ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در رابطه با بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران دبیرستان ها و افزایش انگیزه ... |
 |
داگلاس مک گریگور در بررسی طرز فکر و عملکرد مدیران به این نتیجه رسید که معمولا برای انگیزش کارکنان، یکی از دو رویکرد زیر، رفتار غالب آنان را شکل می دهد. مک گریگور، این رویکرد را تئوری X و Y نامیده است.
تئوری X فرض را بر این می گیرد که اغلب مردم ترجیح می دهند جهت داده شوند، علاقه ای به مسئولیت ندارند و بیش از هر چیز خواهان امنیت اند.به همراه این فلسفه، این اعتقاد وجود دارد که پول مزایا و تهدید به مجازات،چیزهایی هستند که مردم را به انگیز ش وا می دارند. مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند، سعی می کنند که کارمندان خود را تحت انضباط، کنترل و سرپرستی دقیق در آورند. اینگونه مدیران احساس می کنند که نظارت از خارج برای مقابله کردن با افراد نا مطمئن یا نا آشنا به مسئولیت و رشد نیافته امری است مناسب. مک گریگور، با توجه بسیار به سلسله مراتب نیازهای مازلو، نتیجه می گیرد که مفروضات تئوری X درباره طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام بکار رفته است، اغلب نادرست است و امکان دارد که روش های مدیریتی که از این فرضیه بوجود آید، توفیقی در برانگیختن افراد برای کارکردن در سمت هدفهای سازمان نداشته باشد.
مک گریگور دریافت که مدیریت به روشهایی نیاز دارد که بر اساس درک صحیح طبیعت و انگیزش انسانی باشد؛ در نتیجه این ادراک او از نطریه رفتاری دیگری را بنام تئوری Y به عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود. این تئوری فرض را بر این می گیرد که مردم طبیعتا تنبل و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل مهم تئوری این است که اساسا، خود مردم می توانند به رفتار خود جهت دهند و در صورتیکه به طریق مناسب برانگیخته نشوند، توانایی آن را دارند که در کار خود مبتکر و خلاق باشند.بهترین شیوه برای رسیدن به هدفهای خود، برای آن عده از افراد که به معنای واقعی برانگیخته شده اند، این است که جهت کوش های خود را با جهت رسیدن به هدفهای سازمان یکی کنند.
یکپارچه ساختن هدفهای سازمان و هدفهای فرد، مؤلفه عمده در تئوری مک گریگور است. وی در تحقق این دو مجموعه را در تشریک مساعی کارکنان سازمان جستجو کرده و وظیفه مدیریت را ایجاد شرایطی می داند که نیل به هدف را برای همه اعضا سازمان که هدفهایی همسو با هدفهای سازمانی دارند، تسهیل می نماید. تئوری X ویا Y گرایشها و یا موضع گیریهای از قبل آماده شده در برابر مردم اند. از اینرو با آنکه ممکن است، بهترین مفروضات برای یک مدیر تئوریY باشد ولی بنظر نمی آید که رفتار مستمر در راستای این گرایش همیشه کاری به جا باشد؛ مدیر ممکن است، در مورد طبع بشری، دارای تصورات فرضی تئوری Y باشد؛ اما احتمال این نیز می رود که بر حسب ضرورت، با عده ای برای کوتاه مدت بخاطر کمک به رشد آنها، رفتاری رهبرانه و همراه با کنترل داشته باشد تا آنکه واقعا به افراد متعلق به تئوری y تبدیل گردند. (اصغر مشبّکی ،۱۳۷۷: ۱۴۲).
-
- نظریه کسب موفقیت (کامیابی) مک کله لند
مک کله لند با معرفی نیازهای سه گانه زیر :
-
- نیاز به برقراری رابطه[۵]
-
- نیاز به کسب قدرت[۶]
-
- نیاز به کامیابی یا موفقیت[۷]
معتقد است که اصولاً انگیزه توفیق طلبی، محرکی است که افراد را وا می دارد تا حداکثر کوشش خود را در جهت نیل به اهداف مورد نظر به عمل آورند. کسانی که این انگیزه را دارا هستند، حد متعادلی از مخاطره را در کار می پذیرند، علاقمند به دریافت بازخوردهای آنی در شغل و کارشان می باشند و از انجام کارشان لذت برده و ارضاء می شوند. در صورتی که بتوان چنین انگیزه ای را در افراد فعال نمود، آنها در حد بالایی در جهت اهداف سازمانی تلاش خواهند داشت. بر اساس این تئوری باید به افراد، توانایی ها و استعدادهایشان را شناسانید.(خدا بخشی،۱۳۸۸،ص ۱۰۱)
-
- نظریه برابری آدامز[۸]
بر اساس این تئوری، کارکنان کوشش و پاداش های خود را برای کار مشابه، با کوشش ها و پاداش های دیگران مقایسه می کنند. به عبارت دیگر آنها داده های خود را به سازمان(مانند : تجربه، تحصیل، کوشش و …) با آنچه از سازمان دریافت می دارند (مانند حقوق، پاداش، رتبه و …) با سایر کارکنان همپایه مقایسه کرده و اگر نسبت داده ها به ستاده ها برابر باشد احساس برابری می نمایند.
نابرابری ممکن است به دو گونه احساس شود. ممکن است فرد در مقایسه با دیگری پاداش بیشتری دریافت کرده باشد، یا اینکه از پاداش کمتری بهره مند شده باشد، که در هردو حالت دست به اقداماتی می زند تا شرایطی را به وجود آورد که احساس برابری کند.
به عنوان مثال اگر دریابد که همکاراش حقوق و مزایای بیشتری دریافت می کند برای رسیدن به برابری اقدامات زیر را انجام می دهد:
-
- می تواند داده های خود را به سازمان تقلیل دهد و در واقع اقدام تلافی جویانه ای انجام دهد.
-
- می تواند روی دریافت حقوق و مزایای بیشتر پافشاری نماید(افزایش دریافتی).
-
- ممکن است به این نتیجه برسد که کارمند مورد مقایسه بهتر کار می کند یا دانش و مهارت بیشتری دارد و از این طریق به برابری برسد.
-
- ممکن است خدمت در سازمان را رها کند یا به واحد سازمانی دیگری منتقل شود.
مدیریت باید نه تنها برای ایجاد سیستم عادلانه پاداش تلاش کند بلکه از احساس و طرز تلقی کارکنان نسبت به نظام پاداش های سازمان اطلاع داشته باشد. تئوری برابری، مدل نسبتاً ساده ای را به منظور کمک به مدیران در تشریح و تفسیر و پیش بینی طرز تلقی کارکنان ارائه می دهد. (خدا بخشی،۱۳۸۸،ص۱۰۳)
بخش سوم : پیشینه تحقیق
۱– ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در داخل کشور
گل صنم لو ۱۳۷۸ به بررسی ارتباط سبک رهبری و اثر بخشی رفتار مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی پرداخته و نتایج تحقیق خود را به شرح زیر ارائه داده است:
-
- اکثریت مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی(۷۰%) رابطه گرا و اقلیت آنها(۳۰%) وظیفه گرا هستند.
-
- میان سبک رهبری و اثربخشی رفتار مدیران از دیدگاه مافوق و زیر دستان تفاوت معناداری وجود ندارد.
-
- بین اثر بخشی مدیران رابطه گرا و وظیفه گرا از دیدگاه مافوق و زیر دستان تفاوت معناداری وجود ندارد.
نیرومند ۱۳۷۸ در تحقیق خود در زمینه سبک رهبری مدیران و عملکرد دبیران چنین نتیجه می گیرد: هر چه سبک رهبری مدیران وظیفه مدار بوده تلاش دبیران در جهت ایجاد محیط سالم و سازنده در سطح پایین بوده است. در مواردی که سبک رهبری رابطه مدار حاکم بوده، عملکرد دبیران از نقطه نظر متغیرهای عملکردی مربوط در سطح بالایی ارزیابی شده است.
