“با توجه به کمبودهای مدارس نقش مدیر در توزیع عادلانه امکانات بین معلمان و دانش آموزان حایز اهمیت است.”
شرایط علی
عبارت از مجموعه رویدادها و حوادثی است که موقعیتها و مسائل وامور مربوط به پدیده راخلق میکنند و تا حد معین چگونگی و چرایی پاسخ افراد وگروه ها را به نسبت به آن شرایط توضیح میدهند. درتحقیق حاضرمطابق مدل پارادیمی اشتراس وکربین،"شرایط “تحت عناوین موجبات علّی، مداخله گر وزمینه اي مورد بحث قرارگرفته اند. شرایط علی از 2 مقوله تخصص فردی که شامل 2 زیر مقوله مهارت ها و دانش ؛ و مقوله نگرش ها با 2 زیر مقوله اعتقاد و تعهد به ارزش های اخلاقی و اعتقاد و تعهد به ارزش های سازمانی به دست آمده اند.
براساس مصاحبه های انجام شده تخصص فردی در زمینه اخلاقی شامل زیرمقوله هایی چون دانش اخلاقی و مهارت های اخلاقی فردی می باشد. . مهارت های فردی به موضوعاتی چون تعادل اخلاقی، درک شرایط و اقتضائات مخاطب و برقراری ارتباط بر مبنای آن، برون گرایی، تحمل ابهام، مشاوره با دیگران، ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی، خلق انگیزه و موقع شناسی اشاره می کند. این موارد علاوه بر اینکه در چهارچوب نظری تحقیق تأکید بسیاری بر روی آنها شده بود در مصاحبه ها نیز برای گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای مورد تاکید قرار گرفته اند. به عنوان مثال یکی از افراد مصاحبه شونده بیان کرده است:

« یک مدیر باید توانایی برقراری ارتباط با افراد بالادست و پایین دست خود را داشته باشد، در غیر این صورت نمی تواند از مشکلات و کمبودهای سازمان آگاهی یابد و در جهت رفع آنها اقدام کند».
همچنین یکی دیگر از مصاحبه شوندگان اشاره کرده است:
« اگر مدیر نتواند بین زندگی شخصی و کاری خود تفاوت قائل شود و نتواند انها را از هم متمایز کند و در زندگی خانوادگی که اولین سازمان اجتماعی است موفق نباشد نمی تواند یک سازمان را به خوبی مدیریت کند » داشتن دانش نیز از دیگر زیرمقوله های مربوط به تخصص می باشد. این زیرمقوله مفاهیمی چون توان استدلال گری اخلاقی، خودشناسی، دانایی و حکمت، ایجاد و درک چشم انداز در رابطه با ضوابط اخلاق حرفه ای و تجارب شغلی را دربر می گیرد. این زیرمقوله به مفاهیم مهمی در گرایش به اخلاق حرفه ای مدیران تأکید دارد. یکی از مصاحبه شوندگان عنوان کرده است:
« بصیرت و روشن بینی مدیر در اخلاقی عمل کردن وی نقش موثری دارد».
” خودشناسی تأثیر مستقیمی بر سازندگی درونی و به دنبال آن خودسازی داردکه برای مدیری که در راس سازمان آموزشی قرار دارد الزامی است.”
نگرش ها نیز از عوامل دیگر گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای می باشد. نگرش ها درپژوهش حاضر به دو بخش اعتقاد و تعهد به ارزش های اخلاقی و ارزش های سازمانی تقسیم شده است. ارزش های اخلاقی مفاهیمی چون دوری از منفعت طلبی، بصیرت، پرهیز از تعصبات، عزت مداری، میزان باور مندی اخلاقی را شامل می شوند. مدیرانی که دارای این ارزش ها باشند به سمت اخلاق حرفه ای گرایش پیدا می کنند. در میان مصاحبه ها نیز بر روی اینگونه ارزش ها در جهت گرایش به اخلاق حرفه ای برای مدیران تاکید بسیاری شده است. به عنوان مثال یکی از مصاحبه شوندگان بیان کرده است:
« مدیرانی که از خودخواهی و منفعت طلبی خود به دور باشند می توانند مدعی عملکرد اخلاقی شوند».
” رعایت اخلاق حرفه ای و به ویژه عدل، پرهیز از خصومت های شخصی در ارزشیابی ها، پرهیز از تعصبات نا به جا و عدم تبعیض استرس کاری معلمان را به حداقل می رساند و علاقه و انگیزه را در آنان افزایش میدهد. “
ارزش های سازمانی نیز در گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای بسیار موثر می باشد. این ارزش ها مفاهیمی چون رعایت مالکیت معنوی، تعالی گرایی، حق گرایی را شامل می شوند. افرادی که دارای این ویژگی ها باشند به سمت اخلاق حرفه ای گرایش پیدا می کنند.درتوضیح رعایت مالکیت معنوی در سازمان آموزشی می توان به مواردی همچون ثبت روش های نوین تدریس ، ایده ها وخلاقیتها به نام فرد مبدع این روشها و صاحب ایده ها اشاره نمود .سرآمدی و حق مداری در سازمان ، بدون گزینه مدیران اخلاق گرا دچار نقصان خواهد شد.
راهبردها
مطابق نظر اشتراس وکربین(1998) راهبردها اعمال،تعاملات،کنش هایی هستندکه درطرزعمل عادي و چگونگی مدیریت موقعیتها توسط افراد در مواجهه بامسائل به کارمیرود. اینها رفتارهایی هستندکه مردم، سازمانها و جوامع انجام میدهند. این اعمال کنشهاي عمدي هستندکه براي حل مسئله صورت میگیرند و باصورت گرفتن آنها پدیده خاصی شکل میگیرد. راهبردها با دو مقوله راهبردهای خرد و کلان به دست آمده اند. با توجه به اهميت اخلاق حرفه‌اي در بهبود رفتار مدیران آموزشی، لازم است در تعيين اثربخشي و هدايت منابع از جمله منابع انساني به ميزان آموزش اخلاق حرفه‌اي به انها توجه شود. البته در زمينه مذكور جهل و نا آشنايي كاركنان از موضوع اخلاقيات شغل و سازمان از مهم‌ترين موانع تغيير رفتار اخلاقي به شمار مي‌رود. لذا با توجه به اينكه امروزه هيچ موسسه و سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد، لازم است در سازمان‌ها علاوه بر آموزش تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نياز هر شغل به كاركنان، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته‌ جمعي و به­ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامه‌هاي آموزش در سازمانها و موسسات قرار ‌گيرد. شیوه های مختلفی برای آموزش اخلاق حرفه ای برای مدیران جود دارد که یادگیری مستقیم رایج ترین آنها می باشد، البته در کنار این روش باید از روش ها ی مکمل نیز استفاده کرد. به این منظور باید سازمان ها دارای امکانات و تجهیزات لازم برای ایجاد و تداوم اخلاق حرفه ای در سازمان ها را دارا باشند. در این زمینه وجود توان رقابت سالم در بین مدیران آموزشی از عوامل ایجاد کننده و تداوم اخلاق حرفه ای در بین مدیران می باشد.نظر یکی از مصاحبه شوندگان چنین است:
” ارزش های اخلاقی باید درونی شود تا پایدار باقی بماند. یکی از راه های مؤثر در این زمینه آموزش مستقیم و غیر مستقیم است. همین طور تبلیغ و تشویق و تنبیه هم مؤثر است.”
بدون نظارت، بازرسی و پیگیری مسئولیت‌های کارگزاران و کارکنان، اخلاق اداری پا نمی‌گیرد و دوام نمی‌یابد. بنابراین لازم است که این امر به بهترین صورت و سیرت سازماندهی شود تا بستر مناسب اخلاق اداری فراهم گردد.
شرایط زمینه ای
زمینه مجموعه خاصی از شرایط است که دریک زمان ومکان خاص جمع می آیند تا اوضاع، احوال و مسائلی را پدید آورندکه اشخاص باعمل وتعاملات خاص به آنها پاسخ میدهند .
شرایط فردی به عنوان شرایط زمینه ای هستند که در شکل گیری اخلاق حرفه ای در مدیران تأثیر می گذارند که از زیر مقوله های ویژگی های اعتقادی، ارزشهای اخلاقی فردی، سعه صدر و متغیرهای روانشناختی شکل یافته است. ویژگی های اعتقادی شامل مواردی چون ایمان به خداوند متعال، تقوا و پرهیزگاری، تهذیب نفس، اخلاص در کارها و اعتقاد به نظارت الهی می باشد. بسیاری از مصاحبه شوندگان نیز به تأثیر و اهمیت ویژگی های اعتقادی اشاره کرده اند. این خود نشان دهنده این می باشد که در کشورهای اسلامی علاوه بر ویژگی های عمومی که برای اخلاق حرفه ای مدیران تعریف شده است، ویژگیها و ارزش های اسلامی هم دارای اهمیت و افری است به گونه ای که یکی از مصاحبه شوندگان بیان داشته است:
« یکی از مهمترین روابط انسان در زندگی ارتباط با خداوند است اگر این رابطه صحیح باشد سایر روابط نیز اصلاح می گردد» و دیگری :
” محیط آموزشی آرمانی با داشتن مبانی توحیدی و راهکارهای بر گرفته از مبانی وحیانی، به پرورش انسان های موحد می پردازد و زمینه ساز تشکیل جامعه آرمانی است.”
تقوا و پرهیزگاری يكي از اصول مهم اخلاقي در مبانی اسلامی می باشد که باعث مي شود كه انسان در ميان مردم در نظر ديگران از عزت و احترام بيشتري برخوردار شود و محبوب دلهاي آنان گردد و هر كس كه از عزت و احترام بيشتري در ميان مردم برخوردار باشد قدرت افزون تري خواهد داشت و بهتر از ديگران مي تواند در مردم نفوذ كند و بر آنان تاثيرگذار باشد.اخلاق حرفه اي در نظام اداري جمهوري اسلامي بايد هويت اسلامي داشته باشد و مبتني بر اخلاق اسلامي شکل بگيرد. براي داشتن هويت اسلامي اخلاق حرفه اي در کشورمان، به چهار دليل مي توان اشاره کرد: الف) از لحاظ فرهنگي به دليل وابستگي توده مردم کشورمان به نظام عقيدتي اسلام؛ از لحاظ ديني به دليل جداناپذيري اخلاق از دين در متن دين اسلام، ج) نياز به پويايي درون فرهنگ اسلامي با توجه به مواجهه آن با چالش جهاني شدن؛ د) از لحاظ نظام حکومتي، الزام به حکومت دين مدار در نظام حکومت ديني و از لحاظ قانوني، به تأکيد قانون اساسي در اصل هشتم بر تصويب قوانين اسلامي در کشور. نظام اخلاق اسلامي به گونه اي است که با اخلاق حرفه اي در هم آميخته و تفکيک ناپذير است؛ زيرا در اين نظام ملاک نهايي و نهايت سعادت بشري، الله است و انسان در مقام خليفه و جانشين الهي در زمين، محور توجهات اخلاقي است؛ بدين معنا که خشنودي انسان و خدمت به او موجب رضايت و تقرب به خداوند مي شود.
ارزشهایی چون فروتنی، خویشتن داری، پرهیز از دروغ، پرهیز از خشم، شکیبایی، حفظ زبان، الفت و محبت، حسن ظن و پرهیز از تکبرسبب می شود تا مدیران آموزشی در قبال مخاطبین رفتارهای شایسته داشته باشد و برای آنها احترام قائل شوند. اینگونه ارزش ها زمینه و شرایطی را به وجود می آورند که بستر شکل گیری اخلاق حرفه ای ایرانی اسلامی در مدیران آموزشی می باشد.
پيامبر‌گرامي اسلام (ص) نيز كه خود مظهر لطف و محبت به مردم بود، بر اين نكته ی مهم و اساسي تأكيد كرده و فرموده اند:
المرء مع من احب:‌ دل و جان انسان با كسي است كه او را دوست دارد.
اميرمؤمنان حضرت علي(ع) مي فرمايد:
قلوب الرجال وحشيه فمن تألفها اقبلت عليه^[171]: دلهاي مردمان سرکش است، پس آنكه به آنها الفت و محبت ورزد، به او روي مي‌آورند.
متغیرهای روانشناختی نیز از دیگر عوامل و زمینه های تداوم گرایش به اخلاق حرفه ای در سازمان می باشند. این ویژگی ها مفاهیمی چون شایستگی، اعتماد به نفس، معنی داری، خود تعیینی، تأثیر و علاقمندی به کار را در بر می گیرند. در ادبیات توانمند سازی روانشناختی تقسیم بندی های متفاوتی از ابعاد توانمند سازی وجود داردکه مشهورترین آن که در متون علمی کاربرد فراوان دارد،ابعاد معنی داری، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر اسپریتزر^[172](1995)می باشد. معنادار بودن شامل يك تناسب بين شرايط مورد نياز براي يك نقش كاري و باورها، ارزشها و رفتارهاي فرد است. افراد توانمند احساس معني دار بودن مي كنند. براي اهداف و فعاليتي كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند و اقدامات و تلاشهاي آنان از جنس آرمان ها واستانداردهاي آن هاست . افراد توانمند درباره آنچه توليد مي كنند دقت مي كنند و بدان اعتقاد دارند. شایستگی به اعتماد به نفس فرد در توانایی های عملکردی شغل برمی گردد. افراد توانمند نه تنها احساس شايستگي بلكه احساس اطمينان دارند كه قادرند كارها را با كفايت لازم انجام دهند. خود تعیینی به احساس برخورداري از حق انتخاب و یا احساس تعیین کنندگی فرد بر می گردد هنگامي كه افراد به جاي اينكه با اجبار به کاری وا داشته شوند به طور داوطلبانه در آن درگیر شوند احساس خود تعیینی خواهند داشت.بعد تاثیر به عنوان احساس فرد ازتوانایی هایش برای نفوذ بر نتایج و پیامدهای مهم سازمانش تعریف می شود. مؤثر بودن يعني اعتقاد فرد نسبت به اينكه در كارش، داراي نفوذ قابل ملاحظه اي بر پيامدهاي استراتژيك، اداري يا عملياتي سازمان مي باشد. افراد توانمند از احساس كنترل شخصي بر نتايج كاربرخوردارند (لی^[173] و کوه^[174]2001).
بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق كار، بر نظريه‌هاي رفتاري تأكيد داشته‌اند. هرگاه فردي كار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه تشويق شد، احتمال انجام كارهاي اخلاقي ديگر تقويت مي‌شود؛ تا جايي كه كار اخلاقي به صورت ارزش‌هاي دروني درمي‌آيد. به اين ترتيب، برنامه‌ريزان كلان كشوري قادر خواهند بود اخلاق كار را در افراد جامعه دروني كنند؛ زيرا تغيير مديريت اساساً در شيوه‌هاي انگيزش افراد در محيط‌هاي كاري و نحوة پاداش‌هاي مادي آنها تأثير مي‌گذارد كه ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق كار محسوب مي‌شوند.
در مصاحبه های انجام شده به این ویژگی ها اشاره شده بود. در رابطه با ثبات هیجانی یکی از مصاحبه شوندگان عنوان کرده بود که:
« یک مدیر باید بتواند در زمان خشم و ناراحتی خودش را کنترل کند و از روی احساسات زودگذر تصمیم نگیرد» .
همچنین فرد دیگری بیان کرده بود که :
« باید به این نکته توجه داشت که مدیر اخلاقی در یک سازمان اخلاقی می تواند به درستی عمل نماید».
در نظریه خود تعیین گري فرض براین است که داشتن انگیزه درونی یا بیرونی، بستگی به این داردکه تاچه اندازه اي ارزشها و منابع بیرونی را اکتساب کرده وآنهارا به باورها و شبکه ی تنظیم فردي تبدیل کنند،به عبارتی فرایند درونی سازي اتفاق میافتد و درعین حال باترکیب ساختارهاي درونی، مفهوم واحدي ازخودکسب کرده باشند. نظر یکی از مصاحبه شوندگان در رابطه با وجدان کاری مدیر بیان می دارد که:
«مدیری که وجدان کاری نداشته باشد، حساسیتی نسبت به رعایت اخلاق در حرفه خود نیز نخواهد داشت»
ویژگی های سازمانی از دیگر شرایط تداوم اخلاق حرفه ای برای مدیران می باشد. این ویژگی ها مفاهیمی چون جو و فرهنگ اخلاقی سازمان: بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان آموزشی،وجود ارزش های آمیخته با سیاستها، فرایندها و فعالیت های سازمان را شامل می شوند. بسیاری از مصاحبه شوندگان شرایط سازمان را از عوامل بسیار مهم در تداوم اخلاق حرفه ای در مدیران دانسته اند. یکی از مصاحبه شوندگان عنوان کرده است:
« اگر سازمان جو خوبی داشته باشد و بتواند ارزش های خود را به خوبی پیاده کند می توان به اخلاقی بودن مدیران امیدوار بود».
” فرهنگ روح فعالیتها و هدایتگر امور است.دربسترفرهنگ قوی مدرسه می توان ارزشهای اخلاقی رایافت و نهادینه کرد.”
عوامل مداخله گر
علاوه بر شرایط علی که به طور مستقیم در گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای تأثیر دارد.، عواملی وجود دارند که در ارتباط با این شرایط بوده و تداوم یا عدم تداوم گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای را در پیش دارد. اشتراوس و کربین(1998)، این شرایط را شرایط مداخله گر می نامند.
