تأیید اینکه مطالب استخراج شده با معانی منابع اصلی تطابق دارد (مثل اطمینان از اینکه معانی از طریق خلاصه کردن، تنظیم کردن و غیره مخدوش نشده باشد)
ترکیب یا ساختار دهی مجدد دانش شامل تعمیم مواد تحلیل شده به منظور دستیابی به اصول وسیع تر، تدوین فرضیات برای توضیح مشاهدات، ایجاد سازگاری بین دانش جدید و موجود، و به روز آوری مخزن دانش با ورود دانش جدید می شود.

حفظ دانش شامل به خاطر سپردن، انباشت و گنجانیدن دانش در مخازن و آرشیو کردن آن می شود.به خاطر سپردن دانش بدین معنی است که فرد دانش ( دانشی که یک فردخاص درک و فهم نموده) را ذخیره کرده و یا به خاطر سپرده است.
سرانجام آرشیو کردن دانش عبارت است از خلق یک کتابخانه علمی و منسوخ کردن دانش کهنه شده یا نامرتبط از مخزن فعال دانش به طور نظام مند. ( احمدی و صالحی، ۱۳۸۵، ص ۱۷۲-۱۶۹)
۲-۲-۲۰-۲- چرخه مدیریت دانش پروست و همکاران
مدلی که پروست و همکاران در سال ۲۰۰۰ میلادی برای چرخه مدیریت دانش ارائه کرده اند، مطابق شکل ۵-۲ می باشد، هرکدام از مولفه های این شکل یک بلوک سازنده به حساب می آیند.این مدل تصویر واضح تری از مراحل فعالیت های مدیریت دانش را نشان می دهد (پروست،۲۰۰۰).
شکل ۵-۲- چرخه مدیریت دانش
بازخورد
توسعه دانش
نشر دانش
کسب دانش
کاربرد دانش
شناسایی دانش
حفظ دانش
اهداف دانش
سنجش دانش
منبع : پروست و همکاران ۲۰۰۰
هسته اصلی مدیریت دانش مدل فوق شامل شش مولفه به شرح زیر است :
۱- نیاز به دانش : عبارت است از تشخیص نیازهای دانش سازمان از طریق تعیین اهداف دانش سازمان و بررسی وضعیت موجود دانش سازمان تا به توان شکاف موجود بین آنچه هست و آنچه باید باشد را مشخص کرد. تخصیص نیازهای دانش سازمان در گرو تعیین دو عامل اصلی زیر است :
در مرحله اول باید اهداف دانش سازمان تعیین شوند. اهداف دانش در سه سطح ارزشی، راهبردی و عملیاتی تعریف می شوند. اهداف ارزشی دانش، فرصت هایی را برای مدیریت سازمان فراهم می کنند تا بتوانند یک فرهنگ سازمانی مناسب و علاقه مند به دانش را ایجاد کرده و سیاست های مناسبی را اتخاذ کنند. اهداف راهبردی دانش دو کارکرد مهم دارند. اگر این اهداف بر مبنای استراتژی های موجود تدوین شوند، این امکان را فراهم می کنند تا امکان پذیری استراتژی از نقطه نظر نیازهای سازمان به دانش، مورد ارزیابی قرار گیرد، اما اگر اهداف راهبردی دانش مستقل از استراتژی های موجود تعیین شوند، می توانند باعث تولید گزینه های جدید راهبردی شوند. (پروست،۲۰۰۰ )
همراه با تعیین اهداف، باید وضعیت موجود دانش سازمان بررسی و تحلیل شود. این بررسی منجر به شناسایی شکاف دانش در سازمان می شود. شکاف دانش، عبارت است از تفاوت میان آن چیزی که باید بداند با آن چیزی که در حال حاضر می داند ( راگلس، ۱۹۹۸، ۸۹-۸۰ ).
۲- توسعه و بهبود دانش : توسعه و بهبود دانش در یک سازمان دانش محور به روش های مختلفی امکان پذیر است. برخی از این روش ها منجر به بهبود دانش از طریق منابع خارج از سازمان می شوند. به این روش ها، روش های کسب دانش گفته می شود.دانش مورد نیاز موجود در خارج از سازمان را نه تنها می توان خرید، بلکه می توان آن را اجاره کرد. روش رایج در اجاره دانش، حمایت مالی شرکت ها از موسسه های پژوهشی یا دانشگاه ها به ازای کسب حق استفاده از نتایج تحقیقات، بلافاصله بعد از بدست آمدن آنها است (داونپورت، ۱۹۹۸، ص ۳۸-۳۷ ) . باید توجه داشت که اجاره دانش تا حدی موجب انتقال دانش می شود.
۳- توزیع و نشر دانش : دانش کالایی است که در اثر تعامل افراد و ارتباطات آنها قابل انتقال می باشد، به عبارت بهتر توزیع دانش هم می تواند به معنای یک فرایند متمرکز جهت دار برای پخش دانش در میان گروه معینی از کارکنان قلمداد شود و هم می تواند مبین انتقال دانش بین افراد در داخل گروه های کاری باشد. تکنولوژی اطلاعات، یکی از ابزارهای مهم توزیع دانش است. همچنین وجود ساختارها و ارتباطات غیررسمی در توزیع دانش نقش مهمی ایفا می کنند ( پیج، ۱۹۹۹، ص ۲۸-۲۵).
۴- بهره برداری از دانش : می توان بهره برداری از دانش را معادله ‍” مرحله اجرا و پیاده سازی “ در فرایند مدیریت دانش دانست. البته موانعی نیز بر سر راه به کارگیری دانش وجود دارد. از جمله مهمترین موانع بهره برداری از دانش، کوری سازمانی و مانع فرهنگی است. « کوری سازمانی» وقتی اتفاق می افتد که رویه های جاری سازمان در عمل با موفقیت همراه باشند، در آن صورت دانش افراد تثبیت می شود و آنگاه نسبت به هر نوع دانش جدیدی که درصدد بهبود عملکرد یا ارتقای کارایی آنها باشد با دیده شک و تردید نگاه می کنند. چنین وضعیتی را کوری سازمانی می نامند ( پروست، ۲۰۰۰). علاوه بر مانع کوری سازمانی، قوانین نانوشته ای نیز وجود دارند که سبب عدم بهره برداری از دانش جدید می شوند. مثلاً به مجردی که یک نفر در سازمان دانش جدیدی را به کار می گیرد، خود را در معرض انتقاد سایر افراد قرار می دهد زیرا با این کار از یک سو به نقصان در دانش قبلی خود اعتراف می کند و از سوی دیگر آنان را به مقاومت درمقابل ایده های جدید خود فرا می خواند. این شرایط یک مانع فرهنگی به شمار میرود ( داونپورت، ۱۹۹۸، ص ۴۳).
۵- حفظ و ذخیره دانش : برخی از برنامه های سازمانی باعث خروج افرادی از سازمان ها شده است که دارای تجربیات و دانش های با ارزشی هستند. چنین وضعیتی می تواند منجر به از دست رفتن دائمی غیر قابل
‏برگشت دانش این سازمان ها شود. محافظت از دانش سازمانی شامل سه مرحله است : انتخاب، ذخیره و بروز کردن. در مرحله انتخاب سازمان ها باید دانش مورد نیاز را از میان اتفاقات، وقایع، افراد و فرآیندهای متعددی که با آنها عجین شده اند و یا سر و کار دارند، تعیین و شناسایی کند. برای این منظور دو فعالیت عمده توسط سازمان ها دنبال می شود. ابتدا افراد با ارزش و کلیدی سازمان که دارای تجربیات و دانش های با ارزش و مورد نیاز سازمان هستند شناسایی می شوند. مرحله دیگر ذخیره دانش، بروز آوری دانش است. اگر دانش ذخیره شده در حافظه سازمان با تغییر و تحولات محیطی و برنامه ها و اقدامات درون سازمان همگام نباشد و مرتباً اصلاح و به روز نشود، سازمان با هزینه های هنگفتی مواجه می شود. بنابراین می توان دریافت که چنانچه سازوکارهای به هنگام سازی در سازمان به کار گرفته نشود، سیستم های شکل گرفته بر اساس دانش دیر یا زود از بین خواهد رفت ( مایلز، ۱۹۹۸).
