در تمام این تئوری ها عقیده بر این است که در گیر شدن در نقش های مختلف ممکن است انرژی فرد را افزایش دهد. به عنوان مثال افراد منابع را به وسیله مشارکت در نقش های چندگانه به دست می آورند و مهارتهایشان به وسیله گرفتن نقش های اضافی ارتقاء یافته و در نتیجه به نتایج مثبت در سطح فردی (سلامت ذهنی) و در سطح گروهی (عملکرد گروهی) می رسند(۲۲). این عقیده که انباشتگی نقش، سلامت فردی را افزایش می دهد، به وسیله مطالعات طولانی مدت حمایت گردید و مشاهده شد که مسئولیت های نقشی جدید، به جای نتیجه عکس با سلامت جسمی و سلامت ذهنی بهتر ارتباط دارد. بیشتر تحقیقات تجربی نشان دادند که زنان و مردان شرکت کننده در نقش های چندگانه فواید و امتیازاتی از قبیل کاهش استرس روانشناختی و افزایش سلامت جسمی را به دنبال دارند. مطالعه دیگری نشان داد که مادران متاهل که کار می کردند، سلامت جسمی بیشتری در مقایسه با مادران ازدواج کرده که کار نمی کردند، گزارش کردند(۷۴).
علی رغم این که شواهد و مدارکی که نشان داد کار و خانواده می توانند برای یک دیگر سودمند باشند، تحقیقات تئوری و تجربی در این حد باقی مانده و گسترش نیافته اند. هر چند که تئوری توسعه نقش در خصوص مفید بودن این دو حیطه بر یکدیگر مفاهیم را به خوبی ارائه داده است ولی تمرکز روی این تئوری نیز محدود می باشد. زیرا در تمرکز اولیه نیز این تئوری، افراد را بدون در نظر گرفتن ارتباطات کار و خانواده در نظر می گیرد. از محدودیت های دیگرکمبود مطالعاتی است که کیفیت نقش را به عنوان یک فاکتور در ارتباط دادن بین نقش های شغلی و نتایج آن در نظر گرفته باشد(۲۲).

عوامل مهمی به عنوان عوامل پیش بینی کننده تعارض کار- خانواده مطرح می شوند یکی از این عوامل منابع^[۵۴] می باشد. افراد به میزان محدودی از منابع روانشناختی^[۵۵]، زمان و انرژی جسمی^[۵۶] در اختیار دارند. هر یک از نقش های زندگی^[۵۷] فرد تقاضای به کار گیری این منابع محدود را دارند. تنش وقتی اتفاق می افتد که نیاز های نقش های چند گانه بیشتر از منابع زمان و انرژی فرد است. در نتیجه نتایج منفی در هر دو حوزه کار و خانواده ممکن است با تاثیر بر سلامتی و عملکرد در حوزه دیگری نفوذ داشته باشد(۵۷). مشخصه اصلی تئوری فشار نقش میزان اهمیت و ارزش هر نقش برای فرد می باشد. جایگاه ارزشی بالای نیازهای زندگی خانوادگی مستلزم تخصیص زمان و انرژی در حوزه خانوادگی می باشد. اگر در این الویت، توسط نیازهای شغلی مانع ایجاد شود، تعارض کار- خانواده اتفاق خواهد افتاد. افرادی که منابع متعددی دارند استرس و تعارض کمتری را تجربه خواهند کرد و از بعضی منابع به عنوان یک تعدیل کننده بر علیه استرس و تعارض خود استفاده خواهند نمود(۲۸).
از دیگر عوامل پیش بینی کننده، تقاضاها و نیازهای کاری و خانوادگی^[۵۸] است. تعارض کار- خانواده به دلیل دو نوع تداخل بین حوزه های کاری و خانوادگی ایجاد می شود. تداخل درونی و بیرونی^[۵۹]؛ تداخل درونی به وسیله تقاضاهای خود تحمیلی^[۶۰] از قبیل اشتغال و شیفتگی کاری که مانع همکاری در وظایف خانوادگی می شود، ایجاد میگردد. در مقابل تداخل بیرونی در منابع خارجی فرد اتفاق می افتد. برای مثال وظایف خانوادگی از قبیل نیازهای مراقبتی کودک ممکن است مانع توجه به کار شود(۲۴).