عوامل مداخله گر به شرایطی اشاره دارد که ممکن است زمینه ساز گرایش یا عدم گرایش مدیران آموزشی به اخلاق حرفه ای گردد. عوامل مداخله گر شامل 2 مقوله شرایط محیطی که شامل زیر مقوله های برون سازمانی و درون سازمانی و مسائل و محدودیت های اخلاق حرفه ای که با 2زیر مقوله مدیریتی و فردی به دست آمده اند. مقوله شرایط محیطی شامل زیر مقوله های شرایط درون سازمانی و برون سازمانی می باشند. این شرایط می توانند به عنوان عواملی باشند که موجب جذب یا دوری مدیران آموزشی از اخلاق حرفه ای شوند. عوامل درون سازمانی شامل مواردی چون منزلت آفرینی ،تکریم پیشینیان ،امنیت شغلی آزادی عمل واستقلال در کارمی باشد.
شرایط برون سازمانی دیگر زیرمقوله شرایط محیطی می باشد . این زیر مقوله مواردی چون رقابت با سایر سازمان ها، تبادل اطلاعات و فناوری ها، جذابیت های مادی را شامل می شود. ارتباط و تبادل مزیت ها با سایر سازمان ها می تواند مداخله ی مثبت یا منفی درگرایش به اخلاق حرفه ای داشته باشد. فاسد بودن مدیران، موجب عدم کارایی، ضایع شدن منابع و از همه مهم‌تر زائل شدن اعتماد و فرصت­هاست. برعکس پایبندی هر چه بیشتر به اصول اخلاقی، برخورداری از قدرت اقتصادی، توان رقابت در محیط سالم را افزایش می دهد. سازمان ها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی مدیران استفاده کنند. امروزه عوامل مختلفی چون رقابت بین سازمان‌ها، دانشگاه‌ها، فشار برای موفق بودن و کمبود آمادگی برای تصمیم‌گیری اخلاقی باعث شده است که انگیزه برای تصمیم‌گیری غیراخلاقی افزایش پیدا کند در حالی که رهبری اخلاقی باعث پاسخگویی مدیر و سازمان به مشتری‌ها و موفق بودن در رقابت و موفقیت سازمان می‌شود.یکی از نقل قول های مصاحبه چنین است:
” رقابت آموزشی و داشتن برند برتر، هزینه های بالایی را متحمل می کند با این وجود آ.پ سالم ترین نهاد است و تخلفات آموزشی بسیار نادر است.”
مقوله مسائل و محدودیت ها به عنوان دومین مقوله ای مطرح شده است که می تواند بر گرایش به اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی تأثیر بگذارد. این مقوله شامل زیر مقوله های مدیریتی و فردی می باشد و به مواردی چون بی توجهی به مهارت های پرسنل،عدم وجدان کار فرافکنی، نا رضایتی شغلی،تعارض نقش وشخصیت اشاره دارد. کمبودهای مدیریتی و محیطی که در سازمان وجود دارد، می تواند خلل های فراوانی را بر سر راه اخلاق حرفه ای مدیران ایجاد کند. فراهم کردن امکانات و انگیزه های مناسب جهت تشویق مدیران برای گرایش به اخلاق حرفه ای از وظایف مهم سازمان می باشد.
رضایت شغلی، احساس ها و نگرش هایی است که هر کس به شغل خود دارد. تعهد سازمانی اما، نگرش و احساس های کارکنان درباره کل سازمان است. تلقی جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می داند نه از مقررات و خط مشی ها و رویه های قانونی. اگر روزامد باشیم، اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و اگر برای ارائه کاری باارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، برای خود امنیت شغلی ایجاد کرده ایم .انگیزش و اخلاق، با یکدیگر همبستگی دارند. فقدان انگیزش، مانع از ترویج اخلاق در سازمان می شود، نتایجی غیراخلاقی دارد و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می برد زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیراخلاقی شان، این است که جامعه و انسان ها اخلاقی نیستند. «رابینز» انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت می داند. به این دلیل است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی اعمال نهایت تلاش برای دست یابی به اهداف سازمانی مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی است.
پیامدها
مطابق مدل پارادایمی اشتراس وکربین(1998) هر انجام یا عدم انجام عمل تعامل معینی در پاسخ به امر یامسئله یا به منظور اداره یا حفظ موقعیتی ازسوي فرد یا افرادي انتخاب شودخواسته یا ناخواسته اي پدید می آید.
اخلاق حرفه ای مدیران اموزشی موجب ایجاد پیامدهایی برای افراد و سازمان می گردد. پیامدهای فردی اخلاق حرفه ای مدیران در دو زیر مقوله رشد صفات اخلاقی و ارتقای رفتاری جای می گیرد. زیر مقوله پیامدهای رفتاری شامل مواردی چون انعطاف پذیری، پرهیز از خودمحوری، خودکنترلی می باشد. اخلاق حرفه ای سبب می شود مدیران به خصایص نیکویی آراسته گردند که در اسلام نیز ستوده شده است.