اصولاً آموزش دهندگان هوش هیجانی از سه طریق به آموزش آن می پردازند:
۱- یادگیری کنشی ( از طریق عمل) ۲- رهبری شدن هدایت مندانه ۳- خودآموزی.

• • در یادگیری کنشی که بوسیله انجام دادن صورت می گیرد (تجربی است) ، دانش آموختگان رفتارهای مختلفی را تمرین و واکنشهای هیجانی را تجزیه و تحلیل می کنند.

• • دانش پژوهان در روش هدایت مندانه ، آماده بودن را یاد می گیرند . آنها آماده می شوند که شایستگیهای روان شناختی خود را کشف و بهبود بخشند.

• • در روش خودآموزی ، مطالعه کتب مختلف و نوشته های منتشر شده مدنظر می باشد که به بهبود رفتارها کمک می کند.

این آموزشها منجر به مزایای زیر می شود:
۱-یادگیری کنترل هیجانات
۲-خودانگیزی برای رسیدن به اهداف مطلوب

۳-توسعه مهارتهای بین فردی و حرفه ای شدن در نفوذ اجتماعی
۴-کمک به دیگران از طریق کمک به خود
۵-ارتباط دادن هوش هیجانی با نیازهای کسب و کار
۶-ایجاد مکانیزمی برای توسعه و گسترش هوش هیجانی
۷-بکارگیری تحقیق و پژوهش برای ارزیابی برنامه های هوش هیجانی و تشریح ارزش آن
۸-اطمینان از کیفیت برنامه ها
۹-القای هوش هیجانی در سازمان به شیوه های مختلف
۱۰-پیدا کردن رهبرانی با هوش هیجانی بالا برای راهنمایی و هدایت طرح
۱۱-شروع اجرای طرح در موقعیت زمانی مناسب(چرنیس ، ۲۰۰۴).
افراد با یادگیری مهارتهای اساسی هوش هیجانی یاد می گیرند که چگونه بطور موثر با یکدیگر کار کنند و بعلاوه بهبود روش همکاری افراد با یکدیگر می تواند باعث تقویت سرمایه فکری و بهبود وضعیت سازمان مذکور شود.
مراحل آموزش هوش هیجانی از نظر چرنیس ، گلمن ، امرلینگ، کووان و آدلر از ۴ مرحله سخن می گوید که عبارتند از :
مرحله اول : آمادگی برای تغییر ( ارزیابی نیازهای سازمان )
آموزش صحیح با ارزیابی نیازهای سازمان آغاز می شود و با شناخت نیازهای سازمان ، می توان ویژگیهای رفتاری مناسبی را که کارکنان آن سازمان باید کسب کنند ، مشخص کرد.
مرحله دوم : آموزش
از عوامل موثر بر انگیزش رابطه گرم بین مربی و یادگیرنده است . مربیانی که قادر به ایجاد رابطه صمیمی و همدلانه با یادگیرنده هستند ، تغییرات بیشتری را در آنها بوجود خواهند آورد.
مرحله سوم : انتقال و نگهداری
هدف از آموزش مهارتها ، انتقال آنها به محیطهای شغلی است.بهترین برنامه های آموزشی در صورتی که از سوی سازمان مورد نظر حمایت نشود ، موثر واقع نخواهد شد.برای نیل به این هدف می توان راهبرد تشویق یادگیرنده به استفاده از مهارتهای آموخته شده را بکار گرفت.
مرحله چهارم : ارزیابی تغییرات
ارزیابی ، عامل موثری برای ارتقا آموزش اجتماعی و هیجانی است . تنها از طریق ارزیابی می توان برنامه های ضعیف را از برنامه های کارآمد متمایز و به بهبود آموزش کمک کرد.هدف از ارزیابی ، اجرای یک آزمون نیست ، بلکه برای تداوم پیشرفت یادگیرندگان در محیط کار است .
هنگامی که ارزیابیها نشان می دهند برنامه ای در نیل به اهداف موفق نبوده باید روش های بهبود فرایند آموزش را بررسی کرد .
نمودار ۵-۱ : مراحل آموزش هوش هیجانی از دید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر (۱۹۹۸)
البته در اجرای برنامه های آموزش هوش هیجانی باید به چند اصل مهم توجه شود:
۱- بوضوح مشخص کردن اهداف سازمانی
۲- برقراری پیوند بین آموزش و اهداف سازمانی
۳- ارزیابی دقیق کارکنان جهت مشخص کردن مهارتهای پایه و نیازهای فردی آنان
۴- انطباق طرح و برنامه های آموزشی با مهارتها و ضعفهای افراد شرکت کننده
۵- تهیه و تدوین برنامه ساختاری جلسات آموزشی
۶- استفاده از تمرینات عملی ، مطالعات موردی و روش ایفای نقش
۷- برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته ها با تجارب دنیای واقعی شرکت کنندگان
۸- فراهم کردن فرصتهایی برای تمرین آموخته ها
۹- نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او بطور خاص و محرمانه
۱۰- استفاده از موقعیتهای گروهی جهت ایفای نقش مهمترین رفتارهای آموزشی و اجتماعی آنها (نوری امام زاده ای و نصیری ، ۱۳۸۳ : ۷۳).
البته در آخر باید گفت که یک برنامه آموزشی طراحی شده برای کمک به افزایش هوش هیجانی اعضای سازمان اگر چه باعث حرکت سازمان به سمت بهره وری بیشتر می شود ولی به دلیل این که تنها بخشی از مدل ، یعنی وظایف منابع انسانی را مدنظر قرار می دهد ، به تنهایی دارای ارزش محدودی است و تنها زمانی با موفقیت همراه است که فرهنگ و رهبری سازمان از آنها حمایت کند که اداره کل بیمه سلامت استان تهران نیز از این امر مستثنی نمی باشد.یعنی اگر بخواهیم به عملکرد بالا و در نهایت بهره وری برسد باید به هوش هیجانی توجه بیشتری مبذول کند و آموزش آن را جز برنامه های اصلی آموزش خود قرار دهد و این امر میسر نمی شود مگر با حمایت فرهنگ و سبک رهبری سازمان .
۵-۵ -پیشنهادهایی به پژوهشگران بعدی
۱- اثرات هوش هیجانی بر عامل تاثیر گذار بر عملکرد مانند اضطراب ، پرخاشگری ، تحلیل رفتگی، افسردگی و سلامت روانی در مدیران و کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
۲- ارتباط هوش هیجانی و مهارتهای ارتباطی با سایر مشخصات و گرایش های فردی ( درون گرایی و برون گرایی ) در کارکنان مورد مقایسه قرار گیرد.
۳- تاثیر هوش هیجانی بر متغیرهایی همچون تعهد سازمانی،تعارض و… مورد بررسی قرار گیرد.
۴- بررسی تاثیر هوش هیجانی کارکنان بر فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.
۵- ابعاد هوش هیجانی گروهی مورد شناسایی و بررسی قرار گیرد.