هدف اصلی این تحقیق، مطالعه­ هوش عاطفی و رابطه­ آن با کیفیت زندگی کاری مدیران مدرسه بود. مطالعه­ جاری یک تحقیق همبستگی توصیفی است. نمونه­ مورد مطالعه شامل ۱۳۹ مدیر مدرسه شهر خرم آباد بود که از روش تصادفی قشربندی شده انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ­های موردنیاز با در نظر گرفتن متغیرهای تحقیق، پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و موجودی هوش عاطفی مورد استفاده قرار گرفت. داده ­های جمع­آوری شده با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t تک نمونه ­ای با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. براساس یافته­های تحقیق، یک همبستگی مثبت میان کیفیت زندگی کاری و هوش عاطفی و زیرمقیاس­های آن با نام­های خودآگاهی، مدیریت خود، کنترل ارتباط و آگاهی اجتماعی وجود داشت. علاوه بر آن، نتایج مشخص می­ کنند که کیفیت زندگی کاری مدیران بالا بود امّا در حالت هوش عاطفی، مدیران در وضعیت پائینی در قیاس با میانگین پرسشنامه قرار داشتند. افزایش هوش عاطفی قادر است که محیط کاری بهتر برای مدیران فراهم آورد و بدین دلیل عملکردشان رشد خواهد نمود.