۶- ارزیابی دانش : آخرین وظیفه از وظایف مدیریت دانش، ارزیابی دانش است. این ارزیابی، به خصوص از آن جهت اهمیت دارد که زمینه ارتقاء و توسعه دانش را فراهم می کند. اما اولین اقدام در ارزیابی دانش، فراهم شدن امکان اندازه گیری سطح دانش است. بیان دیگری نیز در همین زمینه وجود دارد مبنی بر اینکه هر چه را نتوان اندازه گرفت، نمی توان اداره کرد. درواقع چنانچه سازمان ها نتوانند سطح دانش خود را اندازه بگیرند و نیز قادر نباشند که روش های تغییر در سطح دانش را ارزیابی کنند در آن صورت چرخه مدیریت دانش ناقص باقی می ماند، زیرا هیچ بازخوردی ایجاد نمی شود تا در صورت لزوم بتوان در بلوک های مختلف مدیریت دانش از جمله بلوک خلق و توسعه دانش تصحیحاتی را انجام داد. با وجود اهمیت موضوع فوق، در مقابل اندازه گیری دانش مقاومت های سازمانی وجود دارد، یعنی ارزیابی دانش به آسانی می تواند به یک مقوله چالش برانگیز و سیاسی تبدیل شود. زیرا ممکن است در حین اندازه گیری دانش، از دانش و اطلاعات متخصصین یا دورنمای آینده فناوری های موجود سؤال شود. بعلاوه اندازه گیری همیشه سبب قضاوت های اریب دار می شود و بنابراین طبیعی و قابل انتظار است که در مقابل سیستم اندازه گیری، دانش مقاومت پدید آید ( پروست،۲۰۰۰).
۲-۲-۲۱ ارتباط میان فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش
در زمینه مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی (آدنفلت و لاجراستورم ۲۰۰۶؛ گودرزی، ابوترابی، دستی گردی و دستی گردی، ۱۳۸۸) دریافتند که فرهنگ سازمانی یک، عامل مهم مدیریت دانش در سازمانهاست.
مک لین، یانگ و هنگ (۲۰۱۰) نیز به این نتیجه رسیدند که ساختار، فرهنگ و استراتژی سازمانی در تعامل با یکدیگر بر مدیریت دانش مؤثر و نهایتاً بر اثربخشی سازمانی تأثیر می گذارند که در این میان نقش فرهنگ سازمانی بارزتر بود (جاویدان، ۱۳۹۱، ص۷).
مطالعات ارنست و یونگ فرهنگ را به عنوان بزرگترین مانع برای انتقال دانش شناسایی کرده است و به عدم توانایی تغییر رفتارهای افراد به عنوان بزرگترین مانع برای مدیریت دانش اشاره نموده است. همچنین اهمیت فرهنگ ، از تلاشهای شرکتهای مشاوره ای مانند کی پی ام جی آشکار شده است که گزارش آنها مبنی براین است که مهمترین جنبه ابتکارات مدیریت دانش ، مستلزم کار برای شکل دادن فرهنگ سازمانی است که برنامه های مدیریت دانش را به تعویق می اندازد. این یافته ها و دیگر موارد به تشریح تاثیر مهمی که فرهنگ می تواند بر مدیریت دانش و نقش حیاتی مدیریت ارشد در پیشبرد فرهنگ موجد این اقدامات داشته باشد کمک می کند.
مطالعات در مورد نقش فرهنگ در مدیریت دانش بر موضوعاتی از قبیل تاثیر فرهنگ سازمانی بر رفتارهای تسهیم دانش (دلونگ و فاهی^[۴۰]، ۲۰۰۰؛ گلد، مالهوترا و سگارز^[۴۱]، ۲۰۰۱) و تاثیر فرهنگ بر قابلیت‌های فراهم شده بوسیله مدیریت دانش ( بالتازارد و کوک^[۴۲]، ۲۰۰۳)و همچنین بر موفقیت تلاشهای مدیریت دانش تمرکز یافته است . در حالیکه مطالعات نشان داده اند که فرهنگ بر مدیریت دانش و مخصوصا بر تسهیم دانش تاثیر دارد.
به اعتقاد فاهی و دلونگ (۲۰۰۰) اکثر سازمانها به دلیل اینکه افراد مالکیت شخصی دانش را به عنوان روشی برای تضمین امنیت شغلی می بینند، فاقد فرهنگی هستند که از کار جمعی و تعاوتی حمایت کند.
