آنان که ناتوان شدند تا ما به توانایی برسیم…
موهایشان سپید شد تا ما روسفید شویم…
و عاشقانه سوختند تا گرمابخش وجود ما و روشنگر راهمان باشند…
با تقدیر و درود فراوان خدمت پدر و مادر بسیار عزیز، دلسوز و فداکارم که پیوسته جرعه نوش جام تعیلم و تربیت، فضیلت و انسانیت آنها بوده ام و همواره چراغ وجودشان، روشنگر راه من در سختیها و مشکلات بوده است.
با تقدیر و تشکر فراوان از استاد راهنمای فرهیخته و فرزانه ام، آقای دکتر علی نجات بخش اصفهانی که با نکته های دلاویز و گفته های بلند، صحیفه های سخن را علم پرور نمود و همواره راهنما و راهگشای نگارنده در اتمام و اکمال پایان نامه بود.
با تشکر و سپاس از استاد مشاور عالیقدر و پر مایه ام، آقای دکتر عبدالله توکلی که از محضر پر فیض تدریسشان بهره ها برده ام.
سپاسگذار کسانی هستم که سرآغاز تولد من هستند. از یکی متولد می شوم و از دیگری جاودانه. استادی که سپیدی را بر تخته سیاه زندگیم نگاشت و مادری که تار مویی از او به پای من سیاه نماند.
چکیده:
امروزه نقش نظامهای ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمانها کاملاٌ شناخته شده است. ارزیابی عملکرد سازمانها جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف به منظور استفاده بهینه از منابع و امکانات از جایگاه خاصی برخوردار بوده و شایان توجه زیادی میباشد. در همین راستا مدلهای تعالی سازمان بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمانها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و شایان توجه زیادی میباشد. در همین راستا مدلهای تعالی سازمان بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمانها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیاد در تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرند. در بین این مدلها، مدل EFQM، بعنوان یکی از جامعترین مدلها ارزیابی عملکرد شناخته شده است. پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی پیمایشی است که عملکرد شرکت نفت شهرستان گچساران را بر اساس مدل تعالی سازمانی(EFQM) ارزیابی کرده است. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش انجام تحقیق، تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی میباشد. در این تحقیق تئوریها و نظریههای مربوط به مدل تعالی سازمان در ایران و سایر کشورها مورد بررسی قرار گرفته، بطوری که سؤالات و فرضیه های پژوهش از آن استخراج گردیدهاند برای جمع آوری اطلاعات از نمونه آماری و به منظور آزمون فرضیه های تحقیق، از پرسشنامهای که با توجه به متغیرهای تحقیق و عملیاتی نمودن آنها تنظیم شده استفاده گردیده است.

