جمع بندی

از مقایسه انحلال اجاره در فقه و حقوق مدنی فهمیده می­ شود که انحلال دو مصداق دارد یکی بطلان و دیگری فسخ است. و زمانی که مدت، اجاره تمام شود اجاره به پایان می­رسد.که هر کدام مواردی دارند از جمله موارد بطلان فقدان قصدو رضای طرفین هست که در فقه باعث بطلان می­ شود ودر حقوق مدنی رضای ناشی از اکراه باعث عدم نفوذ معامله می­ شود. و شرط ضمان امین و عدم اهلیت هم در فقه و هم در حقوق مدنی نیز باعث بطلان معامله می­ شود. قراردادن دو اجرت برای اجاره بنظر گروهی از فقها جایز است چون هم فعل و هم اجرت معلوم است، اما گروهی از فقها منع کرده ­اند به خاطر مجهول بودن عمل. در حقوق مدنی چنین اجاره­ای صحیح است. از دیگر موارد بطلان تلف شدن مورد اجاره است بخاطر اینکه موضوع اجاره از بین می رود. و اجاره بدون مدت گروهی از فقیهان بر این نظرند که چون باعث غرر می­ شود باطل است ، گروهی هم مطلقا آن را صحیح دانسته ­اند، ولی در حقوق مدنی چنین اجاره­ای باطل است.

در واجباتی که حفظ نظام به آنها بستگی دارد و همچنین اجرت گرفتن وصی و سرپرستی کودک صحیح است. حقوق مدنی چیزی در این مورد نگفته است. در حقوق مدنی چیزی در این مورد وجود ندارد.
فسخ نیز مواردی دارد فسخ در عقدی است که صحیح واقع شده اما بعدها به دلایلی که پیش می ­آید باطل می­ شود اگر اجیر خاص متعهد شده است که تمام منافعش برای مستأجر باشد و برای دیگری کار انجام دهد،اجاره باطل می­ شود. در فقه هر گاه تلف قبل از انجام عمل باشد اجاره باطل می­ شود، اما در حقوق مدنی آمده است، که مستأجر حق فسخ دارد. فقه و حقوق مدنی اشتراک نظر بر این مطلب دارند که، اگر عمل مورد اجاره در مدت اجاره تلف شود اجاره نسبت به بقیه مدت فسخ می­ شود؛ و نسبت به بقیه عمل صورت گرفته صحیح است.
اگر اجیر و مستأجر در تلف شدن عین با هم اختلاف کنند گروهی از فقها بر این باورند که اجیر باید بینه بیاورد، و گروهی دیگر گفته­اند که اجیر باید قسم بخورد. و اگر اختلاف در نحوه انجام عمل باشد چون مستأجر منکر است سوگند می­خورد. در حقوق مدنی چیزی بدست نیامده است.

فصل چهارم:

بررسی قراردادکار

۴-۱٫ از اجاره اشخاص تا قراردادکار

اینکه برابر ماده­ ۴۶۷ قانون مدنی انسان همانند اشیاء و حیوان می ­تواند مورد اجاره واقع شود، شگفت آور نیست. منابعی که الهام بخش تدوین کنندگان قانون مدنی بوده ­اند یعنی فقه و قانون مدنی فرانسه، نیز در مواردی که شخصی به موجب قراردادی از نیروی کار دیگری استفاده می­ کند، همین اصطلاح یا مشابه آن را به کار برده اند. هر چند آوردن اجاره­ی انسان در ردیف اجاره­ی اشیاء و اجاره­ی حیوان و اعمال قواعد حاکم بر اجاره­ی اشیاء در مورد کار انسان و در واقع همانند دانستن آن با کالا و مال، با کرامت و شخصیت انسان سازگار نیست، دارای ریشه تاریخی است.
در بیشتر جامعه­های بشری در گذشته، در کنار بردگی که یک نظامی است که در آن انسان، خود تملک شدنی است و کار او نیز به عنوان منفعت یک مال به صاحب و مالک آن یعنی ارباب تعلق دارد، روابط نابرابر میان طبقه های مختلف اجتماعی مانند ارباب و رعیت به گونه ای بوده است که شرایطی که بر رابطه­ کاری میان طرفین حاکم بوده، بیشتر ناشی از عرف و سنتهای اجتماعی بوده و قرارداد میان آنها نمی­توانسته است نقش چندانی داشته باشد و به هر حال، بازتاب توافق و ارده­ی آزاد طرفین نبوده است.
از اواخر سده­ی نوزدهم، «تعبیر قراردادکار» به تدریج در حقوق فرانسه مطرح شد. هر چند در آغاز برخی از حقوق دانان آن را به سبب مبهم بودن (چرا که برخی قراردادهای دیگر نیز مرتبط با کار انسان می­ شود) نپسندیده، سرانجام این اصطلاح را بیشتر استادان فن تأییدکردند و اکنون نه تنها در حقوق فرانسه بلکه در کشورهای دیگر و در اسناد بین المللی به کار می­رود. در ایران نیز، با تصویب نخستین مقررات کار، این وارد ادبیات حقوقی ما شد.
هر چند تغییر عنوان به تنهایی برای تغییر نوع رابطه حقوقی میان طرفین قرارداد کافی نیست، باید در نظر داشت که این تغییر تا اندازه ای ناشی از دگرگونیهایی بود که رابطه کار پدید آمده بود. با توجه به اینکه استفاده از نیروی کار «اجیر» به مفهومی که در فقه از آن به اجیر خاص تعبیر می­ شود، بیشتر در رابطه­ استاد و شاگردی در نظام صنفی مورد پیدا می­کرد ودر این نظام میان خدمات انجام شده در چهارچوب فعالیت صنفی و خدمات خانگی و کمکهایی که شاگرد برای استادکار خود انجام می­داد، تفکیکی دیده نمی­شد، رابطه­ میان استاد و شاگرد یا همان مستأجر و اجیر پدرانه تلقی می­گردید و نیازی به حمایت خاص احساس نمی­شد. ولی، قراردادکار، کارگر و کارفرما را به عنوان دو طرف قرارداد درمقابل یکدیگر قرار می­داد که فرض بر این بود که به عنوان «انسان مساوی» می­توانند قراردادی عادلانه منعقد کنند^[۲۷۴].

۴-۲٫ بررسی مبنای قراردادکار در فقه

مطابق تعاریفی که به عمل آمده «اجاره عقدی است بر تملیک منفعت معلوم، در برابر عوض معلوم». همینطور انواع اجرت به شرح زیر مورد تعریف واقع گشته اند:"اجره المسمی: مزد و اجرتی که نام برده شده و معین گردیده است". اجرت المثل در برابر اجرت المسمی است و عبارت است از مزدی که معمولا ” مردم در ازای انجام دادن کاری به عامل می­پردازند و از آن نام برده نشده و معین نگردیده باشد”^[۲۷۵] .
بطور کلی از کتب فقهی مبنای قراردادکار فیما بین کارگر و کارفرما در مبحث اجاره مطرح می­گردد و اجاره به سه قسم اجاره شیء، حیوان، و انسان تقسیم می­ شود و شخصی که نیروی کار (منفعت وجود) خویش را اجاره می­دهد، اجیر می­نامند.
در کتاب شرایع الإسلام فی مسائل الحلال و الحرام^[۲۷۶]، هر چند اجاره به صورت مستقیم به اجاره شیء، حیوان و انسان تقسیم نشده است ولی از مطالعه فصولی که مربوط است به عقد اجاره و شرایط آن و احکام آن و… این سه نوع اجاره کاملا مشخص می­گردد.
در رسائل توضیح المسائل نیز مسائل متعددی وجود دارد که بطور صریح حکایت از اجاره­ی انسان دارد و حتی ولی یا قیم می ­تواند بچه نابالغ را اجیر دیگری نماید. بطور کلی در کتب فقه مباحثی که امروزه در قراردادهای دسته جمعی کار مورد توافق نمایندگان کارگران و کارفرما قرار می­گیرد و یا در قوانین کار راجع به آنها مقرراتی وجود دارد، از قبیل تعطیلات و مرخصی ها، حفاظت و بهداشت کار، کارهای سخت وزیان آور، حل اختلاف، بازرسی کار و… وجود ندارد^[۲۷۷].