وابستگان و افراد تحت سرپرستی^[۶۱] یکی دیگر از عوامل پیش گویی کننده است. حضور افراد وابسته نیازهای خانوادگی را بالا برده و به طور کلی میزان زمان اختصاص داده شده به سایر وظایف را کاهش می دهد. تعداد کودکان در خانواده نیز با میزان تمایل پدر و مادر برای کاهش ساعت کاری و مقدار زمانی که برای کودکشان صرف می کنند، ارتباط دارد به هر حال مقدار کلی ساعاتی که هر دو برای کار و وظایف خانوادگی و خانه داری صرف می کنند در ارتباط با پیامدهای کاهش سلامتی می باشد که مناسب برای بحث تعارض است(۷۵).
غیر از مواردی که به عنوان عوامل پیش گویی کننده تعارض کار- خانواده مطرح شد، تعارض کار و خانواده می تواند پیامدهایی نیز به دنبال داشته باشد. این آثار زیانبار نه تنها گریبانگیر فرد می شود بلکه بر خانواده و سازمان ها نیز تاثیر می گذارند(۷۶).
از مهم ترین حیطه های تاثیر پذیر از این تعارض، سلامت جسمی و روانی فرد شاغل، رضایت شغلی و رضایت زناشویی وی می باشد(۶۵). سرشت زندگی انسان با فشار روانی و محرومیت های روزمره، فقدان وحرمان، حوادث غیر مترقبه و فجایع طبیعی و مصنوعی در هم تنیده است. سازمان بهداشت جهانی سلامت را بصورت بهزیستی کامل فیزیکی، روانی و اجـتماعی تعریف می کند نه صرف فقدان بیماری و ناراحتی(۴۴). سلامت در دید گاه کلی نگر از جنبه های فیزیکی، روانی و اجتماعی مورد بررسی قرار می گیرد و رابطه آن با محیط نیز در نظر گرفته می شود(۱).
در تحقیقات اخیر مشخص گردید که بین سلامت جسمی و سطح بالای تعارض کار- خانواده ارتباط منفی وجود دارد به این معنی که افزایش تعارض کار- خانواده سلامت جسمی را پایین می آورد(۷۷). آلن^[۶۲] و همکارانش می نویسند: تنش و فشار ناشی از تعارض کار- خانواده با بیماری عروق کرونری قلب^[۶۳] و همین طور با کاهش سطوح انرژی و اشتها، افزایش خستگی، فشار عصبی و اضطراب و افسردگی در ارتباط است و همین طور باعث افزایش سطح کلسترول و شکایات جسمی می شود(۷۸).
مفهوم سلامت روان و بیماری روانی در طول زمان تغییرات و دگرگونی های زیادی داشته است. به عقیده آدلر^[۶۴] فرد دارای سلامت روان، رابطه خانوادگی صمیمی و مطلوبی دارد. جایگاه خودش را در خانواده و گروه اجتماعی به خوبی می شناسد، همچنین فرد سالم در زندگی هدفمند و غایت مدار است و اعمال او مبنی بر ترغیب این اهداف است(۶۸). ماجور^[۶۵] و همکارانش ارتباطات تعارض کار- خانواده و دیسترس روانشناختی^[۶۶] را به صورت وسیع بررسی کرده و نشان دادند که افزایش تعارض با افزایش دیسترس روانشناختی ارتباط دارد. معمولاً تجربه هر دو نوع تعارض کار- خانواده سطوح افسردگی را در افراد بالا می برد و این ارتباط برای هر دو مرد و زن مشابه می باشد(۷۹). هر چه تعارض ادراک شده بین نقش های خانوادگی و شغلی بیشتر باشد، احتمال این که زنان شکایت های روان تنی و خلق افسرده را گزارش کنند؛ بیشتر است(۶۵).
