ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم می آورد (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ اعرابی،۱۳۷۶)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می باشد (شرمرهورن و همکاران،۱۳۸۶؛ هرسی^[۷] و همکاران ،۲۰۰۲)، می توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می تواند افراد، گروه ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد.
در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده^[۸]، یکدیگر را ایجاب می نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می گردند (هال، ۲۰۰۲؛ تولبرت و هال، ۲۰۰۹). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل دهی و جهت دهی"مناطق فعالیت^[۹]“در سازمان و در نتیجه، شکل گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به سزایی می باشند (ترک زاده، ۱۳۸۸). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت های سازمانی (رابینز^[۱۰]، ۲۰۰۱) و نهایتاً بقای سازمان (مککللند و برنهام^[۱۱]، ۲۰۰۳) می گردد. از این رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می گردند.
با توجه به اهمیت این دو عامل (ساختار و قدرت) و روابط تعاملی آنها در هدایت رفتار و عملکرد سازمان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، بررسی رابطه ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران اهمیت می یابد. لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام پژوهش مذکور آگاهی از نوع ساختار سازمانی موجود در واحدهای ستادی دانشگاه، شناخت الگوی توزیع به کارگیری منابع قدرت توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می باشد. همچنین یافته های این پژوهش، می تواند تبیین گر چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار و منابع قدرت مدیران دانشگاهی باشد. شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار و قدرت، اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی"نقشه های شناختی"کارامد درباره موضوع و قلمرو سیستمی آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک زاده، ۱۳۸۸). این بدان معنا است که بررسی رابطه مذکور منجر به ادراک صحیح مدیران از مفاهیم ساختار و منابع قدرت رایج در دانشگاه شیراز می شود. پنداشت درست آن مفاهیم می تواند دانشگاه را در زمینه شناخت مبانی نفوذ، پیوند افراد با سازمان (هال، ۲۰۰۲) و همچنین اتخاذ و اجرای تصمیمات سازمانی سازنده یاری بخشد.
با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی است که آیا نوع ساختار سازمانی با انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه دارای رابطه معناداری می باشند؟ و به عبارتی نوع ساختار سازمانی به چه میزان انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران را پیش بینی می نماید؟ انتظار می رود پژوهش حاضر با شناسایی نقش و تاثیر نوع ساختار سازمانی^[۱۲] و انواع منابع قدرت^[۱۳]، زمینه شناختی لازم جهت اقدامات نظام مند مدیریتی در زمینه های توسعه و بهسازی ساختار سازمانی و فرایندهای قدرت در واحدهای مختلف دانشگاه را فراهم آورد.
۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق
اهمیت پژوهش حاضر از دو ناحیه (ساختار و قدرت) نشات می گیرد؛ و هر ناحیه دارای تبعات کارکردی خاص خود می باشد که در ذیل به طور جداگانه به توضیح هر کدام پرداخته شده است.
ساختار، الگوی روابط بین اجزای یک کل سازماندهی شده می باشد (هچ، ۱۳۸۷). ساختار سازمانی منجر به طراحی الگوی روابط، ایجاد انتظام و شکل دهی به کل سازمان می گردد. همچنین ساختار منجر به ایجاد و جهت دهی قابلیت‌های کارکردی سازمان می شود؛ از این رو ساختار یکی از عوامل مهمی است که ماهیت و کیفیت کل سازمان را طراحی می نماید. ساختار اعمال اعضای سازمان را کنترل می نماید (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ اعرابی، ۱۳۷۶). بر همین اساس می توان گفت ساختار به عنوان منبع کنترل رفتارهای سازمانی افراد ایفای نقش می کند. از این رو ساختار دارای کارکردهای ایجاد زمینه برای اعمال قدرت، پیوند افراد با سازمان و اثربخشی می باشد (هال، ۲۰۰۲).