نتایج نشان داد که کیفیت زندگی کاری مدیران با متوسط ۹۲/۸۵ بطور معناداری بالاتر از میانگین پرسشنامه (۸۴) بود (). اما میانگین هوش عاطفی مدیران ۱۸۴/۸۴ بطور معناداری پائین­تر از امتیاز پرسشنامه یعنی ۹۹ بود.
نتایج همچنین نشان داد که رابطه­ معنادار و مثبتی میان هوش عاطفی مدیران و کیفیت زندگی کاری با ۹۹% اطمینان وجود داشت (). همچنین رابطه­ معناداری بین ابعاد هوش عاطفی با نام­های خودآگاهی ()، مدیریت خود ()، کنترل ارتباط () و آگاهی اجتماعی () با کیفیت زندگی کاری مدیران وجود داشت. لذا فرضیه تحقیق تأیید می­گردد.
تحقیقی تحت عنوان “ انواعی از کیفیت زندگی کاری افراد حرفه ای شاغل در محیط آکادمیک در بنگلادش ” در سال (۲۰۱۳) توسط ابوطاهر^[۱۳۴] انجام گرفت
هدف: هدف اصلی این تحقیق، تجزیه و تحلیل مسائل کلیدی مرتبط با کیفیت زندگی کاری (QWL) بود که دارای اهمیت روزافزونی برای محققین HRD و افراد شاغل در محیط کار شده است. افزون بر آن، تفاوت­های مهمی میان افراد حرفه­ای شاغل در دانشگاه­ های خصوصی و دولتی در بنگلادش در قالب QWL نیز بیان گشته­اند.
طراحی/روش­شناسی/رویکرد: تعداد کل ۲۰۲ فرد حرفه­ای دانشگاهی به عنوان نمونه بر مبنای روش­های نمونه گیری طبقه­ای و تصادفی انتخاب شدند. روش بررسی پرسشنامه­ای برای جمع آوری داده ­های اصلی مورد استفاده قرار گرفت. ابزار بررسی سرجی و همکاران^[۱۳۵] در این مطالعه انتخاب گردید. تجزیه و تحلیل تفکیکی برای تفکیک قائل شدن QWL میان افراد حرفه­ای دانشگاهی نمونه مورد مطالعه و آزمون فرضیه ­ها مورد بهره برداری قرار گرفت.
یافته­ ها: یافته­های این مطالعه نشان می­دهد که طراحی شغلی یک سازمان می ­تواند دارای اثر معناداری بر عملکرد سازمانی آن و از این رو نیازی برای توجه کامل نشان دادن به کیفیت زندگی کاری باشد. علاوه بر آن، دو عامل «خلاقیت خارج از کار» و «حقوق برای کار» بطور معناداری بین افراد حرفه­ای دانشگاهی در دانشگاه­ های دولتی و خصوصی در بنگلادش تمایز وجود داشت.
محدودیت­های تحقیق: مهمترین محدودیت این مقاله، اندازه­ نمونه­ نسبتاً کوچک افراد حرفه­ای دانشگاهی در بنگلادش با توجه به داده ­های مرتبط با QWL است که تعمیم پذیری یافته­ ها را محدود می­ کند. گرچه، نویسندگان احساس می­ کنند که خروجی­های این تحقیق برای سیاستگذاران و برنامه ریزان جهت تدوین راهبرد اثربخش HRD در بنگلادش و سایر کشورهای مشابه سودمند خواهد بود.
نوآوری: این مقاله نقش QWL در مدیریت منابع انسانی را مورد بحث قرار می­دهد که موفقیت سازمانی را معین می­ کند. به منظور بهترین استفاده را از منابع انسانی بردن، رهبران سازمانی بایستی توجه بیشتری به شبکه انسانی (روابط بین شخصی)، ماهیت و محتوای شغل­های انجام شده نشان دهند.
تحقیقی تحت عنوان “ کیفیت زندگی کاری میان کارگران کارخانه در مالزی ” در سال (۲۰۱۲) توسط محمود نور و علی عبدالله^[۱۳۶] انجام گرفت. این مطالعه در یکی از بزرگترین کارخانجات در شمال مالزی انجام گردید. با نرخ پاسخ ۷۰%، همبستگی پیرسون نشان می­دهد که رضایت شغلی، درگیر شدن در کار و امنیت شغلی دارای ارتباط معناداری با کیفیت زندگی کاری هستند. این مطالعه نقشی در جریان اصلی دانش مطالعات زندگی کاری دارد چرا که موقعیت را از نقطه نظر کارگران محلی در شرکتی چندملیتی می­نگرد.
نتایج اشاره می­ کنند که رابطه­ معناداری بین رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد. درک احساسات کارگران برای مدیریت بسیار مهم است و به مانند اثر دومینو عمل می­ کند. یک کارمند راضی تمایل بیشتری برای مشارکت بیشتر و شرکت خوب در هر برنامه­ای دارد که توسط شرکت ارائه گشته است. داشتن کیفیت زندگی کاری منجر به جامعه­ای بهتر با نوآوری و موفقیت بیشتر می­ شود. شرکت مورد مطالعه از ابزارهای متعددی برای ارتقای کیفیت زندگی کاری میان کارکنانش استفاده کرده است. بعضی از فعالیت­های سازمانی تشویق شده توسط شرکت، گروه ­های داوطلبانه کارکنان است که رهبری را میان کارکنان تقویت می­ کند، برنامه ­های امتیازی کارکنان که حس تعلق را میان کارکنان شرکت تزریق می­ کند و نیز برنامه توسعه و رشد کارکنان به منظور تقویت و رشد آنها است.
تحقیقی تحت عنوان “ تأثیر برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) بر روی کیفیت زندگی (QOL) در میان کارکنان شرکت های چند ملیتی در مالزی ” در سال (۲۰۱۴) توسط نارهان و همکاران^[۱۳۷] انجام گرفت.
در این مطالعه، محققان رابطه میان برنامه ­های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) را در میان کارکنان شرکت­های چند ملیتی در بینتولو، ساراواک، مالزی مورد بررسی قرار دادند. بعلاوه، این مطالعه عناصر برنامه ­های کیفیت زندگی کاری را به عنوان عاملی دخیل در کیفیت زندگی که می ­تواند بهره­وری کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد، مورد بررسی قرار داد. شرکت کنندگان شامل ۱۷۹ کارمند می­شوند، که اکنون در شرکت­های چند ملیتی در بینتولو، ساراواک مشغول به کارند. پاسخ دهندگان به صورت تصادفی انتخاب شدند و اطلاعات از طریق توزیع پرسشنامه جمع­آوری شد. آمار توصیفی نشان داد که، تعداد کارمندان زن بیشتر از کارمندان مرد بود، عمدتاً نسبتاً جوان بودند، و حدود ۲۹ سال و کمتر داشتند، و اکثریت آنها به عنوان کارمند عمومی در شرکت­های چند ملیتی سمت داشتند. این مطالعه نشان داد که بین برنامه ­های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) رابطه معناداری وجود دارد.
