اقدام به کارهای مرتبط با تجربه و مهارت: در اینگونه سازمان ها و شرکت ها مفهوم “تنوع طلبی” مردود است. هسته مرکزی فعالیت ها در سازمان بر مبنای شایستگی و تبحر است. موفق ترین سازمان ها آن هایی هستند که بر رگرد یک مهارت اصلی، فعالیت دارند.
تشکیل و بکارگیری ستاد اداری ساده و کوچک: در این نوع سازمان ها ساختارهای ماتریسی پیچیده را مورد استفاده قرار نمی دهند و ستادهای سازمانی خود را کوچک نگه می دارند.
استفاده به موقع از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی (ایستا و زنده): به عبارت دیگر شرکت های موفق در آن واحد هم متمرکز و هم غیرمتمرکز هستند (طوسی، ۱۳۷۱، ص ۶۰۰).
مورهد و گریفین^[۵۳] نیز چارچوب پیترز و واترمن را تحت عنوان نشانه های یک شرکت عالی آورده اند:
نشانه های یک شرکت عالی عبارتند از:
تعصب نسبت به عمل
نزدیکی با مشتری
تشویق استقلال و کارآفرینی
تشویق بهره وری از طریق افراد
واگذاری مدیریت
فعالیت در حوزه تخصص مربوطه
ستاد کوچک و ساده
سازماندهی دقیق و غیردقیق به طور همزمان (مورهد و گریفین، الوانی و دیگران، ۱۳۷۷، ص ۴۰۶).
۲-۱-۱۱-۵) الگوی کرت لوین
پژوهشی که توسط کرت لوین^[۵۴] صورت گرفته منتج به توسعه ابزاری گردید که متمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت بود، لوین را پدر “پویایی گروهی” و از نظریه پردازان مهم شناخت می دانند (سرمد، ۱۳۷۴، ص ۷۳۶). لوین به این نتیجه رسید که یک فضای انسان مدارانه ایجاد کننده سطح بالایی از عملکرد و رضایت مندی خواهد بود و لازمه آن توجه به انسان ها و انگیزه ها و نیازهای آن ها در عوامل متشکله فرهنگ سازمانی است. عناصر تشکیل دهنده در این مطالعه مشتمل بر هفت عنصر بوده که عبارتند از:
فرایند رهبری
انگیزش
ارتباطات
تصمیم گیری
هدفگذاری
فرایند کنشی متقابل
کنترل (جعفری، ۱۳۸۱، ص ۳۵).
۲-۱-۱۱-۶) الگوی لیت وین و استرینگر^[۵۵]
این دو محقق ۹ عامل را به عنوان مهمترین عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. این عناصر عبارتند از:
استانداردها: درک اهمیت صریح بودن اهداف، تأکید بر انجام کار خوب و میزان تهور در اهداف فردی و گروهی سازمان.
ساختار: احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه، فراوانی مقرات و قانونمندی رویه های موجود در سازمان دارند.
پاسخگویی: احساس در مورد خود کنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همه و وظایف محوله به افراد مورد سوال قرار گیرد.
پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب، تأکید بر پاداش های مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.

خطرپذیری یا ریسک: میزان خطرپذیری یا ریسک پذیری و تهور در شغل و تأکید بر ریسک های محاسبه شده مورد پرسش قرار می گیرد.
صمیمیت: احساس خوب عمومی که در بین اعضای سازمان شایع است، شدت دوستی ها و روابط غیررسمی حاکم در سازمان.
حمایت: فایده مندی که مدیران و دیگر کارکنان گروه ادراک می کنند و تأکید بر پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین سازمان.
تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آن ها یا نادیده گرفتن آن ها.
هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه شما عضوی ارزشمند در انجام کارتیمی هستید. این دو محقق نتیجه گرفتند که دیدگاه های متفاوت مدیران در سازمان تا حد زیادی تفاوت بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان ها را نشان می دهد. البته دریافتند که فرهنگ حاکم بر سازمان روی انگیزه و عملکرد و رضایت مندی افراد موثر واقع می شوند (جعفری، ۱۳۸۱، ص ۳۴).
۲-۱-۱۱-۷) دیدگاه لامرز و هیکسن
لامرز و هیکسن^[۵۶] با خلاصه کردن تعدادی از مطالعاتی که درباره انواع اشکال سازمانی در فرهنگ های مختلف صورت گرفته است. نتیجه می گیرند که مدارک موجود حداقل به سه شکل تمایز فرهنگی اشاره می کند: “نوع لاتین” که نمونه بارز آن در سازمان های کشورهای فرانسه، ایتالیا و اسپانیا است که با تمرکز نسبتاً شدید، ایجاد سلسله مراتب خشک و تفاوت های زیاد در سطوح سازمانی و تضاد در قلمروها و عدم قطعیت مشخص می شوند. “نوع انگلوساکسون” که نمونه بارز آن سازمان های کشورهای انگلستان، آمریکا و اسکاندیناوی می باشد که با عدم تمرکز بیشتر، ایجاد سلسله مراتب کمتر و انعطاف بیشتر در اجرای مقررات مشخص می شوند و “نوع سنتی” که در سازمان های کشورهای جهان سوم پیدا می شود با الگوهای رهبری میهن پرستانه، قواعد و مقررات غیرصحح و فقدان مرزهای روشن بین نقش های سازمانی و غیرسازمانی مشخص می شوند (میرزایی و سلطانی، ۱۳۷۴، ص۲۳۲).
