سازمان شرح دقیق شغل و وظیفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مدیریت و سازمان پاسخگو خواهند بود و یا مدیران و سرپرستان به چه ترتیب و با کدام معیار عملکرد کارکنان را ارزیابی می نمایند تا از این طریق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شایسته به افراد بدهند؟ در کشورهای بزرگ و صنعتی و در بسیاری از کشورهای دیگر ساختار سنتی سازمان ها تغییر و تحول زیادی پیدا کرده، ساختارهای نوینی برای اداره امور فعالیتها و انجام وظایف و مسئولیت های سازمان ابداع گردیده و مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است. این دگرگونی ها در ساختار سازمان دلایل متعددی دارد و تجربه نشان داده است که ساختار سنتی و مدیریت به سبک علمی نمی تواند در مقابل تغییرات شدید و متحول محیطی جوابگوی نیازهای سازمان باشد. یکی از شیوه های نوین در جهت بهبود شرایط کار و مدیریت سازمان ها تجزیه و تحلیل شغل است. این شیوه و روش‌های انجام آن مراحل مرتباً در حال تکامل و بهبودی است و محققان مدیریت فنون و شیوه های نوینی برای انجام آن ابداع می نمایند. همه نظریه های اثبات شده مدیریت و فنون ابداع شده با تحقیق و بررسی همه جانبه انجام گرفته است بنابراین توجه و تمایل به تحقیق و کاوش از مسئولیت های مدیران کامل و متفکر است (مهریار،۱۳۸۵).

منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب می آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان ها، به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تامین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان میگردد. بیشترین تاکید در استخدام، مهارت داوطلب منعکس در تحصیلات و تجربه می باشد. مطالعات اخیر حوزه مدیریت منابع انسانی بر ۵ ویژگی: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تاکید دارند.
نظر مدیران بیشتر متوجه حقوق و مزایای کارکنان است که البته در شرایط فعلی جامعه حایز کمال اهمیت است. تعدادی از مدیران، عدم کارآیی منابع انسانی را ناشی از قوانین و مقررات مرتبط با مسائل منابع انسانی می دانند که این نیز به نوبه خود مقوله قابل توجهی است و به طور قطع در ایجاد مشکلات در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است.
اینکه با توجه به شرایط اقتصادی فعلی کشور و پائین بودن حقوق و مزایای کارکنان، سازمان ها با توجه به هزینه زندگی و نرخ تورم به ترمیم حقوق ومزایا اقدام نماید یک ضرورت است. در اینکه بعضی از قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی دارای نارسایی هایی است و قوانین و مقررات به تعبیری جامعه را به سوی رشد و توسعه سوق نمی دهد کمتر می توان تردید نمود. ولی به علت پررنگ جلو‌گر شدن این موارد، مدیران و کارشناسان کمترین توجه را به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی سازمان های خود می نمایند. لازم به ذکر است تدابیری که در جذب و استخدام، نگهداری، بهسازی و بکارگیری موثر منابع انسانی باید اعمال شود به صورت یک سیستم، دارای تعاملاتی هستند و ضعف در هر یک از موارد مزبور، آثار نامطلوب خود را در برون داد^[۳] این مجموعه منعکس خواهد نمود. یکی از مشکلات و نارسایی های عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی ناشی از توجه بیش از حد به بعضی از اجزا این سیستم و رها کردن بقیه ابعاد آن است. یکی از مواردی که در شرایط فعلی کمترین توجه به آن معطوف شده است چگونگی جذب ، انتخاب و انتصاب منابع انسانی در سازمان کشور است که این تدبیر بدون شک در رفتارهای بعدی کارکنان در سازمان ها، نقش اساسی دارد.
نحوه انتخاب داوطلبان کار، با ویژگی های مختلف رفتاری بعدی آنها در سازمان، از جمله کارآیی، که معمولاً سازمان ها سعی می کنند از طریق افزایش حقوق و مزایا به آن دست پیدا کنند، همبستگی مستقیم دارد.
مسلماً مسائل و مشکلات منابع انسانی در سازمان های ایران ناشی از علل متعدد است و هر یک از این عوامل با یک ضریب همبستگی خاص می تواند رفتار سازمانی کارکنان را توضیح دهد که طبعاً بعضی از متغیرها در داخل سازمان ها قابل کنترل و تغییر نیستند. عوامل مرتبط با شرایط اقتصادی و سیاسی کشور و قوانین و مقررات استخدام از آن جمله است. بنابراین مدیران بیشتر باید توجه خود را به عوامل درون سازمانی و مدیریتی متمایل نمایند که بهتر قابل کنترل است.
آنچه که باعث کمتر به کار گرفته شدن شخصیت در استخدام و انتصاب شده است، عدم اطمینان از روایی^[۴] و پایایی^[۵] آزمون های شخصیت و مطمئن نبودن از نتیجه آن در انتخاب داوطلب و یا اعمال آن در انتصابات داخل سازمان ها است.روایی یک آزمون شخصیت عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون
می تواند تنها شخصیت را اندازه گیری کند و نه استعداد، علاقه و یا خصوصیات دیگر پایایی عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون نتایج قابل اتکاء و دقیقی ارائه می نماید. طبعاً به لحاظ اینکه میزان روایی و پایایی مطلق در هیچ آزمونی وجود ندارد معمولاً استانداردهای^[۶] قابل قبولی برای این نوع آزمون ها مطرح گردیده که به صورت ضریب خاص قابل محاسبه است. تلاش هایی که اخیراً برای افزایش میزان روایی و پایایی آزمون های شخصیت اعمال گردیده است تا حدی باعث بکارگیری بیشتر آنها نسبت به گذشته شده است.
ضرورت توجه و تاکید بیشتر بر انتخاب مناسب افراد برای مشاغل مختلف با تغییر نگرشهای سنتی به نگرش های جدید از جمله روند افزایشی اهمیت دادن به شاغلین در سیستم های پرداخت و حقوق و مزایاو تغییر ساختارهای سازمانی و طراحی مجدد شغل ها در سازمان و لزوم جابجایی مدیران و کارکنان برای ایجاد تناسب شغلی، اهمیت دادن به شاغلین مشاغل استراتژیک در مقایسه با مشاغل اجرایی و عملیاتی و تحولاتی از این قبیل، لزوم توجه و تاکید بر انتخاب و انتصاب در سازمان ها، بویژه سازمان های کسب وکار را اجتناب ناپذیر نموده است (ساعتچی، ۱۳۸۶).
اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی، استخدام و تامین نیروی انسانی لازم برای سازمان
می باشد. در صورتی که این مرحله مدیریتی، صحیح انجام نگیرد، حضور افراد نامناسب در سازمان ها باعث ایجاد مشکلات آشکار و پنهان متعدد می گردد که رفع این عوارض را می توان در این مرحله پیشگیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود. تردیدی نیست که مشکلات ناشی از ضعیف برخورد کردن در این مرحله را با ترمیم حقوق و مزایا نمی توان برطرف نمود.
برای کاهش مشکلاتی که انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی بوجود می آورند تدابیری وجود دارد که یکی از این تدابیر ایجاد تناسب شغلی یا حرفه ای با نوع شخصیت است. در مورد تناسب شغلی^[۷] و آثار این تناسب بر رفتار کاری مطالعات زیادی انجام گرفته و در متون موجود منعکس است (میرسپاسی، ۱۳۷۸).
آموزش، یکی از موثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارائه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان های خدماتی و دولتی می باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجرا شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارت های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش، بیش از پیش مورد توجه و تاکید سازمان ها قرار گرفته است. تاکیدی که در کوشش های مدیریت نوین، چشمگیر به شمار می آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرایند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و تقویت نمودن آنان برای انجام وظایف می باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می نمایند و با تعلیم مهارت های ضروری به کارکنان، میزان بهره وری کار را افزایش می دهند. به علاوه، اجرای برنامه های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف بینی، جامع نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می نماید.
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روش های مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مساله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و موثر نموده است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلند مدت مدیران بلندپایه آن، رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیرنفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و موثرترین ابزار توسعه می باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمان های دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می گردد زمینه های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می نماید. رابطه ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. آموزش، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمان تقویت می نماید. آموزش ضمن خدمت، در افزایش مهارت های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان موثر است. همچنین این آموزشها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش می بخشد و برمهارت های شغلی آنان می افزاید (رضایی، ۱۳۷۷).
در دوران معاصر کمتر کسی یافت می شود که در خصوص لزوم و ضرورت وجود نظام ارزیابی عملکرد در سازمان، تردید داشته باشد؛ لکن توسعه و گسترش دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به طور خاص، نوآوری و تغییر در فرایند ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است. این تحولات در زمینه های مختلف از قبیل شاخص ها، معیارها، نحوه نگرش به ارزیابی و … جلوه کرده است.
از دیدگاه سنتی، ارزیابی وسیله ای برای قضاوت و یادآوری عملکرد بوده، هدف اصلی آن کنترل فعالیتها و کاهش انحراف از برنامه ها بوده است. در دیدگاه نوین (که پویایی وجه ممیز و اصلی آن می باشد) جهت گیری عمده و اساسی نظام ارزیابی، معطوف به رشد و پرورش ارزیابی شونده می باشد. همچنین در نگرش نوین ، عناصر وشاخصهای نظام ارزیابی، بر خلاف دیدگاه سنتی ثابت و دائم نیستند. ملحوظ کردن متغیرهای زمینه ای سازمان، مانند محیط، تکنولوژی ، اندازه، چرخه عمر، اهداف و استراتژیهای سازمان در ارزیابی و تدوین شاخصهای متغیر به همراه وزن گذاری، منجر به شکل گیری نظام ارزیابی پویا می شود؛ که بعضاً عنوان «سنجش اقتضایی متعادل» به آن اطلاق شده است. کارکردهای ارزیابی نیز در دیدگاه نوین دچار تغییرات اساسی شده است. افزایش شایستگی کارکنان به همراه ارائه بازخورد به آنها به منظور مشاوره شغلی و ابزاری برای عملی کردن استراتژیهای سازمان در تحقق اهداف سازمانی از جمله کارکردهای نظام ارزیابی در دیدگاه نوین می باشد. پذیرش محیط و قبول تاثیرات محیطی بر سازمان و پذیرش همکاریهای مناسب از سوی سازمان، برای برقراری تعامل موثر با محیط از محورها و موضوعات دیگری است که نظام ارزیابی پویا آن را مورد توجه قرار داده است.
این ضرورت به گونه ای خود را نمایان ساخته، که عدم وجود نظام ارزیابی به عنوان یکی از علایم بیماری سازمان شناخته شده است. با ملاحظه نظام آفرینش می توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. خداوند متعال در قرآن کریم می فرمایند: آنچه در آسمانها و زمین است ملک خداست و شما آنچه در دل دارید چه آشکار و چه پنهان کنید، خداوند شما را با آن محاسبه می کند. پس هر کس را که بخواهد
می آمرزد و هرکس را بخواهد عذاب می کند و خدا بر همه چیز تواناست.
توسعه، گسترش و تحولات دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به صورت خاص، باعث تغییر و تحول در نظام ارزیابی عملکرد شده است. بیان اصول قطعی و جهان شمول برای اداره سازمان از سوی کلاسیکها، توجه به انسان به همراه طراحی سازوکارهای مناسب مدیریتی متناسب با ویژگی های انسان از سوی نئوکلاسیکها، قائل شدن خاصیت تعاملی بین عناصر سازمانی و توجه به آثار متقابل آنها به همراه کل نگری از سوی واضعان نظریه سیستمها و طرح نظریه اقتضایی در مدیریت، مبنی بر لحاظ شرایط در انتخاب و اعمال سازوکار مدیریتی نشانگر سیر تحول و تکامل نظریه های سازمان و مدیریت است.
به تبع این تحول، نظام ارزیابی عملکرد هم از نظر نگرش، ساز و کارها، شاخصها و …نیز دچار تغییر و تحول شده است. در این مطالعه از نظریه اقتضایی به عنوان زیربنای مفهومی برای تبیین نگرش جدید به ارزیابی استفاده شده است. نظام ارزیابی معرف، پویا، کارآمد و متناسب با مجموعه شرایط سازمان الگویی است که نویسندگان معتقدند سازمان ها بایستی به آن توجه لازم را بنمایند و به کارگیری آن را در دستور کار خود قرار دهند.
از دلایل توجه به نظام ارزیابی منعطف، چالشی شدن مدیریت منابع انسانی است. چالش فن آوری مدیران الزاماً سازوکارهای منعطف را برای اثربخشی فعالیتها طلب می کند. تغییر در ترکیب نیروی کار (از حیث سطح تحصیلات، مهارتها و ورود زنان به بازار کار و …) و تغییر در ارزشهای نیروی کار (از حیث ساعات انجام کار شناور و تامین نیازهای ثانویه و …) و تغییر در تقاضای کارفرمایان (به صورت ایجاد سازمان های عظیم ملی و بین المللی، اتوماسیون و برجسته شدن نقش خدمات و …) و الزامات دولتی (به صورت وضع قوانین و مقررات مربوط به استخدام، اخراج و …) منجر به چالشی شدن حوزه منابع انسانی شده است که به تبع آن نظام ارزیابی عملکرد نیز به عنوان نظام فرعی حوزه منابع انسانی، متاثر از این چالش می باشد. (طبرسا، ۱۳۷۷).
امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی ها و تمایل انسان ها و تکنولوژی می باشد. محققان و مدیران جوامع و سازمان های پیشرفته به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل موثر در تغییرات، رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی و آموزش توانایی های نیروی انسانی و توسعه فرهنگ جامعه و سازمان های آن است؛ در واقع نیروی انسانی عاملی استراتژیک تلقی می شود براین اساس؛ مدیریت منابع انسانی که در گذشته نه چندان دور اهمیت چندانی برای آن قائل نبودند، امروزه به عنوان مهمترین دانش در سازمان ها و مجموعه مهارتهای مدیران در نظر گرفته می شود. مدیران پرسنلی در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروی انسانی مناسب بپردازند، برنامه های آموزش و پرورش نیروی انسانی را تدوین کنند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و برای تامین نیازهای آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلی برای انجام وظایف اجرایی مذکور باید وظایف مدیریتی را نیز انجام دهند. هرمدیری بایستی انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت یعنی برنامه ریزی، سازمان دهی، رهبری و نظارت را در سرلوحه کارهای خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلی وظایف مدیریتی و اجرایی را به عهده دارند. آنها برای تحقق اهداف سازمانی و انجام وظایف اجرایی خود باید برنامه ریزی نمایند، به سازماندهی وظایف و فعالیت های واحد پرسنلی بپردازند، افراد تحت سرپرستی خود را هدایت و رهبری نمایند و برای حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلی به نظارت بر افراد و انجام چگونگی فعالیت ها بپردازند. مدیران پرسنلی با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتی مذکور می توانند در انجام وظایف اجرایی در قلمرو واحد خود موفق گردند. با توجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان و موسسه به طور زنجیروار به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هر یک از فرایندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن در نظر گرفته شوند، در غیر اینصورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده، آموزش دیده، مهارت یافته و خوب نگهداری شده بر اساس ویژگی های شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوشش های مدیران منابع انسانی و سازمان ها بیهود بوده و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.
با توجه به اینکه به نظر می رسد رابطه تنگاتنگی بین بهره وری و بهره گیری از یافته های روان شناسی در فرایند تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب علمی کارکنان، آموزش، ارزشیابی مشاغل، رهبری و ارزیابی عملکرد علمی کارکنان وجود داشته باشد نیاز به انجام پژوهش در زمینه بررسی میزان توجه مدیران نسبت به بهره گیری از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی ضروری به نظر می رسد.
اهمیت و ضرورت پژوهش :
وقتی یک سازمان در جهت دستیابی به سطوح بالای بهره وری حرکت می کند، بدین معناست که تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است. در چنین سازمانی، رهبری و مدیریت اثربخش، می باشد و تعداد مدیران شایسته در آن، زیاد است. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در استفاده بهینه از نیروی انسانی سازمان، رهبری اثربخش می باشد و مدیران کارآمد و لایق می دانند چگونه منابع انسانی سازمان را در جهت افزایش بهره وری شغلی، ترغیب کنند. جو سازمانی مناسب و رضایت از کار باعث می شود کارکنان سازمان با میل و رغبت بیشتری بر سر کار خود حاضر شوند. از طرف دیگر مهمترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمان، منابع انسانی ناکارآمد است. نیاز سازمان هابه حضور یا وجود افراد کارآمد ، پرتلاش ، سالم ، علاقمند و خلاق همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. در سازمان های موفق، کلیه کارکنان برای ایفای نقش خود انگیخته شده اند و به کار خود علاقمند هستند. تاریخ گواه آن است که ظهور و سقوط ملت ها با افزایش و کاهش بهره وری ملی همبستگی دارد. تا زمانی که بهره وری سازمان ها در حد بالا و بهینه نباشد ، بهره وری ملی نیاز پایین خواهد بود (ساعتچی، ۱۳۸۴).
آنگلوس مادیسون^[۸] معتقد است ظهور و سقوط ملتها را می توان در سرتاسر تاریخ جهان و با مشخص ساختن سطح بهره وری آنان، تعیین و پیش بینی کرد. ملتهایی که در طول تاریخ سقوط کرده اند، گویی که به بیماری تصلب شرائین مبتلا شده باشند، اقتصادشان پیر و فرتوت شده، سرعت انطباق یافتن آنان با تحولات جهانی و نیز پاسخدهی آنان نسبت به تحولات و نوآوری های ملل و اقوام دیگر کاهش پیدا کرده است. و بالاخره در مسیری قرار گرفته اند که از ابعاد مختلف اقتصادی و فرهنگی از رونق افتاده اند (ساعتچی، ۱۳۸۶).
با توجه به اهمیت افزایش بهره وری در سازمان ها، محقق در تحقیق حاضر به دنبال یافتن میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کارخود می باشد. بدیهی است در صورتی که ضرورت به کارگیری یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی به مدیران دانشگاهی آموزش داده شود سطح بهره وری در دانشگاهها بالارفته، دانشجویانی که در دانشگاهها مشغول به تحصیل می باشند الگوگیری بهینه مدیریت صحیح علمی را بدست آورده، هنگام اشتغال به کار در دیگر ادارات و ارگان های کشور شیوه های صحیح مدیریت علمی را اعمال نموده، میزان بهره وری در دانشگاه بالا خواهد رفت. به بیان دیگر می توان گفت فرهنگ سازی صحیح در رابطه با مدیریت علمی و استفاده صحیح از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی بایستی از دانشگاهها شروع شده و به دیگر ارگان ها و ادارات منتقل یابد. پزوهش حاضر گامی است در جهت تحقق اهداف مذکور که منجر به بسط اطلاعات در این زمینه شده، یافته های آن نهایتاً می تواند در بهره وری سازمانی و ملی اثرگذار باشد.
اهداف پژوهش :
هدف اصلی این پژوهش انجام یک تحقیق توصیفی-زمینه یابی جهت بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود
می باشد.
دومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: آیا بین ویژگی های جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از فنون و مفاهیم بکارگیری اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟
سئوالهای پژوهش

