در فرضیه هفتم که به بررسی رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت پرداخته شد، نتایج نشان داد که یک رابطه منفی بین این دو متغیر برقرار است به طوریکه میزان این رابطه نیز با توجه به نتایج برابر با ۵۸/۰- است.
یافته های جانبی:
با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل واریانس و آزمون تی دو نمونه ای مشاهده شد که در گروه های مختلف از نظر جنسیت، گروه سنی ، تحصیلات و سابقه خدمت ترک شغل تفاوت معنی داری ندارد. چرا که سطح معنی دار بدست آمده برای آنها بالاتر از ۰۵/۰است (جداول مربوطه در قسمت ضمائم قرار دارند).

۵-۴)مقایسه نتیجه تحقیق حاضر با تحقیقات مشابه
دعایی و برجعلی لو (۱۳۸۹) درتحقیقی نتیجه گرفتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی دارد. نتیجه تحقیق حاضر نیز در این راستا بوده است. میرکمالی و غلام زاده(۱۳۹۱) دریافتند که تعهد باترک خدمت رابطه منفی دارند. نتیجه تحقیق حاضر نیز بیانگر این نتیجه بوده است. حسن (۲۰۰۲) نیز دریافت که هر دو عاملهای عدالت توزیعی و رویه ای سهم مهمی برای تعهد سازمانی و تمایل به ترک کارکنان را تشکیل می دهد. این نیز در تحقیق حاضر تائید شد. لوی و همکاران (۲۰۰۶) در تحقیقاتشان نشان دادند که هر دو عدالت رویه ای و توزیعی برای توسعه حمایت سازمانی ادراک شده شرکت دارند و pos نقش میانجی گری روی تعهد سازمانی و ترک خدمت دارد.تعهد سازمانی با ترک خدمت بطور منفی رابطه دارد و تعهد سازمانی کارکنان و ترک خدمت دو پیشبینی کننده مهم برای تمایل به ترک خدمت کارکنان است.علیزاده(۲۰۰۷۹) در تحیقی نتیجه گرفت که بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد،گل پرور و عزیزی (۱۳۸۷۹) نتیجه گرفتند بین تعهد سازمانی ، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت ارتباط معنی داری وجود دارد،تنعمی(۱۳۷۲) نتیجه گرفت تعهد سازمانی یکی از عوامل موثر در پیشبینی تمایل به ترک خدمت کارکنان است،ممی زاده(۱۳۸۱) نتیجه گرفت که بطور کلی عوامل سازمانی در اتخاذ تصمیم بر ترک خدمت موثرند که از جمله آنها تعهد سازمانی است که در مجموع بهبود آنها منجر به کاهش میزان ترک خدمت در سازمان می گردد ،اخباری،عریضی،قاسمی و نوری(۱۳۹۱) نشان دادند که با تغیر تعهد سازمانی اول میزان میل به ماندن و بعد از آن قصد ترک خدمت (به صورت غیر مستقیم) تغیر می کند،سبک رو و همکارانش(۱۳۹۰) نشان دادند که حمایت سازمانی قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد،حسنی و همکاران(۱۳۹۱) نشان دادند که بین ادارک از عدالت و تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار منفی وجود دارد،شهربانیان و همکاران(۲۰۱۲) نتیجه گرفتند که یک ارتباط مهم و منفی بین عدالت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان وجود دارد،رحیم نیا و هوشیار(۱۳۸۹) در تحقیقی نتیجه گرفتند که عدالت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت تاثیر منفی داردکه نتیجه تحقیق حاضر با نتایج تحقیقات بیان شده در بالا در یک راستا بوده است.
۵-۵) پیشنهادات در راستای یافته های تحقیق
با توجه به نتایج حاصل از آزمون قرضیه ها و بررسی تفکیکی سوالات تحقیق موارد زیر پیشنهاد می گردد:
۱-مطابق جدول(۵-۱) مشاهده شد که پرسشهای چهارم و پنجم به ترتیب با میانگین های ۱۱/۲ و ۲۰/۲ کمتر از دیگر سوالات در عدالت توزیعی بوده است لذا جهت افزایش عدالت توزیعی پیشنهاد می گردد:
-با توجه به استرس و فشارهای شغلی بسیار بالا در گمرک و انتظاری که دولت در کیفیت انجام کار از گمرک بدلیل درآمد زایی و اعمال سیاستهای کلان کشور دارد، توزیع عادلانه در پرداخت حقوق و پاداشهای مادی متناسب با این انتظارات در نظر گرفته شود.
