بر طبق جدیدترین پژوهش‌هایی که رابینز و جاج^[۷۳] (۲۰۰۷)، انجام داده است، هفت ویژگی اصلی که درمجموع دربرگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ‌سازمانی است را مشخص کرده‌اند.
۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.

۲- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می‌رود تا از خود دقّت، تجزیه‌وتحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
۳- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به‌جای اینکه روی تکنیک‌ها و رویه‌‌های به کار گرفته‌شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
۴- توجه به افراد (مردم‌گرایی): میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمان‌ها تصمیم‌گیری می‌کند.
۵- تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیت‌ها ماورای تیم سازمان‌دهی شده به‌جای اینکه ماورای افراد سازمان‌دهی شود.

1. 1. جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت‌جو؛ به‌جای اینکه سهل‌انگار باشند.

۷- ثبات: میزانی که فعالیت‌های سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنگ‌سازمانی به دست می‌آید (رابینز و جاج، ۲۰۰۷).

1. 1. مدل پارسونز (۱۹۷۳):

یکی از چارچوب‌های تجزیه‌وتحلیل ارزش‌های فرهنگی متعلق به تالکوت پارسونز است. پارسونز الگوی AGIL ^[۷۴] را برای مشخص کردن وظایف معینی که هر سیستم اجتماعی خواه یک جامعه یک اقتصاد یا یک سازمان باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده است. این وظایف با چهار حرف A سازگاری، G تحقق اهداف، I یکپارچگی، L مشروعیت مشخص‌شده است یک سیستم اجتماعی برای ادامه حیات و کامیاب شدن بتواند خود را با محیط سازگار کند اهدافش را تحقق بخشد زیرا اجزایش را یکپارچه می‌کند در نظر مردم و سایر سازمان‌ها مشروع جلوه کند. سازگاری و تحقق هدف مفاهیمی نسبتاً روشن می‌باشد. یک سیستم اجتماعی برای اینکه بتواند در سازگاری با محیط موفق باشد، باید نسبت به محیط خودآگاه بوده و بداند محیط اطراف چگونه تغییر می‌کند و چگونه می‌تواند تنظیمات مناسب را انجام داد. یک سیستم اجتماعی برای دست‌یابی به اهدافش باید دارای فرایندهای باشد که این اهداف و همچنین راه‌های نیل به هدف را مشخص کند. اجزا یک سیستم اجتماعی باید به یکدیگر متصل باشند، وابستگی آن‌ها به یکدیگر شناخته‌شده و سازمان داده شود و نیاز و هماهنگی مرتفع شود و مشروعیت به نیاز هر سیستم اجتماعی به تعیین ادامه حیات از عناصر محیط اطرافش اشاره دارد (الوانی و معمار زاده، ۱۳۹۰).
تاکید مدل تالکوت پارسونز بر یکپارچگی، سازگاری، مشروعیت و تحقق اهداف سازمان‌های اجتماعی است. ازنظر پارسونز سازمان‌های قادر به پاسخگویی به محیط خود خواهد بود که دارای سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی می‌باشند، که از این طریق تحقق اهداف و مشروعیت بخشیدن به فعالیت‌هایش را تأمین می‌توانند.

1. 1. مدل ویلیام اوچی^[۷۵]:

اوچی (۱۹۸۱)، فرهنگ‌سازمانی را در سه گروه مؤسسات با عناوین مؤسسات نمونه آمریکایی، مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z مشخص و تجزیه‌وتحلیل نمود. بر مبنای این تحلیل اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع موسسه می‌توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. اوچی استدلال کرد که فرهنگ ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z در مقابل مؤسسات آمریکایی نمونه است، این هفت ویژگی عبارت‌اند از: تعهد نسبت به کارکنان در سازمان، سیستم ارزشیابی سازمان، مسیر شغلی کارکنان در سیستم کنترل سازمان، سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان، مسئولیت کارکنان و توجه سازمان نسبت به کارکنان. وی این الگو را در سه فرهنگ‌سازمانی مختلف یعنی فرهنگ‌سازمانی آمریکایی و فرهنگ مؤسسات ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z تدوین کرده است.

1. 1. مدل مکینزی^[۷۶]یا مدل هفت عنصری^[۷۷]

شرکت مشاوره‌ای مک کندی با همکاری محققین دانشگاه‌های هاروارد و استنفورد امریکا هفت عامل مهم را به‌عنوان عامل‌های فرهنگ‌سازمانی اثربخش معرفی می‌کند. این مدل توسط پیتر واترمن و فلیپس (۱۹۸۰) ایجاد شد که شامل استراتژی (جلوه رفتاری، فرا دید سازمان، ساختار سازمانی) سیستم‌های رایج (همچون سیستم تولید، ارزیابی، انتخاب و سیستم کیفی) سبک رهبران (تعیین نگرش‌ها و نمودهای توسط رهبران مافوق) مهارت‌های مدیران (شایستگی‌های فردی که می‌تواند فرایند تغییر را ایجاد کند) کارکنان (انتخاب و توسعه منابع انسانی) نمادها (تصویری که فرهنگ را تقویت می‌کند) آن‌ها نشان دادند که تغییر فرهنگ‌سازمانی موفق نیاز به تغییر این عوامل دارد. (کامرون و کوین، ۲۰۰۹).

