از دیرباز تفکر بشر به عنوان سرمایه ای ارزشمند در اختیار اوبوده است انسانها بابهره گیری از این سرمایه ی گرانبها توانسته اند تابه امروز نه تنها به فتح زمین خاکی خود،بلکه موفق به تسخیر کهکشانهای دور دست گردند.با بزرگتر شدن جوامع بشری ورشد شهرها لزوم ایجاد سازمانها ولزوم زندگی بشر در جوامع سازمانی هرچه بیشتر رخ نمود(قلیچ،۱۳۸۹،۱۷). در همین حین بشر با بهره برداری بیشتر وبیشتر از تفکر خویش توانست اندیشه ی خود را به عنوان سرمایه ای بزرگ در به دست آوردن هرآنچه می خواهد به کار برد تا جایی که بهره برداری از این سرمایه ی گرانبها امروزه به عنوان وجه تمایزومزیت رقابتی سازمانهای گوناگون وحتی یکی از ملاکهای سنجش پیشرفت جوامع بشری شناخته می شود.بیگمان این سرمایه امروزه در خدمت سازمانهاست زیرا امروزه انسانها دچار زندگی سازمانی شده اند وهمه چیز در جوامع امروزی در قالب سازمانی ویژه قابل تعریف است (رابینز، ۱۳۷۸ ،۳۴). بیگمان سازمانها باهم متفاتند.راز پیچیدگی سازمانها در پیچیدگی ووسعت فرهنگ سازمانی پنهان است.فرهنگ مفهومی است که تعیین کننده ی رفتارهای انسانهای درون سازمان وحتی رفتار سازمانها با یکدیگر است. مساله ای اساسی که امروزه بانک مسکن به عنوان یک ارگان پولی ومالی بزرگ باآن دست به گریبان است, عدم همخوانی بستر فرهنگی سازمان با مدیریت سرمایه های فکری سازمان است .این موضوع آنجا بیشتر رخ می نماید که در بسیاری از سازمانها همچون بانک مسکن علی رغم وجود افراد مستعد وتحصیل کرده، از سرمایه های گرانبهایشان در سازمان استفاده ای شایسته نمی گردد.در تلاش برای یافتن پاسخ، وجود ضعف وعدم پشتیبانی فرهنگ سازمانی به عنوان بستر لازم برای اجرای تلاشهای سازمانی این چنینی به عنوان یکی از مهمترین عوامل قابل بررسی، شناسایی گردید .
حال پرسش اساسی که در اینجا مطرح است این است که:
در این بانک رابطه بین سرمایه ی فکری و فرهنگ سازمانی چگونه است؟
۱-۳٫اهمیت و ضرورت تحقیق
سرمایه فکری در نوآروی، بهره وری، رشد و نمو، رقابت جویی تجاری و عملکرد اقتصادی از اهمیت اساسی و فزاینده ای برخوردار است(بونتیس ، ۲۰۰۱، ۱۹۲). این دارایی ها فرصت های سازمان را افزایش می دهند(بونتیس، ۲۰۰۶، ۳۰۶). اندازه گیری سرمایه فکری گام مهمی است در تعیین این که چگونه بهبود بهره وری کلی سازمان اندازه گیری شود بدون اندازه گیری صحیح سرمایه فکری، شرکت یا سازمان به طور صحیحی اندازه گیری نمی شود و مدیریت قادر به تنظیم و تعیین استراتژی نیست(بونتیس ،۲۰۰۲، ۳۶).سرمایه فکری در تدوین و تنظیم استراتژی یک شرکت باید مورد توجه قرار گیرد و همچنین باید به عنوان یکی از منابع عمده و اساسی سودآوری شرکت ها به حساب آید(بونتیس، ۱۹۹۸، ۴۴۴). ناآگاهی از سرمایه فکری موجب عدم توجه کافی مدیریت به آن خواهد شد که این عدم بهره برداری کامل از ارزش افزوده قابلیت ها را در پی دارد(بونتیس ، ۲۰۰۱، ۴۵۷).

