وسایل
کارخانه
محیط کار
سرمایه
سازمان
مدیریت، سیستمها
اطلاعات، سیستمها
انعطاف پذیری
کسب و کار
خط مشی اجتماعی
منابع انسانی
تغییر محیطی
ارزش ها
گرایش ها
هنجارها
کنش های متقابل
عملکرد:
دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف اجتماعی یا شغلی یا مسئولیتها از نقطه نظر فرد ناظر
۲-۲-۳ عملکرد فردی
هر فردی که در سازمان کاری را انجام می دهد، بخشی از سیستم است که متشکل از داده، ستاده، پیامدها، بازخور، دانش/مهارت و ظرفیت افراد می باشد، که این سیستم را سیستم عملکرد می نامند. اگر یک سازمان نتواند این متغییرها را بدرستی سازماندهی کند، عملکرد آن از سطح بهینه پایین تر خواهد شد(فیشر^[۳۴]،۲۱،۱۹۹۷).
داده ها^[۳۵]: داده های عملکرد عبارتند از مواد جاری یا ضروری برای انجام کار.

ستاده^[۳۶]: چیزی است که فرد در سازمان تولید می کند.
پیامدها^[۳۷]: پاداش ها، که نه تنها جبران خدمت، بلکه ارتقا، جایزه و رضایت شغلی را نیز شامل می شود.
بازخور^[۳۸]: افراد باید نتیجه کار خود را به صورت واضح ببینند.
دانش/مهارت^[۳۹]: آموزشی که به فرد داده می شود باید متناسب با کاری که انجام می دهد باشد.
ظرفیت فردی^[۴۰]: زمانی که کار چندان رضایت بخش نیست، این متغییر اولین چیزی است که مورد سؤال قرار خواهد گرفت.
بازخور
ستاده
فرد
داده
دانش / مهارت
پیامدها
نمودار۲-۴: سیستم عملکرد فردی (فیشر،۱۹۹۷)

دیدگاه های عملکرد
۲-۲-۴-۱ نظریه اجبار:
اگر چه به صورت رسمی چنین نظریه ای در کتب و منابع مدیریت و سازمان وجود ندارد ولی در عمل یک سابقه تاریخی طولانی از این طرز تفکر وجود دارد. از برده داری اولیه و شیوه رفتار با آنها تا نظریه X , Y مک گریگور تأییدی بر وجود چنین نگرشی در مورد عملکرد انسان هاست طبق این دیدگاه انسان ها تا موقعی که قدرت اجبار بالای سرشان نباشد آنگونه که در توانشان است عمل نمی کنند. اگر چه این نظریه ظاهراً مترود ترین دیدگاه در مورد عملکرد کارکنان پنداشته می شود اما پژوهشهای کافی در مورد نوع شغل و قدرت اجبار صورت نگرفته است زیرا بسته به نوع و رده شغلی، کارایی قدرت اجبار متفاوت خواهد بود ولی آنچه مسلم است هنوز این نوع نگرش به انسانها و رفتار آنها در سازمان سایه افکنده است. مفهوم اجبار تا حدودی با مفهوم امروزی تنبیه متفاوت است اگر چه هر دو آزاردهنده است و لیکن مفهوم امروزی تنبیه کمتر جنبه جسمی دارد و به شیوه های مختلف صورت می گیرد. موارد تنبیهی همچون کسر حقوق و موارد مشابه تا حدودی ریشه در این طرز تفکر دارند که ((عملکرد تابع زور و اجبار است)).
۲-۲-۴-۲ نظریه بزرگمرد:
این نظریه تفاوتهای عملکرد افراد را به تفاوت در صفات شخصیتی تواناییها و مهارتها منسوب می کند. شیوه بزرگمرد پیشنهاد می کند که چاره کار این است که ویژگیهای شخصیتی کارکنان کارآمد خویش را مشخص سازیم و وقتی مجموعه مورد توافقی حاصل شد می توانیم افرادی را برگزینیم که با این شرایط متناسب باشند آنگاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن را ابر کارکنان تشکیل می دهند. مشکلات این نظریه در عمل آشکار شد، اولاً این که نتایج پژوهشی ظاهراً حاکی از آن بودند که برای مشاغل مختلف ویژگیهای متفاوتی حائز اهمیتند، ثانیاً پاره ای از این ویژگیها که آشکارا در برخی از مشاغل به عملکرد نیکو منجر می گردند در مشاغل دیگر موجب عملکرد ضعیف می شوند. حتی صفاتی از قبیل هوش هم گاهگاهی برای اثر بخشی مانع و بازدارنده بود.