تجزیه و تحلیل و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها با بهره گرفتن از آمار استنباطی و آزمون T تک گروهی انجام شده است. این کار از طریق نرم افزار آماری SPSS صورت گرفته است. یافته های تحقیق نشان میدهد در این تحقیق فرضیه اصلی و ۸ فرضیه از فرضیات فرعی مورد تایید قرار گرفتند و فقط یک فرضیه فرعی که عباتند از: پیاده سازی مدل EFQM باعث بهبود کارکنان در شرکت نفت و گاز گچساران شده است مورد تایید و پذیرش قرار نگرفته است. و در نهایت پیشنهاداتی در جهت افزایش سطح تعالی شرکت بهربرداری نفت و گاز گچساران ارائه، گردیده است.
واژگان کلیدی: شرکت نفت و گاز گچساران، ارزیابی عملکرد، مدل EFQM
فصل اول:
کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه
مدلهای تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار، به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار سیستمها در سازمانهای مختلف به کار گرفته میشوند. با به کار گیری این مدلها، ضمن اینکه یک سازمان میتواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامههای بهبود در مقاطع زمانی مختلف مورد ارزشیابی قرار دهد، میتوان عملکرد خود را با سایر سازمانها به ویژه با بهترین آنها نیز مقایسه کند.
مدلهای سرآمدی(تعالی) کسب و کار، پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است، چه اهداف و مفاهیمی را دنبال میکند و معیارهایی که بر رفتار آن حاکم هستند، چیست؟ امروزه اکثر کشورها دنیا با تکیه بر این مدلها، جوایزی را در سطح ملی و منطقهای ایجاد کردهاند که محرک سازمانها و کسب و کارها در تعالی، رشد و ثروت آفرینی است. جایزه دمینگ در ژاپن، جایزه بلدریج در ایالات متحده آمریکا و جایزه اروپایی کیفت که توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شده، و به مدل EFQM معروف است، در سه قطب اقتصادی بزرگ صده اخیر یعنی ژاپن، آمریکا و اروپا، اصلی ترین نمونه از این جوایز هستند. در بین این مدلها، مدل EFQM عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان یافته است و الگویی برای بسیاری کشورهای دیگر در طراحی این جوایز بوده است.
قریب به یک دهه است که در شرکتهای ایرانی علاقه زیادی برای انجام ارزیابی، چه داخلی و چه بیرونی، بر اساس مدل EFQM مشاهده میشود. جریانی که بسیاری از شرکتها را درگیر پروژههایی در این حوزه نموده و رمقی نسبی به صنعت توسعه نیافته مشاوره مدیریت در ایران بخشیده است. مدل تعالی سازمانی در شرایطی در ایران مطرح میشود که در جهان بیش از ۷۰ مدل سرآمدی ملی و ۹۰ جایزه کیفیت وجود دارد که عموماً بهره گرفته از مدلهای EFQM و بالدریج بوده و به سوی یکدیگر همگرا شدهاند (نجمی; منوچهر; حسینی; سیروس, ۱۳۸۸).
در این تحقیق ابتدا مسئله مشروعیت وجودی نگارش موضوع بیان شد، سپس با تشریح لزوم توجه به ارزیابی عملکرد، مروری فهرست وار بر مدل EFQM انجام شد و با توجه به هدف عملیاتی تحقیق یعنی ارزیابی تأثیر پیادهسازی EFQM در شرکت بهره وری نفت و گاز گچساران اقدام به بررسی، تجزیه و تحلیل استراتژیک و توضیح نتایج بدست آمده از طیق نرم افزار SPSS انجام میشود.
در این فصل به بیان مسئله، ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، سوالات و فرضیات ، تعاریف متغیرها و قلمرو تحقیق پرداخته خواهد شد.
۱-۲) بیان مسئله
در آغاز قرن بیستم به نظر میرسید که بازرسی محصولات و کسب اطمینان از کیفیت و انطباق ویژگی محصول با مشخصات مورد نظر برای پیروزی در عرصه رقابت کافی است. پس از جنگ جهانی دوم، توسعه نظام ها و روش های پیچیده کنترل کیفیت، سطح متعالی و پیچیدهتری از ابزارهای مدیریتی را عرضه نمود، ولی به زودی افزایش رقابت در بازارها نشان داد که نیاز به ابزارهای کارآمدتری است که در پاسخ به این نیاز، نظامهای تضمین کیفیت و سپس مدیریت کیفیت و استانداردهای جهانی متناسب با آن پدیدار شد. مدیریت کیفیت فراگیر، مرحله پیشرفتهتری از تلاشهای بشری در این حوزه به شمار میآید و پیچیدهترین ابزاری است که از تکامل تلاشهای مختلف در حوزه مدیریت و ارتقاء بهره وری به وجود آمده است ( نیلی و همکاران، ۱۳۸۲ ).
امروزه مدلهای تعالی سازمانی به عنوان چارچوبی برای ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت سازمانها در استقرار سیستمهای نوین مدیریتی و مدیریت کیفیت فراگیر، کاربردهای روزافزونی پیدا کردهاند. مدلهای تعالی سازمانی از یک سو چارچوبی برای ارزیابی و سنجش عملکرد و وضعیت امروز و شناسایی زمینه های بهبود و تعالی سازمان است و از سوی دیگر نقشه و راهنمای عمل سازمانها برای پرداختن به تمامی عوامل مؤثر، یافتن نقاط قوت و زمینه های بهبود میباشد. این مدلها، امکان شناسایی بهترین و موفقترین تجارب را فراهم ساخته و راههایی مؤثر برای انتقال این تجارب و تسری آنها در سازمانهای دیگر را به وجود میآورند. به این ترتیب بستر مناسب جهت ارتقای توان مدیریتی در سطح جامعه و کارآمدی عمومی تحقق مییابد (میرشفیعی، ۱۳۸۲ ).
مدل EFQM مدل جامعی [از ابزار مدیریت کیفیت] است که موفقیت در دراز مدت را تضمین میکند. این مدل ابزاری برای خودارزیابی در سازمان است. سازمانها با این ابزار میتوانند به طور مؤثری بین منابع تخصیص داده شده به آن و طرحهای تجاری خود تعادل ایجاد کنند. یافتهها نشان میدهند که این مدل در بخش خصوصی بیش از سازمانهای دولتی موفق بوده است (Asare, 2002).
خودارزیابی بر مبنای مدل تعالی سازمان، یک بازنگری جامع، روشمند و منظم از فعالیتها و دستاوردهای سازمان است. فرایند خودارزیابی، تشخیص صریح نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود را برای سازمان ممکن میسازد. روشها و ابزار گوناگونی برای خودارزیابی در سازمانها وجود دارد که یکی از مهمترین آنها، مدل EFQM است.
چند سالی است که در شرکتهای ایرانی علاقه وافری برای انجام ارزیابی داخلی و بیرونی، بر اساس مدل EFQM مشاهده می‌شود. جریانی که بسیاری از شرکتها را درگیر پروژه‌هایی در این حوزه نموده و رمقی نسبی به وضعیت توسعه نیافته مشاوره مدیریت در ایران بخشیده است. این جریان، یادآور گذشته نه چندان دور است که استانداردهای سری ایزو ۹۰۰۰ وضعیتی مشابه داشتند. تجارب ناموفق پاره‌ای از سازمانها در استفاده کلیشه‌ای از این استانداردها، برخی را نگران این مسأله کرده است که مبادا اتفاقی مشابه برای پروژه‌های تعالی سازمانی رخ دهد و سرآمدی در هیاهوی مدگرایی از یاد برود. مدل EFQM سرآمدی را مدیریت ممتاز و برجسته سازمان تعریف می‌کند و پیشاپیش به پویندگان این راه هشدار می‌دهد که طی نمودن این مسیر حتی در مساعدترین شرایط، دشوار است و مگر جز این باید انتظار داشت که تمایز و برجستگی، دستاورد کوششی سخت و مداوم باشد به ویژه برای سازمانهای ایرانی که توسعه یافتگی و قرار گرفتن در کوران رقابت جهانی را که پا به بازارهای محلی ما هم گذاشته است به تازگی تجربه کنند. این یادآوری، نوید بخش سازمانهایی است که منافع کوتاه مدت را در بهرهگیری از نام و شهرت مدلهای تعالی می‌جویند (شرکت هپکو، ۱۳۸۹).
ارزیابی عمومی دست اندرکاران مرتبط با سیستمهای مدیریت کیفیت در کشور ما، به دلایل مختلف، عدم دستیابی کامل به اهداف این سیستمها را مطرح میسازد. واقعیت این است وقتی از دیدگاه مردم یا مصرفکنندگان نهایی محصولات و خدمات سازمانها نگاه میکنیم، برداشت عمومی این است که این نظامها نتوانستهاند نقش مناسب شأن خود را در کشور ما به طور جدی ایفا کنند. هر روز در رسانه ها شاهد اخبار و گزارشهای مربوط به شرکتهایی هستیم که گواهینامههای استاندارد کیفیت را دریافت کردهاند، اما هنوز مشکل نارضایتی مشتریان ناشی از کیفیت بد محصولات و خدمات پس از فروش آن، عدم رعایت زمان های تحویل و مواردی از این قبیل وجود دارد. از دیدگاه داخلی نیز سازمانها همچنان از عدم رفتار سیستماتیک و فرایندگرا، ضایعات بالا و فقدان تداوم و تضمین سطح کیفیت رنج میبرند. کارکنان سازمانها نیز از عدم کارایی و اثربخشی این نظامها در توسعه منابع انسانی گلایه دارند و سایر گروه های ذینفع سازمانها نیز انتقاداتی به عدم ایجاد تحول در جایگاه رقابتی و سودآوری شرکتها دارند ( شاه محمدی ، ۱۳۸۲ ).
برای آگاهی از میزان اثربخشی سیستمهای مدیریت کیفیت در ایران، میان ۲۰۰ شرکت از دریافت کنندگان گواهی مدیریت کیفیت، پرسشنامهای توزیع شد که آمار به دست آمده تصدیقی بر ضعف نتایج حاصل شده از پیادهسازی ابزار یاد شده است. این آمار نشان میدهد که ۱۲٫۷ درصد از نتایج استقرار سیستم کاملاً رضایت دارند، ۱۶٫۷ درصد تقریباً اعلام رضایت کردهاند، ۵۰ درصد نه چندان مطلوب و ۲۰٫۶ درصد هم صراحتاً اعلام کردهاند که به نتابج مورد نظر دست نیافتهاند. میانگین این مساله نشان می دهد که میزان اثربخشی سیستمهای مدیریت کیفیت در ایران با احتساب ضریب خوش بینی فرد پرکننده پرسشنامه، میتواند ۲۹ درصد مثبت تلقی شود ( عارف کشفی، ۱۳۸۲ ).
همزمان با پیادهسازی این مدل در سازمانها و صنایع ایران، شرکت ملی بهره وری نفت و گاز گچساران نیز در سال ۸۵-۱۳۸۴ اقدام به پیادهسازی مدل EFQM نمود. با وجود حدود ۷ سال از پایان این پروژه، شایسته است که با ارزیابی آن در جامعهی آماری یاد شده، میزان موفقیت یا شکست آن سنجیده شود تا معین شود که آیا ضعف رضایت از پیادهسازی سیستمهای مدیریت کیفیت در جامعهی آماری یاد شده نیز وجود دارد یا نه؟
۱-۳) سؤالات تحقیق
سؤال اصلی تحقیق:
از نظر پاسخگویان تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در جامعه مورد نظر چگونه است؟
سؤالات فرعی:
تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه نتایج کلیدی عملکرد در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟
تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه کارکنان در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟
تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه مشتری در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟
تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه نتایج جامعه در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟
تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه فراییندها در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟
تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه استراتژی و خط مشی در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟
تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه کارکنان در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟
تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه شرکای تجاری و منابع در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟
تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه رهبری در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟
۱-۴) اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به شرایط روز، نیازهای متغیر مشتریان و تمام ذینفعان، تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید که به طور مستمر در حال دگرگونی هستند، نمیتواند با اتکاء به روش های سنتی حضوری موفق در صحنه رقابت ملی و بین المللی داشت، لذا ضرورت استفاده از الگوهایی که بتواند ضمن ارزیابی وضعیت موجود سازمانها و تشخیص نقاط قوت و نواحی قابل بهبود، مبنای صحیحی جهت برنامه ریزی استراتژیک ایجاد نمایند، بیش از هر زمان دیگری احساس میشود. در همین راستا مدلهای تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمانها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدودی زیاد در آسیب شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرند. افزایش رقابت در عرصه تولید و خدمات، سازمانها به شاخصها و الگوهایی برای بررسی عملکرد خود نیاز پیدا کردند، بروز چنین نیازی و کارائی نداشتن سیستمهای اندازه گیری با عملکرد سنتی، خلق مدلهای جدید ارزیابی عملکرد در سطح سازمانها شد.
علم مدیریت بسیار زود دریافت که سازمانها برای ورود و ماندن در عرصه رقابت که هر روز تنگتر میشود باید خود را ارتقاع دهند و به تعالی برسند. تعالی سازمانی تبدیل به مدلی شده است که سازمانهای تجاری و خدمات رسانی اعم از دولتی یا غیر دولتی مجبور به ارتقای همه جانبه خود بر اساس آن هستند. بنگاههایی که هر چه زودتر با مدلهای مربوط به تعالی سازمانی دست نیابند، به حکم مطالعات و تجربیات جهانی، محکوم به حذف و فنا هستند. بنا بر این بر اساس قانون برنامه چهارم توسعه کشور، دولت موظف شده است، با تحلیل وضع موجود صنایع در طرح نوسازی تحلیل مطالعات راهبردی توسعه صنعتی، محاسبه شاخصهای بهره وری و فرایند جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی، پایگاه خوبی را برای شناخت واقعی نقاط قوت و ضعف صنایع ایران ایجاد کند (فیض اللهی, ۱۳۸۹).
تغییرات سریع سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی در آستانه قرن بیست و یکم، تغییر نقش دولتها از تصدی گری مستقیم به نقشهای هدایتی و ارشادی، ترویج فرهنگ رقابت پذیری، وضع قوانین سخت گیرانه بر علیه انحصار طلبی و فعالیتهای ضد رقابتی، از عوامل اصلی در تلاش سازمانها برای حفظ برتری و حضور موفق در صحنههای رقابت ملی و بین المللی میباشد اما آنچه که بعنوان سوال چالش برانگیز مطرح میباشد، این است که چگونه میتوان در این مسیر بی انتها بدون ارزیابی وضعیت موجود در شناخت نقاط قوت و حوزه های قابل بهبود، برای رسیدن به نیروی انسانی توانمند، قدم گذاشت؟
بدهی است رویکردهای جهت مهیا شدن برای این حرکت حیاتی وجود دارد، اما نباید فراموش کرد که آنچه عامل اصلی در انتخاب این راهکارها میباشد، جامعیت، نظام مندی، پویایی، روز آمدی و پشتوانه های حمایتی آنها به علمی و مدیریتی میباشد. در همین راستا مدلهای تعالی سازمانی بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمانها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب شناسی و تعیین مسیر حرکت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرند مدل تعالی سازمانی EFQM به گونهای طراحی شده است که هم به عنوان ابزار مناسبی برای مسابقات و هم برای آسیب شناسی و طراحی برنامههای توسعه سازمانی کاربرد دارد (رحمتی, ۱۳۸۵)
مدل تعالی سازمانی، بعنوان ابزاری قوی برای شناخت نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود سازمانها شناخته شده است و به عنوان یک چارچوب منسجم و به هم تنیده میتواند سیستم مدیریتی سازمانها را نیز تعریف کند و مدیران را در بکار گیری تکنیکهای مدیریت یاری دهد (فیض اللهی, ۱۳۸۹).
در بین مدلهای تعالی سازمانی، مدل EFQM به دلایل متعددی از جمله دلایل زیر، اهمیّت بیشتری برای صنایع و سازمان‌های پیشتاز در کشور ما دارد:
۱) تحقیقات نشان می‌دهد که این مدل در سطح جهان،‌ بیش از دیگر مدلها، به عنوان مدل مرجع جوایز ملی انتخاب شده است.

