بیمه از دو جنبه، یکی از جنبه اقتصادی و دیگری از جنبه آرامش روحی و روانی در تمام طول زندگی یک فرد و یا یک خانواده می‌تواند نقش اساسی را ایفا نماید. در این صورت می‌توان به جایگاه واقعی بیمه و توسعه‌یافتگی دست یافت. صنعت بیمه به عنوان یک بخش خدماتی دارای نقشی جبران‌کننده و حمایتی در اقتصاد هر کشوری است. موفقیت این صنعت، انگیزه و محرکی برای دیگر صنایع است و موجب افزایش کارایی شرکت‌ها می‌شود و درواقع می‌توان مدعی بود که در سایه رقابت‌ها و تغییرات شدید در عرصه‌ی اقتصاد، حضور صنایع حمایتی کارا در آن عرصه یکی از مهمترین مزایای رقابتی کشورها به شمار می‌آید. ازآنجا که توسعه یافتگی کشور از اهداف اصلی در سند چشم انداز ۲۰ ساله جمهوری اسلامی ایران است، بنابراین صنعت بیمه، پشتوانه راسخی است که سهم قابل توجهی در تحقق این مهم خواهد داشت.

از ﻟﺤﺎظ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﯿﻤﻪ، ﺧﺪﻣﺘﯽ ارزﺷﻤﻨﺪ ﺑﻪﺷـﻤﺎر ﻣﯽرود. در گذشته پایداری یک بنگاه اقتصادی به عواملی ازجمله تاکید بر نتایج کوتاه‌مدت، تکیه بر حفظ شرایط موجود، محدود شدن در قوانین انعطاف‌ناپذیر مدیریتی و … بستگی داشت، ولی امروزه تفکر سیستمی دچار تغییرات زیادی شده و عواملی مثل تکیه بر نتایج بلندمدت، استفاده از سیستم‌های مدیریت مشارکتی و … که اکثرا مرتبط با سرمایه انسانی هستند، نقش مهمی در دوام و بقای یک سازمان دارد. امروزه وجود نیروی انسانی متخصص و کارآمد یا به عبارت دیگر سرمایه انسانی، زمینه توسعه فعالیت‌ها و تحول در صنعت بیمه را فراهم کرده است؛ به ‌طوری‌که یکی از وجوه تمایز کشورهای پیشرفته از کشورهای در حال توسعه، میزان گسترش و نفوذ بیمه و پوشش خطرات بیمه‌ای از این طریق قلمداد می‌شود. سرمایه انسانی به قابلیت‌ها، مهارت‌ها و تخصص اعضای انسانی اطلاق می‌شود. در قرن گذشته، سهم سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی در اقتصاد کشورهای پیشرفته، با افت شدیدی همراه بوده است؛ در حالیکه سهم سرمایه انسانی افزایش یافته است. این افزایش در سهم سرمایه انسانی از تولید ناخالص داخلی، موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است. اشکال مختلف سرمایه به عنوان نهاده‌ای در نظر گرفته شده است که وارد فرایند تولید کالاها و خدمات می‌شوند؛ ولی سرمایه انسانی را نمی‌توان همچون یک نهاده ساده در نظر گرفت و نقش پیچیده‌تری در فرایند تولید کالا یا ارائه‌ خدمات دارد. در جهان امروز، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه‌های متنوع آنها در افزایش بهره‌وری نیروی انسانی‌شان وارد می‌سازد. اکنون از نیروی کار سازمانها، انتظار می‌رود تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می‌دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. شایستگی عبارت است از مجموعه‌ای از دانش، توانایی و ظرفیت‌هایی که شخص را قادر می‌سازد در چارچوب محدودیت‌های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود، عملکرد مطلوب داشته و علاوه بر آن تضمین کننده‌ی موفقیت سازمانی نیز باشد. در واقع، شایستگی اشاره به ویژگی‌های خاصی دارد که یک شخص داراست، و این ویژگی‌ها می‌توانند عملکرد شخص را بهبود بخشند. هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه کیفیت سرمایه انسانی و شایستگی‌محوری کارکنان با عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه خصوصی است.
به منظور انجام این پژوهش، پس از مطالعه مبانی نظری موجود در منابع فارسی، لاتین و همچنین پژوهش‌های انجام شده در گذشته پیرامون این موضوع، نسبت به جمع‌بندی مطالب و تدوین فرضیات پژوهش اقدام شد. در این پژوهش ضمن بیان اهمیت کیفیت سرمایه انسانی در صنعت بیمه سعی نمودیم تا رابطه آن را با عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه بررسی نماییم و در این میان نقش شایستگی‌محوری کارکنان به عنوان میانجی‌گری این رابطه بیان شد و رابطه کیفیت سرمایه انسانی و شایستگی‌محوری کارکنان با عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه خصوصی آزمون گردید. بخش اصلی مدل استفاده شده در این پژوهش برگرفته از مدل چیانگ‌جو لیانگ می‌باشد. در ادامه روند پژوهش، به توزیع پرسشنامه در بین جامعه آماری پرداخته و پس از جمع‌ آوری، آن ها را مورد تجزیه‌وتحلیل قرار دادیم. در این پژوهش جهت جمع‌ آوری داده ­ها از پرسشنامه‌ای حاوی ۲۶ سوال استفاده گردیده و برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارهای SPSS₁₆ و LISREL استفاده شده است. به کمک آزمون‌های آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه تأیید شده، از تحلیل عاملی تأییدی برای تحلیل ساختار درونی پرسشنامه استفاده گردیده، با بهره گرفتن از معادلات ساختاری و تحلیل مسیر به سنجش برازش مدل مورد استفاده پرداخته و در نهایت با توجه به ضرایب مسیر و آماره‌های به دست آمده، فرضیات تدوین شده را آزمون نمودیم. نتیجه‌ی این سنجش و آزمون حاکی از برازش مناسب مدل و تأیید ۴ فرضیه پژوهش (شامل ۱ فرضیه اصلی و سه قرضیه فرعی) می‌باشد.