این دیدگاه حاوی چند نکته مهم است، اولاً: نقش ویژگیهای فردی و شخصیتی در این نظریه مورد تأکید قرار گرفته است، هر چند به نوع مشاغل توجه نشده است. البته در این مورد توجه به تاریخچه این نظریه ضروری است، زمانی که این نظریه مطرح شده خیلی، تنوع مشاغل مطرح نبوده است. ثانیاً: این دیدگاه به جایگاه ویژگیهای فردی در مدیریت منابع انسانی اشاره دارد و آن ویژگیهای فردی برای تطبیق آن با شغل باید هنگام گزینش کارکنان مورد توجه قرار گیرد. ثالثاً: کارکنان مختلف تواناییها و ویژگیهای فردی متفاوتی دارند. با وجود اینکه این نظریه ساده و ناقص است ولی از آنجا که نقش تفاوتهای فردی در عملکرد افراد را مورد توجه قرار می دهند حائز اهمیت است. ویژگیهای شخصیتی و فردی در اکثر مدلها و الگوهایی که در صدد تبیین پیش بینی کننده های عملکرد و بهره وری و کارآیی هستند جایگاه خاصی دارد، مثلاً نظریه هالند بسط منطقی تر این نظریه است که در آن به نوع مشاغل هم توجه شده است.
۲-۲-۴-۳ نظریه “آینده تداوم گذشته":
طبق این دیدگاه، عملکرد گذشته عملکرد آینده را پیش بینی می کند. اصل پیتر نظریه سرگرم کننده ای که توسط هال و پیتر تدوین شد بسط و گسترش منطقی این پیشنهاد را تشریح می کند. پیتر و هال استنباط می کنند از آنجا که ما پیوسته عملکرد گذشته را برای پیش بینی آینده به کار می بریم نهایتاً برای یک شغل به گزینش و ترفیع کسانی می پردازیم که کارآمد و اثربخش نیستند، پیتر و هال استدلال می کنند که در بلندمدت همه به سطحی ارتقا مییابند که فاقد صلاحیت آنند و در نتیجه به اثربخشی سازمان ها لطمه وارد می شود.
در صورتی که شرایط و ویژگیهای شغل مشابه باشند و تغییرات فرد خیلی معنادار نباشد پیش بینی عملکرد آینده از طریق عملکرد گذشته منطقی قابل اتکا است ولی در صورتی که ویژگیهای شغل متفاوت باشند و یا تغییرات فردی (مثلاً تحصیلات) معنادار باشد عملکرد گذشته پیش بینی کننده معتبری از عملکرد آینده نخواهد بود زیرا ویژگیهای شغل جدید توانایی های خاصی را می طلبد و یا تغییرات ایجاد شده تواناییها و عقاید و باورهای جدیدی را ایجاد می کند که عملکرد وی را تحت تأثیر قرار می دهد. البته باید به مؤلفه های عملکرد هم توجه داشت و آنها را از همدیگر متمایز ساخت، در مورد عملکرد زمینه ای که بازتاب رفتارهایی همچون فداکاری شغلی و… است عملکرد گذشته پیش بینی کننده معتبری از عملکرد آینده حتی در مشاغل دیگر است ولی در مورد عملکرد فنی با توجه به اینکه مشاغل متفاوت صلاحیتهای متفاوتی را می طلبد عملکرد گذشته نمی تواند عملکرد آینده را پیش بینی کند. ریشه های این دیدگاه به طرق مختلف در مدیریت منابع انسانی ملحوظ است، امتیازات به سابقه کار با مدارک و اسناد موفقیتهای شغلی (همچون تقدیر نامه ها و نمرات ارزشیابی عملکرد و …) نمونه هایی از این دیدگاه عملکرد است (یارعلی،۱۳۸۸،۶۳-۶۱).
۲-۲-۵ عوامل عملکردی
به طور کلی، عوامل (شاخصه های) عملکردی عبارتند از: عوامل رفتاری و عوامل فرایندی (جلالی،۱۳۳،۱۳۷۷)
۲-۲-۵-۱ عوامل رفتاری: