۲-۴-۲-۴ تأثیر فرهنگ سنتی
امکان دست یابی زنان به اشتغال، از نوع تربیت و اجتماعی شدن آنان نیز متأثر می‌شود. طوری که تفاوت‌های جامعه شناختی که تحت تأثیر «فرهنگ، اجتماع، آموزش و…» به وجود می‌آید و با تغییر این عوامل نیز قابل تغییر است.[۱۹۹] می‌توان گفت در برخی از جوامع از کودکی به دختران آموخته می‌شود که در کسب موقعیت‌ها و مقام‌های اجتماعی شرایط برابر با مردان را ندارند، [گذشته از آن، از همان اوان کودکی زنان شاهد تبعیض‌ها، خشونت‌ها و بد رفتاری‌ها نسبت به خواهر و مادر و حتی خودش می‌باشد]، این تفاوت مرد و زن از طریق تبلیغ الگوهای مشخصی از قالب‌های رفتاری، مدام به آنها تلقین می‌شود. پسران و دختران این جوامع به گونه‌ای تربیه می‌شوند که هر کدام از آنها برای نقش و کار خاصی آفریده شده‌اند و خود را با آن تطبیق می‌دهند. در این جوامع نقش تربیتی به گونه‌ای است که زنان را به دلیل داشتن وضعیت جسمانی متفاوت با مردان، فعالیت‌هایی در نظر می‌گیرند که به توان جسمانی کمتر، ساعات کاری کمتر [نیمه روزه] و تخصص پایین‌تر[۲۰۰] نیاز داشته باشد، در حالی که مردان برای مشاغل حساس و کلیدی با تخصص بالاتر در نظر گرفته می‌شوند.[۲۰۱]
دانلود پایان نامه
بنابراین بدیهی است؛ گرایش به عرف، عنعنات و هنجارهای پذیرفته شده و برخاً اشتباه به حدی در جامعۀ افغانستان نفوذ کرده که خانواده‌ها به خصوص مردها خود را مکلف به انجام آنها می‌دانند. در این میان زنان بیش از دیگران قربانی چنین عنعنات ناپسند می‌شوند که حداقل می‌توان گفت اعتقادات و ارزش‌های حاکم در جامعه بر اشتغال زنان اثر می‌گذارد و محدوده خاص فعالیت‌های اجتماعی و اقتصادی آنها را مشخص می‌سازد. از طرفی نیز آگاهی از حقوق خود ندارند و از سویی دولت نیز حمایت چندانی از زنان به ویژه در ولایت‌های نا امن نمی‌کند[۲۰۲] و زنان ناگزیر فدای خواسته‌های بیجای مردان زن ستیز می‌شوند. از طرفی اعتراض زنان در مقابل چنین رفتارها نیز طوری که در فوق ذکر شد یک رفتار ناهنجار در بین همان جامعه محسوب می‌شود. و باعث عکس العمل شدید جامعه‌ای که در آن زندگی می‌کند می‌شود. موضوع آموزش و اشتغال زنان بیرون از منزل نیز با برخوردها و واکنش‌هایی از طرف مردم یا اکثراً گروه‌های مخالف دولت نیز صورت گرفته است و گاهاً عدم حمایت پشتیبانی دولت را نیز به دنبال داشته، طور مثال؛ بر اساس گزارش کمیسیون مستقل حقوق بشر افغانستان، یکی از سرشناس‌ترین چهره‌های رسانه‌ای، کشور [زن شاغل] نیز مورد حمله با تیزاب، قرار گرفته است.[۲۰۳]
۲-۴-۲-۵ آزادی
از انجا که انسان جز در مواردی اندک که ذکر آن با دلایل در اسلام بیان شده، آزاد افریده شده است. طوری که با دقت در آیات و روایات در می‌یابیم که علاوه بر مردان زنان نیز از آزادی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی و دخل و تصرف در اموال اکتسابی و یا به ارث بردگی و یا مهریه، برخوردار می‌باشد. آزادی نیز از نظر قران و متفکران اسلامی چنین بیان شده است؛ «…وَیَضَعُ عَنهُم إِصرَهُم وَالأَغلالَ الَّتی کانَت عَلَیهِم»[۲۰۴]ترجمه:[پیامبر (ص)] بارهای سنگین، و زنجیرهایی را که بر آنها بود، (از دوش و گردنشان) بر می‌دارد. زنجیر‌هایی که مانع از تحرک و تکامل انسان می‌شود. اسلام حریت و آزادی را در بندگی محض خدا می‌داند.[۲۰۵] همچنان که حضرت علی (ع) نیز آزادی را رهایی از هر گونه قید و بند و اسارت می‌داند و می‌فرماید «لاتکن عبد غیرک و قد جعلک الله حرا»[۲۰۶] ترجمه: بنده دیگری نباش در حالی که خدا تو را آزاد آفریده است. شهید مطری نیز در باره آزادی چنین بیان می‌کنند؛ «آزادی از دیدگاه اسلام عبارت از نبودن مانع، انسان‌های آزاد انسان‌هایی هستند که با موانعی که جلو رشد و تکامل شان هست، مبارزه کنند». ریشه آزادی در اسلام، جهان بینی توحیدی، حقیقت جویی و عدالت خواهی انسان از مبانی اصلی آزادی به شمار می‌آید و تقوای الهی مهم‌ترین عامل آزادی است.[۲۰۷]
متفکران غربی نیز از جمله؛ منتسکیو در کتاب مشهور خود «روح القوانین» آزادی را چنین تعریف کرده است، «آزادی عبارت از این که انسان حق داشته باشد هر کاری را که قانون اجازه می‌دهد،‌ بکند و آنچه قانون منع کرده و صلاح او نیست، مجبور به آن نگردد».(منتسکیو، ۲۹۲) جان استوارت میل نیز می‌گوید؛ «آزادی عبارت است از این که هر انسان بتواند مصلحت خویش را به شیوه مورد نظر خود دنبال کند، مشروط به اینکه به مصالح دیگران آسیبی نرساند». (دبیرخانه مجلس خبرگان؛ ۱۳۷۹، ۱۶۳)بنابراین ریشه و مبنای آزادی مشهور در غرب تمایلات و خواهش‌های نفسانی است و همه چیز را در راستای آرزوها و تمایلات مادی معنی پیدا می‌کند.[۲۰۸] بنابراین می‌توان گفت نقطه مشترک تعاریف ذکر شده فقدان مانع و رها بودن است.
قانون مدنی افغانستان ماده ۴۴ با صراحت بیان می‌دارد؛‌ آزادی حق طبیعی انسان است،‌ هیچکس نمی‌تواند از آن تنازل نماید.[۲۰۹] حق طبیعی انسان از جمله حقوقی است که خداوند از بدو تولد برای تمام انسان‌ها اعم از زن و مرد بدون در نظر داشت هیچ قیدو بندی داده است. پس عبارت از حقوقی هستند که انسان به حکم طبیعت دارد و با عقل خود آنها را کشف می‌کند.[۲۱۰] مانند؛‌ حق معشیت،‌ حق ادامه زندگی، حق درمان و… در صورتیکه انسان نتواند از حقوق طبیعی خود استفاده کند، مثلاً فشار گرسنگی، بی‌مسکنی، بی‌درمانی، برهنگی و… در آن صورت این موانعی است که هرگز به انسان فرصت استفاده از سایر حقوقش را نمی‌دهد.[۲۱۱] و کسی که این حقوق را از کسی ضایع کند، در حقیقت آزادی فردی را در استفاده از حقوق طبیعی‌اش از او صلب نموده است و در آن صورت ایجاب مسؤولیت مدنی می کند، که در ادامه به آن پرداخته شده است.
۲-۴-۲-۶ پدیده تبعیض و خشونت علیه زنان
از نظر سازمان بهداشت جهانی، خشونت عبارت از کاربرد عامدانه نیرو یا قدرت بدنی از حیث اجبار، تهدید یا ‌ارعاب خود و دیگر اشخاص اعم از گروه‌ها و مجامع و بل کل جامعه است که می‌تواند تا نقض عضو و آسیب روانی و مرگ شخص نیز پیش رود.[۲۱۲] انواع آسیب‌ها یا خسارات نیز به سه نوع تشریح شده است؛ خسارات «مادی»،‌ «معنوی» و «بدنی»؛ خسارات مادی عبارت از «تقلیل ارزش یا تلف حقوق و توانایی‌های مالی شخص از هر قبیل».[۲۱۳] خسارات معنوی عبارت از؛‌ «لطمه به منافع غیر مالی و غیر اقتصادی،‌ خسارت‌هایی ناشی از نقض حریم خصوصی، حقوق معنوی ناشی از مالکیت‌های فکری و هتک حرمت غالباً جنبه معنوی دارند». و معمولاً به دو نوع است؛‌ یا به آبرو و احساسات و عواطف افراد و یا به شهرت و اعتبار اشخاص لطمه وارد می‌شود.[۲۱۴]
و اما خسارات بدنی یا جسمی؛‌ «شامل ضرب و جرح می‌شود و هرکس عمداً به دیگری ضرب یا جرحی وارد آورد که موجب قطع یا نقصان یا شکستن یا از کار افتادن عضوی از اعضا یا منتهی به مرض دائمی یا فقدان یکی از حواس گردد، می‌باشد».[۲۱۵]
در قبال لطمه‌هایی که متضرر از جانب یک شخص می‌بیند،‌ موضوع مسؤولیت مدنی مطرح می‌شود. یعنی می‌توان گفت هر عملی و حادثهمخالف قانون که موجب ضرر وزیان دیگری شود ایجاد مسؤولیت مدنی می کند که تأثیر آن مکلف ساختن مسؤول، به دفع ضرر وارده یا جبران خساره می‌باشد. [پس در این صورت] مسؤولیت مدنی نیز عبارت از؛ ملزم بودن شخص به جبران خساره‌ای که به دیگری وارد نموده، می‌باشد. مسؤولیت مدنی زمانی به وجود می‌آید که شخص بصورت غیر قانونی به حق فرد دیگری لطمه زده و در اثر آن، ضرر به وی وارد نماید.[۲۱۶] چنانکه ماده ۷۷۶ قانون مدنی کشور در این مورد چنین صراحت دارد: «هر‌گاه به اثر خطا و یا تقصیری ضرری به غیر، عاید گردد؛ مرتکب، به جبران خساره مکلف می‌باشد.[۲۱۷] این در حالیست که سالنامه احصائیوی سال ۱۳۹۲ جرایم با تفکیک انواع آن را در افغانستان به صورت کل ۲۷۱۱۲ مورد ارقام می‌دارد و این نیز در مقایسه با سال قبل که به تعداد ۱۵۵۹۳ مورد می‌رسید افزایش یافته است همچنان این رقم در سال ۱۳۹۰ به تعداد ۶۹۲۹ مورد ارقام یافته بود.[۲۱۸]
همچنان براساس گزارش سازمان بین المللی آکسفام، ۸۷ % زنان افغانستان خشونت‌های فیزیکی، آزار جنسی و ازدواج اجباری را تجربه کرده‌اند.[۲۱۹]
اما طوری که مشهود است، وجود دیدگاه‌های سنتی در زمینه نقش‌های اجتماعی- اقتصادی زنان، که در برگیرنده مسؤولیت‌های اساسی در خانواده است و نیز نظام‌های آموزشی و رسانه‌های جمعی، که سوگیری‌های جنسیتی معینی را نهادینه می‌کنند و به عملکردهای مبتنی بر تبعیض [و خشونت] نسبت به زنان تداوم می‌بخشند.[۲۲۰] حال خشونت علیه زنان برخواسته از فرهنگ و باورهای سنتی نسبت به زنان است که یک دختر از بدو تولد در خانواده به او القا شده،‌ در مکاتب به گونه نظری تلقین شده و در رسانه‌ها هر روز به گونه‌ای این تبعیض و خشونت را علیه خود و همجنسان خود به انواع مختلف حس کرده است، طور مثال؛ در اوان کودکی رفتارهای تبعیض آمیز خانوادگی نسبت به فرزندان دختر و پسر که ناشی از دوست داشتن فرزند پسر و توجه بیشتر به آن بروز می‌کند، زیرا در جوامع عقب مانده داشتن فرزند پسر را بر فرزند دختر به مراتب برتری می‌دانند[۲۲۱] اما طوری که به نظر می‌رسد این رفتار نیز در بین خانواده‌ها به وضوح دیده می‌شود، از اینجاست که فرزند دختر، احساس خود کم بینی نسبت به فرزند پسر را در خود از همان اوان کودکی حس می‌کند و [با این کار خانواده] الگو‌های جنسیتی متفاوتی را به آنان القا می‌کنند. مکاتب یا مدارس نیز در تأکید بر این الگوهای جنسیتی القا شده از طرف خانواده بر فرزندان دختر و پسر نقش مهمی دارد، ‌از آن جهت که کتب و محتوای درسی تدوین شده حاکی از تقویت نقش‌های مربوط به جنس است، همچنین رسانه‌ها در این تلقین نیز بی سهم نیستند، طور مثال؛ الگوهای اجتماعی القایی، مردان را موجوداتی با اراده، قوی، تصمیم‌گیرنده، شجاع و دستوردهنده جلوه می‌دهد و زنان را موجوداتی پذیرنده، غیر فعال، نیازمند کمک و وابسته به مردان [در قالب کارتون‌ها، فیلم‌ها] به تصویر می‌کشند.[۲۲۲]
همچنان نظام اجتماعی و مجموعه ارزش‌های حاکم [در جامعه] از تسلط مردان بر زنان حمایت می‌کند و با تأکید بر عرف و سنت است که این سلطه همسران [به گونه‌ای] مشروعیت می‌یابد. (آلن و بارکر، ۱۹۷۸)[۲۲۳]
از سویی موقعیت و وضعیت موجود زنان در حالیست که همواره خداوند زنان را برابر با مردان، از لحاظ آفرینش هم نوع آنها و از لحاظ برتر بودن فقط ملاک را تقوا دانسته است و از سوی دیگر زن را سرچشمه عواطف و عشق در خانه می‌داند به گونه‌ای که منبع عواطف در سرشت زن به صورت خدادادی به ودیعه گذاشته شده است، طوری که در قران عظیم الشأن می‌فرماید؛ «وَجَعَلَ بَیْنَکُم مَّوَدَّهً وَرَحْمَه»[۲۲۴]
۳-۱ مقدمه
در این فصل به تجزیه و تحلیل آنچه تا حالا ذکر رفته با بهره گرفتن از روش تحلیل محتوا پرداخته خواهد شد، جمع آوری اطلاعات در این تحقیق نیز با روش تحقیق کتابخانه‌ای صورت گرفته، از این رو با تکیه به اسناد و مدارک، مقالات، کتب، مجلات و برخی از وب سایت‌های رسمی، به موضوع پرداخته شده است.
آنچه در چارچوب مفهومی این تحقیق ارائه شده بیان‌گر نظریات صاحب‌نظران، محققان و مسؤولین رسمی ادارت در چارچوب استراتیژی‌ها، پالیسی‌ها و طرزالعمل‌ها و… بوده است. که در این فصل با تجزیه و تحلیل داده‌ها به موضوع این تحقیق به نقد و بررسی نظریات مطرح شده پرداخته خواهد شد. آنچه در قالب چارچوب نظری در مورد موضوع تحقیق بیان شدن، زیر مجموعه سه متغیر مستقل از جمله: ساختار سازمانی، عوامل رفتاری و عوامل زمینه‌ای مورد بحث قرار گرفت که هر کدام به نحوی مبیین عوامل تأثیر گذار بر مشارکت زنان در ادارات خدمات ملکی بوده است.
۳-۲ عوامل ساختاری
چیزی که در ساختار سازمان مرتبط و تأثیر گذار بر اشتراک زنان در ادارات رسمی‌ می‌باشد، در قدم نخست نوع ساختار سازمان از لحاظ ویژگی‌های ابعاد محتوایی و ساختاری سازمان بوده که نوعیت این ویژگی‌ها نیز نوعیت ساختار سازمانی را از لحاظ الگوی کنترولی (میکانیکی یا ارگانیکی) مشخص می‌سازد، طوری که در یک سازمان بررسی از بعد محتوایی آن توجه به اندازه سازمان، نوع تکنالوژی رایج در سازمان و نوع محیط، اهداف و استراتیژی حاکم در سازمان صورت گرفته که موقف سازمان را از لحاظ میکانیکی بودن یا ارگانیکی بودن مشخص می‌سازد و ابعاد ساختاری که معرف ویژگی‌های درونی سازمان بوده که معیاری برای اندازه گیری و مقایسه را با دیگر سازمان‌ها فراهم می‌کند. که از جمله طبق توافق نظر اکثر نظریه پردازان مدیریت، به سه بعد اساسی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) بررسی بیشتر صورت خواهد گرفت. چنانکه میزان این سه بعد در سازمان‌ها مختلف بوده طوری که می‌توان گفت میزان موجودیت پیچیدگی در ریاست عمومی شاروالی کابل از سه سطح عمودی، افقی و جغرافیایی بیشتر از اکثر سازمان‌هایی است که از نظر میزان موجودیت پیچیدگی از سه سطح یاد شده در افغانستان می‌باشد.
یکی از خصایص پیچیدگی در سازمان این است که در یک سازمان موقعیت‌های شغلی متفاوت که لازمه دانش‌های تخصصی و مهارت‌های بالایی را دارند، می‌باشد که باعث می‌شود ارتباط در سازمان کند شود. زیرا عدم برقراری درست ارتباطات بین واحدها و یا افرادی که از لحاظ تخصص و مهارت متفاوت است، پیچیدگی را زیاد می‌کند.
با افزایش سطوح سلسله مراتبی سازمان تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و در این صورت پیچیدگی سازمان بیشتر می‌شود. همچنان جدایی فیزیکی واحدها نیز می‌تواند این پیچیدگی را افزایش دهد. همچنان وجود رسمیت بالا در سازمان آزادی عمل (انتخاب رویه‌ها، فعالیت‌ها و چگونگی انجام آنها) را از زنان شاغل که تخصص و مهارت‌های کمتر از مردان نظر به دلایلی که در فصل دوم ذکر آن رفته، دارند را می‌گیرد و از آنها خواهان رفتاری رسمی با درنظر داشت اسناد، روش‌ها، شرح وظایف، مقررات و خط مشی‌های رسمی شده تدوین و تصویب شده سازمان می‌باشد، که به نحوی می‌توان اذعان داشت که میزان رضایت زنان شاغل با درنظر داشت خصوصیات جمعیتی (سن، جنسیت، حالت مدنی، درجه تحصیلات و…) و میزان دارا بودن تخصص و مهارت‌هایشان از سازمانی که با رسمیت بالا است، به مراتب کمتر از سازمانی خواهد بود که میزان رسمیت در آن پایین باشد.
این نیز در حالیست که با بالا رفتن رسمیت در سازمان، سازمان از لحاظ تمرکز نیز متمرکزتر خواهد شد، زیرا رویه‌های مشخص و شیوه‌های انجام کار تعیین شده و کارها آنقدر تخصصی نبوده که سطح مدیریت تصمیم گیری‌ها را به سطوح پایین‌تر تفویض نماید از این رو وجود تمرکز بالا نیز مسؤولیت دریافت نتایج فعالیت‌ها و تصامیم را به دوش کارکن افزایش می‌دهد زیرا با تصامیم گرفته شده از طرف مدیریت، خواهان اجرای تا حد امکان بی نقص آنها می‌باشند. و اما عدم تمرکز در سازمان باعث می‌شود فراگرد تصمیم گیری در سازمان افزایش یافته و افراد خود را در تصامیم گرفته شده دخیل و مسؤولیت بیشتری را در قبال انجام هر چه زودتر و بهتر آن در خود حس کرده و تعهد بیشتری نسبت به کار خویش و سازمان خواهند داشت.
اما خصوصیات جمعیتی و ظرفیتی زنان بیانگر آن بوده است که زنان شاغل با نداشتن تخصص بالا و مهارت‌های کافی، کمتر توانایی انجام کارهای تخصصی با مهارت‌ها بالا را دارا می‌باشند طوری که عدم این مهارت‌ها و تخصص گرایی در میزان برقراری ارتباط که لازمه مشاغل پیچیده در سازمان دارد، را ندارند و این در حالی خواهد بود که جدایی فیزیکی واحدها از لحاظ جغرافیایی نیز مشکلات این ارتباط را برای زنان بیشتر می‌سازد.
در نهایت وجود پیچیدگی (عمودی، افقی و جغرافیایی) بالا در سازمان با ذکر مواردی که شرح آن رفت با خصوصیات جمعیتی و ظرفیتی موجود در زنان که ناشی از ۳ دهه جنگ‌های داخلی در افغانستان بوده، میزان حضور و دوام اشتراک زنان را در ادارات خدمات ملکی خاصتاً آن اداراتی که (پیچیدگی) در آن بالا باشد، کاهش می‌دهد.
بنابراین با مقایساتی که در فصل دوم این تحقیق در جدول ۲-۲ تحت عنوان (ابعاد و الگوهای کنترول سازمانی) بین سیستم‌های کنترولی الگوی میکانیکی و ارگانیکی از لحاظ ابعاد ساختاری و محتوایی صورت گرفت نشان دهنده آن بود که در ساختارهایی که الگوی کنترولی میکانیکی در آن حاکم است، از میزان ابعاد ساختاری (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) بالایی برخوردار بوده که پیچیدگی بالا در خور خصوصیات مختلف زنان شاغل نیست. اما ساختارهایی که الگوی کنترولی ارگانیکی در آن حاکم است، از میزان ابعاد ساختاری خاصتاً (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) پایینی برخوردار بوده که می‌توان گفت پیچیدگی پایین تر داشته با خصوصیات موجود در زنان بیشتر توافق دارد. اما در قسمت رسمت و تمرکز پایین که لازمه تخصص بالا و مسلکی‌تر بودن شاغلین خاصتاً سطح عملیاتی سازمان را طلب می‌کند که باز هم می‌توان گفت زنان با درنظر داشت وضعیت موجودشان همخوانی و توانایی انجام این گونه وظایف را ندارند و کمتر از عهده انها برآمده می‌توانند.
همچنان نوع سازمان (خدماتی یا تولیدی) نیز در چگونگی ویژگی‌های ابعاد ساختاری متفاوت می‌باشد، طوری که در فصل دوم در جدول شماره ۲-۳ تحت عنوان (ویژگی‌های ساختاری سازمان‌های خدماتی و تولیدی) بیان شده، نوع سازمان خدماتی و تولیدی از لحاظ ویژگی‌های ابعاد محتوایی و ساختاری، ساختار سازمان متفاوت بوده که باز هم می‌توان بیشترینه، با درنظر داشت ویژگی‌های ابعاد محتوایی و ساختاری سازمان خدماتی را نسبت به تولیدی برای حضور و اشتراک زنان ترجیح داد.
نتیجه این که عوامل ساختار سازمانی از جمله؛ نوع ساختار (بلند/ تخت)، نوع سازمان (خدماتی/ تولیدی) و نوع الگوی کنترولی (میکانیکی/ ارگانیکی) تأثیر به سزایی در حضور و اشتراک زنان با در نظر داشت وضعیت فعلی آنها در ادارات خدمات ملکی دارد.
بنابراین با درنظر داشت مراحل طی شده در این تحقیق (چارچوب نظری و تجزیه و تحلیل مطالب) به اولین سوال فرعی این تحقیق (عوامل ساختاری تأثیر گذار بر مشارکت زنان در ادارات دولتی چیست؟) چنین پاسخ داده می‌شود: عوامل ساختاری تأثیر گذار بر مشارکت زنان در ادارات خدمات ملکی عبارت از؛ ابعاد سازمان از جمله ویژگی‌های (ابعاد محتوایی و ابعاد ساختاری) سازمان، چگونگی سازمان از لحاظ سیستم کنترولی (میکانیکی و ارگانیکی) و نوعیت سازمان از لحاظ بازدهی (خدماتی و تولیدی) می‌باشد. یعنی یک سازمان ویژگی‌های ابعاد محتوایی و ابعاد ساختاری آن از لحاظ محتوایی (اندازه، اهداف و استراتیژی، نوعیت تکنالوژی، محیط) و از لحاظ ساختاری (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) چگونه بوده و از لحاظ سیستم کنترولی (ارگانیکی یا میکانیکی) و ویژگی‌ آنها با خصوصیات موجود در زنان شاغل، همچنان سازمان از لحاظ بازدهی (خدماتی) بیشتر با خصوصیات زنان شاغل نسبت به سازمان (تولیدی) سازگار است. این‌ ها همه از جمله عوامل ساختاری هستند که بالای میزان اشتراک زنان در ادارات خدمات ملکی تأثیر گذار خواهند بود.