۴-۳٫ بررسی مبنای قراردادکار در قانون مدنی ایران

ضوابط قانون مدنی در خصوص مبنای قراردادکار فیما بین کارگر و کارفرما همان ضوابط فقهی در این خصوص است. مطابق ماده­ ۴۶۶ قانون مدنی «اجاره عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می­ شود. اجاره دهنده را موجر و اجاره کننده را مستأجر و مورد اجاره را عین مستأجره گویند». ودر ماده­ ۴۶۷ قانون مدنی آمده است:« مورد اجاره ممکن است اشیاء، یا حیوان یا انسان باشد».
مطابق ماده­ی۵۱۲ قانون مدنی «در اجاره اشخاص کسی که اجاره می کند مستأجر و کسی مورد اجاره واقع می­ شود اجیر و مال الأجاره اجرت نامیده می­ شود». و مطابق ماده­ ۵۱۳ قانون مدنی اقسام عمده­ی اجاره اشخاص از قرار ذیل است: ۱- اجاره خدمه و کارگران از هر قبیل ۲- اجاره متصدیان حمل و نقل …قید «از هر قبیل» در بند ۱ این ماده قابل توجه است، قانونگذار خواسته روابط کارگر و کارفرمایان صنعتی را نیز با این ضوابط تنظیم نماید. به موجب ماده­ ۵۱۴ قانون مدنی: «خادم یا کاگر نمی­تواند اجیر شود مگر برای مدت معینی یا برای انجام امر معینی »^[۲۷۸].

۴-۴٫ قراردادکار و امنیت شغلی

باتوجه به مادهی ۷ قانون کار، قرارداد می ­تواند کتبی یا شفاهی باشد. اگر چه از نظر قانون کار، هر دو نوع این قراردادها معتبر می­باشند، اما مشخص است که قراردادشفاهی در هنگام در هنگام اختلاف بین کارگر و کارفرما و انکار کارفرما، تضمین کننده­ رابطه­ کارگری و کارفرمایی نیست و اثبات وجود این رابطه با کارگر است. لذا اگر کارگران، قرارداد خود را با کارفرمایان به صورت کتبی منعقد کنند، از امنیت شغلی بالاتری برخوردار می­گردند. «با عنایت به برتری های شکلی قرارداد کتبی، به لحاظ امکان نظارت بیشتر بر نحوه­ اجرای مقررات قانون کار و سهولت بیشتر رسیدگی به اختلافات ناشیه در مراجع حل اختلاف، چنانچه امکان تبدیل قرارداد شفاهی به کتبی آن موجود باشد، نه تنها این تبدیل مغایرتی با مقررات قانون ندارد، بلکه اصلح و ارجح هم هست» به دلیل مشکلاتی که پدید آمده بود، قانونگذار بر اساس ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب ۷/۵/۱۳۸۶ مجلس شورای اسلامی­ اقدام به افزودن دو تبصره به ماده­ ۷ قانون کار نمود که پس از مخالفت شورای نگهبان، در تاریخ ۲۵/۸/۱۳۸۶ در مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسید. بر اساس تبصره ۳ الحاقی، قراردادهای کار با بیش از سی روز باید به صورت کتبی ودر فرم مخصوص باشد.
قبل از تصویب این قانون، معمولا قرارداد بین کارگر و کارفرما در کارهای مستمر و دائمی به صورت کتبی ودر کارهای موقت به صورت شفاهی بسته می­شد. قراردادهای کار دائم تا حدودی تضمین کننده­ امنیت شغلی کارگران می­باشند. اما قراردادهای موقت از لحاظ امنیت شغلی برای کارگران تضمینی فراهم نمی­کنند ودر پایان مدت قرارداد در صورتی که کارفرما با تمدید قرارداد موافقت نکند، این گونه قراردادها خاتمه یافته تلقی می­شوند و کارگر از ادامه اشتغال محروم می­گردد.
با توجه به فلسفه حقوق کار و اینکه حقوق کار بر دو پایه ی حمایتی و امری استوار است، یعنی از حقوق کارگر حمایت می­ کند و برای این حمایت، تضمین های لازم را پیش بینی نموده که در حین انعقاد قرارداد، نمی­ توان بر خلاف آن تراضی کرد، اما می­توان در بخشهایی که مربوط به نظم عمومی اجتماعی است، توافق به سود کارگر نمود. لذا «مهمترین رسالت و دستاورد حقوق کار نوین، ثبات و امنیت شغلی برای کارگران است و اصل در حقوق کار، استخدام دائمی کارگر است نه استخدام موقت^[۲۷۹].

۴-۵٫ ارکان و شرایط قراردادکار

۴-۵-۱٫ ارکان رابطۀ کارگری و کارفرمائی

به طور کلی سه رکن اصلی کارگر،کارفرما و کارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می­ دهند.

۴-۵-۱-۱٫کارگر

طبق ماده­ ۲ قانون کار کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند^[۲۸۰].
با توجه به تعریف فوق، ملاک کارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است که با طرف دارد و در این مورد، پاره‌وقت بودن کار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن کار، تأثیری در صدق عنوان کارگر ندارد و همه آن‌ها کارگر محسوب خواهند شد^[۲۸۱].

۴-۵-۱-۲٫کارفرما

کار فرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که به کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل در یافت حق­السعی کار می­ کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه­ کسانی که عهده­دار کارگاه هستند، نماینده­ی کارفرما محسوب می­شوند و کارفرما مسئول کلیه­ تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می­گیرند. در صورتی که نماینده­ی کارفرما از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است^[۲۸۲].
از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد^[۲۸۳].

۴-۵-۱-۳٫کارگاه

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما در آن‌جا کار می‌کند»^[۲۸۴].

۴-۶٫ شرایط اساسی انعقاد قرارداد:

قرارداد کار از جمله عقودی است که می ­تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، به هر صورت تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت گردد. دراین خصوص قانون مدنی و قانون کار درمجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد ها هستند. برای صحت هر معامله شرایط ذیل اساسی است:

۴-۶-۱٫قصد و رضایت طرفین قرارداد

در حقوق مدنی و بنا به اصل حاکمیت اراده، توافق دو اراده نه تنها یکی از شرایط اساسی انعقاد قراردادبه شمار می­رود، بلکه اساس و مبنای آن محسوب می­ شود. قانون مدنی قصد یا انشاء را تعریف نکرده است بلکه به آثار آن اشاره کرده است قصد، اراده­ی جدی انسان برای ایجاد یک ماهیت یا اثر یا رابطه حقوقی است^[۲۸۵].
در قرارداد کار، اعلام اراده در بیشتر موارد جنبه­ یک طرفه دارد؛ به این معنا که، کارفرما شرایط خود را درباره مزد و دیگر موارد که از پیش تعیین شده است، به کارگر اعلام کرده و در واقع تحمیل یکند افزون بر آن، اعلام جنبه ی جمعی هم دارد؛ در یک کارگاه، شرایط و ساعتهای کار و حتی میزان مزد به صورت جمعی به وسیله کارفرما تعیین می­ شود و کافرماست که برای همه کارگران یک کارگاه این شرایط را در نظر می­گیرد. البته کارگر شرایط کارفرما و الحاق به قراردادکار رضایت دارد و همین امر کافی است.
به عبارت روشن تر، قراردادکار هر چند در بیشتر موارد قرارداد الحاقی محسوب می­ شود، از آنجا که آزادی عمل کارفرما به موجب امری محدود شده است، چنین قراردادی درست است.
اما درخصوص عنصر رضایت در قراردادکار باید توجه نمود که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل کننده رضا می­باشند. عامل اول موردی را شامل می­ شود که کارفرما درباره هویت کارگر یا اوصاف شغلی او اشتباه کرده است، اگر این اشتباه اساسی باشد، در صحت عقد موثر است.
عامل دوم شامل فشار غیر عادی و نامشروعی است که به منظور وادار ساختن شخص بر انشای عمل حقوقی وارد می­ شود و آزادی تصمیم گرفتن را از او می­گیرد .در حقوق کار، در ضمن اجرای قرارداد هم ممکن است حالت اکراه پیش آید؛ بدین معنا که از پاره ای از مزایای ناشی از قانون کار صرف نظر کند^[۲۸۶].
درمیان حقوق دانان اختلاف شده و برخی معتقدند که در این موارد فرقی نمی­کند که وسیله تهدید اعمال باشد که شخص اکراه کننده بوجود آورده یا اوضاع و احوال و حوادث خارجی آن را ایجاد کرده است ^[۲۸۷].

۴-۶-۲٫ اهلیت طرفین قرارداد