تعارض کار- خانواده با رضایت شغلی^[۶۷] افراد نیز مرتبط است. در جوامع امروز هر فردی نیازمند داشتن یک
شغل می باشد تا بتواند بر سازمان اجتماعی تکیه کرده و در جامعه جایگاهی داشته باشد. صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان نسبت به شغل خود احساساتی دارند(۳۵). رضایت شغلی شامل نگرش های مثبت به شغل و دوست داشتن وظایف و شرایطی است که فرد در آن کار می کند(۷۹). رضایت شغلی از مهم ترین متغیر ها در حیطه رفتار سازمانی است. اهمیت آن از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دیگر سو، به این علت است که محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(۲۲). عوامل متعددی مانند، جنس، سن و تحصیلات می تواند بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر بگذارد. فشارها و استرس های شغلی مانند: سنگینی کار، فشار مسئولیت، تعارض نقش، ابهام نقش^[۶۸]، تعارض با سرپرستان و همکاران، در مجموع با گسترده ایی از پیامدهای مخفی برای افراد شاغل همراه است و ممکن است به عملکرد شغلی ضعیف، غیبت از کار و فرسودگی شغلی منجر شود. این فشارها زمانی که با مسائل خانوادگی و مشکلات ناشی از آن همزمان شود، ممکن است منجر به نارضایتی شغلی شود. رضایت شغلی یکی از مهم ترین عوامل در موفقیت شغلی است که سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت شخصی می شود. رضایت شغلی به معنای یک پاسخ عاطفی از جانب کارکنان به شغلشان است هر چه کمتر باشد، غیبت از کار وقصد ترک خدمت بیشتر می شود و بالعکس سطوح بالای آن منجر به افزایش تعهد سازمانی و بهبود روحیه کارکنان می گردد(۸۰). در نتیجه یکی از پیامدهای مهم تعارض کار- خانواده کاهش رضایت شغلی می باشد که تبعات این کاهش، تنها گریبانگیر فرد نمی باشد بلکه سازمان ها نیز از کاهش و عدم رضایت شغلی کارکنان بی بهره نمی مانند. نتایج اکثر مطالعات نشان می دهد که تداخل نقش های کاری و خانوادگی ، رضایت شغلی افراد را کاهش داده و می تواند منجر به اختلالات جسمی و روانی، افسردگی و حتی ترک خدمت شود(۸۰،۷۹،۶۶). نمودار شماره (۲).
درگیری های شغلی
رضایت شغلی
رضایت از زندگی
تعارض بین نقشی
در گیری های خانوادگی ده
رضایت زناشویی
نمودار ۲: ارتباط رضایت شغلی و زناشویی با تعارض کار- خانواده(۸۲)
از دیگر پیامدهای تعارض کار و خانواده تاثیری است که بر رضایت زناشویی^[۶۹] دارد. زندگی زناشویی دارای جنبه های مختلفی از مسائل مالی تا روابط جنسی و عاطفی می باشد. همچنین با توجه به افزایش تعداد نقش هایی که امروزه هر فرد بر عهده دارد و خصوصاً که در بسیاری از موارد، این نقش ها دارای خواست های متفاوتی است، مسئله رضایت زناشویی به عنوان یک امر مهم در روابط شاغلین به ویژه زنان پرستار مورد توجه قرار می گیرد. چنان چه کار موجب شود ارتباط با همسر و نیز فرصت تبادل نظر و حل تعارضات و رسیدن به توافق بر روی مدیریت مسائل خانـواده کمتر شود، می تواند موجب دلسردی و عـدم
رضایت وی از زندگی زناشویی اش را فراهم سازد(۸۱).نمودار شماره (۲).
در این میان عواملی به عنوان تعدیل کننده تعارض کار- خانواده مطرح می باشند:
مشخصه های کاری از قبیل فاکتور کنترل در کار به عنوان یک عامل تعدیل کننده با تعارض بین حوزه های کار و خانواده ارتباط دارد. یافته ها نشان داده است که کارمندانی که سطح بالای کنترل( آزادی عمل) دریافت کنند، سطح پایین تری از تعارض را تجربه خواهند کرد. حمایت اجتماعی^[۷۰] در کار نیز از ویژگی های مهم می باشد که به عنوان یکی از منابع تعدیل کننده، تعارض کار- خانواده را کاهش می دهد. تحقیقات روی این بخش از ویژگی شغلی نشان داد که حمایت اجتماعی در محیط کاری ارتباط معکوس با تعارض کار- خانواده دارد. حمایت اجتماعی ارتباط نسبتاً قوی با هر دو نفوذ مثبت و منفی کار با خانواده داشت. کارمندانی که سطح بالای حمایت اجتماعی را از همکاران و سوپروایزر^[۷۱] دریافت می کنند سطح پایینی از تعارض کار- خانواده را تجربه خواهند کرد و برعکس(۷۶،۲۵).
منابع تعارض و فشار در زندگی زوجینی که هر دوی آن ها شاغل می باشند در دو گروه درونی و بیرونی قرار می گیرد. استرس های بیرونی شامل: بار اضافی نقش، تقسیم کار در خانه، مراقبت از فرزندان و تعارض نقش می باشد. استرس های درونی عقاید مربوط به خودکارآمدی و نیازهای روان شناختی است که منجر به ناکامی و ناراحتی می شوند و شامل اجتماعی شدن بر اساس نقش های جسیتی، میل شدید به پیشرفت، فقدان زمان برای صمیمیت و مسائل ویژه برای زنان و مردان می باشد(۲۴). بار اضافی نقش یک اصطلاح جامعه شناسی است که به معنای بر عهده گرفتن کار بیشتری نسبت به آن چه که فرد در نقش ویژه می تواند
از عهده آن برآید، می باشد(۲۳). زوجین شاغل باید هم نقش فرد شاغل و هم فرد خانه دار را بر عهده بگیرند که هر دو نقش مسئولیت ها و وظایف بسیاری دارد. مخصوصاً اگر زوجین فرزندانی هم داشته باشند. با اضافی نقش فشار و خستگی ایجاد می کند. خستگی به این دلیل ایجاد می شود که تمام توان زوجین صرف برنامه ریزی های زمانبندی شده، می شود. اما بر جنبه های پاداش دهنده تعامل تاکید نمی شود. زوجینی که هر دو شاغل هستند، زمان زیادی را صرف بحث کردن، مذاکره و چانه زدن بر سر مسئولیت های زندگی می کنند و این کار منجر به کاهش صمیمیت می شود(۲۲).