در سالهای اخیر با شکوفا شدن شبکه ­های اجتماعی و توجه به اهمیت تاثیر نظرات و ایده­های افراد بر روی تصمیم ­گیری سایر افراد و کاربران، در مورد استفاده یا عدم استفاده از یک کالا، خدمت یا محصول خاص، صاحبان تجارت را راغب به استفاده از سیستمهای توصیه­گر به جهت افزایش رضایتمندی و سود حاصله از ارائه کالا یا خدمت نموده است. در این میان با مطرح شدن مقوله اعتماد به نظرات سایر کاربران یک سایت تجاری/ خدماتی و توجه به ابعاد روانشناختی انسان در خصوص تمایل به تکیه به خرد جمعی، افق جدیدی را در تولید و توسعه سیستمهای توصیه­گر در قالب “سیستمهای توصیه گر مبتنی بر اعتماد” گشوده است.
در این تحقیق سعی شده است تا با مطالعه تعدادی از بهترین مقالات و مدلهای موجود در خصوص سیستمهای توصیه­گر مبتنی بر اعتماد، در جهت توسعه و بهبود یکی از آنها گامهای موثری برداشته شود. در این میان مدل ارائه شده در [۲۰] تحت عنوان TrustWalker به دلیل ویژگیهایی که در فصول ابتدایی بیان گردید و همچنین ارائه نتایج قابل قبول در مقایسه با سایر روشها خصوصا تکنیکهای مبتنی بر پالایش گروهی، به عنوان روش پایه انتخاب گردید. در این تحقیق تلاش گردیده است تا با ایجاد تغییرات ساختاری در بخشهایی از این مدل بتوان نتایج و معیارهای ارزیابی سیستمهای توصیه­گر را بهبود بخشید و نتایج بهتری را تولید نمود.
در جهت بهبود و تغییر ساختار مدل پایه TrustWalker دو تغییر اساسی مد نظر قرار گرفت. به عنوان اولین تغییر، مکانیزم تعدیل و تفسیر نظرات کاربران به مدل پایه اضافه گردید و در ادامه جهت افزایش دقت پیمایش شبکه اعتماد میان کاربران و انتخاب کاربرانی که دارای نظرات دقیقتر و معتبر­تری می­باشند، محاسبه امتیاز دقیق رابطه موجود میان کاربران به صورت اعشاری در مقابل رابطه باینری در نظر گرفته شد که برای انجام اینکار از مکانیزمهای ترکیبی همچون روش وزن دار، روش مخلوط و غیره کمک گرفته شد.

در این بخش به جمع بندی و مقایسه نهایی نتایج حاصل از انجام آزمایشات بر روی مدل پایه و مدل توسعه یافته پرداخته می­ شود و مطالبی در خصوص افق آینده، کارها و تحقیقاتی که می تواند در ادامه این تحقیق مورد نظر قرار گیرد بیان خواهد شد.
۶-۲- عملکرد مدل توسعه یافته
با توجه به نتایج حاصل از انجام مطالعات و آزمایشاتی که در فصل قبل به صورت کامل بیان گردید می توان جمع بندی نهایی را در قالب دو بخش زیر ارائه نمود.
۶-۲-۱- عملکرد مدل توسعه یافته در خصوص تمامی کاربران
بر اساس نتایج آزمایشات حاصل که در فصل قبل نیز به تفصیل ارائه گردید روش ترکیبی وزن­دار مبتنی بر پالایش تصادفی کاربران­(Alpha-Weighted-RF) دارای بهترین درصد پوشش و همچنین دارای کمترین میزان خطای RMSE می­باشد و در مقایسه با مدل پایه TrustWalker در تمامی ابعاد و معیارهای ارزیابی بهبود قابل ملاحظه­ای را به نمایش می­ گذارد. در جدول شماره ۶-۱ نتیجه نهایی عملکرد مدل توسعه یافته در مقابل مدل TrustWalker قابل مشاهده و ارزیابی می­باشد.
جدول ۶-۱ : نتایج حاصل از مقایسه معیارهای ارزیابی مدل توسعه یافته در مقابل مدل پایه

۲-۳-۷) مدلهای تعهد سازمانی
پورتر^[۹۰] تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت)و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:۱-قبول اهداف و ارزشهای سازمان۲-تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳-میل به باقی ماندن در سازمان. (استیزر، ۱۹۸۹ ، صص ۵۷۷-۵۷۶). در این دیدگاه ،تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(مودی، ۱۹۹۸ ، صص ۳۹۰-۳۸۹).

۲-۳-۸) الگوی چند بعدی تعهد
الگوهای چند بعدی تعهد کارکنان به قرار زیر است:
۲-۳-۸-۱) ارایلی و چاتمن
ارایلی و چاتمن^[۹۱] الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و میکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، بر خلاف کار کلمن^[۹۲] در نگرش و تغییر رفتار، ارایلی و چاتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.متابعت،زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو باآنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند.همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۶).
۲-۳-۸-۲) مدل می یر و آلن
می یر و آلن^[۹۳] مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت،ایجاد کردند. بحث کلی آنان این بود که تعهد، فرد به سازمان پیوند می دهد و بنابراین،این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.در این مدل تعهد سازمانی به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک قلمداد شده است که عباتند از۱٫تمایل۲٫نیاز۳٫الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان که به ترتیب تعهد عاطفی،عقلانی و هنجاری نام گذاری شده است.(سلطان حسینی ودیگران،۱۳۸۴،ص۲۶).
تعهد هنجاری
تعهد مستمر
تعهد عاطفی
تعهد سازمانی
شکل (۲-۱۰) ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه می یر و آلن (پاترسون،۲۰۰۴،ص ۳۲).
آنها بین سه نوع تعهد،تمایز قائل می شوند.تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود.سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر^[۹۴] تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی ارایلی و چاتمن^[۹۵] و می یر و آلن^[۹۶] وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چاتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. بررسیهای جدید توسط می یر و آلن فرضهایشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند،ولی با این حال،بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد،بر سر اینکه آیا واقعا تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد.با وجود این تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم(تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خود گذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۶).
۲-۳-۸-۳) مدل آنجل و پری
آنجل و پری^[۹۷] بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش،بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند،مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد عاطفی و روانی دارد.تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها-مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۷).
۲-۳-۸-۴) مدل مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن^[۹۸] تعهد سازمانی دو بعد دارد.آنها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد،اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن^[۹۹](عاطفی،مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند،متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۷).
۲-۳-۸-۵) مدل پنلی و گولد
پنلی و گولد^[۱۰۰] یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند.آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی،حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی بطور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن^[۱۰۱] و تعهد ارزشی آنجل و پری^[۱۰۲] و مایر و شورمن^[۱۰۳] یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل ارایلی و چاتمن^[۱۰۴] است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۸).
۲-۳-۹) عوامل موثر در تعهد سازمانی کارکنان
بر اساس پژوهشهای یاد شده، کلیه عوامل را که برای تعهد سازمانی مسئولیت پذیری حرفه ای اثر می گذارند، می توان در دو حوزه کلی طبقه بندی کرد:نظام اداری و شالوه سازمانی(کاظمی به نقل از سایتwww.zeda.ir).
۲-۳-۹-۱) نظام اداری:
مقصود از نظام اداری، مجموعه ویژگیها و جنبه هایی است که به گونه ای با فرایند تصمیم گیری در سطح گوناگون مدیریت اجرایی و نظارت سازمانی پیوند دارد. چنانکه پژوهشهای مذکور نشان می دهند،نفوذ شخصی مدیر،رهبری توکیلی(واگذاری و تفویضی) رهبری کار محور با هیجان نازل و تجربه مدیریت فردی از جمله جنبه های نظام اداری است که موجب افزایش تعهد سازمانی می گردد.
۲-۳-۹-۱-۱) نفوذ شخصی مدیر
قدرت و توانمندی مدیران در نفوذ اجتماعی و سازماندهی معمولا از دو منبع نشات می گیرد. بخش قابل ملاحضه ای از مدیران و سرپرستان،توانایی خود را از یک منبع رسمی و مصوب اخذ می کنند و خود به خود شخصی و ذاتی به تنهایی قادر به تاثیرگذاری نیستند. دسته دیگر مدیرانی هستند که شخصا از قدرت نفوذ و تاثیر بخشی برخوردارند و نیازی به منبع بیرونی و خارجی ندارند. بررسیها نشان می دهند که مدیران گروه دوم در افزایش تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری کارکنان توفیق بیشتری دارند و کارکنانی که تحت سرپرستی مدیران رسمی دسته اول مشغول هستند، احتمالا مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی کمی دارند.
۲-۳-۹-۱-۲) رهبری توکیلی
منظور از رهبری توکیلی، نوعی رهبری است که از طریق انتخاب انجام می گیرد. در چنین موقعیتی یک سرپرست و مدیر در واقع یک نماینده از سوی کارکنان است و مجموعه شاغلان، امور خویش را به وی واگذار می کنند و او را وکیل خویش قرار می دهند. از این رو، چنین مدیریتی واقع می شود که یک سرپرست،بیش از امور شاغلان و کارکنان به رهبری معمولا در مقابل فعالیت سازمانی و انجام وظیفه رسمی توجه دارد و تاکید می ورزد. نتایج پژوهشها حاکی از آن است که رهبری توکیلی بیش از رهبران کار محور، موجب رشد تعهد و مسئولیت پذیری در میان کارکنان می شوند.
۲-۳-۹-۱-۳) رهبری کار محور همراه با هیجان کم
گرچه رهبران و سرپرستان وظیفه مدار و یا کار محور در مقایسه با رهبران توکیلی،تعهد زیادی را در میان شاغلان ایجاد نمی کنند. ولی اگر رفتار سرپرستان وظیفه مدار، با مهار هیجان همراه باشد، مسئولیت پذیری کارمندان را بیشتر می کند. از سوی دیگر به نظر می رسد مدیران وظیفه مداری که نحوه سرپرستی خود، واکنش هیجانی بالایی بروز می دهند، تعهد سازمانی کارکنان را پایین می آورد.
۲-۳-۹-۱-۴) تجربه مدیریت فردی
در برخی از سازمانها و شرکتها، نظام اداری به گونه ای است که تفویض اختیار بیشتری برای کارکنان و کارشناسان اعمال می شود و گاهی تفویض اختیار در سطحی است که گویا امر تصمیم گیری در سطح میانی، اجرا “تجربه مدیریت فردی” و نظارت به کارکنان واگذار می شود. به تعبیر دیگر تلاش خاصی تحقق می یابد که به آن اطلاق می کنیم. یافته های پژوهشی آشکار می کنند که چنین تجاربی اگر با سابقه شغلی و دوره تصدی بالا باشد، انگیزه شغلی را بیشتر می کنند و کار کنان را در مقابله و رویارویی با تنگناها حرفه ای توانمندتر می کند،گرچه ممکن است اضطراب آنها را در انجام وظایف نیز بالا ببرد. به نظر می رسد چنین وضعیتی کم و بیش به معنای افزایش تعهد و مسئولیت پذیری است، اما تجربه مدیریت فردی یا واگذاری و تفویض اختیار در سطح بالا برای کارکنان مبتدی، چنین پیامد مفید و سودمندی را در بر ندارد.
۲-۳-۹-۲) شالوده سازمانی
بر پایه پژوهشهای یاد شده برخی از عناصر موثر در تعهد سازمانی به شالوده و ماهیت سازمانی مربوط می شوند، نظیر گستره سازمانی،فضای سازمانی و ساختار سازمانی.
۲-۳-۹-۲-۱) گستره سازمانی
سازمانها و تشکیلات شغلی و حرفه ای از اندازه های گوناگونی برخوردارند، برخی از سازمانها، قالب بسیار گسترده و وسیعی دارند و دسته ای دیگر، بسیار کوچک و محدودند. به نظر می رسد که هرچه قالب یک سازمان وسیع تر و گسترده تر باشد،اعتبار،منزلت و استواری اجتماعی آن بیشتر است. کارکنانی که در سازمانهای بسیار بزرگ اشتغال دارند، احساس می کنند که از اعتبار اجتماعی برجسته ای بهره مندند، در نتیجه رضایت شغلی آنها افزایش می یابد و این امرمنجر به تقویت تعهد سازمانی می شود. از سوی دیگر، فعالیتهای حرفه ای در سازمانهای بسیار کوچک از این حیث با مسئولیت پذیری پایین همراه است. این عدم تعهد به نوبه خود کارایی سازمانی را نزول می دهد و چنین امری، نقش و هویت اجتماعی آن سازمان را تهدید خواهد کرد، در نتیجه چنین سازمانهایی در صحنه اجتماع دچار ناپایداری، تزلزل و حتی فروپاشی خواهد شد، همانگونه که مسئولیت پذیری بالای کارکنان، متقابلا باعث استحکام پایه های اجتماعی و محیطی یک سازمان می گردد.
۲-۳-۹-۲-۲) فضای سازمانی
هرگاه جو سازمانی بر تشکیلات اداری، گرم و خوشایند باشد، بی تردید به رضایت شغلی کارکنان می انجامد و رضایت شغلی حاصل شده موجب افزایش احساس مسئولیت و تعهد شاغلان می شود.
۲-۳-۹-۲-۳) ساختار سازمانی
تشکیلات سازمانی بر دو گونه اند: هدف محور و کارمند محور
بر اساس مطالعات موجود، ساختارهای سازمانی کارمند محور، بیش از سایر ساختارها به افزایش تعهد سازمانی شاغلان می انجامد، زیرا نیازها، ارزشها و خواسته های شاغل را در محور توجهات خویش قرار داده به آنها رسیدگی می کند و سعی در برطرف سازی مشکلات و تنگناهای شغلی کارمند دارد. بنابراین باعث افزایش رضایت شغلی و در پی آن تقویت مسئولیت پذیری سازمانی کارکنان میگردد.
۲-۳-۱۰) متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک^[۱۰۵] با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند.
الف-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آنرا فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و و هزینه های از دست رفتع در سنین بالا می دانند. می یر و الن اظهار می داند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.