۴-۴٫جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون…………………………………………………………..۷۵
۴-۵٫جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون………………………………………………………….۷۶
۴-۶٫جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون………………………………………………………….۷۷
۴-۷جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی و ضریب تعیین……………………………………………..۷۹
۴-۸٫جدول: تحلیل واریانس رگرسیون………………………………………………………………………….۸۰
۴-۹٫جدول: ضرایب رگرسیونی و مقادیر ویژه……………………………………………………………..۸۱
۴-۱۰٫جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون و ضریب تعیین………………………………۸۳
۴-۱۱٫جدول: تحلیل واریانس رگرسیون………………………………………………………………………..…………….۸۵
۴-۱۲٫جدول: ضرایب رگرسیونی و مقادیر ویژه………………………………………………………………………..۸۵
۵-۱٫جدول: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ­های پژوهش……………………………………………………۸۹
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
۴-۱٫نمودار: توزیع فراوانی نمونۀ مورد مطالعه از لحاظ جنسیت…………………………………………۷۱
۴-۲٫نمودار: توزیع فراوانی نمونۀ مورد مطالعه از لحاظ گروه سنی………………………………………۷۱
۴-۳٫نمودار: توزیع فراوانی نمونۀ مورد مطالعه از لحاظ تحصیلات………………………………………۷۲
۴-۴٫نمودار: نمودار توزیع نرمال خطا‌ها………………………………………………………………….۸۰
۴-۵٫نمودار: نمودار توزیع نرمال خطا‌ها………………………………………………………………….۸۴
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
۲-۱ شکل: مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………… ۵۵
چکیده
امروزه مدیریت سازمان از پیچیدگی فراوانی برخوردار است. زیرا عوامل درونی و بیرونی بسیار زیادی وجود دارد که سازمان را تحت تاثیر خود قرار می­دهد. این پژوهش، سبک مدیریت تحول گرا را به عنوان یک عامل مهم و اثرگذار در مدیریت سازمان معرفی نموده و نقش آن را در بهبود رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار داده است.
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی، همبستگی و پیمایشی محسوب می‌گردد. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان اداره بندر و دریانوردی بندر لنگه بوده؛ که شامل ۴۰ نفر می­باشد. لذا جهت انتخاب نمونه مناسب از روش سرشماری استفاده شده است. در این مطالعه، از آزمون­های توصیفی، کولموگروف-اسمیرنوف و آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج آزمون‌ همبستگی پیرسون با اطمینان ۹۵ درصد به طور کامل فرضیات پژوهش را مورد تأیید قرار داده است. در این بررسی‌ها مدیریت تحول گرا و ابعادش (متغیرهای مدیریت کاریزماتیک، ملاحظات فردی مدیر و انگیزش فکری کارکنان) رابطه مثبت و معنی‌داری با رضایت شغلی کارکنان دارد.
واژگان کلیدی: مدیریت تحول گرا، مدیریت کاریزماتیک، ملاحظات فردی مدیر، انگیزش فکری کارکنان، رضایت شغلی کارکنان.
فصل اول
“کلیات پژوهش”
۱-۱ مقدمه
مدیران اثربخش، اساسی ترین و نایاب ترین منابع هر سازمان هستند. شکست هر سازمان را در زمینه دستیابی به بهره­وری بهینه می­توان تا حدودی مربوط به مدیریت و رهبری غیر کارآمد آن سازمان دانست (مقیمی و همکاران، ۱۳۸۹). مدیران در سازمان­ها تلاش می­نمایند با ایجاد رضایت شغلی در کارکنان میزان اثربخشی سازمان خود را بهبود بخشند. رضایت کارکنان عاملی است برای کار بهتر کارکنان که می ­تواند میزان بهره­وری سازمان را افزایش دهد.

در این فصل شمایی کلی از پژوهش ارائه شده است به این صورت که ابتدا به تشریح بیان مساله پرداخته شده و سپس چهارچوب مفهومی پژوهش ارائه شده است. ضرورت و اهمیت انجام پژوهش مبحث دیگری است که در این فصل به بیان آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام پژوهش در خصوص موضوع پژوهش و فرضیات آورده شده است. در پایان نیز به تعاریف مفهومی و عملیاتی واژگان و متغیرهای پژوهش پرداخته شده است.
۱-۲ بیان مساله
مدیریت علم و هنر اداره سازمان است. فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد. در چند سال اخیر شیوه جدید مدیریت تحول گرا طرفداران زیادی میان مدیران پیدا نموده و مدیران در سازمان­های خود سعی در استفاده از این سبک دارند. مدیریت تحول گرا زمانی شکل می­گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌ (استون و دیگران،۲۰۰۳).