۳-۳ عوامل زمینه‌ای
علاوه بر عوامل ساختاری تأثیر گذار بر اشتراک زنان در ادارات خدمات ملکی، عوامل دیگر نیز وجود دارد که تأثیر مستقیم بالای این اشتراک خواهد داشت که در فصل دوم تحت عنوان عوامل زمینه‌ای بحث مفصل صورت گرفت که عبارت بود از (قوانین، شرایط امنیتی، فرهنگ، اوضاع سیاسی، سطح دانش، تجرد و تأهل).
نوعیت قوانین و میزان حمایت آنان از زنان و زنان شاغل میزان اشتراک و حضور دوامدار آنان را با خود داشت، البته این در حالیست که قوانین تدوین و نافذه در کشور گاه حامی زنان در ادارات بوده و در بسا موارد شرایط را طوری به وجود می‌آورند که زیاد به نفع زنان شاغل تمام نمی‌شود، طوری که در فصل دوم نیز ذکر برخی از ماده‌های قوانین رفته است به گونه مختصر در اینجا نیز تقسیم بندی ماده‌های قوانینی که حامی زنان است و ماده‌های قوانینی که در ظاهر به نفع زنان (شاغل) و در باطن امکان این می‌رود زیاد به نفع آنان نباشد ذکر خواهد رفت.
ماده‌های قوانینی که حامی زنان (شاغل): در برخی ماده‌ها و فقره‌های قانون اساسی توجه به زنان را می‌شود مشاهده کرد، از جمله پشتوانه قانونی در قانون اساسی این کشور برای دسترسی به حقوق سیاسی شان. طور مثال؛ در قانون اساسی، در ماده‌های ذیل توجه به زنان صورت گرفته است طوری که: ماده ۲۲ قانون اساسی؛ «هر نوع تبعیض و امتیاز بین اتباع افغانستان را اعم از زن و مرد ممنوع پنداشته است و در برابر قانون دارای حقوق و وجایب مساوی می‌پندارد.[۲۲۵]در این ماده طوری که در ظاهر آن پیداست هر نوع تبعیض را در مقابل زن و مرد ممنوع دانسته و در برابر قانون که عدم رعایت آن باعث مجازات می‌شود را مساوی دانسته و طوری که به نظر می‌رسد در باطن مفاد ماده نیز به نفع زنان بوده است. و همچنین ماده‌های دیگری از قوانین تقنینی که در ظاهر و باطن به نفع زنان خواهد بود؛ ماده ۳۳ قانون اساسی؛ «شهروندان حق انتخاب کردن و انتخاب شدن را دارا می‌باشند بدون تفکیک و تمایز میان مرد و زن.»[۲۲۶] در این صورت زن و مرد از حقوق سیاسی خویش استفاده کرده می‌تواند که این مورد در ظاهر و باطن به نفع زن و مرد واقع می‌شود.
ماده ۳۵، «زنان حق دارند به منظور تأمین مقاصد مادی و معنوی، مطابق به احکام قانون، جمعیت‌ها تأسیس نمایند»[۲۲۷] و نیز «حق دارند مطابق به احکام قانون، احزاب سیاسی تشکیل دهند.»
در ماده ۴۴ قانون اساسی آمده است؛«دولت مکلف است به منظور ایجاد توازن و انکشاف تعلیم برای زنان، بهبود تعلیم کوچیان[۲۲۸] و امحای بی سوادی در کشور، پروگرام‌های مؤثر طرح و تطبیق نماید.»[۲۲۹]
ماده ۵۴ قانون اساسی؛ «خانواده رکن اساسی جامعه را تشکیل می‌دهد و مورد حمایت دولت قرار دارد. دولت به منظور تأمین سلامت جسمی و روحی خانواده، بالاخص طفل و مادر، تربیت اطفال و برای از بین بردن رسوم مغایر با احکام دین مقدس اسلام تدابیر لازم اتخاذ می‌کند.»[۲۳۰] که در این ماده اشاره به رسوم و فرهنگ‌هایی دارد که گرچه در ظاهر مورد پسند جامعه واقع است اما در حقیقت این رسوم و عادات با احکام دین اسلام هم سو نبوده و باعث می‌شود زنان از محدودیت‌های غیر قانونی و غیر اسلامی و ناپسند برخوردار باشند.
در استراتیژی انکشاف ملی افغانستان نیز به وضعیت زنان توجه خاص صورت گرفته، طوری که از جمله هدف‌های ۹ گانه؛ دسترسی جهانی به تعلیمات ابتدایی،[۲۳۱] ارتقای تساوی جنسیت اجتماعی (جندر) و توانمندی زنان،[۲۳۲] کاهش مرگ ومیر اطفال و مادران[۲۳۳]و بهبود وضع صحت مادران[۲۳۴] به زنان و وضعیت‌ آنها توجه دارد.