معمول بود که اطفال رشته بر پای مرغ می بستند.
۷- تماشا: در اصل« تماشی»بوده ،به معنای پیاده با هم راه رفتن، دیدن( فرهنگ فارسی معین)
روز سیاه پیر کنعان: کنایه از ماتم یعقوب.
۸- معنی بیت: ای بخت و اقبال به خاطر غرق کردن، من دریا را به جوش و خروش در نیاور و طوفانی اش نکن و پر ماهی را بادبان کشتی ما قرار نده تا در نتیجه آن مثل ماهی در عین غرق بودن محفوظ بمانم.
مفهوم بیت: خطاب به بخت می گوید: اندک کم توجّهی تو برای هلاک من کافیست.

۹- حباب: [ ح َ ] (ع اِ) کوپله . غوزه . غنچه . سوارگ . سوار آب . گنبد آب . آب سوار. فراسیاب . سیاب . غوزه آب . غنچه آب . کوپله آب . گوی . نفّاخه. فقّاعه. سوارک آب . جندعه. (منتهی الارب ). قبک آب . (دهار). فرزند آب . قبه آب . عسل . سوارگان آب . (مهذب الاسماء). حبیب . (مهذب الاسماء). غوزه آب که به شیشه ماند. (منتهی الارب ) || شب نم . (منتهی الارب ). ژاله . ( دهخدا، ۱۳۸۵: ۱۰۷۱)
حباب از واژگان پر کاربرد شعر غنی است. مضامینی چند با این واژه ساخته است:

معنی بیت: لباس ما سبکباران تاب و توان تحمّل تعلّق و وابستگی را ندارد مثل حباب که طاقت و تحمّل بخیه پیراهن را ندارد.
مفهوم بیت: مبالغه در تجرید و بی تعلّقی.
۱۰- قلقل: آواز گلوی شیشه شراب.
سرت گردم: قربانت شوم.
شمع مینا: اضافه تشبیهی.
۱۱- تلمیح به اعجاز حضرت عیسی و تأثیر دم جانبخش او در زنده کردن مردگان دارد.
معنی بیت: کلام زندگی بخش محبوب عالم را متحیّر ساخته ، مسیحا با وصف معجزه احیای اموات از شدّت تحیّر به چنان خاموشی و سکوتی رسیده که مرده به نظر می رسد، برای اثبات زنده بودن و نفس کشیدنش آیینه آفتاب پیش نفس او گذاشته اند.
اشاره ای لطیف دارد به همسایگی و مقارنت حضرت عیسی با خورشید در آسمان چهارم.
۱۲- بستن: آوردن معنی در قالب لفظ.(شارح)
نزاکت: ظرافت ، نازکی.
معنی بیت: تخیّل و معنی من به خاطر ظرافت و باریکی بسیار، تاب و تحمّل بستن ندارد.
مفهوم بیت: مبالغه و تاکید در ظرافت و باریکی معنی.
۱۳- پرهیز کردن و کناره نمودن از کاری و چیزی . (انجمن آرا). کناره کردن و دوری گزیدن و پرهیز و اجتناب. (برهان)

(الف) چروکیدگی

(ب) ترکیدگی

شکل ‏۱‑۱۱ عیوب ایجاد شده در حین فرایند هیدروفرمینگ[۱]