نکته مهم آنست که ساختار و فرایندهای سازمانی دارای تعاملات متقابل مستمر می باشند. لذا می توان گفت ساختار بر شکل گیری روابط قدرت اثر می گذارد و روابط قدرت نیز ساختار را متاثر می سازد (هال،۲۰۰۲). با توجه به آنچه گفته شد پیوند میان قدرت و ساختار امری اجتناب ناپذیر و دارای اثری واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) می باشد. از طرفی دیگر رشد و افزایش نااطمینانی های حاصل از تغییرات محیطی نیاز به بازسازماندهی ساختاری و تناسب ساختاری را ضرورت می بخشد (ساراکوگلو، ۲۰۰۹). از این رو شناخت، ادراک و تجزیه و تحلیل ساختار اهمیت مییابد.
امروزه قدرت عاملی کلیدی و یکی از واقعیت های مهم حیات سازمانها می باشد (کیم، ۲۰۰۴؛ کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۷؛ سنجابی، ۱۳۷۸). در واقع قدرت، حقیقت زندگی دانشگاهی است (هال، ۲۰۰۲). لاجرم می بایست به اشکال مختلف آن جهت شناخت بهتر سیستم، عملکرد و پویایی های آن توجه نمود. در واقع کسب قدرت و اعمال موثر آن برای بقای سیستم در محیط امروزی، امری ضروری است (مک کللند و برنهام، ۲۰۰۳). زیرا از طرفی قدرت منجر به تسهیل پیشبرد اهداف (رابینز، ۲۰۰۱) و از طرفی دیگر استفاده موثر از آن نیز موجب احساس عزت نفس در افراد می شود (مک کللند و برنهام، ۲۰۰۳). رخداد این امر می تواند مبنایی برای توسعه عملکرد موثر (فانی بنادکی، ۱۳۷۵)، رضایت افراد در سیستم اداری دانشگاه و نتیجتاً توسعه اثربخشی آن گردد؛ زیرا قدرت رفتارهای سازمانی افراد را تحت تاثیر قرار میدهد (هال،۲۰۰۲). از این رو قدرت، امکان پیش بینی رفتار افراد را میسر می سازد (راب و روبرت^[۱۴]،۲۰۱۰).
از طرفی رهبران (مدیران سازمانی) نقشی حیاتی در سازمان ایفا می کنند (گروجن^[۱۵] و همکاران، ۲۰۰۴). آنان به منظور جهت دهی و ارائه تسهیلات لازم در راستای کسب اهداف اقدام می نمایند (زاکارو و کلیمسکی^[۱۶]، ۲۰۰۱). در واقع مدیران در جایگاه رهبران سازمانی از طریق جهت دهی افراد و به طور کلی سازمان، بستر لازم جهت تحقق اهداف و اثربخشی سازمانی را فراهم می آورند. از این رو رهبران سازمانی به مدد استراتژی بالقوه قدرت و منابع آن بر کارکنان سازمان نفوذ می یابند. در واقع رهبران نه تنها بر رفتار افراد بلکه بر تصمیمات آنان نیز نفوذ می نمایند (گروجن و همکاران،۲۰۰۴).