1. 1. بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در محل کار خود به چه میزان است؟

1. 1. آیا بین ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟

1. 1. بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟

تعریف نظری و عملی متغیرها
الف- تعریف نظری بکارگیری مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی:
مدل نظامدار انتخاب و بکارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس): در شرایطی یک فکر یا اندیشه آرمانی از دیدگاه کاربردی دارای ارزش است و می تواند به پیش بینی احتمال کاهش یا افزایش بهره وری فردی، شغلی و سازمانی بپردازد که همه عوامل و موانع انسانی موثر در بهره وری سازمان مشخص سازد؛ این عوامل را طبقه بندی کند؛ و از همه مهمتر روابط متقابل هر یک از این عوامل را با یکدیگر و نیز جایگاه هر عامل در مدلی که به این منظور طراحی شده است، نشان دهد. مناباماس دارای ویژگی های فوق می باشد، و شامل یک سری عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر بهره وری سازمان است.
عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، ” منابع انسانی فرهیخته و کارآمد". بنابراین مناباماس در رابطه با ابعاد انسانی بهره وری در سازمانها، طراحی و ارائه شده است. بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، اساسی ترین عوامل موثر در بهره وری یک سازمان همان “عوامل درون سازمانی هستند” و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر، در بهره وری می باشد.
عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره وری سازمان عبارتند از: ۱) تجزیه و تحلیل شغل، ۲) انتخاب علمی کارکنان، ۳) آموزش اثر بخش کارکنان، ۴) ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان، ۵) تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل، ۶) هدایت و اثرگذاری (ساعتچی، ۱۳۸۶).
ب – تعریف نظری تجزیه و تحلیل شغل:
مک کرمیک^[۹] (۱۹۱۷) چهار جنبه برای تجزیه و تحلیل شغل قایل شده است که بر اساس آن هر نوع تجزیه و تحلیل شغل می تواند متفاوت باشد: ۱- نوع توصیف کننده ها یا عناصری که برای توصیف مشاغل بکار گرفته می شود. ۲-صور کسب یا ارائه اطلاعات شغل، ۳-منابع اطلاعات شغل، ۴-روشهایی جمع آوری اطلاعات و داده ها (فرهنگی، ۱۳۸۷).
ساعتچی (۱۳۸۶) تجزیه و تحلیل شغل را هر نوع فعالیت یا فرایند جمع آوری، منظم کردن و ارزیابی اطلاعات مربوط به کار و کارکنان سازمان می نامد.

این آزمون پس از ترجمه به زبان فارسی و ویرایش، به منظور هماهنگی و تطبیق آن با عوامل فرهنگی و اجتماعی ایران، مورد بررسی قرار گرفت. در فرایند استانداردسازی آزمون مهارت‌های تفکر انتقادی واتسون – گلیزر، ضریب پایایی توسط پژوهش‌های مختلف در ایران بر اساس آزمون آلفای کرونباخ بالای ۷۰/۰ گزارش گردیده است (مصلی نژاد ۱۳۸۷؛ اسلامی اکبر و همکاران، ۱۳۸۳) هم‌چنین، در یک پژوهش دیگر به وسیله اسلامی و همکاران (۱۳۸۲) از طریق یک مطالعه مقدماتی قبلی، روایی آزمون تفکر انتقادی از طریق اعتبار تی زوج (t=0/4) مشخص شد. پس از انجام اصلاحات لازم و تأیید روایی آزمون، از آن برای سنجش مهارت‌های تفکر انتقادی دانش‌آموزان استفاده شد.