پیشینه پژوهش
طراحی و تولید قطعات به روش هیدروفرمینگ لوله نیازمند دانستن خواص ماده و چگونگی کنترل فرایند هیدروفرمینگ است. اصنافی [۶] در سال ۱۹۹۹ به صورت تحلیلی به مطالعه‌ی شکل‌دهی محدب^[۱۱] لوله به روش هیدروفرمینگ سرد پرداخت. در این پژوهش محدودیت‌های شکل‌دهی محدب، تأثیر خواص ماده و پارامترهای فرایند بر نتایج شکل‌دهی به کمک مدل تحلیلی ارائه‌شده مورد بررسی قرارگرفت. در این پژوهش نشان داده شد که که طول اولیه‌ی لوله تا حد ممکن باید کوچک انتخاب شود.
هوانگ^[۱۲] و همکارانش [۴] در سال ۲۰۰۱ تأثیر مسیرهای بارگذاری مختلف، شعاع گوشه‌ی قالب و ضریب اصطکاک را بر توزیع ضخامت دیواره‌ی لوله سه‌راهی تولیدشده به روش هیدروفرمینگ سرد را با بهره گرفتن از نرم‌افزار اجزای محدود DEFORM 3D مورد مطالعه قرار دادند. آن‌ها نشان دادند که کوچک‌تر شدن شعاع گوشه‌ی قالب و افزایش ضریب اصطکاک سبب ایجاد توزیع ضخامت غیر یکنواخت در لوله می‌شود.
لی^[۱۳] و همکارانش [۷] در سال ۲۰۰۴ قابلیت انجام فرایند هیدروفرمینگ لوله‌های آلمینیومی ) (AA7075 بین دمای اتاق تا دمای ۳۰۰ درجه را مورد بررسی قرار دادند. به‌منظور انجام فرایند به شکل گرم، یک کویل حرارتی در سیال قرار داده شد که پس از رسیدن سیال به دمای موردنظر، فرایند هیدروفرمینگ انجام می‌شد. بر اساس نتایج به‌دست آمده، قابلیت انجام فرایند هیدروفرمینگ با افزایش دما زیاد می‌شود.
ایمانی‌نژاد و همکارانش [۸] در سال ۲۰۰۵ شبیه‌سازی اجزای محدود فرایند هیدروفرمینگ سرد لوله‌‌ی سه‌راهی را به کمک نرم‌افزار LS-DYNA انجام دادند. در این پژوهش، پارامترهای بارگذاری بهینه با هدف یکنواخت‌سازی توزیع ضخامت و رسیدن به حداکثر شکل‌پذیری به‌دست آمد.
کانگا^[۱۴] و همکارانش[۹] در سال ۲۰۰۵ تأثیر قطر لوله را بر شکل‌پذیری آن در فرایند هیدروفرمینگ مورد بررسی قرار دادند. آن‌ها نشان دادند که افزایش ۱۰ درصدی قطر لوله در فرایند هیدروفرمینگ، سبب کاهش یک سومی نرخ نازک‌شدگی و توزیع ضخامت یکنواخت‌تر لوله می‌شود.
پلنکاک^[۱۵] و همکارانش [۱۰] در سال ۲۰۰۵ یک مدل تحلیلی برای تعیین ضریب اصطکاک بین لوله و قالب در ناحیه‌ی انبساط لوله ارائه کردند. طبق مدل ارائه‌شده در این پژوهش، ضریب اصطکاک بر اساس خواص ماده‌ی لوله و نیز هندسه‌ی لوله ، قبل و بعد از شکل‌دهی قابل محاسبه است. مدل تحلیلی آن‌ها نشان داد که افزایش اصطکاک سبب توزیع ضخامت ناهمگن در دیواره‌ی لوله می‌شود. همچنین برای ضریب اصطکاک یکسان، در لوله‌های آلومینیومی، ناهمگنی بیشتری در توزیع ضخامت، نسبت به لوله‌های فولادی دیده می‌شود.

یوان و همکارانش [۱۱] در سال ۲۰۰۶ تأثیر دما را بر خواص مکانیکی لوله‌های آلومینیومی به صورت تجربی در فرایند هیدروفرمینگ لوله و آزمایش کشش تک‌محوری مورد مطالعه قرار دادند. نتایج هر دو آزمایش نشان داد که تغییر طول و شکل‌پذیری لوله‌ها در دماهای بالا افزایش می‌یابد.
هوانگ و همکارانش [۱۲] در سال ۲۰۰۷ تأثیر سنبه‌ی متقابل بر هیدروفرمینگ لوله‌ی‌ سه‌راهی را به صورت تجربی بررسی کردند. آن‌ها در این پژوهش نشان ‌دادند که استفاده از سنبه‌ی متقابل در فرایند هیدروفرمینگ سرد لوله‌های سه‌راهی سبب افزایش ارتفاع برآمدگی در محصول سه‌راهی می‌شود.
کیم و همکارانش [۱۳] در سال ۲۰۰۷ آزمون شکل‌دهی محدب را برای لوله‌های آلیاژ (AA6061) به روش‌های تجربی و شبیه‌سازی اجزای محدود با نرم‌افزار DEFFORM-2D در دماهای بالا انجام دادند. آن‌ها نشان دادند که توزیع دما در لوله بر شکل‌پذیری آن در فرایند هیدروفرمینگ لوله تأثیر زیادی ندارد.
یی^[۱۶] و همکارانش [۱۴] در سال ۲۰۰۸ یک سیستم گرمایش ترکیبی برای ایجاد توزیع یکنواخت دما روی سطح لوله طراحی کردند. آن‌ها برای گرمایش سریع لوله در این پژوهش از یک سیستم گرمایشی القایی به عنوان اصلی‌ترین منبع گرما استفاده کردند. در سیستم گرمایش القایی از یک کویل فرکانس بالا برای تمرکز انرژی روی لوله در حین فرایند و جلوگیری از اتلاف انرژی استفاده می‌شود. هم‌چنین، برای ایجاد توزیع یکنواخت دما در جهت‌های طولی و شعاعی لوله از یک المنت گرمایشی در داخل لوله استفاده شد. شکل ‏۱‑۱۲ این سامانه را نشان می‌دهد. آن‌ها نشان دادند که شکل‌دهی لوله به روش هیدروفرمینگ با بهره گرفتن از این سیستم گرمایشی افزایش می‌یابد.
جون^[۱۷] و همکارانش [۱۵] در سال ۲۰۱۰ چروکیدگی در فرایند هیدروفرمینگ گرم لوله‌های منیزیمی را بررسی کردند. در این پژوهش، چروکیدگی لوله‌ی منیزیمیAZ31B تحت مسیرهای بارگذاری و دماهای متفاوت در فرایند هیدروفرمینگ گرم به صورت تجربی مورد بررسی قرار گرفت . آن‌ها نشان دادند که با افزایش تغذیه‌ی محوری، شعاع چروکیدگی افزایش و پهنای آن کاهش می‌یابد. ولی برای نمونه‌های چروکیده شده در دما و یا فشار بالا، شعاع و پهنای چروکیدگی افزایش یافتند.
سوسا^[۱۸] و همکارانش [۱۶] برای دستیابی به مقادیر بهینه‌ی ابعاد سنبه و قالب، میزان جابجایی سنبه و نیروی ورقگیر در فرایند خمکاری V و U شکل ورق با هدف رسیدن به ابعاد ایده‌آل در محصول نهایی از شبیه‌سازی اجزای محدود فرایند والگوریتم ژنتیک استفاده کردند. آن‌ها همچنین با مقادیر بهینه‌ی بدست آمده از الگوریتم ژنتیک آزمایشی را طراحی کردند. نتایج آزمایش آن‌ها نشان می‌دهد که محصول بدست آمده به اهداف بهینه‌سازی نزدیک است.