یکی از مهم ترین مولفه های ساختار سازمانی، قدرت و توزیع آن می باشد و ساختار سازمانی، زمینه ای برای بروز قدرت تلقی می گردد (هال، ۲۰۰۲). از این رو مطالعه آن دو متغیر و همچنین بررسی رابطه و چگونگی پیوند آنها موضوعیت می یابد. پژوهش حاضر تلاشی در راستای ادراک و فهم ماهیت آن رابطه است. مطالعه رابطه مورد بحث، می تواند دارای کارکردها و فوایدی به شرح زیر باشد:
۱) شناسایی نوع ساختار سازمانی حاکم بر دانشگاه شیراز و پیش بینی تبعات کارکردی و عملکردی حاصل از آن
۲) افزایش آگاهی مدیران ارشد دانشگاهی نسبت به منابع مورد استفاده و رایج قدرت در سیستم اداری دانشگاه
۳) تبیین چیستی و چگونگی رابطه حاکم بین انواع ساختار سازمانی و منابع قدرت مورد استفاده مدیران (ادراک چگونگی پیوند آنها)
۴) توسعه دانش در حوزه توان پیش بینی کنندگی انواع ساختار در خصوص انواع منابع قدرت
۵) شناخت بهتر شرایط و عوامل زمینه ای درون دانشگاهی به منظور مدیریت اثربخش آنها و پویایی های حاصل از آنها
۶) سازماندهی نظم شناختی، وسعت بخشی گستره دانشی و تسلط نظری در خصوص موضوع (دانش افزایی در خصوص متغیرهای ساختار سازمانی، قدرت و پویایی های آنها و تولید دانش در خصوص ماهیت پیوند آنها)
۷) فراهم آوردن شرایط لازم جهت تسهیل پیشبرد اهداف و رسالت های سازمانی دانشگاه
۱-۳- اهداف پژوهش
هدف اصلی پژوهش، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز می‌باشد. در این راستا اهداف جزئی زیر مطرح و پیگیری شدهاند:
۱) شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در حوزه ستادی دانشگاه شیراز
۲) شناسایی منابع قدرت مورد استفاده مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز
۳) بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز
۱-۴- پرسش‌های پژوهش

1. 1. نوع ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز کدام است؟

1. 1. اولویتبندی منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز چگونه است؟

1. 1. آیا بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز رابطه معنیداری وجود دارد؟

۱-۵- تعاریف مفهومی
۱-۵-۱- ساختار سازمانی
ساختار سازمانی الگوی ارتباط بین اجزای سازمان را مشخص میسازد؛ از اینرو به مثابه میدان کنشهای سازمانی مطرح میشود (هال،۲۰۰۲). بر اساس تحقیقات هوی و سوئیتلند^[۱۷] (۲۰۰۰ و ۲۰۰۱) و هوی و میسکل^[۱۸] (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) دربرگیرنده ابعاد بازدارنده و تواناساز میباشد.
۱-۵-۱-۱- ساختار سازمانی تواناساز
ساختار تواناساز، شرایط لازم جهت تبدیل افراد به کارمندانی توانا برای پاسخگویی به سیستمهای متفاوت به شیوهای پویا و منعطف را فراهم میآورد (هوی^[۱۹]، ۲۰۰۳؛ مکگویگان^[۲۰]، ۲۰۰۵؛ کلارک^[۲۱]، ۲۰۰۸؛ برد^[۲۲] و همکاران، ۲۰۰۹؛ واتس^[۲۳]، ۲۰۰۹)؛ و درگیری آنان در طراحی سیستم و ارتقای ایدههای جدید را موجب میگردد (تایلوس^[۲۴]،۲۰۰۹). در این نوع ساختار، جو سازمانی به شکلی مثبت جهت مییابد و فضای موجود در حل مسائل سازمانی یاری دهنده است نه بازدارنده (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸).
۱-۵-۱-۲- ساختار سازمانی بازدارنده
ساختار بازدارنده شرایط لازم جهت تبدیل افراد به کارمندانی نالایق، بیمیل به کار و بیمسئولیت نسبت به خواسته های مدیریت را فراهم میآورد و هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب مینماید. همچنین دارای تبعات بازدارندهای از قبیل کاهش تعهد حرفهای و سازمانی، نارضایتی، عدم انگیزش در سازمان نیز میباشد (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸). در این نوع ساختار جو سازمانی به شکلی منفی جهت مییابد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱) و فضای موجود در حل مسائل سازمانی و انجام وظایف کاری مانع است نه یاریدهنده (گگ^[۲۵]، ۲۰۰۳).