کوپتا و گویندراجان^[۴۳] (۲۰۰۰) فرهنگ سازمانی را بیش از هر عامل دیگری برای موفقیت مدیریت دانش کلیدی می دانند. به اعتقاد ایشان ایجاد فرهنگ موثری که در درون آن فرهنگ افراد در سازمان عمل می کنند، یک الزام بسیار مهم برای مدیریت دانش موثر می باشد. طبق گفته مارتین (۲۰۰۰) کلید مدیریت موثر دانش، ایجاد فرهنگ سازمانی اسن که درک می کند کدام دانش مهم است، همچنین ایجاد فرآیندهایی است که آن دانش را پیاده ساز ی می کند، چرا که مدیریت دانش در پی ا یجاد ارزش برای مشتریان از طریق اکتساب ، ایجاد ، تسهیم و استفاده مجدد از جنبه های متعدد دانش مرتبط برای سازمان و محیط درونی و بیرونی آن می باشد . سازمانها نیازمند فکر کردن ، ورای کارهایی که امروز انجام می دهند ، می باشند.
۲-۲-۲۲رابطه بین مدیریت دانش، یادگیری و نوآوری سازمان
در اقتصاد دانش محور، مدیران همواره نیاز به تعدیل و به روز رسانی دانش سازمان خود برای افزایش توانایی نواوریشان دارند، بنابراین ارتباط بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی به یک موضوع مهم در محیط کسب و کار تبدیل شده است. هر چند بدون توانایی یادگیری سازمانی یک سازمان نمی تواند فعالیت های مهم مدیریت دانش خود را حفظ کند (لیائو و وو، ۲۰۱۰).
یادگیری سازمانی عامل تعیین کننده ای در در عملکرد بلند مدت و بقای سازمان و عاملی موثر برای موفقیت سازمانی و منبعی برای کسب مزیت رقابتی است ( بهات ناگار^[۴۴]، ۲۰۰۶). با توجه به اینکه دراکر (۱۹۸۵) دانش را تنها منبع مزیت رقابتی سازمانها در نظر گرفته است و همچنین موانع در برابر کارایی و اثربخشی دانش در سازمانها زیاد است، از این رو، سازمان ها برای پاسخگویی به چالش های کنونی، باید به دنبال تقویت تحقیق و توسعه دانش باشند، تا به طور موثر آن را مدیریت و از آن استفاده نمایند (لیائو، ۲۰۰۸).
یادگیری وقتی روی می دهد که کارکنان سازمانی، مسائل را تجزیه تحلیل کنند، روش های انجام کار را مورد بازبینی قرار دهند، شیوه های نو و خلاق و راه حل های مناسب را برای مشکلات پیش روی خود بیایند و در مورد آنچه که انجام می دهند، فکر کنند ( رافرتی و گریتین^[۴۵]، ۲۰۰۴).
توانایی یادگیری می تواند ظرفیت نوآوری سازمانی و حفظ مزیت رقابتی در محیط متلاطم را برانگیزد (هانگ و همکاران^[۴۶]، ۲۰۱۰). سابان^[۴۷] (۲۰۰۲) بر این باورند که یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درونی سازی و منتشر کردن اطلاعات است و از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می کند قبل از اینکه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل کند.
یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید سازمان حمایت می کند و توانایی درک و استفاده از آنها را افزایش می دهد.
نقش یادگیری در نوآوری، می تواند به صورت حفظ دانش درباره فعالیتها و تجربیات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام منداز تجربیات گذشته، زیر بنای اساسی مدیریت موثر فرآیندهای بهبود و توسعه جدید و نوآوری است.
محیطهای خارجی و داخلی سازمانها، منابع الهام بخشی برای نوآوری هستند، سازمانها با الهام گرفتن از عناصر موجود در محیط خود، می توانند قوت نوآوری خود را تقویت کنند. نواوری با کسب دانش از منابع مختلف و بکارگیری آن در سازمان امکان پذیر است. از این رو، سازمانها تلاش می کنند تا عملکرد نوآوری را از طریق بهبود پایه های دانش خود، توسط سازگاری با نیازهای مشتریان و یادگیری جهشی ارتقاء دهند (گیلبرت و همکاران، ۲۰۰۷، ص۱۰۲). در واقع دیدگاه های ارائه شده در بیان و توصیف نوآوری، دلالت بر آن دارند که نوآوری بر پایه و بستر دانش و یادگیری سازمانی به منصه ظهور می رسد.
مدیریت دانش
کسب دانش
تبدیل دانش