تأثیرگذارترین عامل بر کیفیت زندگی (QWL)، محیط کار و پس از آن ابعاد شغلی بود. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) وجود دارد. تأثیرگذارترین عوامل؛ سلامت احساسی، رشد شخصی، ظرفیت اجتماعی و روابط میان فردی بودند. بنابراین، محققان به شرکت­های چند ملیتی، طراحی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری (QWL) عالی با تمرکز بر عناصر خدماتی خاص که کیفیت کلی زندگی (QOL) کارکنان را ارتقا می­ دهند، توصیه می­ کنند.
درنتیجه، محققان دریافتند که برنامه ­های کیفیت زندگی کاری (QWL) کیفیت زندگی (QOL) کارکنان سازمان را تحت تأثیر می­ گذارد. محققان با بهره گرفتن از جمعیت­های مختلف، تحقیقات کیفی، استفاده از عناصر دیگر برنامه ­های QWL و QOL و همچنین بخش­های متفاوت مانند صنعت هتلداری، پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده ارائه کردند.
فرضیه ­های تحقیق:
فرضیه ۱: ارتباط معنادار و مثبتی بین برنامه ­های کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی وجود دارد.
فرضیه ۲: ارتباط معنادار و مثبتی بین محیط کاری و کیفیت زندگی وجود دارد
فرضیه ۳: ارتباط معنادار و مثبتی بین جنبه­ های شغلی و کیفیت زندگی وجود دارد
هر سه فرضیه پذیرفته شدند و نتایج بر مبنای تجزیه و تحلیل همبستگی داده ­ها سوال تحقیق را مورد تأیید قرار داد که ارتباط معنادار و مثبتی بین برنامه ­های کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی میان کارکنان در شرکت­های چندملیتی در ساراواک مالزی وجود داشت. تمامی جنبه­ های کیفیت زندگی کاری با نام­های محیط کاری و جنبه­ های شغلی بطور معناداری با کیفیت زندگی همبسته بودند. نتایج توسط سیرجی و همکاران (۲۰۰۸) مورد تأیید قرار گرفت که برنامه ­های کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی کارکنان در سازمان را ارتقا دادند. اثر کیفیت زندگی کاری بر کیفیت زندگی میان کارکنان در شرکت­های چندملیتی نشان داد که کیفیت زندگی کاری اثرمعناداری بر کیفیت زندگی داشت.
تحقیقی تحت عنوان “ اعمال کیفیت زندگی کاری در یک شرکت چند ملیتی در سیدنی، استرالیا ” در سال (۲۰۱۲) توسط اپرا و همکاران^[۱۳۸] انجام گرفت.
با لحاظ کردن نتایج این مطالعه، آشکار شد که مدیریت کوکاکولا آماتیل سیدنی، استرالیا بطور مناسبی کارکنانش را با ابزارهای لازم به منظور فراهم کردن شرایط کیفیت زندگی کاری تجهیز نمود. گرچه پارادایم غالب این تحقیق در مورد کیفیت زندگی کاری بر مبنای مفروضات تجربه­ خود کارکنان در مورد رضایت یا عدم رضایت تعدیل شده توسط توانایی­ها، ارزش­ها و انتظارات است. از اینرو، ضروری است که شرکت بازنگری­های دوره­ای برای تأمین کیفیت زندگی کاری در محیط کاری برای تضمین وجود آن زمینه­هایی انجام دهد که نیاز دارند جهت نیل به وجود نیروی کاری کاملاً دارای انگیزه و متعهد تقویت گردند. از طریق این، مدیریت CCA می ­تواند وجود نیروی کار بسیار دارای انگیزه و کارآمد را تضمین نماید که از طریق آن می ­تواند محیط کاری انسانی­تر را در شرکت خلق نماید.
تحقیقی تحت عنوان “ مطالعه بر روی کیفیت زندگی کاری پرستاران در یک بیمارستان دانشکده پزشکی در بنگلور ” در سال (۲۰۱۳) توسط رامش و همکاران^[۱۳۹] انجام گرفت.
مقدمه: کیفیت زندگی کاری (QWL) به عنوان میزانی که یک کارمند از طریق شرکت در محل کار نیازهای شخصی و کاریش برطرف می­ شود در حالی که اهداف سازمان را محقق می­ کند، تعریف می­گردد.
هدف: ارزیابی کیفیت زندگی پرستاران شاغل در کالج پزشکی بیمارستانی در بنگلور و عوامل مرتبط با آن.
روش­ها: تایید اخلاقی از موسسه و رضایت آگاهانه از شرکت کنندگان در مطالعه حاصل شد و پرسشنامه کیفیت زندگی برای همه پرستاران شاغل در بیمارستان اجرا شد.
یافته­ ها: در مجموع ۶۷۱ (۸۸٫۵٪) پرستار در مطالعه شرکت کردند. در میان شرکت کنندگان، ۴۵۲ نفر (۶۷٫۷٪)نشان دادند که برای تصمیم گیری درباره مراقبت بیمار استقلال دارند، ۵۰۰ نفر (۷۴٫۹٪) قادر به برقراری تعادل بین کار و زندگی خانوادگی خود نبودند، ۶۵۶ نفر (۹۸٫۲٪) سر کار استرس داشتند، و ۵۴۳ (۸۱٫۳٪) نفر از پرستاران قادر به تکمیل کار خود در زمان موجود نبودند.
نتیجه گیری: در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری پرستاران برای بهبود بهره­وری و عملکرد پرستاران مهم است. یافته­های این تحقیق کیفیت زندگی کاری پائین میان پرستاران کادر به همراه دلایل آن را مورد تأکید قرار می­دهد. مدیریت درمانی بیمارستان به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری میان پرستاران بایستی بر روی بهبود رضایت شغلی آنها، تعهد سازمانی، جو سازمانی و ویژگی­های شغلی تمرکز نماید. در عوض، احتمال بیشتری وجود دارد که آنها در موقعیت­های خود باقی بمانند و خدمات پرستاری بهتری را ارائه نمایند.
تحقیقی تحت عنوان “ بررسی اثر کیفیت زندگی کاری (QWL) بر رفتار شهروندی سازمانی (OCB) - اشاره به مورد معلمان کالج تریسور منطقه، کرالا ” در سال (۲۰۱۳) توسط ساندیا و همکاران^[۱۴۰] انجام گرفت.
مطالعه حاضر برای کشف رابطه بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و اثر آن بر رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفته است. یافته­های این گزارش  مبتنی بر بررسی ادبیات درمورد ارتباط میان OCB و QWL همراه با پیمایشی در میان معلمان کالج داخل و اطراف منطقه تریسور می­باشد. براساس نتایج، این گزارش همچنین درمورد روش­ها، به منظور ارتقاء QWL در میان معلمان کالج، بینش و مشاوره ارائه می­دهد. به گفته ری کراک “کیفیت فردی در استانداردهایی که آنها برای خود تنظیم کرده ­اند، منعکس می­ شود .، همچنین این یک واقعیت است که کیفیت ورودی­های انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمان است. بنابراین این مقاله کمک به جامعه دانشگاهی و اضافه کردن به حجم ادبیات موجود در ارتباط با اثر QWL بر OCB را هدف خود قرار داده است.
فرضیات:

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

فرضیات خاص:

1. 1. تفاوت معناداری بین جنسیت پاسخ دهندگان و سطوح ادراکی آنها از کیفیت زندگی کاری کلی وجود ندارد.

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری کلی و رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای نوع دوستی وجود ندارد.

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری کلی و رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای وجدان وجود ندارد.

تمامی فرض­های صفر رد شدند و بنا بر آزمون فرضیه ­ها نتایج زیر حاصل شدند:

1. 1. سطح درک شده کیفیت زندگی کاری کلی میان معلمان کالج بر مبنای جنسیت آنها متفاوت است.

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای نوع دوستی وجود دارد.

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای وجدان وجود دارد.

تحقیقی تحت عنوان “ کیفیت زندگی کاری (QWL) معلمان روستایی در چین: مطالعه موردی استان شانشی ” در سال (۲۰۱۴) توسط یانگ و لو^[۱۴۱] انجام گرفت.
عوامل کیفیت زندگی کاری(QWL) معلمان به صورت نیاز به احترام، نیازهای بقا، نیازهای امنیتی و نیازهای خود شکوفایی تعیین شده ­اند. مقاله حاضر کیفیت زندگی کاری معلمان روستایی را با این پنج بعد کیفیت توام با روش­هایی از قبیل پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده، تحقیق تجربی بر روی کیفیت زندگی کاری معلمان مناطق روستایی مدارس ابتدایی و متوسطه در استان شانشی، تجزیه و تحلیل می­ کند. یافته­ ها نشان می­دهد که کیفیت زندگی معلمین در مناطق روستایی مدارس ابتدایی و متوسطه در استان شانشی در سطح متوسط رو به پایین است که این امر عمدتاً در عدم توازن درآمد اقتصادی و حجم کار، اوقات فراغت زندگی، مراقبت از خانواده و چیزهایی مانند محیط فیزیکی آموزشی ضعیف، مشارکت و مدیریت دموکراتیک محدود، کمبود حقوق و مزایای مرتبط، محدود بودن شانس پیشرفت حرفه­ای و خودشناسی تجلی می­یابد.
تحقیقی تحت عنوان “تاثیر عدالت سازمانی و امنیت شغلی بر روی اعتماد کارکنان و تعهد سازمانی ” در سال (۲۰۱۰) توسط جونگ و همکاران انجام گرفت. نتایج نشان داد که بین عدالت سازمانی و امنیت شغلی با اعتماد کارکنان و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
تحقیقی تحت عنوان “عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه ” در سال (۲۰۰۹) توسط ایلماز و تاسدان^[۱۴۲]انجام گرفت. نتایج نشان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی داشتند. و سابقه، جنسیت، میزان تحصیلات بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان موثر بود. تنها سابقه بر عدالت سازمانی درک شده توسط آنها موثر بود اما عدالت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت و میزان تحصیلات تغییری نکرد و همچنین بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود داشت