2. 2. آزمون معلم ساخته پیشرفت درسی:

در این پژوهش برای سنجش میزان یادگیری دانش‌آموزان در درس تعلیمات اجتماعی از آزمون معلم ساخته استفاده می‌گردد که توسط چند کارشناس و معلم پایه سوم طراحی شده است.
روایی و پایایی ابزار پژوهش:
برای بدستآوردن روایی از نظر متخصصان و معلمان پایه سوم ابتدایی آموزش و پرورش شهر کرمانشاه استفاده گردید و برای پایایی آزمون در مطالعه مقدماتی که بر روی ۲۰ نفر انجام شد. پس از تحلیل داده های مطالعه مقدماتی اصلاحات لازم اعمال گردید، و بدینترتیب نسخه نهایی آزمون آماده شد.. پایایی آزمون در اجرای مقدماتی و اصلی به ترتیب ۷۴% و۸۷% به دست آمده است. و روایی آن نیز مورد تأیید صاحبنظران قرار گرفت.
فرمول آلفای کرونباخ به شرح زیر است:
که در آن k تعداد سوالات،   واریانس هر سوال و   واریانس کل است.
آلفای کرونباخ برای آزمون معلم ساخته ۷۴/۰ می‌باشد.
. K=20
۳-۷- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری:
برای اجرای این طرح، نخست جامعه آماری پژوهش که در برگیرنده همه‌ی دانش‌آموزان دختر پایه سوم ابتدایی شهرستان کرمانشاه می‌باشد، مشخص شد و با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری در دسترس و بر اساس آمادگی معلمان برای همکاری ۴۰ نفر انتخاب و پس از این به دو کلاس بطور تصادفی و با رعایت اصل انتساب تصادفی در هر کدام از گروه‌ها جای گرفتند. دلیل استفاده از روش نمونه‌گیری در دسترس محدودیت منابع مالی و زمانی پژوهش‌گر و عدم همکاری سازمان‌ها بود.
۳- ۸- روش تجزیه و تحلیل داده ها:
به منظور توصیف داده‌ها از فراوانی و درصد فراوانی و نمودار توزیع فراوانی داده‌ها استفاده و هم‌چنین به منظور تحلیل داده‌ها از روش آمار استنباطی – آزمون نرمال بودن کلموگروف و آزمون ناپارامتری من ویتنیu استفاده شده است و نیز پردازش‌های آماری لازم بر روی نمره‌ها با بهره گرفتن از برنامه نرم افزاری spss (نسخه ۱۸ ) انجام گردید. به دلیل فرض نرمال نبودن داده‌های متغیر باید از آزمون ناپارامتری من ویتنی استفاده کنیم. هر گاه دو نمونه مستقل از جامعه‌ای مفروض باشد و داده‌های مربوط به این دو نمونه مستقل رتبه‌ای و یا داده‌های کمی غیرنرمال باشند و هدف از آزمون، مقایسه یک متغیر بر روی این دو نمونه مستقل باشد از آزمون من – ویتنی استفاده می‌گردد. این آزمون یکی از قوی‌ترین آزمون‌های غیرپارامتری و جانشینی برای آزمون t با دو نمونه مستقل است در حقیقت آزمون ناپارامتری آن محسوب می‌شود. در این آزمون فرضیات صفر و یک به صورت زیر تعریف می‌گردد:
H₀: تفاوتی بین دو گروه وجود ندارد
H₁: بین دو گروه تفاوت وجود دارد
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
پیش‌درآمد فصل چهارم: این، فصل جهت پاسخگویی به فرضیه‌های پژوهش و نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها در مورد « بررسی تاثیر آموزش به شیوه نمایش خلاق در درس علوم اجتماعی بر پیشرفت درسی و تفکر انتقادی دانش‌آموزان پایه سوم ابتدایی » تنظیم شده است. به منظور توصیف داده‌ها از فراوانی و درصد فراوانی و نمودار توزیع فراوانی داده‌ها استفاده و هم‌چنین به منظور تحلیل داده‌ها از روش آمار استنباطی – آزمون نرمال بودن کلموگروف و آزمون ناپارامتری من ویتنی– استفاده شده است و نیز پردازش‌های آماری لازم بر روی نمره‌ها با بهره گرفتن از برنامه نرم افزاری spss (نسخه ۱۸ ) انجام گردید.
۴-۱- آمار توصیفی
۴-۱-۱- بررسی وضعیت فراوانی دانش آموزان پایه سوم ابتدایی
جدول ۴-۱ حاکی است که نمونه آماری مورد مطالعه ۴۰ نفر می‌باشد که از این ۴۰ نفر ۲۰ نفر معادل ۵۰ درصد در گروه آزمایش و ۲۰ نفر دیگر معادل ۵۰ درصد در گروه گواه قرار دارند.
جدول ۴-۱ : جدول توزیع فراوانی دانش آموزان پایه سوم ابتدایی

تصاویر محصولات PCR در شکل های ۴-۲ ، ۴-۳ ، ۴-۴ و ۴-۵ نشان داده شده است . در تصاویر حاصل از این کار، باندهای نشانگر وزن مولکولی در سمت چپ تصویر به صورت باندهایی مرتب و نردبانی شکل با اندازه bp 100 قابل مشاهده است و در کنار نشانگر وزن مولکولی، نمونه کنترل منفی به دلیل فقدان DNA بیمار بدون ایجاد باند دیده می شود، سپس باندهای ایجاد شده محصولات PCR به ترتیب با ایجاد باندهای مرتب و در محاذات حدوداً bp 750 نشانگر وزن مولکولی قابل مشاهده هستند.
۸ ۷ ۶ ۵ ۴ ۳ ۲ ۱ کنترل منفی Ladder
۱۰۰۰
۹۰۰
۷۵۰
۵۰۰
۳۰۰
۱۰۰
شکل ۴-۲- نتایج محصولات PCR بیماران ۱تا ۸٫ در این بیماران پس از انجام PCR،محصولات بر روی ژل
آگاروز ۵/۱ درصد با ولتاژ ثابت ۱۲۳ ولت برده شد . پس رنگ آمیزی باندهای DNA ی ۷۵۹جفت بازی با
نشانگر وزن مولکولی bp 100 مقایسه گردید. که نتایج قابل قبول می باشد.
۱۴ ۱۳ ۱۲ ۱۱ ۱۰ ۹ Ladder
۸۰۰
۷۰۰
شکل ۴-۳- نتایج محصولات PCR بیماران ۹تا ۱۴٫ در این بیماران نیز پس از انجام PCR، محصولات بر روی ژل آگاروز
۵/۱ درصد با ولتاژ ثابت ۱۲۰ ولت برده شد . پس رنگ آمیزی باندهای DNA ی ۷۵۹جفت بازی با نشانگر وزن مولکولی
bp 100 مقایسه گردید. که نتایج قابل قبول می باشد. در این الکتروفورز نمونه کنترل منفی قرداده نشده است.
۱۳ ۱۲ ۱۱ ۱۰ ۹ ۸ ۷ ۶ ۵ ۴ ۳ ۲ ۱ Control- Ladder
۱۰۰۰
۸۰۰
۷۰۰
۵۰۰
۲۰۰
۱۰۰
شکل ۴-۴- نتایج محصولات PCR گروه شاهد ۱تا ۱۳٫ در گروه شاهد پس از انجام PCR ، محصولات بر روی ژل آگاروز
۵/۱ درصد با ولتاژ ثابت حدود۱۲۳ ولت برده شد. پس رنگ آمیزی باندهای DNA ی ۷۵۹جفت بازی با نشانگر وزن مولکولی
bp 100 مقایسه گردید . در این الکتروفورز نمونه کنترل منفی قرداده شده است. باندهای ایجاد شده در افراد شماره ۹ و ۱۱
و ۱۳ دارای وضوح بالایی نبودند، و به حالت دایمر نیز دیده شدند بنابراین مجدد روی ژل آگاروز برده شدند.

۱۳ ۱۱ ۹ Control- Ladder

شکل ۴-۵- نتایج محصولات PCR گروه شاهد ۹ و ۱۱ و ۱۳٫ همانطور که ذکر شد باندهای ایجاد شده در افراد
شماره ۹ و ۱۱و ۱۳ دارای وضوح بالایی نبودند، و حتی به حالت دایمر نیز دیده شده اند. بنابراین مجدد روی ژل
آگاروز ۵/۱ درصد برده شدند. و نتایج مطلوب بود.
۴-۵- تایید نتایج با روش تعیین توالی
پس از تکثیر نمونه ها و الکتروفورز محصولات PCR ، و مشاهده باندهایی مطلوب ، نمونه های تکثیر شده برای انجام واکنش تعیین توالی از طریق شرکت “دانا ژن پژوه” به کشور کانادا ارسال و تعیین توالی گردیدند. برای صحت و تأیید نتایج، تعیین توالی به صورت دو طرفه انجام پذیرفت. به عبارتی سکانس ها هم با پرایمر Forward و هم با پرایمر Revers خوانده شدند. که در کل ۱۴ بیمار PCOS و ۱۳ نمونه کنترل سالم مورد بررسی قرار گرفت.
هدف از تعیین توالی نمونه ها، مشاهده تغییرات نوکلئوتیدی در الکتروفلئوروگرام هایی است که توسط شرکت فرستاده شده اند، می باشد. به عبارتی، از طریق تعیین توالی می توان تشخیص داد، آیا فرد مورد نظر دچار جهش در کدون و باز مربوطه است یا نه. اگر دچار جهش باشد، مجدداً بررسی می شود که این جهش به صورت هتروزیگوت (یک آلل دچار جهش است) و یا به صورت هموزیگوت (هر دو آلل فرد دچار جهش است) می باشد. اگر در شکل یک منحنی از باز مربوطه داشتیم، حالت هموزیگوت سالم یا جهش یافته را داریم. و اگر ۲ منحنی روی هم قرار گرفته باشند، وضعیت هتروزیگوت SNP خواهد بود.
ترادف ها توسط نرم افزار FinchTV یا کروماز (Chromas) خوانده شد و برای مقایسه و اطمینان از وجود یا عدم وجود پلی مورفیسم و یا جهش در سایت EMBL-EBI با توالی نرمال و طبیعی، انطباق (Blast) داده شدند. سپس نتایج مشاهده شده توسط نرم افزار SPSS Version 19 ، محاسبه شد. که در جدول ۴-۳ نشان داده شده است.

بخش اول : مادر جانشین
گاهی زوجین دارای اسپرم وتخمک سالم هستند ، ولی همسر دارای رحم نیست ویا به علل گوناگون قادر به حمل تخمک بارور نیست . در این صورت استفاده از مادر جانشین به عنوان یکی از راه ها وبلکه آخرین راه درمان برای چنین زوجینی است . در کشورهای اسلامی به دلیل جواز تعدد زوجات می توان از رحم همسر دوم استفاده کرد ، امادر بعضی از کشور های دیگر (که تعدد زوجات را مجاز ندانسته ، بلکه جرم می دانند ) از رحم محارم یا زنان بیگانه استفاده می شود.

۴-۱- نظر علما و مراجع در زمینه رحم اجاره ای
این استفتائات از طرف آقای صمدی اهری ازمراجع اعظام تقلید در مورد مادر جانشین به عمل آمده است(نسب ناشی از لقاح مصنوعی در حقوق ایران واسلام:۱۳۸۲: ۳۵به بعد)
۱- آیت الله بهجت با قراردادن نطفه در رحم اجنبیه خلاف احتیاط است و هر دو صاحب نطفه پدر و فرزند ملحق به صاحب رحم است و نسبت به زن صاحب آب باید احتیاط رعایت شود .
۲- آیت الله سید محمد سعید حکیم ؛ تلقیح این جنین و نقل آن به رحم دیگری جایز نیست و اگر از روی جهالت و یا عمداً این عمل را انجام دادند فرزند به زن و شوهر ملحق می شود و به صاحب رحم لاحق نمی شود.
۳- آیت الله سید علی خامنه ای؛ فی نفسه مانع ندارد
۴- آیت الله میرزاید الله دوزدوزانی ؛ این عمل فی حد نفسه خالی از اشکال نیست ولی در صورت تحقق، بچه تابع صاحب نطفه و صاحب رحم می باشد یعنی احکام محرمیت وارثین آن ها جاری می باشد .
۵- آیت الله سید صادق روحانی ؛ شرعاً با رعایت جهات دیگر جایز است و بچه به صاحب نطفه ملحق می شود یعنی پدر او صاحب نطفه است و اما مادر در ظاهراً آن زن دیگر است که اجیر شده است چون (اِن امهاتهم الا الائی ولدنهم) .
۶- آیت الله علی سیستانی ، شرعاً جایز است گرچه تا ضرورت نباشد احتیاط بسیار به جا است و پدر صاحب اسپرم است نه شوهر زن و اما مادر اگر صاحب تخمک غیر از صاحب رحم باشد از نظر محرمیت صاحب اسپرم است نه شوهر زن و اما مادر اگر صاحب تخمک غیر از صاحب رحم باشد از نظر محرومیت صاحب تخمک محرم است و اگر شیر ندهد باید احتیاط کند و از نظر ارث نسبت به هر دو باید احتیاط شود.
۷- آیت الله صافی گلپایگانی ، عمل مذکور اگر مستلزم حرام از قبیل لمس و نظر غیر محرم نباشد فی نفسه اشکال ندارد و بچه ای که به این نحوه متکون می شود به صاحب اسپرم و تخمک ملحق می باشد و صاحب رحم عاریه ای و شوهر فرزندان او نسبتی ندارد.
۸- آیت اله سید محمد شیرازی، اجاره و عاریه اگر ضمنش حرام نباشد اشکال ندارد.
۹- آیت اله سید محمد علی علوی قزوینی : جایز نیست ولی اگر عملی شد بچه ملحق به صاحب اسپرم و تخمک می باشد ولی به زنی که بچه را حمل نموده محرم است.
۱۰- آیت اله فاضل لنکرانی : این کار شرعاً جایز نیست ولی اگر انجام شود فرزند صاحب اسپرم و تخمک محسوب شده و عرفاً زن صاحب رحم مادر او محسوب می شود ولی در ارث مصالحه نمایند.
۱۱- سید ابوالقاسم کوکبی : قراردادن نطفه مرد بعد از ترکیب با تخمک زوجه اش در رحم زن دیگر به منظور تولید بچه و استیلاء طریقی است که شرعاً محمود نیست ولی اگر بچه از این طریق به وجود آمد، از نظر نسب و فرزند شرعی صاحب نطفه و صاحب تخمک بلکه رحم نیز محسوب می شود.
۱۲- آیت اله موسوی اردبیلی : در فرض مسأله صاحب اسپرم پدر است و صاحب تخمک و صاحب رحم هر دو مادر محسوب می شوند ولی طفل نسبت فرزندی با شوهر زن صاحب رحم پیدا نمی کند.
۱۳- آیت اله نوری همدانی : در صورتی که این عمل توسط شوهر و در رحم زن دومش انجام شود اشکال ندارد در این صورت اگر ثابت شود که نطفه زن و مرد موجب تکون فرزند شده باشد فرزند ملحق به آن دو است و تمام احکام ارث و غیره بر آن مترقب می باشد.
۴-۱-۱- جانشینی با رحم همسر دوم؛ منظور از همسر دوم زنی است که پیش از این روجه مرد بوده ویا این که جهت حمل تخمک بارور به عقد زوجیت موقت یا دائم در آمده است در این روش بین فقهای اسلامی اختلاف است .
۴-۱-۱-۱- جواز جانشینی با رحم همسر دوم
- فقهای شیعه
معتقدان به جواز استدلال می کنند : بعد از این که اسپرم زوج وتخمک زوجه در زمان زوجیت ودر فراش ، با هم ترکیب شده وحمل در رحم مباح برای شوهر تحقق پذیرد ، دلیلی برای حرمت اصل عمل وجود ندارد واصل برائت هم آن را تأ یید می کند چون در مصادیق شبهه تحریمی ، اصل برائت جاری می شود وروایات مربوط به قرار دادن نطفه در رحم زن حرام هم شامل موضوع بحث نمی شود ، چون رحم همسر دوم بر مرد حلال است واختلاط اسپرم با تخمک همسر وانتقال آن به رحم همسر دیگر این مرد هیچ گونه حرامی را در پی ندارد (مومن قمی،۶۴:۱۳۷۴).
به رغم استدلالهای متفاوت مخالفان جواز ، قول جواز به کار گیری رحم همسر دوم قوی تر است ، چون اسپرم و تخمک زوجین (نه بیگانه ) در زمان زوجیت وبا رضایت یکدیگر ترکیب شده است وحمل هم در رحم مباح وبا رضایت همسر دوم وزوجش تحقق پذیرفته وصرف طبیعی نبودن عمل سبب حرمت آن نمی گردد : خصوصأ که دلیلی به ممنوعیت عمل وجود ندارد واصل عمل با قطع نظر از عوارض وآثارش مجرای اصل برائت است چنان که عده ای از فقها به جواز آن تصریح کرده اند ، مثل آیه الله مومن، آیه اله حرم پناهی ، علامه سید محمد حسین فضل الله ، آیه الله فاضل لنکرانی ، آیه الله صانعی ، آیه الله سید محمد صدر(صمدی اهری ،۱۳۸۲) ودر نهایت ، فتوای مجلس مجمع فقه اسلامی در دوره هفتم سال ۱۴۰۴ق(مجله مجمع فقه اسلامی ،دوره سوم :۳۲۳و۳۳۶).
امام خمینی در این مورد می فرمایند : «هنگامی که عملیات ترکیب بین دو نطفه در بیرون رحم محقق گردد ، سپس به رحم زن دیگری انتقال یابد تا دوران جنینی خود را کامل نماید ، پس اگر زن نسبت به مرد بیگانه نباشد ، به این که زوجه ی دوم وی باشد ، جایز است ، وگر نه جایز نیست »( تحریر الوسیله ، ۲۸۷:۱۳۶۳).
۴-۱-۱-۲- عدم جواز جانشینی با رحم همسر دوم
- فقهای اهل سنت
عده ای ، مثل مصطفی زرقاء که جانشینی همسر دوم به جای بیگانه را واجب کرده (مصطفی زرقاء ، ۱۴۰۴ :۲۹۹و۳۰۰) ، فقیه دیگری چنین نظری ندارد . مجلس مجمع فقه اسلامی در سال ۱۴۰۴ق(که در مکه تشکیل شده بود ) آن را به هنگام تحقیق شرایط عمومی باروری ، مثل ضرورت یا حاجت  مشقت یا حرج  وبا عنایت به مراتب ضرورت جایز دانست ولی در سال بعد در فتوای سال پیش خود تردید کرده وبعد از بحث وبررسی آن را حرام اعلام نمود ( مجله مجتمع فقه اسلامی ،۱۴۰۴: ۳۲۳،۳۳۶،۳۶۱) همچنان که فقهای اهل سنت هم آن را حرام می دانند . استدلال آنها چنین است :
۱-احتمال می رود در مدتی که تخمک همسر با اسپرم شوهر ترکیب وتلقیح می گردد ، زوج با همسر دوم (جانشین ) نزدیکی نماید . در این حالت اگر تخمک بارور به رحم وی منتقل شود ، دانسته نمی شود ، حمل ، از تخمک بارور است یا نتیجه ی نزدیکی زوج؟این تردید ، موجب اشتباه در نسب می شود که ممنوع است (همان:۵۷۰)
۲-قرار دادن تخمک زن بیگانه در رحم زن دیگر جایز نیست هر چند شوهر هر دو یکی باشد اسپرم شوهر بعد از ترکیب با تخمک همسرش ، تغییری در آن ایجاد نکرده، تا انتقال «ماء » یک زن به زن دیگر جایز باشد بنابر این هم چنان که مساحقه جایز نیست ، این مورد هم جایز نیست.(رضانیا معلم،۲۴۸:۱۳۸۳)
۳-همسر دوم که تخمک بارور زن اول را حمل می نماید : گاهی اوقات چند لحظه پیش ازانسداد رحم او ممکن است به وسیله معاشرت زوجش در این مدت حامله گردد سپس دو قلو بزاید ودانسته نشود که کدام یک فرزند کیست ؟ چنانچه در نتیجه این امر ، تشخیص مادر مشکل ویا غیر ممکن می شود ، خصوصأ اگر یکی از حمل ها سقط گردد ودیگری سالم به دنیا آید بنا براین ، اشتباه در نسب موجب اختلاط انساب واشتباه احکام مترتب بر آن می شود همه این مخدورات سبب شده که مجمع فقه اسلامی از اعلام جواز ، نسبت به این قسم خود داری نماید (همان) .
۴-هدف از جانشینی همسر دوم برای همسر اولی این است که فرزند به همسر اول منتسب گردد ، در حالی که معیار انتساب فرزند به مادر در چنین وضعیتی مبهم ونا مشخص است . آیا ملاک ، صاحب تخمک بودن است یا صاحب حمل بودن ویا ولادت ؟
مجمع فقه اسلامی وبسیاری از فقها ا اعلام نموده اند که صاحب تخمک مادر است . اما رجحانی نیست که ملاک ، صاحب تخمک بودن باشد چون وجود هر سه عامل برای رشد وتولد لازم اند . اما در موضوع مورد بحث ، این سه عامل وجود ندارد ، خصوصأ که با توجه به آیات ، معیار ، حمل وولادت است . این نتیجه خلاف مقصود انجام دهنده آن است ؛ پس ، از یک سو به نتیجه دلخواه نمی رسد واز سوی دیگر ، جواز آن با تردید وشک های متعدد همراه است ، وضع آن به دلیل قاعده « درءالمفسده مقدم علی جلب المصلحه » ترجیح دارد (همان) .
۵-شوهر ، هر یک از زنان خود را به طور مستقمل عقد نموده است وهر اتفاقی ، مثل طلاق و…برای یکی بیفتد ، در سر نوشت دیگری در رفتار با او تأثیری نمی گذارد . بنا براین ، وقتی عقد نخست به مرد اجازه داده که منی خود را با تخمک زن نخست به هم آمیزد ف همان عقد اجازه نمی دهد که شوهر ، منی خود را با تخمک زوجه اول خود در هم آمیخته وبه رحم زن دیگرش منتقل کند بنا بر این ، نیازمند دلیل هستیم که شوهر ، تخمک بارور متعلق به خود را به رحم همسر اولش منتقل نماید . رحم هر دو همسر برای مرد مباح است .لکن هر یک به طور جداگانه بر وی مباح شده است ، چنان که هر یک از دوزن با این که همسر یک مرد هستند نسبت به دیگری عورت محسوب می شوند . پس ، چگونه اسلام مباح کرده که نسب این دو زوجه به هم آمیزد ویکی در حکم رحم دیگری به حساب آید وکارکرد او را ایفا کند؟ (احمدسلامه ، ۱۰۴:۱۴۱۷).
نقد استدلال مخالفان :
استدلال مخالفان بیشتر ناشی از آثار ونتایجی است که این عمل ممکن است در برداشته باشد ، لکن همه آنها شایسته تردیدند زیرا:
۱-موضوع مادر جانشین در حکم مساحقه نبوده یا آثار شبیه مساحقه نداردتا احتمال حرمت آن داده شود ، زیرا ماهیت این دو عمل باهم متفاوت است . در مساحقه علاوه بر جرم بودن عمل، همسر تنها منی شوهر خود را به رحم زن بیگانه که رابطه زوجیت با شوهرش ندارد ، منتقل می کند، بدون این که اسپرم با تخمک ، بارور شده با شد ، در حالی که از نظر جنین شناسی ، تخمک بعد از بارور شدن ، به سمت دیواره رحم جهت تشکیل حفت در حرکت است وهیچ گاه به سوی فرج زن حرکت نمی کند تا به رحم زن دیگری منتقل شود ( جز اینکه سقط شده باشد یا ابتدای ورود منی به رحم باشد که ریزش دارد ) ، در حالیکه در موضوع مورد بحث ، منی بیگانه وارد رحم زن نمی شود تا مشمول روایات مربوط به آن گردد ، بلکه ترکیبی از منی شوهر وتخمک همسر «زیگوت »نه تخمک تنهاوارد رحم همسر دیگر می شود . در نتیجه ، قیاس مع الفارق است وانتقال مزبور هیچ گونه عنوان حرامی را در بر ندارد وجایز است ( رضا نیا ، معلم ، ۲۵۰:۱۳۸۳) .
۲-از مذاق شرع هم استفاده نمی شود که قرار دادن تخمک بارور زنی در رحم زن دیگر که رابطه زوجیت با شوهر ندارند ممنوع باشد، حتی از ظاهر روایات مربوط ، چنین چیزی برداشت نمی شود . زیرا آن روایات شامل مواردی است که بین مرد وزن رابطه زوجیت وجود نداشته باشد ورحم زن جزء دیگر تشکیل دهنده جنین باشد ، در حالی که فرض بحث ، رحم همسر دوم تنها پرورش دهنده است (همان) .
۳- کشت تخمک بارور در رحم همسر دوم با محافظت فرج از نگاه غیر ولزوم مصون بودن آن منافات ندارد ، چون تخمک بارور متعلق به زوج است وگویی خود وی آن را به رحم زوجه اش نهاده است ، خصوصأ که در زمان زوجیت ودر فراش شوهر این عمل صورت می گیرد وهمه اشخاص این رابطه به عمل مزبو ر ضایت دارند . البته لزوم حفظ از نگاه ولمس بیگانه باید رعایت شود ، مثلابا کمک دستگاه رایانه ای این نوع عملیات انجام شود یا برداشت تخمک با ابزار جدید پزشکی بدون کشف عورت صورت گیرد ویا شوهر متخصص متصدی این عمل گردد واگر ممکن نشد ضرورت هم بود (چنانکه بعضی از فقها تصریح کرده اند ) چنین عملیاتی با کشف عورت جایز است ( همان:۲۵۱).
۴-معیار انتساب فرزند به مادر در چنین وضعیتی مبهم ونا مشخص نخواهد بود بلکه بنا به نظر عده ای از فقهای شیعه واهل سنت ، اگر ملاک انتساب فرزند به مادر را حمل وولادت بدانیم ، فرزند به صاحب رحم منتسب می گردد . خواه حمل به صورت طبیعی واز ترکیب اسپرم زوج با تخمک زوجه دوم صورت گرفته باشدوخواه از انتقال تخمک بارور زوجه اول به رحم زوجه دوم به وجود آید واگر معتقد باشیم که فرزند به صاحب تخمک منتسب می گردد ،چنانکه که حق همین است - اولأ ، از نظرپزشکی بعداز انتقال تخمک بارور به رحم،رحم نسبت به پذیرش اسپرم های دیگر حالت تدافعی پیدا می کند و واکنش نشان می دهد؛ثانیأ ، امکان علمی آن نیست وثالثأ ، به فرض تحقق آن ، از راه DNAمی توان انتساب فرزند به مادرواقعی اش را تشخیص داد . ( همان:۲۵۱ ).
بنا براین ، ترکیب اسپرم وتخمک زوجین وانتقال آن به رحم همسر دیگر شوهر جایز است . حتی اگر همسر ، جهت انجام این عملیات عقد شده باشد وهمسر موقت به شمار آید.
۴-۱-۲- مادر جانشین با رحم بیگانه (غیر همسر )
وقتی که مادر جانشین ، بیگانه باشد یا همسر زوج مورد بحث نباشد ، خواه از محارم مثل خواهر ، مادر و….باشد وخواه از دیگر زنان که هیچ گونه نسبتی با زوج یادشده ندارد . دخالت عامل سوم یعنی شخص ثالث باعث شده که این موضوع (مادر جانشین ) بین فقها وحقوقدانان بحث انگیز شود ،وعده ای به مخالفت روی آورده وعده ای دیگر به موافقت وحمایت آن (نائب زاده ،۸۶:۱۳۸۰).
۴-۱-۲-۱- عدم جواز مادر جانشین با رحم بیگانه (غیر همسر)
۱- دیدگاه مخالفان مادر جانشینبا رحم بیگانه
بسیاری از مخالفان به کار گیری رحم اجاره ای چنین استدلال می کنند که روایاتی که بر حرمت تلقیح نطفه ی مرد بیگانه به زن بیگانه دلالت می کند ، فراگیر بوده وشامل موضوع بحث می شود ، هر چند که موضوع بحث انتقال تخمک بارور شده از نطفه ی دو زوج باشد ، زیرا عنوان های یاده شده در روایات شامل مواردی که زوجین نطفه ی خود را بعد از ترکیب ، در رحم زن بیگانه می نهند نیز می گردد(رضانیا ،۲۵۴:۱۳۸۳) . برای روشن نمودن استدلال این گروه، دو روایات را که با موضوع بحث ارتباط دارند ، ذکر می کنیم :
روایت اول
علی بن سالم از امام صادق (ع) نقل کرده است : بدترین مردم در قیامت کسی است که نطفه ی خود را در رحم زنی که بر او حرام است قرار بدهد (حر عاملی ، ج۱۴، ۱۳۹۰ :۳۱).
روایت دوم
اسحاق بن عمار می گوید : به امام صادق (ع)عرض کردم : زنا بدتر است یا نوشیدن شراب ؟ چگونه در نوشیدن شراب هشتاد تازیانه ودر زنا صد تازیانه مقرر شده است ؟ امام فرمود : ای اسحاق !حد، یکی است ، لکن این مقدار در زنا افزوده شده ، چون زنا ، سبب از بین بردن نطفه وقرار دادن آن در غیر جایگاهی می شود که خداوند بدان دستور داده است(همان:۲۳۹).
۲-ادله مخالفان :
اولأ : همان طوری که قرار دادن مستقیم نطفه درمهبل زن از راه زنا ( که راه معمول به حساب می آید) حرام است ، از راه غیره معمول (ترکیب اسپرم وتخمک وانتقال آن به رحم زن بیگانه ) نیز حرام خواهد بود ، زیرا موضوع حرام بود ن که قرادر دادن نطفه در رحم حرام (غیر همسر) است ، محقق شده است (رضانیا ،۲۵۳:۱۳۸۳).
ثانیأ : منظور از نطفه ، همان آمیخته منی مرد وتخمک زن است ، چنان که در روایات دیگر اسحاق بن عمار آمده است : از اما م رضا(ع)پرسیدم :زنی از بارداری می ترسد . آیا می توانید دوایی بنوش د وآنچه که در شکم داردبیفکند ؟امام فرمودند : خیر . گفتم : آنچه که در شکم دارد نطفه است . امام فرمودند : نخستین چیزی که آفریده می شود نطفه است .( حر عاملی ، ۲۶۷:۱۳۹۷).
ثالثأ : جایگاه مشروع نطفه مهبل ورحم همسر است . حال ،اگر در غیر این جایگاه یعنی در رحم زنی گذاشته شود که همسر او نیست ، طبق روایت های یاد شده حرام است خصوصأ که در نسخه ی حدیث ، عبادت «فی غیر موضعه » یعنی غیر جایگاه شرعی آمده است .
با توجه به این مقدمات می توان گفت : نطفه ( آمیخته اسپرم وتخمک ) چه مشروع باشد وچه حرام ،صرف قرار دادن آن در رحم غیر مشروع وممنوع ، حرام است ؛ خواه رحم محارم باشد وخواه رحم غیر محارم (بیگانه ) ، اگرچه انتقال به رحم محارم ، ناهنجار بیشتری را در پی خواهد داشت . (حرم پناهی ، ۱۴۰:۱۳۷۶) .
اضافه بر روایات ، به دلایل وپی آمدهای غیر اخلاقی آن هم استناد شده شده که در زیر می آید :