۱-۵-۲- قدرت و منابع آن
قدرت، توانایی نفوذ بر رفتار دیگران است (هرسی و همکاران،۲۰۰۲). این توانایی از منابع مختلفی نشات میگیرد. منابع مختلفی برای قدرت برشمرده شده است که در مبانی نظری ذکر گردیده است (فرنچ و ریون^[۲۶]،۱۹۵۹؛ مککللند و برنهام، ۲۰۰۳؛ رولینسون و برودفیلد^[۲۷]،۲۰۰۲؛ هرسی و همکاران ، ۲۰۰۲؛ ترکزاده و معینی، ۱۳۸۹؛ شفیعی و همکاران، ۱۳۸۴؛ اتزیونی^[۲۸]، ۱۹۶۵؛ مکروسکی و ریچموند^[۲۹] ،۱۹۸۳؛ ریون و کروگلانسکی^[۳۰] ،۱۹۷۵؛). در یک جمعبندی میتوان این منابع را مشتمل بر مرجعیت^[۳۱]، تخصص^[۳۲]، مشروعیت^[۳۳]، پاداش^[۳۴]، تنبیه و اجبار^[۳۵]، اطلاعات^[۳۶]، اخلاق^[۳۷]، فرهنگ^[۳۸] و چیرگی محیطی^[۳۹] دانست (ترکزاده و معینی، زیر چاپ، ترکزاده و همکاران، زیر چاپ).
۱-۶- تعاریف عملیاتی
۱-۶-۱- نوع ساختار سازمانی
ساختار سازمانی در این تحقیق در دو نوع بازدارنده و تواناساز مورد نظر قرار گرفته است که بر اساس نمرهای که از مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترکزاده و محترم، ۱۳۹۰) برای هر یک از دو نوع یاد شده حاصل آمده است، معین گردیده است.
۱-۶-۲- منابع قدرت
ترتیب و اولویت منابع قدرت بر اساس نمرهای که هریک از منابع قدرت (مرجعیت، تخصص، مشروعیت، پاداش، تنبیه و اجبار، اطلاعات، اخلاق، فرهنگ و چیرگی محیطی) با بهره گرفتن از مقیاس شناسایی منابع قدرت (ترکزاده و معینی، ۱۳۸۹) کسب نموده است، مشخص شده است.
فصل دوم
پیشینه پژوهش
مقدمه
فصل حاضر در دو قسمت مبانی نظری و پیشینه پژوهشی تدوین گردیده است. در این فصل نخست به بررسی مبانی نظری پژوهش پرداخته شده است و در انتها پیشینه‌ پژوهش‌های صورت گرفته در داخل و خارج کشور مطرح ‌گردیده است. مبانی نظری این پژوهش دربردارنده مباحث مهمی پیرامون متغیرهای ساختار سازمانی و منابع قدرت میباشد که به ترتیب اولویت بدانها پرداخته شده است. در این قسمت، چارچوب مفهومی بهکاررفته در این پژوهش نیز تشریح گردیده و در ادامه آمده است.
۲-۱- مبانی نظری
در زندگی سازمانی امروزی، مبتنی بر مفهوم پویای"برهمکنش چندلایه"(ترکزاده، ۱۳۸۸)، نیروهای پویای متعدد و متکثری بر دانشگاه به عنوان یک سیستم اجتماعی باز (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) نفوذ می یابند. این نیروها از طریق نفوذ (شکلدهی و جهتدهی) در و بر رفتار سازمانی افراد در سطوح مختلف (فردی، گروهی و سازمانی)، توانمندی سازمانی را نیز متاثر می نمایند. از جمله این عوامل، ساختار سازمانی و قدرت و منابع پویای آن میباشد (فونشن^[۴۰]،۲۰۰۷؛ اسوار^[۴۱]،۲۰۰۶). پویش معنادار دانشگاهی، مستلزم درک پویاییها و پیچیدگیهای درونی و محیطی آن است (ترکزاده، ۱۳۸۸). از این رو بررسی رابطه بین انواع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران به منظور ادراک پویاییهای درون دانشگاهی اهمیت مییابد.
۲-۱-۱-ساختار سازمانی
۲-۱-۱- ۱- تعریف ساختار سازمانی و ماهیت آن