۲-۳-۷) مدلهای تعهد سازمانی
پورتر^[۹۰] تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت)و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:۱-قبول اهداف و ارزشهای سازمان۲-تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳-میل به باقی ماندن در سازمان. (استیزر، ۱۹۸۹ ، صص ۵۷۷-۵۷۶). در این دیدگاه ،تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(مودی، ۱۹۹۸ ، صص ۳۹۰-۳۸۹).

۲-۳-۸) الگوی چند بعدی تعهد
الگوهای چند بعدی تعهد کارکنان به قرار زیر است:
۲-۳-۸-۱) ارایلی و چاتمن
ارایلی و چاتمن^[۹۱] الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و میکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، بر خلاف کار کلمن^[۹۲] در نگرش و تغییر رفتار، ارایلی و چاتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.متابعت،زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو باآنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند.همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۶).
۲-۳-۸-۲) مدل می یر و آلن
می یر و آلن^[۹۳] مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت،ایجاد کردند. بحث کلی آنان این بود که تعهد، فرد به سازمان پیوند می دهد و بنابراین،این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.در این مدل تعهد سازمانی به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک قلمداد شده است که عباتند از۱٫تمایل۲٫نیاز۳٫الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان که به ترتیب تعهد عاطفی،عقلانی و هنجاری نام گذاری شده است.(سلطان حسینی ودیگران،۱۳۸۴،ص۲۶).
تعهد هنجاری
تعهد مستمر
تعهد عاطفی
تعهد سازمانی
شکل (۲-۱۰) ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه می یر و آلن (پاترسون،۲۰۰۴،ص ۳۲).
آنها بین سه نوع تعهد،تمایز قائل می شوند.تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود.سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر^[۹۴] تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی ارایلی و چاتمن^[۹۵] و می یر و آلن^[۹۶] وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چاتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. بررسیهای جدید توسط می یر و آلن فرضهایشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند،ولی با این حال،بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد،بر سر اینکه آیا واقعا تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد.با وجود این تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم(تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خود گذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۶).
۲-۳-۸-۳) مدل آنجل و پری
آنجل و پری^[۹۷] بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش،بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند،مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد عاطفی و روانی دارد.تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها-مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۷).
۲-۳-۸-۴) مدل مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن^[۹۸] تعهد سازمانی دو بعد دارد.آنها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد،اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن^[۹۹](عاطفی،مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند،متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۷).
۲-۳-۸-۵) مدل پنلی و گولد
پنلی و گولد^[۱۰۰] یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند.آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی،حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی بطور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن^[۱۰۱] و تعهد ارزشی آنجل و پری^[۱۰۲] و مایر و شورمن^[۱۰۳] یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل ارایلی و چاتمن^[۱۰۴] است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۸).
۲-۳-۹) عوامل موثر در تعهد سازمانی کارکنان
بر اساس پژوهشهای یاد شده، کلیه عوامل را که برای تعهد سازمانی مسئولیت پذیری حرفه ای اثر می گذارند، می توان در دو حوزه کلی طبقه بندی کرد:نظام اداری و شالوه سازمانی(کاظمی به نقل از سایتwww.zeda.ir).
۲-۳-۹-۱) نظام اداری:
مقصود از نظام اداری، مجموعه ویژگیها و جنبه هایی است که به گونه ای با فرایند تصمیم گیری در سطح گوناگون مدیریت اجرایی و نظارت سازمانی پیوند دارد. چنانکه پژوهشهای مذکور نشان می دهند،نفوذ شخصی مدیر،رهبری توکیلی(واگذاری و تفویضی) رهبری کار محور با هیجان نازل و تجربه مدیریت فردی از جمله جنبه های نظام اداری است که موجب افزایش تعهد سازمانی می گردد.
۲-۳-۹-۱-۱) نفوذ شخصی مدیر
قدرت و توانمندی مدیران در نفوذ اجتماعی و سازماندهی معمولا از دو منبع نشات می گیرد. بخش قابل ملاحضه ای از مدیران و سرپرستان،توانایی خود را از یک منبع رسمی و مصوب اخذ می کنند و خود به خود شخصی و ذاتی به تنهایی قادر به تاثیرگذاری نیستند. دسته دیگر مدیرانی هستند که شخصا از قدرت نفوذ و تاثیر بخشی برخوردارند و نیازی به منبع بیرونی و خارجی ندارند. بررسیها نشان می دهند که مدیران گروه دوم در افزایش تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری کارکنان توفیق بیشتری دارند و کارکنانی که تحت سرپرستی مدیران رسمی دسته اول مشغول هستند، احتمالا مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی کمی دارند.
۲-۳-۹-۱-۲) رهبری توکیلی
منظور از رهبری توکیلی، نوعی رهبری است که از طریق انتخاب انجام می گیرد. در چنین موقعیتی یک سرپرست و مدیر در واقع یک نماینده از سوی کارکنان است و مجموعه شاغلان، امور خویش را به وی واگذار می کنند و او را وکیل خویش قرار می دهند. از این رو، چنین مدیریتی واقع می شود که یک سرپرست،بیش از امور شاغلان و کارکنان به رهبری معمولا در مقابل فعالیت سازمانی و انجام وظیفه رسمی توجه دارد و تاکید می ورزد. نتایج پژوهشها حاکی از آن است که رهبری توکیلی بیش از رهبران کار محور، موجب رشد تعهد و مسئولیت پذیری در میان کارکنان می شوند.
۲-۳-۹-۱-۳) رهبری کار محور همراه با هیجان کم
گرچه رهبران و سرپرستان وظیفه مدار و یا کار محور در مقایسه با رهبران توکیلی،تعهد زیادی را در میان شاغلان ایجاد نمی کنند. ولی اگر رفتار سرپرستان وظیفه مدار، با مهار هیجان همراه باشد، مسئولیت پذیری کارمندان را بیشتر می کند. از سوی دیگر به نظر می رسد مدیران وظیفه مداری که نحوه سرپرستی خود، واکنش هیجانی بالایی بروز می دهند، تعهد سازمانی کارکنان را پایین می آورد.
۲-۳-۹-۱-۴) تجربه مدیریت فردی
در برخی از سازمانها و شرکتها، نظام اداری به گونه ای است که تفویض اختیار بیشتری برای کارکنان و کارشناسان اعمال می شود و گاهی تفویض اختیار در سطحی است که گویا امر تصمیم گیری در سطح میانی، اجرا “تجربه مدیریت فردی” و نظارت به کارکنان واگذار می شود. به تعبیر دیگر تلاش خاصی تحقق می یابد که به آن اطلاق می کنیم. یافته های پژوهشی آشکار می کنند که چنین تجاربی اگر با سابقه شغلی و دوره تصدی بالا باشد، انگیزه شغلی را بیشتر می کنند و کار کنان را در مقابله و رویارویی با تنگناها حرفه ای توانمندتر می کند،گرچه ممکن است اضطراب آنها را در انجام وظایف نیز بالا ببرد. به نظر می رسد چنین وضعیتی کم و بیش به معنای افزایش تعهد و مسئولیت پذیری است، اما تجربه مدیریت فردی یا واگذاری و تفویض اختیار در سطح بالا برای کارکنان مبتدی، چنین پیامد مفید و سودمندی را در بر ندارد.
۲-۳-۹-۲) شالوده سازمانی
بر پایه پژوهشهای یاد شده برخی از عناصر موثر در تعهد سازمانی به شالوده و ماهیت سازمانی مربوط می شوند، نظیر گستره سازمانی،فضای سازمانی و ساختار سازمانی.
۲-۳-۹-۲-۱) گستره سازمانی
سازمانها و تشکیلات شغلی و حرفه ای از اندازه های گوناگونی برخوردارند، برخی از سازمانها، قالب بسیار گسترده و وسیعی دارند و دسته ای دیگر، بسیار کوچک و محدودند. به نظر می رسد که هرچه قالب یک سازمان وسیع تر و گسترده تر باشد،اعتبار،منزلت و استواری اجتماعی آن بیشتر است. کارکنانی که در سازمانهای بسیار بزرگ اشتغال دارند، احساس می کنند که از اعتبار اجتماعی برجسته ای بهره مندند، در نتیجه رضایت شغلی آنها افزایش می یابد و این امرمنجر به تقویت تعهد سازمانی می شود. از سوی دیگر، فعالیتهای حرفه ای در سازمانهای بسیار کوچک از این حیث با مسئولیت پذیری پایین همراه است. این عدم تعهد به نوبه خود کارایی سازمانی را نزول می دهد و چنین امری، نقش و هویت اجتماعی آن سازمان را تهدید خواهد کرد، در نتیجه چنین سازمانهایی در صحنه اجتماع دچار ناپایداری، تزلزل و حتی فروپاشی خواهد شد، همانگونه که مسئولیت پذیری بالای کارکنان، متقابلا باعث استحکام پایه های اجتماعی و محیطی یک سازمان می گردد.
۲-۳-۹-۲-۲) فضای سازمانی
هرگاه جو سازمانی بر تشکیلات اداری، گرم و خوشایند باشد، بی تردید به رضایت شغلی کارکنان می انجامد و رضایت شغلی حاصل شده موجب افزایش احساس مسئولیت و تعهد شاغلان می شود.
۲-۳-۹-۲-۳) ساختار سازمانی
تشکیلات سازمانی بر دو گونه اند: هدف محور و کارمند محور
بر اساس مطالعات موجود، ساختارهای سازمانی کارمند محور، بیش از سایر ساختارها به افزایش تعهد سازمانی شاغلان می انجامد، زیرا نیازها، ارزشها و خواسته های شاغل را در محور توجهات خویش قرار داده به آنها رسیدگی می کند و سعی در برطرف سازی مشکلات و تنگناهای شغلی کارمند دارد. بنابراین باعث افزایش رضایت شغلی و در پی آن تقویت مسئولیت پذیری سازمانی کارکنان میگردد.
۲-۳-۱۰) متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک^[۱۰۵] با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند.
الف-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آنرا فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و و هزینه های از دست رفتع در سنین بالا می دانند. می یر و الن اظهار می داند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.