• • 1. 1. نتیجه‌گیری

          1. 1. نتایج یافته‌های توصیفی

           

           

     

     

جامعه آماری این پژوهش کلیه‌ی مدیران (عامل، ارشد و عملیاتی) شعب مرکزی شرکت‌های بیمه خصوصی مستقیم با بیش‌ از ۵ سال سابقه فعالیت در شهر تهران بودند. شرکت‌های بیمه خصوصی مستقیم با بیش‌ از ۵ سال سابقه فعالیت شامل شرکت‌های نوین، دانا، معلم، توسعه، سینا، دی، ملت، پاسارگاد، کارآفرین، سامان، البرز، آسیا، پارسیان، رازی، میهن و تعاون بود. پرسشنامه تهیه شده بین مدیران این شرکت‌ها توزیع گردید.

• • در بررسی جنسیتی افراد مشاهده می‌شود که ۷۶٫۳ درصد پاسخ‌دهندگان را مردان و ۲۳٫۷ درصد را زنان تشکیل می‌دهند.

• • در بررسی سن افراد مشاهده می‌شود که ۵٫۹ درصد پاسخ‌دهندگان کمتر از ۳۰ سال، ۴۵٫۴ درصد بین ۴۰-۳۰ سال، ۲۶٫۳ درصد بین ۵۰-۴۰ سال و ۲۲٫۴ درصد بالای ۵۰ سال سن داشتند.

• • بررسی توصیفی میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان نشان می‌دهد که ۲٫۶ درصد دارای مدرک فوق‌دیپلم، ۵۶٫۶ درصد دارای مدرک لیسانس و ۴۰٫۸ درصد دارای مدرک فوق‌لیسانس به بالا هستند.

• • بررسی توصیفی میزان سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان نیز نشان می‌دهد ۷٫ درصد پاسخ‌دهندگان کمتر از ۵ سال، ۲۳ درصد بین ۱۰-۵ سال، ۲۵ درصد بین ۱۵-۱۰ سال، ۲۷ درصد بین ۲۰-۱۵ سال و ۲۴٫۳ درصد بیشتر از ۲۰ سال دارای سابقه خدمت بوده‌اند.

• • همچنین در بررسی سمت سازمانی افراد مشاهده می‌شود که ۲۳ درصد مدیر ارشد و ۷۷ درصد مدیر عملیاتی بوده‌اند.

نتایج یافته‌های استنباطی

فرضیه اصلی: کیفیت سرمایه انسانی از طریق متغیر میانجی شایستگی‌محوری کارکنان با عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه خصوصی رابطه دارد.
این پژوهش نشان داد که شایستگی‌محوری کارکنان رابطه بین کیفیت سرمایه انسانی و عملکرد شغلی را میانجی‌گری می‌کند. ویدا مجتهدزاده و همکاران در سال ۱۳۸۹، در پژوهشی با عنوان “رابطه سرمایه فکری (انسانی، مشتری و ساختاری) و عملکرد صنعت بیمه (از دیدگاه مدیران)” ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﻜﺮی و اﺟـﺰای آن و عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران می‌پردازد. نتایج نشان می‌دهد، سرمایه‌های فکری (انسانی، مشتری و ساختاری) در بررسی جداگانه و مستقل از یکدیگر، با عملکرد رابطه معنادار دارند؛ در حالیکه در بررسی همزمان صرفا رابطه سرمایه ساختاری و انسانی با عملکرد معنادار است.
فرضیه فرعی ۱: کیفیت سرمایه انسانی با عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه خصوصی رابطه دارد.
محمد دوستار در مطالعه خود در سال ۱۳۹۳ با عنوان بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد انسانی بانک صنعت و معدن استان تهران که با هدف بررسی تاثیر ابعاد سرمایه انسانی بر ابعاد عملکرد کارکنان بانک صنعت و معدن استان تهران انجام گردیده است، به این نتیجه رسید که سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان، تعهد سازمانی، عدم تمایل به ترک خدمت و گرایش به آموزش تاثیر مثبت و معنادار دارد.
فرضیه فرعی ۲: کیفیت سرمایه انسانی با شایستگی‌محوری کارکنان در شرکت‌های بیمه خصوصی رابطه دارد.
خلیدحافظ در پژوهش خود در سال ۲۰۰۷ با عنوان ارزیابی شایستگی‌های محوری سازمانی و شایستگی‌های شخصی مرتبط با بهره گرفتن از فرایند تجزیه‌و‌تحلیل AHP، به این نتیجه دست یافت که توجه به راه‌ حل ‌های نوآورانه، شایستگی‌محوری سازمانی، مشتری ‌مداری و تیم‌گرایی مرتبط‌ترین شایستگی‌های شخصی می‌باشند.
فرضیه فرعی ۳: شایستگی‌محوری کارکنان با عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه خصوصی رابطه دارد.
دناچن (۲۰۰۵) در پژوهش خود که با هدف ارائه فرایند مدیریت عملکرد و چارچوب شایستگی‌های محوری در کتابخانه‌های عمومی کانادا به انجام رسید به این نتیجه دست یافت که مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های فردی، خدمت مشتری‌گرا، مهارت‌های تحلیلی، پاسخگویی، سازگاری، شایستگی فنی، برنامه‌ریزی و مهارت‌های سازماندهی، دانش سازمان، خلاقیت/نوآوری و رهبری، شایستگی‌های محوری شناخته شده کتابخانه‌های عمومی می‌باشند که برای سنجش عملکرد برتر کارکنان در نظر گرفته می‌شوند.
اغلب شایستگی‌های محوری به شکل دارایی‌های مشهود و نامشهود به رسمیت شناخته می‌شوند. سازمان‌ها باید توجه کافی به شایستگی‌های کارکنانشان داشته باشند. به دلیل اینکه، مشارکت دارایی‌های نامشهود و ارزش‌افزوده شده در مزیت‌های رقابتی خیلی بیشتر حیاتی و تاثیرگذار است. با تاکید بر اهمیت نقش دارایی‌های نامشهود، وایت هیل اشاره می‌کند دارایی‌های مشهود در مقایسه با دارایی‌های نامشهود در حال کاهش مزیت‌ رقابتی هستند و بنابراین باید بر روی دارایی‌های نامشهود خود از قبیل حق امتیاز، برند و دانش سازمانی و فرایندی، برای ایجاد مزیت رقابتی تمرکز کنند.

مقایسه مدل مفهومی پژوهش و مدل مبتنی بر یافته‌ها

در این پژوهش سعی شده است که با توجه به عوامل مؤثر بر کیفیت سرمایه انسانی و شایستگی‌محوری کارکنان و تاثیر آن بر عملکرد شغلی، به بهبود عملکرد نیروی انسانی شاغل در شرکت‌های بیمه و در نتیجه عملکرد بهتر شرکت‌های بیمه کمک نماییم.
 شکل ۱- ۵: مدل مفهومی پژوهش برگرفته از ( Chiung-ju Liang et al, 2013)
در مدل بالا، متغیر مستقل کیفیت سرمایه انسانی به عنوان عاملی که به طور مستقیم بر عملکرد شغلی تأثیر دارد در نظر گرفته شده است، از طرفی سعی به بررسی اثر این متغیر مستقل به طور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی شایستگی‌محوری کارکنان داریم. قاعدتاً پس از ثبات معناداری هر یک از روابط فوق می‌توان با نفوذ بر آن‌ها، باعث بهبود عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه خصوصی شویم.
 شکل ۲-۵: مدل مبتنی بر یافته‌های پژوهش
همانگونه که ملاحظه می‌گردد و شرح داده شد، کیفیت سرمایه انسانی توسط سه شاخص سال‌های تجربه کاری، مهارت‌های حرفه‌ای و شایستگی‌های مرتبط با کار سنجیده می‌شود. شایستگی‌محوری کارکنان توسط چهار بعد حسن‌نیت و قابلیت اطمینان، خدمت مشتری‌گرا، انگیزه پیشرفت و نوآوری سنجیده می‌شود و عملکرد شغلی در بعد وظیفه‌ای مورد سنجش قرار گرفته است.

• • شاخص‌های کیفیت سرمایه انسانی

• • سال‌های تجربه کاری: سال‌های تجربه کاری در شرکت‌های بیمه.

• • مهارت‌های حرفه‌ای: سال‌های سابقه کار در همان سازمان (شرکت بیمه) در گذشته، پیاده‌سازی گروه آموزش شغلی در هر سال به منظور بهبود مهارت‌های حرفه‌ای.

• • شایستگی‌های مرتبط با کار: سال‌های تجربه کاری در گذشته مربوط به موقعیت‌های شغلی پیچیده کنونی.

• • شاخص‌های شایستگی‌محوری کارکنان ( CC-NM)

• • حسن‌نیت و قابلیت اطمینان: پایبند به ارزش‌ها و داشتن یک ذهن باز به منظور گرفتن تصمیمات مشکل.

• • خدمت مشتری‌گرا: همیشه موقعیت مشتری را در نظر می‌گیرد و مطابق با خواسته‌های مشتری است.

• • انگیزه پیشرفت: کارآفرینی عالی، جرات رویاپردازی، بهبود مستمر، به چالش کشیدن استانداردهای کارآمد و رسیدن به اهداف شخصی و سازمانی.

• • نوآوری: توانایی ایجاد مفاهیم جدید در خلق شغل و طراحی و کاربرد نوآوری در انجام وظایف شغلی (Chiung-ju Liang et al, 2013).

در مقایسه بین مدل بدست آمده و مدل مفهومی پژوهش که کار بر اساس آن آغاز شد، با توجه به ضرایب مسیر بدست آمده در مرحله تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، می‌توان اینگونه نتیجه گرفت که روابط بین کیفیت سرمایه انسانی با شایستگی‌محوری کارکنان، کیفیت سرمایه انسانی با عملکرد شغلی، شایستگی‌محوری کارکنان با عملکرد شغلی و نیز نقش میانجی شایستگی‌محوری کارکنان در ارتباط بین کیفیت سرمایه انسانی و عملکرد شغلی، مورد تایید می‌گیرد. همچنین با توجه به بارهای عاملی بدست آمده در مدل مبتنی بر یافته‌های پژوهش، می‌توان نتیجه گرفت که در شرکت‌های بیمه خصوصی ایران، شاخص‌های مهارت‌های حرفه‌ای، شایستگی‌های مرتبط با کار و سال‌های تجربه کاری به ترتیب بیشترین اهمیت را در اندازه‌گیری متغیر کیفیت سرمایه انسانی داشته‌اند و شاخص‌های حسن‌نیت و قابلیت اطمینان، انگیزه پیشرفت، خدمت مشتری‌گرا و نوآوری نیز به ترتیب بیشترین تاثیر را در اندازه‌گیری متغیر شایستگی‌محوری کارکنان دارا بوده‌اند. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که در شرکت‌های بیمه خصوصی ایران، سال‌های تجربه کاری کارکنان تاثیر بسزایی بر کیفیت سرمایه انسانی این شرکت‌ها نخواهد داشت و بیشتر باید مهارت‌ها و شایستگی‌های آنان را مبنای عملکرد بهتر قرار داد. همچنین با توجه به رتبه بندی شاخص‌های متغیر شایستگی‌محوری کارکنان، می‌توان نتیجه گرفت که شاخص نوآوری سهم اندکی در بهبود این متغیر خواهد داشت، اما سایر شاخص‌های این متغیر تاثیر بسزایی بر سنجش بهتر این متغیر دارا خواهند بود و بنابراین برای عملکرد بهتر کارکنان باید این شاخص‌ها را در آنان اولویت بخشید.