در حالی که عامل فرهنگی بدون شک در بوجود آمدن این تفاوت ها نقش مهمی ایفا می کند، اما توجه به این نکته مهم است که جوامع سیستم های پیچیده ای هستند و تفاوت های میان آن ها به عوامل متعددی غیر از فرهنگ مربوط می شود. اغلب فرهنگ به عنوان آخرین مقوله به کار می رود یعنی در عین حال که غیرقابل اندازه گیری است برای توضیح تفاوت هایی که نمی توانند به وسیله سایر متغیرها مشخص می شوند، به کار می رود (همان منبع، ص ۲۳۳).
۲-۱-۱۱-۸) دیدگاه بارون و والترز^[۵۷]
این دو پژوهشگر بر پایه تحقیقی که در مورد ۱۵ سازمان مختلف انجام دادند، مدلی از مؤلفه زیربنایی فرهنگ، و تعامل میان آن ها ارائه دادند ارتباط بین متغیرها را در این مدل، فرایندی دو سویه است: فرهنگ یک نیروی پویا و متغیر است و طبعاً بر بسیاری از فرایندهای سازمان اثر می گذارد.
در عین حال، از برخی فرایندها همچون سازوکارهای منابع انسانی تأثیر می پذیرند. چهار مؤلفه اساسی فرهنگ سازمانی عبارتند از:
ارزش ها: ارزش ها را می توان در قالب “بیانیه های ارزش” مشاهده کرد یا به سادگی، نتیجه باورهای مشترک و قوی دانست که رسماً ظاهر نمی شوند.
سیستم ها و خط مشی ها (سیاست ها): نوع سیستم ها و سیاست هایی که سازمان به منظور توسعه و کاربرد برمی گزیند، ممکن است از فرهنگ یا به بیان دقیق تر، از باورهای مشترک در مورد نحوه اداره سازمان تأثیر پذیرید.
ساختار و فناوری: اساساً عوامل کارسازی هستند برای آسان کردن توسعه یک فرهنگ خاص، زنده نگه داشتن و تحکیم یا جلوگیری از تغییر یک فرهنگ.
راهبرد: یک جنبه مهم از فرهنگ سازمانی است. موردکاوی ها نشان می دهد که اهدف تجاری، محرکه و عوامل اصلی تغییر فرهنگ اند، اما ارزش ها راهبرد سازمان را شکل می دهند (جیمز، ۲۰۰۰).
۲-۱-۱۱-۹) دیدگاه روبرت کافی و گارت جونز^[۵۸]
این دو پژوهشگر براساس جامعه پذیر بودن^[۵۹] و یکپارچگی^[۶۰] چهار نوع فرهنگ سازمانی را معرفی می کنند. جامعه پذیری به روابط اثربخش و غیرابزاری بین افراد تلقی می شود که تمایل دارند همدیگر را به صورت درست نگاه کنند. دوستان تمایل دارند که در ایده ها، نگرش ها، علایق و ارزش ها مشترک باشند.
یکپارچگی به همکاری وظایف بین افراد و گروه های متمایز اطلاق می شود.
فرهنگ شبکه ای^[۶۱]: در این فرهنگ سطح بالایی از جامعه پذیری و سطح پایین از یکپارچگی وجود دارد. افراد در چنین سازمان هایی برونگرا هستند و از مهارت های اجتماعی و همدلی بالایی برخوردار هستند و نسبت به یکدیگر صمیمی و وفادار هستند. سازمان ها با فرهنگ شبکه از روابط غیررسمی برخوردار هستند که پاسخ های انعطاف پذیر، مشکلات را تسهیل می کند و ارتباطات بین افراد و چنین انسان هایی ساده صورت می گیرد.
فرهنگ مادی^[۶۲]: این فرهنگ با سطح بالایی از یکپارچگی و سطح پاییم از جامعه پذیری شناخته شده است. در سازمان هایی با چنین فرهنگی سطح بالایی از رقابت و تمایل زیادی برای میل به موفقیت در اعضا وجود دارد ولی این ویژگی ها، مانع از عدم همکاری در بین اعضا نمی شود. در چنین سازمان هایی اهداف شرکت روشن و اندازه گیری شده است. وجود دشمن خارجی موجب یکپارچگی بیشتر می شود. افراد در چنین سازمان هایی هدف گرا هستند و به وسیله رقابت و موفقیت انگیزه پیدا می کند و از تعارض استقبال می کنند.
فرهنگ گسیخته^[۶۳]: این فرهنگ با سطح پایینی از یکپارچگی و جامعه پذیری نشان داده می شود. این فرهنگ بیشتر در سازمان هایی وجود دارد که به منبع دیگری از خارج و بر روی کمک های فردی متکی هستند. این سازمان ها به نوآوری فردی متکی هستند و فرصت های کمی برای یادگیری در این سازمان وجود دارد و سطح پایینی از روابط متقابل کاری وجود دارد. افراد در چنین سازمان هایی درون گرا هستند و به وسیله وابستگی و استقلال کاری انگیزه می گیرند.
فرهنگ اشتراکی^[۶۴]: در این فرهنگ با سطح بالایی از چامعه پذیری و یکپارچگی شناخته می شوند (کافی و جونز، ۲۰۰۱، ص ۴-۹).
۲-۱-۱۱-۱۰) الگوی دنیسون
دنیل دنیسون ^[۶۵]تحقیقاتی را در زمینۀ فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است . وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار ، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری می شوند (دنیسون و همکاران، ۲۰۰۰، ص ۲۰).

شکل ۲-۳: مدل دنیسون
دنیسون در مدل خود ویژگی های فرهنگ سازمانی را اینگونه برشمرد:
سازگاری (ثبات و یکپارچگی)^[۶۶]
مشارکت (درگیر شدن در کار)^[۶۷]