م‍ن‍ص‍وری ۱۳۷۹ در تحقیق خود به بررسی ت‍اث‍ی‍ر سبک مدیریت (رابطه م‍داری، وظیفه م‍داری) در انگیزش شغلی معلمان م‍ت‍وس‍طه شهر تهران پرداخته است. که هدف از این پژوهش شناسایی نقطه ن‍ظرات دبیران در ارب‍ت‍اط با شیوه مدیریت و رهبری مدیران و میزان انگیزش شغلی آنان در ج‍ن‍ب‍ه‌ه‍ای م‍خ‍ت‍ل‍ف است و این که ت‍اث‍ی‍ر مدیریت در رفتار و میزان انگیزش و ک‍ارآی‍ی معلمان است. فرضیه اول تحقیق ب‍راس‍اس ی‍اف‍ت‍ه‌ه‍ای ت‍ح‍ق‍ی‍ق‍ات م‍ت‍ع‍دد خ‍ارج‍ی و داخ‍ل‍ی در ارتباط سبک رابطه م‍داری و مدیریت که ت‍اث‍ی‍ر م‍ث‍بت‍ی در انگیزش شغلی معلمان و روحیه و رضایت خاطر افراد دارد زی‍را مدیران رابطه مدار به کارکنان خود اطمینان و اع‍ت‍م‍اد ک‍اف‍ی دارند اگر چه نتیجه این تحقیق نشان داده است مدیران وظیفه مدار که وظای‍ف و م‍س‍ئ‍ول‍ی‍ت‍ه‍ای افراد م‍ش‍خ‍ص م‍ی‌ک‍ن‍ن‍د و خودش‍ان ت‍ص‍م‍ی‍م م‍ی‌گ‍ی‍رن‍د و کارکنان را ص‍رف‍ا در ج‍ری‍ان ت‍ص‍م‍ی‍م‍ه‍ا قرار م‍ی‌ده‍ن‍د و اص‍ولا اعتقاد ب‍رای‍ن است که این مدیران بیشتر پ‍ی‍رو تئوری X بوده و نیازهای س‍طوح را س‍ب‍ب انگیزش افراد م‍ی‌دان‍ن‍د ولی در این تحقیق نشان داده شده است که سبک مدیریت وظیفه س‍الاری در ایجاد انگیزش و روحیه و خ‍ش‍ن‍ودی معلمان ت‍اث‍ی‍ر مثبت دارد. و نیز در یافته های دیگر نشان داد که بین جنسیت و انگیزش و نیز مدرک تحصیلی و همچنین سابقه کاری معلمان و انگیزش شغلی آنان رابطه مثبت وجود دارد.
پاشا خوارزمی ۱۳۸۰ به بررسی سبک های رهبری مدیریتی و میزان اثر بخشی آنان در مدیریت آموزشی پرداخته است. نتیجه تحقیق حاکی از آن بود که میان سبک رهبری و اثربخشی رفتاری مدیران رابطه وجود دارد و مدیران رابطه گرا نسبت به مدیران وظیفه گرا اثربخشی رفتاری بالاتری دارند.
م‍ظل‍وم‍ی ۱۳۸۱ در تحقیق خود به بررسی رابطه ش‍ی‍وه‌ه‍ای مدیریت (مشارکتی - آم‍ران‍ه) با انگیزش شغلی معلمان م‍ق‍طع ابتدایی مدارس اس‍ت‍ث‍ن‍ای‍ی شهر تهران پرداخته است. که هدف اص‍ل‍ی از این پژوهش ت‍ه‍ی‍ه پ‍اس‍خ مناسب به این پ‍رس‍ش است که آی‍ا بین ش‍ی‍وه‌ه‍ای مدیریت مشارکتی و آم‍ران‍ه با انگیزش شغلی معلمان راب‍طه‌ای وجود دارد یا نه؟ روش ن‍م‍ون‍ه‌گ‍ی‍ری: با توجه به م‍ف‍روض‍ه‌ه‍ای مدل آم‍اری پژوهش و ن‍وع مطالعه از روش ن‍م‍ون‍ه‌گ‍ی‍ری تصادفی ساده اس‍ت‍ف‍اده شده است روش پژوهش: در پژوهش ح‍اض‍ر روش تحقیق از ن‍وع ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی است اب‍زار ان‍دازه‌گ‍ی‍ری: اب‍زار ان‍دازه‌گ‍ی‍ری پژوهش را یک پ‍رس‍ش‍ن‍ام‍ه ۳۶ س‍وال‍ی سبک مدیریت و یک پ‍رس‍ش‍ن‍ام‍ه ۲۶ س‍وال‍ی انگیزش شغلی ت‍ش‍ک‍ی‍ل م‍ی‌ده‍د طرح پژوهش: از روش‍ه‍ای م‍وس‍وم به م‍ج‍ذور ک‍ای، آزم‍ون t، آزم‍ون م‍ی‍ان‍ه اس‍ت‍ف‍اده شده است نتیجه ک‍ل‍ی: رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و آم‍ران‍ه با انگیزش شغلی معلمان، از ل‍ح‍اظ آم‍اری معنادار ن‍ی‍س‍ت.
کشاورز ۱۳۸۲ در تحقیق خود به بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران (رابطه مدار- ضابطه مدار) در روحیه دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران پرداخته است. که فرضیه وی در این تحقیق این بوده است که بین سبک رهبری رابطه مدار با روحیه دبیران مدارس راهنمایی رابطه مستقیم وجود دارد. و همچنین بین سبک رهبری ضابطه مدار با روحیه دبیران مدارس راهنمایی رابطه مستقیم وجود دارد. که در نهایت به این نتایج دست یافت که بین سبک رهبری مدیران و روحیه دبیران رابطه معنادار وجود دارد به طوریکه تحت تأثیر دو سبک رهبری رابطه مدار- ضابطه مدار به صورت مستقیم و معناداری است.
ای‍م‍ن‍ی وی‍رث‍ق ۱۳۸۴ در تحقیق خود بررسی رابطه سبک رهبری مدیران مدارس س‍م‍ا با انگیزش شغلی معلمان ب‍راس‍اس نظریه مک کله لند پرداخته است. هدف پژوهش بررسی رابطه سبک رهبری مدیران مدارس س‍م‍ا با انگیزش شغلی معلمان ب‍راس‍اس نظریه مک کله لند جهت ارائه طریق بر مدیران روش نمونه گیری: ک‍ل‍ی‍ه معلمان در من‍طق‍ه ۸ دانشگاه آزاد اس‍لام‍ی م‍ش‍ت‍م‍ل بر ۴۵۰ ن‍ف‍ر و نمونه آم‍اری ب‍راس‍اس ج‍دول ت‍اک‍م‍ن ۲۰۶ معلم انتخاب گ‍ردی‍د روش پژوهش: روش این تحقیق روش ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی است. نتیجه ک‍ل‍ی: فرضیه م‍طروح‍ه م‍ب‍ن‍ی بر ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی بین سبک رهبری رابطه مدار با انگیزش شغلی معلمان ب‍راس‍اس مول‍ف‍ه‌ه‍ای پ‍ی‍ش‍رف‍ت، قدرت و واب‍س‍ت‍گ‍ی می باشد. ب‍ره‍م‍ی‍ن اساس فرضیه مورد ت‍ائ‍ی‍د قرار گرفت و عدم ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ی بین سبک رهبری ضابطه مدار با انگیزش شغلی معلمان ب‍راس‍اس نظریه مک کله لند می باشد.
سیدقراعینی، ۱۳۸۶، در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران و فرسودگی شغلی دبیران دبیرستانهای ارومیه ” که هدف این تحقیق بررسی و شناسایی سبکهای رهبری مدیران و رابطه آن با میزان فرسودگی شغلی دبیران بود. سبکهای رهبری مدیران در قالب سبکهای رابطه مدار و وظیفه مدار و فرسودگی شغلی دبیران، در کل و ابعاد سه گانه فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق، پیمایشی مقطعی بود برای انجام دادن این پژوهش ۱۵۲ دبیر و ۳۰ مدیر با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان داد که میزان فرسودگی شغلی دبیرانی که مدیران آنها سبک رهبری مشارکتی را اعمال می کنند، بیشتر از دبیرانی است که مدیران آنها دارای سبک رهبری رابطه مدار هستند (نمونه مورد بررسی فاقد مدیر وظیفه مدار بود).
۲ – ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در خارج از کشور
اوکال وریهامر[۹] (۲۰۰۰) نشان داد که سبک رهبری بر کار گروهی و محیط سازمانی تأثیر می گذارد و محیط سازمانی نیز برای خلاقیت و بازده سازمان اثر می گذارد، اگر چه نیز می تواند به طور غیر مستقیم بر روی بازده سازمان تأثیر داشته باشد.
دانبم تایلور[۱۰] (۲۰۰۰) با پژوهش خود در آمریکا نشان داد که چنان چه سبک رهبری مدیران از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشد میزان رضایت شغلی پرستاران و کارایی آنها افزایش خواهد یافت و همچنین از روسای پرستاری، سبک رهبری بر رضایت شغلی در حد خیلی موثر قرار دارد.
بوگلر[۱۱] (۲۰۰۱) تأثیر سبک رهبری مدیران مدارس را بر رضایت شغلی معلمان بررسی کرد و ۹۳۰ معلم را مورد مطالعه قرار داد. یافته ها نشان داد که اصول رهبری مشارکتی تأثیر زیسادی در رضایت شغلی معلمان دارد.
مایک ولیس[۱۲] (۲۰۰۵) در دانشگاه ویندسور در تحقیقی تحت عنوان ارتباط سبک رهبری با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعلام می دارد که تفاوت قبول ملاحظه ای بین سازمان هایی که با رهبری قوی تحول گرا اداره می شوند با سازمان هایی که با رهبری ضعیف تحول گرا اداره می شوند وجود دارد. در سازمان هایی که مدیران تحول گرا داشته اند، توفیق در اهداف سازمانی بیشتر بوده است، کار تیمی بهتر انجام می شده است، مشتریان بهتر اداره می شدند و رضایت شغلی بیشتر بوده است.( به نقل از حاجی محمدی، ۱۳۹۱، ص ۱۱۸)
فرم در حال بارگذاری ...
|
[شنبه 1400-08-01] [ 11:46:00 ب.ظ ]
|