شکل ‏۱‑۱۲ سیستم گرمایش ترکیبی [۱۴]

وی^[۱۹] و یونگ^[۲۰] [۱۷] برای دستیابی به کمیت‌های بهینه‌ی فرایند شکل‌دهی گلگیر خودرو با هدف تولید محصول بدون چروک، پارگی و دارای توزیع ضخامت یکنواخت از الگوریتم ژنتیک استفاده‌کردند. این محققین با انجام دادن آزمایشی از فرایند شکل‌دهی گلگیر خودرو با بهره گرفتن از مقادیر بهینه‌ی بدست‌آمده از الگوریتم ژنتیک نشان دادند که می‌توان به جای صرف هزینه‌ها‌ی زیاد در روش‌های سنتی طراحی فرایند (مانند روش سعی و خطا) به کمک روش الگوریتم ژنتیک، مقادیر بهینه‌ی کمیت‌های طراحی فرایند شکل‌دهی را بدست آورد.
شمسی و همکارانش [۱۸] برای تعیین مسیر فشار بهینه‌ی سیال در فرایند هیدروفرمینگ ورق با هدف تولید قطعات پله‌ای شکل با هدف تولید محصول بدون عیوب چروکیدگی و پارگی از الگوریتم ژنتیک استفاده کردند.
تحقیقات انجام شده نشان می‌دهند الگوریتم ژنتیک روشی قابل اطمینان برای بهینه‌سازی کمیت‌های فرآیندهای شکل‌دهی می‌باشد.
اهداف و ساختار پایان‌نامه
همان‌طور که در بخش قبل دیده شد، در زمینه‌ی فرایند هیدروفرمینگ گرم لوله، پژوهش‌های کمی انجام ‌شده است. همچنین، هیدروفرمینگ گرم لوله‌های سه‌راهی تاکنون به صورت عددی و تجربی مورد بررسی قرار نگرفته ‌است و کمیت‌های مناسب برای تولید لوله‌ی سه‌راهی بدون عیب، به‌دست نیامده است. در این پایان‌نامه سعی شده است تا به کمک شبیه‌سازی اجزای محدود، فرایند هیدروفرمینگ گرم لوله‌های سه‌راهی مورد مطالعه قرار گیرد. هم‌چنین، با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک تلاش شده است تا کمیت‌های بهینه‌ی بارگذاری فرایند هیدروفرمینگ گرم لوله‌ی سه‌راهی برای دستیابی به محصول بدون عیب به‌دست آیند.
در فصل دوم این پژوهش به بیان مفهوم ریاضی بهینه‌سازی پرداخته شده است ، همچنین در این فصل به معرفی الگوریتم ژنتیک به عنوان یکی از روش‌های بهینه‌سازی الهام گرفته شده از طبیعت پرداخته شده است. در فصل سوم مراحل و ویژگی‌های شبیه‌سازی اجزای محدود فرایند هیدروفرمینگ گرم لوله‌های سه‌راهی و اعتبار سنجی آن که با بهره گرفتن از نتایج آزمایشگاهی انجام شد بیان شده است. در فصل چهارم به تعیین تابع هدف مورد نیاز برای بهینه‌سازی کمیت‌های فرایند و همچنین بهینه‌سازی انجام شده پرداخته شده است. در فصل پنج نتایج بدست آمده از شبیه‌سازی انجام شده، بررسی شده است و همچنین نتایج بدست آمده از بهینه‌سازی بیان شده است و در فصل ششم جمع‌بندی و ارائه‌ پیشنهادات انجام شده است.
الگوریتم ژنتیک
مقدمه
بهینه‌سازی را می‌توان به عنوان فرایند یافتن شرایطی که مقدار بیشینه یا کمینه یک تابع را بدست می‌دهد، تعریف کرد. واضح است که اگر نقطه x منطبق بر مقدار بیشینه تابع f(x) باشد، این نقطه بر مقدار کمینه تابع f(x) – هم منطبق است. پس بدون ازدست دادن کلیت، می‌توان بهینه‌سازی را به معنای کمینه‌سازی در نظر گرفت، زیرا بیشینه یک تابع را می‌توان با جستجوی کمینه منفی آن تابع پیدا کرد. درمیان روش‌های بهینه‌سازی الهام گرفته شده از طبیعت جاندار، الگوریتم‌های ژنتیک از تکامل یافته‌ترین‌ها به شمار می‌روند. الگوریتم‌های ژنتیک، براساس اصول تکامل طبیعی پایه‌ریزی شده‌اند. درطبیعت افرادی که در رقابت برای دستیابی به منابع محدودی مانند غذا و سرپناه پیروز می‌شوند ، باقی می‌مانند و تولید مثل می‌کنند . برتری این افراد مدیون ویژگی‌های فردی آن‌هاست که تا حد زیادی تحت تأثیر ژن‌های آن‌ها قرار دارد. تولید مثل افراد پیروز، موجب تکثیر این ژن‌ها و در نتیجه ایجاد فرزندان بهتر می‌گردد. با انجام متوالی انتخاب بهترین افراد جمعیت و تولید مثل آن‌ها، کل جمیعت به سوی سازش بیشتر با محیط خود (یعنی دستیابی به منابع بهتر و بیشتر) سوق می‌یابد.
الگوریتم‌های ژنتیک، الگوریتم‌های جستجویی هستند که براساس ساز وکار انتخاب طبیعی و ژنتیک طبیعی ذکر شده در بالا بنا نهاده شده‌اند.
بیان ریاضی یک مسئله بهینه سازی
هر مسئله بهینه‌سازی برای اینکه مورد تحلیل قرارگیرد باید به صورت یک مسئله کمینه‌سازی ریاضی بیان گردد. به طور کلی یک مسئله کمینه‌سازی ریاضی را می‌توان به صورت زیر نوشت:
بردار X=[x₁,x₂,…,x_n] رابه گونه‌ای بیابید که تابع f(X) رابه شرط قیدهای زیر کمینه کند:
و
و k_j(X)=0