نقش سنتی مرد تاکید به نان آوری و سرپرستی خانواده دارد و این که مرد باید از نظر جسمی و عاطفی قوی باشد و از زیر بار مسئولیت شانه خالی نکند و در تمام زمینه های ارتباطی بر زن مسلط باشد و همچنین بتواند تصمیمات لازمه را اتخاذ کند. نقش سنتی زنانه نیز ایفای نقش همسری و مادری به بهترین وجه است. بر طبق مفهوم سنتی، زن باید وقت خود را به مراقبت و آموزش بچه ها اختصاص دهد و آنان را مطابق با الگو های تایید شده اجتماعی تربیت کند. اما مفاهیم جدید از نقش جنسی فرد بر فردیت شخص تاکید دارد مرد شریک زندگی است و با همسرش در انجام وظایف خانه و مراقبت از فرزندان همکاری می کند. وی را در تصمیمات شرکت می دهد و مانع برآوردن تمایلات و تحقق خویشتن وی نمی شود(۸۳). با وجود تغییر نقش های جنسیتی، نگرش های سنتی جنسیتی تغییر چندانی نداشته است و مساله بی عدالتی در تقسیم مسئولیت ها حتی در تربیت کودک نیز آشکار می شود. حتی اگر زوجین افرادی از قبیل پرستار بچه را استخدام کرده باشند، معمولاً زنان بر این برنامه ها نظارت دارند. برای رسیدن به عدالت در مسئولیت های خانه، زنان باید قادر باشند آرام آرام کنترل خود را کمتر کرده و مردان شروع به آغاز نقش پدری خود بکنند و سهمی واقعی خود را در تربیت فرزندان قبول نمایند (۲۲).
مبحث کودکان و زوجین دو شغله از دیگر مباحث مطرح شده در تعارض کار و خانواده است. تصمیم به فرزنددار شدن، بارداری، پرورش و تغذیه کودک یکی از مراحل چرخه زندگی خانوادگی است. در یک برنامه زمان بندی شده شلوغ و دقیق، نیاز به بچه دار شدن می تواند تبدیل به فاکتوری غیر قابل پیش بینی شود که ناگهان برنامه های تنظیم شده را به سوی آشفتگی سوق می دهند. و سبب ایجاد تنش و تعارض در زوجین می گردد(۸۴). تعارض نقش زمانی رخ می دهد که رویدادهای غیر منتظره، اضطراری و مهم اتفاق می افتد. مثلاً گاهی اوقات از قبل زمان های خاصی جهت ملاقات ها تنظیم می شوند، اگر همین زمان فرزند شـخص
بیمارشود تعارض نقش کاری والدین ایجاد، و عملکرد های خانواده با وظایف مهم و سرنوشت ساز کاری همزمان می شود(۸۴،۶۷).
از دیگر مباحث مطرح شده در زمینه این پژوهش، اجتماعی شدن بر اساس نقش های جنسیتی است. عضویت در یک خانواده دو شغله فرد را مجبور می کند تا رفتارهایش را سازگار کند، در غیر این صورت ممکن است برای فرد مشکلاتی ایجاد شود. مردی که همسرش شاغل است باید یاد بگیرد پوشک بچه را عوض کند، غذا بپزد و مشوق موفقیت همسرش باشد. در عوض زن نیز باید یاد بگیرد که در محل کارش خود را نشان داده و از خود دفاع کند. در این حال ممکن است فردی که مجبور است عقاید ریشه دار و عمیقی را که در مورد خودش دارد، عوض کند، دچار مشکل می شود(۷۳). زوجین دو شغله در زندگی حرفه ایشان یاد گرفته اند که به طور منطقی به حل مشکل بپردازند. آن ها ممکن است به روابط شخصی خودشان نیز به عنوان رابطه ایی در حال پیشرفت نگاه کنند و زمانی که شکست می خورند این شکست را انکار کنند. میل به پیشرفت زن و شوهر را تبدیل به دو فرد رقابت کننده به جای حمایت کننده می کند(۷۳،۲۲). به دلیل این که سبک زندگی زوج شاغل پرتلاش و پرتکاپوست، همسران زمان کمتری برای گذراندن وقت با یکدیگر و با دوستان خویش دارند(۷۳).