همچنین در قانون کارکنان خدمات ملکی نیز با تسجیل احکام خاص تساوی حقوق جندر تأیید و هر نوع تبعیض را ممنوع قرار داده است که قرار ذیل بیان شده است:
«هیچ گونه تبعیض در استخدام مأمور و کارکن قرار دادی بر اساس جنسیت، قومیت، مذهب و معلولیت جسمانی مجاز نمی‌باشد.»[۲۳۵]
«حق شکایت از عدم مصونیت از هر نوع تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، سیاسی و حالت مدنی، از جانب آمرین و همکاران در محل کار.»[۲۳۶]
«حفظ کرامت انسانی، تأمین مصونیت از آزار و اذیت جسمانی، اخلاقی و روانی.»[۲۳۷]
«ممنوعیت برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه از طرف بورد تعیینات و ادارات منابع بشری وزارت‌ها و ادارات مستقل دولتی.»[۲۳۸]
«ممنوعیت برخورد غیر عادلانه و تبعیض آمیز از طرف آمر و همکاران در محل کار.»[۲۳۹]
«اداره می‌تواند در صورت نیاز مبرم با متقاعدین، معلولین، زنانی‌که مصروف کارهای منزل یا تربیه اطفـال می‌باشند و سایر اشخاصی که مهارت و توانایی وظیفه محوله را داشته باشند به شکل بالمقطع (نیمه وقت) قرار داد کار را عقد نماید.»[۲۴۰] در این ماده طوری که بیان شده هم ظاهر به نفع زنان است و هم باطن آن به نفع زنان و حتی مردان نیز تمام خواهد شد،‌ زیرا اداره با درنظر داشت توانایی و تجربه کارکن اعم از زن و مرد می‌تواند زن و مردی که کیفیت‌شان در ماده ۲۱ فقره یک قانون کار ذکر شده، به استخدام در آورد.
در طرزالعمل تعیینات نیز توجه به زنان بدین گونه مراعات گردیده است؛ طوری که: برای به دست آوردن شغل، کاندیدان طبق طرزالعمل باید به رقابت آزاد بپردازند. و در نتیجه هر کس نمره بالاتر را از آن خود نمود برنده محسوب خواهد شد، بنابراین«هرگاه در نتیجه ارزیابی ثابت گردد که تمامی کاندیدان دارای نمرات مساوی می‌باشند، در این حالت به مهارت، تجربه و تحصیلات تخصصی که با معیار‌های همان بخش مطابقت داشته باشد، جهت انتخاب ارجحیت داده شود، هرگاه باز هم نمرات و معیار‌های انتخاب مساوی گردد، در صورتی که مطالبات وظیفوی مرد را شرط نگذاشته باشد، به کاندیدی که در میان آنها زن است، ارجحیت داده شود».[۲۴۱] البته در اینجا باید گفت اگر مطالبات وظیفوی مرد را شرط می‌کرد زن در پروسه شارت لیست قبل از امتحان چرا انتخاب شود، که در اینجا به نظر نویسنده باید ماده قانون اصلاح شود. به هر صورت این ها همه مورد توجه قرار دادن زنان و امتیاز قایل شدن به آنها در قوانین جهت افزایش حضور و مشارکت آنها در ادارات دولتی می‌باشد که از طرف دولت جهت دسترسی به یکی از اهداف استراتیژی انکشاف ملی افغانستان، صورت گرفته است.
۲-۳-۱-۲ ماده‌های قوانینی که در باطن ممکن به نفع زنان تمام نشود
و اما ماده‌هایی در قوانین نافذه وجود دارند که ممکن در ظاهر به نفع زنان معلوم شود اما در باطن ممکن به نفع زنان تمام نشود گرچه در آن موارد توجه خاص به زنان صورت گرفته که میزان افزایش زنان را در ادارات خدمات ملکی افزایش دهد اما عواقب ناشی از آن ماده‌های قانون باعث می‌شود زنان با برخی محدودیت‌های دیگر مواجه شوند، طور مثال؛ در قانون کار علاوه بر ۵۰ روز رخصتی رسمی ۹۰ روز رخصتی ولادی برای زنان باردار به اضافۀ ۱۵ روز دیگر نیز بر اساس ولادت‌های غیر عادی داده شده است.[۲۴۲] که این نیز یک امتیازی برای زنان محسوب می‌شود. البته با درنظر داشت پرداخت معاش و سایر حقوق در زمان رخصتی. و همچنین ماده‌های دیگر از قبیل:«توظیف زن در زمان حاملگی مطابق تصدیق طبیب یا شفاخانه، به کار خفیف با حفظ مزد و سایر حقوق وظیفۀ اصلی می‌گردد.»[۲۴۳]
«برای مادران دارای طفل شیرخوار بر علاوۀ وقفۀ صرف غذا، وقت اضافی که کمتر از ۳۰ دقیقه نباشد، بعد از هر سه ساعت، به خاطر شیر دادن طفل در اتاق کودک محل کار، داده می‌شود و این وقفه‌ها شامل وقت کار رسمی می‌شود.»[۲۴۴]و «اداره مکلف است جهت مواظبت و مراقبت اطفال کارکنان مربوط، در محوطۀ اداره، شیرخوارگاه وکودکستان را ایجاد نماید.»[۲۴۵]
و همچنان ممنوع محسوب کردن، «امتناع از پذیرش زن به کار یا تقلیل مزد به دلیل حاملگی یا شیر دادن طفل.»[۲۴۶]