مدیر تحول گرا علاقه ای را میان همکاران و پیروان خود برمی انگیزد، تا کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. چنین مدیری همکاران و پیروان را تحریک می­ کند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند (جوگیلو،۲۰۱۰). مدیر تحول‌گرا، به دنبال انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند. بنابراین مدیریت تحول گرا، تعاملی و دوسویه است (مک فارلان و همکاران، ۲۰۰۳). مهمترین ویژگی­ها و ابعاد یک مدیر تحول­ گرا مدیریت کاریزماتیک، انگیزش فکری (هوشی) و ﻣﻼﺣﻈﺎت ﺷﺨﺼﻲ می­باشد (اﺳﺘﻮن ودﻳﮕﺮان، ۲۰۰۴).
سبک مدیریت تحول­ گرا مرکب از رفتارهایی است که ویژگی­های رفتاری مشترکی همچون تقویت کار تیمی، بهبود مهارت­ های زیردستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار می دهد. این ویژگی­ها برای سازمان بسیار ارزشمند است چرا که می ­تواند منجر به رضایت شغلی بالاتر و افزایش بهره­وری در سازمان شود (جوگیلو،۲۰۱۰).
از طرفی رضایت شغلی کارکنان نیز از مطاب با اهمیت برای مدیران است. کارکنان راضی نسبت به سایر کارکنان تلاش بیشتری داشته و عامل مهمی در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می­باشند. رضایت شغلی به درجه ای که افراد شغل شان را دوست دارند اشاره می کند (لوند^[۱]، ۲۰۰۳). رضایت شغلی ترکیبی از احساسات افراد است که با اجزای مختلفی همچون ماهیت کار، سطح حقوق و پرداخت­ها، فرصت­های ارتقا و رضایت از همکاران نشان داده می­ شود. رضایت شغلی نوعی واکنش به یک شغل خاص یا موضوعی مرتبط با یک شغل است که می ­تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد و بهره­وری سازمان را افزایش دهد (گونلو و همکاران^[۲]، ۲۰۱۰).
رضایت شغلی با بهره­وری، تعهد سازمانی و غیبت از کار و ترک کار رابطه دارد. کارکنان با رضایت بیشتر به طور معمول تلاش بیشتری در تحقق اهداف سازمان دارند و همواره به سازمان تعهد داشته و از عضویت در سازمان خوشحال هستند (ابدولا و همکاران^[۳]، ۲۰۱۱). رضایت شغلی کارکنان سبب می­ شود کارکنان در انجام وظایف محموله کوتاهی نکنند و مسئولیت کار خود را بپذیرند. ایجاد باور قوی نسبت به اهداف و ارزش­های سازمان و تمایل به تلاش بیشتر از نتایجی است که رضایت کارکنان به همراه دارد (گونلا و همکاران، ۲۰۱۰). با توجه به مطالب گفته شده در این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه در سال ۱۳۹۳ می باشد.
۱-۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع در سازمان می­باشد که موفقیت هر سازمان را می­توان در میزان کار آمدی نیروی انسانی آن جستجو کرد. وجود کارکنانی که از شغل خود رضایت دارند منجر به تعهد بالاتر آن­ها به سازمان شده و تعهد ایجاد شده می ­تواند منجر به تلاش بیشتر کارکنان جهت افزایش اثربخش سازمان شود. وجود مدیران جهت ایجاد رضایت در کارکنان امری واضح و روشن است. مدیریت تحول گرا و رهبری موثر از ابزارهای بسیار حیاتی در سازمان­ها به شمار می­روند. در واقع داشتن مدیری اثربخش و با اقتدار سبب می­ شود که کارکنان سازمان به توانایی خود بیشتر واقف شده و با دلگرمی که از مدیر می گیرند تلاش بیشتری در کار از خود نشان دهند. رضایت شغلی کارکنان امری ضروری برای مدیران است چرا که رضایت از کار سبب کار بهتر و در نهایت اثربخشی سازمان می­ شود.
۱-۴ اهداف پژوهش
۱-۴-۱ هدف اصلی:
تعیین رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه؛
۱-۴-۲ اهداف فرعی:
۱-تعیین رابطه بین مدیریت کاریزماتیک و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه؛
۲-تعیین رابطه بین ایجاد انگیزه فکری و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه؛
۳-تعیین رابطه بین ملاحظات فردی مدیر و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه؛
۱-۵ فرضیه ‏های پژوهش:
۱-۵-۱ فرضیه اصلی:
بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه رابطه وجود دارد.
۱-۵-۲ فرضیات فرعی:
۱-بین مدیریت کاریزماتیک و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه رابطه وجود دارد.
۲-بین ایجاد انگیزه فکری و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه رابطه وجود دارد.