تفاوت اصلی الگوی اثرات ثابت و تصادفی در این است که در الگوی اثرات ثابت، اثرات فردی(مقطعی) غیر قابل مشاهده، عواملی را دربر دارد که با متغیرهای الگو همبستگی دارد ولی در الگوی اثرات تصادفی این اثرات غیرقابل مشاهده با متغیرهای الگو ناهمبستهاند. در اینجا فرض میشود جملات خطا در هر یک از اجزا، هم در طی زمان و هم در طول واحدها با یکدیگر همبستگی ندارند. بنابراین برای برآورد این الگو از روش دیگری به نام الگوی اثرات تصادفی استفاده میشود که به شرح زیر است:

در این الگو به جای استفاده از متغیرهای موهومی جهت تصریح مشکل متغیرهای توضیحی طی زمان، از طریق جمله خطا برای حل این مشکل اقدام میشود. به این دلیل، این روش را روش اجزای خطا مینامند.
اگر در الگوی زیر:
(۳-۵)
فرض میکنیم که   یک متغیر تصادفی با میانگین   است:
i= 1,2,3,…N (3-6)
t= 1,2,3,…T
جملهی مقطعی خطای تصادفی با میانگین صفر و واریانس   است.
جزء زمانی خطای تصادفی با میانگین صفر و واریانس   است.
(۳-۷)
را جزء تابلویی مینامند؛ زیرا با ترکیب خطای زمانی و مقطعی به دست میآید. از آنجا که   از چند جزء خطا تشکیل شده است، این الگو را الگوی اجزای خطا مینامند(گجراتی، ۲۰۰۴).
۳-۳-۴-۴- الگوی پارامترهای تصادفی^[۳۸]
این الگو از ترکیب الگویی با جزء ثابت به همراه جزء تصادفی به وجود میآید. شکل بسط یافتهی این الگو به شکل زیر است:
(۳-۸)
برداری تصادفی است که باعث تغییر پارامترهای میان مقاطع مختلف میشود(گجراتی، ۲۰۰۴ و هسیائو، ۲۰۰۵)^[۳۹].
۳-۳-۵- آزمون الگوی داده های تابلویی
آزمونهایی جهت انتخاب بین الگوی داده های تلفیقی، الگوی اثرات ثابت و الگوی اثرات تصادفی (REM) وجود دارد. از جملهی آنها آزمون چاو^[۴۰]، آزمون بروش- پاگان^[۴۱] و آزمون هاسمن^[۴۲] است که به معرفی این آزمونها میپردازیم.
۳-۳-۵-۱- آزمون چاو
چاو(۱۹۶۰) به منظور انتخاب بین الگوی داده های تلفیقی و الگوی اثرات ثابت، الگویی با فروض زیر معرفی میکند:
(۳-۹)

ضریب متغیر موهومی در الگوی اثرات ثابت است.
قبول فرض   به معنی وجود داده های تلفیقی و استفاده از برآورد حداقل مربعات معمولی(OLS)^[43] برای حل الگو است. رد فرض   به معنی وجود الگوی اثرات ثابت و استفاده از متغیرهای موهومی برای حل الگو است.
بالتاجی(۲۰۰۵) با فرض نرمال بودن توزیع جملات اختلال   آمارهی مورد نیاز برای انجام این آزمون را اینگونه بیان مینماید:
(۳-۱۰)
RRSS: مجموع مربعات پسماندهای مقید حاصل از روش حداقل مربعات معمولی است.
URSS: مجموع مربعات پسماندهای غیر مقید حاصل از روش حداقل مربعات با متغی موهومی است.
T: تعداد سالهای مورد بررسی
N: تعداد مقاطع
K: تعداد متغیرهای توضیحی
گرین(۲۰۰۳)^[۴۴]، این آزمون را به شکل سادهتری این گونه بیان میکند:
(۳-۱۱)
ضریب تعیین در الگو است.
اگر فرضیهی   رد شود به معنی وجود الگوی اثرات ثابت است و قبول فرضیهی   به معنی وجود الگوی داده های تلفیقی و استفاده از روش حداقل مربعات معمولی برای برآورد الگو است (بالتاجی، ۲۰۰۵).
۳-۳-۵-۲- آزمون بروش – پاگان
بروش و پاگان در سال ۱۹۸۰، برای آزمون الگویی با داده های تلفیقی در مقابل اثرات تصادفی از ضریب لاگرانژ^[۴۵] بهره بردند. آنها برای انجام این آزمون از فروض زیر استفاده کردند:
(۳-۱۲)
به معنی بهتر بودن استفاده از الگویی با داده های تلفیقی و رد   به معنی وجود اثرات تصادفی در الگو است. آمارهی این آزمون به صورت صفحه بعد بیان میشود:
(۳-۱۳)
اگر   رد شود، به معنی رد الگوی با داده های تلفیقی و پذیرفتن الگوی اثرات تصادفی است. پذیرش   به معنی پذیرفتن الگوی با داده های تلفیقی و رد اثرات تصادفی است(گرین، ۲۰۰۳).
۳-۳-۵-۳- آزمون هاسمن
زمانی که آزمون چاو وجود الگوی اثرات ثابت و آزمون بروش – پاگان الگوی اثرات تصادفی را تأیید کند، پرسشی که پیش میآید این است که چگونه باید بین این دو الگو یکی را انتخاب کرد؟ این مشکل را میتوان از طریق آزمون هاسمن برطرف کرد.
هاسمن(۱۹۷۸) این آزمون را مطرح کرد. این آزمون بیان میدارد که تحت فرض عدم وجود همبستگی بین داده های مقطعی و سایر متغیرهای توضیحی، هر دو برآوردگر اثر ثابت و اثر تصادفی ناسازگارند ولی برآوردگر اثر ثابت ناکارا هم هست. در صورت وجود همبستگی بین داده های مقطعی و سایر متغیرهای توضیحی، اثر ثابت (LSDE) سازگار است اما اثر تصادفی (REM) ناسازگار میباشد.
در این آزمون از ماتریس کوواریانس تفاضل بردار [b-   ] استفاده میشود که b شیب در الگوی اثرات ثابت و   شیب در الگوی اثرات تصادفی است.
فروض این آزمون به شکل زیر بیان میشوند:
: دو برآوردگر نباید به طور مشخص تفاوتی داشته باشند اما در عین حال الگوی اثرات تصادفی ارجح است.
: وجود الگوی اثرات ثابت و رد الگوی اثرات تصادفی
(۳-۱۴)
در آزمون هاسمن، کوواریانس یک براوردگر کارا و تفاضل آن از برآوردگری ناکارا برابر صفر است. یعنی:
(۳-۱۵)
یا اینکه:
(۳-۱۶)
با قرار دادن معادلهی (۳-۱۶) در معادلهی (۳-۱۴) ماتریس کوواریانس آزمون به دست میآید:
(۳-۱۷)
تابع آزمون هاسمن دارای توزیع مجانبی ^۲χ با (K-1) درجه آزادی بر اساس معیار والد است.
W=χ^۲   Ψ^-۱   (۳-۱۸)
برای محاسبهی Ψ، از ماتریس کوواریانس برآورد شده برای شیب برآوردگر در الگوی اثرات ثابت و ماتریس کوواریانس برآورد شده در الگوی اثرات تصادفی البته بدون دخالت جزء ثابت استفاده میشود. یعنی یک بار الگو بر اساس لاگرانژ برآورد میشود و یکبار دیگر براساس الگوی اثرات ثابت برآورد میشود که از نتیجهی این دو برآورد Ψ به دست میآید (گرین، ۲۰۰۳).