در بحث تعارض کار و خانواده مباحث ویژه ایی برای زنان و مردان وجود دارد. پژوهشگران معتقدند که مردان با اشتغال همسرانشان موافقت می کنند تا زمانی که اشتغال همسر باعث رقابت با آن ها نشود. زنان معمولاً تصمیم های شغلی خود را به نیازهای خانواده هماهنگ می کنند و همچنان مقدار نامتناسبی از مسئولیت های خانه داری و مراقبت از فرزندان را بر عهده می گیرند. بنابراین زنان نسبت به مردان بیشتر دچار بار اضافی نقش می شوند(۲۲). اکثر محققان از تعریف و طبقه بندی تعارض کار- خانواده گرینهاوس و بیوتل پیروی می کنند. محققان از این چشم انداز تداخل کار- خانواده را به روش های گوناگون اندازه گیری کرده اند که رایج ترین آن روش غیر مستقیم بود. اما امروزه محققان سعی می کنند ارتباطات دو جانبه و چند بعدی بین کار و خانواده را مطالعه کنند. و بدنه تحقیقات اخیر، تلاش برای بررسی ارتباط کار و خانواده در مدل شش بعدی می باشد(۵۷،۲۸). تحقیقات اولیه تعارض کار- خانواده را تنها از یک جهت، یعنی تداخل کار با مسئولیت های خانوادگی بررسی می کردند(۵۷). تحقیقات مختلف از ارتباطات دو جانبه بین کار و زندگی حمایت کردند و پیشنهاد نمودند در مطالعات بعدی برای اندازه گیری تعارض کار با خانواده وخانواده
با کار رویکرد چند بعدی را به کار ببرند(۲۸). استفان و سومر^[۷۲] مدل سه فاکتوری تعارض کار- خانواده را در سه بعد زمان، تنش و رفتار در یک جهت تداخل کار با خانواده با ابزار ۱۶ موردی بررسی کردند که ۱۴ مورد این ابزار، سه نوع تعارض کار با خانواده را اندازه گیری می کند. این فاکتورها تعارض کار با خانواده بر اساس زمان (۴ مورد)، تعارض کار با خانواده بر اساس تنش (۴ مورد) و تعارض کار با خانواده بر اساس رفتار (۶ مورد) نامیده شد. هر چند یافته های استفان و سومر به پیشرفت اندازه گیری تعارض کار با خانواده در سه شکل کمک کرد اما سه شکل تعارض کار- خانواده را تنها در یک جهت مورد توجه قرار می داد و پیشنهاد کردند که مطالعه دیگری برای سنجش خانواده با کار نیز ضروری است(۲۵).
مدل جدیدی برای مطالعه تعارض کار- خانواده با استناد به تئوری فشار نقش به وجود آمد که توسط کارلسون و همکاران(۲۰۰۰) در شش بعد و دو جهت تداخل خانواده با کار و تداخل کار با خانواده ارائه گردید. با مرور مطالعات، کارلسون و کاسمار و ویلیا مز^[۷۳] دریافتند که کمتر از نیمی از ۲۵ مطالعه انجام شده تا قبل از ۲۰۰۰ بین دو جهت تعارض کار- خانواده تمایز قائل شده اند و همچنین مشاهده گردید که ۷ مطالعه از ۲۵ مطالعه سه نوع شکل تعارض را از هم جدا کرده اند (زمان، تنش و رفتار) اما هیچ کدام سه شکل تعارض را در دو جهت مورد مطالعه قرار نداده بودند(۲۸). نادیده گرفتن اشکال مختلف تعارض در مطالعات گذشته انگیزه و محرکی برای بررسی تعارض کار- خانواده با رویکرد چند بعدی گردید. این مدل بر اساس مدل استفان و سومر پایه ریزی گردید که در ادامه توسط گرینهاوس و بیوتل ابعاد آن بر اساس زمان، تنش و رفتار شناخته شد(۲۵).
بنابراین کارلسون و کاسمار و ویلیامز تمام این جنبه ها را در مدل فرضی خود ادغام کردند و مدل شش بعدی تعارض کار- خانواده شکل گرفت.(نمودار شماره۳)