یکی از موارد تقلیل کار در قانون،«کار برای زنان حامله ۳۵ ساعت در هفته می‌باشد.»[۲۴۷]در صورتی که طبق ماده سی‌ام بند دوم وقت کار در طول سال در هفته ۴۰ ساعت تعیین می‌کند. این در حالیست که کاهش وقت کار، موجب کسر معاش یا سایر حقوق کارکن نیز نمی‌گردد.[۲۴۸] این‌ها در حالیست که در اداراتی که زنان شاغل وجود دارند، بسیاری از کار فرمایان اعتقاد دارند که غیبت زنان از محیط کار، به دلیل مسؤولیت آنان در خانواده و دیگر مسائلی که رخصتی‌های بیشتری را زنان نسبت به مردان دریافت می‌کنند، چنانچه در روزهای رخصتی سالانه که مربوط کارمندان رسمی اعم از زن و مرد در ادارات خدمات ملکی افغانستان می‌باشد به مدت ۵۰ روز محاسبه شده[۲۴۹] و کارمندان حق دارند در طول سال این رخصتی را در تقسیم بندی ۱۰ روز کار ضروری، ۲۰ روز مریضی و ۲۰ روز رخصتی تفریحی با دریافت معاش و امتیازات، استفاده کند. و همچنان یک کارکن در طول دوران خدمت خویش یک بار رخصتی ۱۰ روزه برای ازدواج و یک بار رخصتی ۴۵ روزه برای حج خانۀ خدا با دریافت معاش و امتیازات مستحق می گردند. و اما کارکن زن برعلاوۀ این رخصتی‌ها، یک رخصتی استثنایی ۹۰ روزه برای ولادت طفل خویش دارد که این خود مشکلی بر سر راه زنان و اداره و استخدام زنان خانه دارد واقع می شود. و در صورت ولادت غیر طبیعی یا دوگانگی ۱۵ روز بیشتر به وی داده می‌شود بنابراین برخی از کارفرمایان از استخدام زنان متأهل امتناع می‌ورزند، زیرا آنان هزینه‌های بالقوه ترک کار در دوران بارداری و همچنان تجارب از دست رفته زنان ناشی از دوری یک مدت نسبتاً طولانی از کار نسبت به مردان که از حضور دوام دار و کسب تجارب یک‌نواخت برخوردارند، را مدنظر قرار می‌دهند. این‌ها دلیل‌های پنهانی هستند که نسبت به عدم تمایل به استخدام زنان نزد مدیران و کارفرمایان ادارات به خاطر عدم تمایل به سرمایه گذاری‌های مادی و دانشی بالای زنان شاغل در سازمان به وجود می‌آورد.
در این صورت هنگامی که زنان و مردان وظایف و نقش‌های متفاوتی را در جامعه ایفا می‌کنند، سیاست اشتغال زنان نیاز به بررسی موضوعات ویژه جنسیتی دارد که بر کار کردن زنان اثر می‌گذارد.[۲۵۰]
البته منظور از بیان این قوانین از آن جهت نیست که مخالف این گونه حمایت‌های قانونی نسبت به زنان شاغل باشیم، زیرا زمانی که این دو قشر (زنان و مردان شاغل) را در مقام مقاسیه بنگریم به این موضوع توجه خواهیم کرد که از یک سو میزان اطاعت کردن زنان نسبت به مردان،‌ گوش به حرف تر بودن و کمتر سرکش تر نسبت به مردان در انجام کارها و اوامر کارفرمایانشان هستند، اما از سویی در مقام مقاسیه مردان با زنان، فعالیت‌های لازم الاجرا و امور محوله و تخصص گرایی مردان نسبت به زنان بیشتر است که با درنظر داشت این موارد، کارفرمایان ممکن نظراتشان در مورد استخدام زنان و مردان در ادرات متفاوت تر باشد، زیرا طوری که در مباحث قبلی ذکر آن رفته کارفرمایان با سرمایه گزاری‌های خود نسبت به کارکنانشان جهت رسیدن بهتر به اهداف متوقعه و مورد نظرشان، توقع انجام بهتر با تجارب بالا و همیشه در حال افزایش کارکنان خویش، می‌باشند که با وضعیت موجوده زنان، کارفرمایان تمایل بیشتر و لازم را نسبت به استخدام زنان در اداراتشان نشان نمی‌دهند. با این حال چیزی که مهم است عواقب و تأثیرات این گونه قوانینی که در فوق ذکر شده است، باور کارفرمایان و مدیران سازمان را نسبت به زنان تغییر می‌دهد. که طبعاً منفی نیز خواهد بود.
شرایط امنیتی موجود در جامعه و سازمان از مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند بالای کمیت اشتراک زنان در ادارات خدمات ملکی بسیار تأثیر گذار باشد. طور مثال؛ آنچه در فوق ذکر شده اگر به میزان زیادی توجه و حمایت قانونی از زنان و زنان شاغل نیز وجود داشته باشد، ولی امنیت فردی و اجتماعی افراد در جامعه و سازمان وجود نداشت باشد، بی‌فایده خواهد بود، که این وضع را تا حدی می‌توان در افغانستان مشاهده کرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...