۲- مطابق جدول (۵-۲) مشاهده شد که پرسشهای ششم و دوم به ترتیب با میانگینهای ۳۸/۲ و ۴۵/۲ کمتر از دیگر سوالات در عدالت رویه ای بوده است لذا جهت افزایش عدالت رویه ای پیشنهاد می گردد:
-با توجه به تخصصی بودن گمرک و اینکه در حین اجرای وظایف ،تجربیات فراوانی در نحوه صحیح اجرای رویه ها و نواقص احتمالی آن در کارکنان گمرک ایجاد می گردد به کارکنان امکان فرجام خواهی و اصلاح رویه ها ی گمرکی و فرصت تأثیرگذاری ناشی از رویه ها داده شود.و برای این منظور از کارکنان سازمان که تجارب لازم را پس از سالها حضور در گمرک بدست آورده اند برای مدیریت سطوح عالی سازمان بهره گیری شودکه این امر زمینه را برای کسب منافع شخصی تصمیم گیرندگان خارج از سازمان، در طول فرایند تخصیص رویه ها کاهش می دهد.
-فراهم کردن قدرت برای کارکنان متناسب با مسئولیت آنان در پستهای تخصصیشان در گمرک، تا آنجایی که یک حس مالکیت نسبت به اعمال و پیشرفتهایشان ، ایجاد شود.
۳- مطابق جدول(۵-۳) مشاهده شد که پرسش دوم و چهارم به ترتیب با میانگینهای ۹۷/۳ و ۹۸/۳ کمتر از دیگر سوالات در عدالت مراوده ای (تعاملی) بوده است.لذا جهت افزایش عدالت مراوده ای پیشنهاد می گردد:
-از آنجایی که جایگاه سازمانی افراد و پستی که در آن مشغول به فعالیت هستند در نگاه افراد بیرونی و همکاران داخلی و احترام آنها تاثیرگذار و منجر به ایجاد احساس منزلت و احترام در کارمند می گردد‏، پیشنهاد می شود با ارتقاء جایگاه افراد در مسیر شغلی، توجه به نظرات آنان در مورد مسائل کار و محیط کاری و دخالت دادن آنها در تصمیم گیری به کارکنان این احساس را منتقل کنند که دارای شأن و منزلت هستند و نظرات آنها برای سازمان مهم است.
- سرپرستان با انتقاد پذیر بودن و سعه صدر می توانند توانمندی اظهارنظر، پیشنهاد و نوع آوری را در کارکنان ارتقاء دهند و با اجتناب از قضاوتهای عجولانه، کارکنان را از ترد شدن و احساس از خود بیگانگی دور کنند.
۴- مطابق جدول( ۵-۵) مشاهده شد که پرسشهای دوم و ششم به ترتیب با میانگینهای ۴۷/۲ و ۵۲/۲ کمتر از دیگر سوالات در حمایت سازمانی ادراک شده بوده است. لذا جهت افزایش حمایت سازمانی ادراک شده پیشنهاد می گردد:
-سازمان ارزشها واهداف کارکنان را با ارزشها و اهداف خود همسو کند به گونه ا ی که فرد به این نتیجه برسد که اگر میزان درآمد دریافتی توسط گمرک یا ارتقاء جایگاه آنها در بین سازمانها منجر به افزایش درآمد خود فرد و ارتقاء خودش نیز در جامعه می شود.
-واحد روابط عمومی یا کمیته فرهنگی گمرک در زمینه مسائل و مشکلات کارکنان اطلاعات صحیح را به مدیریت منتقل تا ابراز همدردی و تلاش در رفع مشکلات، کارکنان به این نتیجه برسند که سازمان به فکر آنها می باشد و برای سازمان مهم هستند.
- نحوه برخورد مدیریت و سرپرستان با عملکرد کارکنان به گونه ای باشد که نقش آنها را در موفقیت سازمان بروز دهد و کارمند به این نتیجه برسد که موفقیت سازمان سهم بسزایی دارد و عملکرد مناسب او به آسانی جایگزین ندارد.
- از آنجایی که گمرک سازمان تخصصی و حاکمیتی است پیشنهاد می شود که افراد در چارچوب قانون و دستورالعملها در اجرای وظایف خود استقلال لازم را داشته باشند تا به این نتیجه برسند که کار در کنترل آنها است و در نتیجه مسئولیتهای کار را نیز بپذیرند و نقش سرپرستان فقط جنبه نظارتی و حمایتی داشته باشد.
- با توجه به تخصصی بودن کار گمرک و نیاز به اطلاعات واضح و درست، سازمان و مدیران گمرک تلاش نمایند که اطلاعات کافی در زمینه شغلی در اختیار کارمند قرار داده شود و در راستای آموزشهایی که دیده است شغل برای کارمند تعریف و از او مسئولیت و پاسخگویی در قبال عملکرد خواسته شود.
- با توجه به تخصصی بودن امور گمرکی دوره های آموزشی کارکنان بطور منظم برگزار و با مأمور کردن کارکنان در گمرکات بزرگ و فعال مانند گمرک شهید رجائی، آموزش، بیشتر جنبه عملی پیدا کرده و کارکنان با جنبه های مختلف کار آشنا و مسلط به امور شغلی خود گردند.
۵- مطابق جدول(۵-۶) مشاهده شد که پرسشهای یازده و هفت به ترتیب با میانگینهای ۵۹/۲ و ۸۹/۲ کمتر از دیگر سوالات در تعهد سازمانی بوده است. این سوالات مربوط به نصیب نشدن منافع زیاد از باقی ماندن در سازمان،همچنین در صورت وجود نوع کار مشابه ، بی تفاوتی کارکنان نسبت به اینکه در کدام سازمان مشغول به فعالیت گردند می باشد.لذا جهت افزایش تعهد سازمانی پیشنهاد می گردد:
که توسط مدیریت، انتظارات کارکنان از شغل تعیین و مسیر شغلی فرد در راستای برآورده شدن این اتظارات که حتما باید همسو با هدفهای سازمان گردد تعریف شود.
۵-۶)محدودیت های تحقیق
- این تحقیق تنها در گمرکات استان گیلان انجام شد و لذا تعمیم نتایج آن به سایر سازمان ها باید با احتیاط صورت بگیرد.
اکثر پژوهشهای کاربردی منحصر به قلمرو خاصی است که در آن، زمینه های مشکل آفرین و نتایج حاصله در بهترین وضعیت، تنها قابلیت تعمیم به موقعیتها و محلهای کاملا یکسان خواهد بود.
- استفاده از ابزار پرسشنامه :
۱- اندکی شمار پرسشنامه های برگشتی ۲- اگر پاسخ دهندگان با ابهامی روبرو شوند نمی توان آنرا برطرف کرد.
- تحقیق مقطعی(cross sectional):گردآوری داده ها درباره یک یا چند صفت در یک مقطع زمانی خاص و تنها یک مرتبه مثلا در خلال چند روز، چند هفته یا چند ماه است، این نوع مطالعه را تک ضربه ای ،مقطعی یا عرضی نامند.
-نمونه گیری غیر احتمالی: بدین معنی که یافته های مطالعه گروه نمونه را نمی توان با اطمینان به جامعه آماری تعمیم داد.
۵-۷) پیشنهادات برای تحقیقات آتی
پیشنهادات زیر برای تحقیقات بعدی ارائه می گردد:
۱٫در این تحقیق بعد عدالت اطلاعاتی در نظر گرفته نشد، پیشنهاد می گردد در تحقیقات بعدی مد نظر قرار گیرد.
۲٫نقش رضایت شغلی به عنوان یکی از پیش بین های اصلی متغیر تمایل به ترک خدمت نیز در تحقات آتی در نظر گرفته شد.
در تحقیقاتی که توسط کاسیو و مک اوی(۱۹۸۷)، مبلی (۱۹۸۲)، آرنولد و فلدمن(۱۹۸۲) و پرایس (۱۹۷۷) نشان داده شده است که بین رضایت شغلی و ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد(ممی زاده،۱۳۸۱،ص۳۵؛ تنعمی، ۱۳۷۲، ص۵۲).
۳٫نقش میزان استرس کارکنان در تمایل به ترک خدمت آنها مد نظر قرار گیرد.
پژوهشگرانی چون ساگر(۱۹۹۴)، جکسون و رندال(۱۹۸۵)، فیشر(۱۹۸۳) و شور وشور(۱۹۹۵) به نقش استرس و فشارهای روانی ناشی از محیط کار پرداخته اند و به این نتیجه رسیده اند که با افزایش فشار روانی و استرس، کارکنان تمایل پیدا می کنند که مشاغل دیگر را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند(علیزاده، ۱۳۸۷، ص ۲۸).
۴٫بررسی رابطه جو سازمانی و میزان تمایل به ترک خدمت کارکنان.

5. 5. نقش متغیرهای تعدیل گر مانند نوع قرارداد استخدامی کارکنانبه عنوان تعدیل گر درنظر گرفته شود.

پژوهشهای متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن، استخدام رسمی و تمایل به ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد.علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی( کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند(علیزاده،۱۳۸۷،ص۲۸).
۱- آذر،عادل،مومنی،منصور(۱۳۷۷)، آمار و کاربرد آن در مدیریت،تهران،انتشارات سمت.
۲- آمسترانگ، مایکل (۱۳۸۱)،مدیریت استراتژیک منابه انسانی(راهنمای عمل)، ترجمه: سید محمد اعرابی و داود ایزدی،چاپ اول، تهران،دفتر پژوهشهای فرهنگی.
۳- اسماعیلی،کوروش(۱۳۸۰)،تعهد سازمانی، مجله تدبیر،شماره ۱۱۲،ص ۳۷٫
۴- اشجع، آرزو، نوری، ابوالقاسم، عریضی، حمیدرضا،سماواتیان، حسین (۱۳۸۸) رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان،دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی،دانشگاه،آزاد اسلامی واحد خوراسگان(اصفهان)،شماره ۴۰،