1. 1. مدل شاین^[۷۸]

شاین (۲۰۰۴), فرهنگ‌سازمانی الگویی از مفروضات اساسی و بنیادی است که گروهی از افراد آن را برای مقابله با مسائل انطباقی با محیط خارجی و انسجام در محیط داخلی، ابداع و کشف و ایجاد کردند. این مفروضات به سطح ارزش‌ها رسیده و درنهایت به افراد تازه‌وارد تعلیم داده می‌شوند تا در صورت مواجه با مسائل و مشکلات، طبق آن ارزش‌ها، ادراک، تفکر و احساس کنند. شاین فرهنگ‌سازمانی را در سه سطح طبقه‌بندی کرده است این سه سطوح از مفاهیم و اشیا خیلی مشهود و قابل‌رؤیت به سمت مفاهیم و مفروضات اساسی و غیرقابل رؤیت سوق داده می‌شود.
سطح اول- مصنوعات و چیزهای قابل‌رؤیت. آشکارترین سطح فرهنگ در مدل شاین محیط مادی و اجتماعی است که اعضای سازمان آن را ایجاد کرده‌اند. این سطح شامل تمام پدیده‌های است که دیده و درک و احساس می‌شود. در این سطح می‌توان نشانه‌های مختلف فرهنگی را قرارداد مثل معماری ساختمان، جلوه‌های فنّاوری، هنر، شیوه‌ها، برون داد افراد، سبک تصمیم‌گیری، ارتباطات سازمانی، اسناد، زبان، طرز لباس پوشیدن، افسانه‌ها و داستان‌ها و غیره.
سطح دوم- ارزش‌های حمایتی: در این سطح اعمال و رفتارهای که موفقیت‌آمیز بوده‌اند به‌عنوان الگویی برای دیگر اعضای سازمان می‌شوند. این اعمال و رفتارها به ارزش‌های مشترک سازمان تبدیل می‌شوند. در این سطح ارزش‌های سازمان پدیدار می‌شوند که تعبیر و تغییر آن مشکل می‌باشد.
سطح سوم- مفروضات اساسی. مفروضات اساسی و بنیادی در سازمان‌ها برای اعضای سازمان بدیهی و روشن و پذیرفتنی است. به‌طوری‌که در درون سازمان اختلاف بسیار کمی در خصوص این مفروضات وجود دارد. مفروضات اساسی و بنیادی به‌صورت ضمنی هستند طوری که رفتار شخص را هدایت کرده و اعضای گروه می‌توانند در رابطه با چگونگی درک کردن، فکر کردن و احساس کردن ر امور مختلف آگاهی و راهنمایی شوند. این سطح نسبت به سطوح دیگر به‌سختی قابل‌تغییر است.

1. 1. مدل کندی^[۷۹]

کندی (۱۹۸۲)، بر اساس دو عامل ریسک‌پذیری و سرعت بازخورد، فرهنگ سازمان‌ها را به چهار دسته تقسیم می‌کند.
۱) فرهنگ‌سازمانی سخت‌کوش
قانون حاکم بر این فرهنگ بازخورد سریع و عملی است. کارکنان و کارگران برای به دست آوردن موفقیت به انجام سطح بالای از فعالیت کم‌خطر ترغیب می‌شوند. این فرهنگ در رستوران‌ها دیده می‌شود.
۲) فرهنگ‌سازمانی دوستانه
سازمان‌های که دارای این نوع فرهنگ‌سازمانی هستند ممکن سال‌ها بگذرد بدون اینکه که کارکنان بفهمد چه تصمیمی گرفته‌شده است، صمیمیت و دوستی بر روابط کارکنان حاکم است و ارتباط روشن و سریع است و دارای محیطی با ریسک بالا و بازخورد آهسته است.
۳) فرهنگ‌سازمانی ریسک‌پذیر
این فرهنگ به‌وسیله فردگرایان شهرت یافته است. سازمان‌های که دارای این نوع فرهنگ هستند از خطرهای بزرگ استقبال می‌کنند و بازخورد سریعی را در مورد درست یا غلط بودنشان عملکردشان دریافت می‌کنند. این نوع فرهنگ بیشتر بر فروشگاه‌ها و شرکت‌های ساختمانی حاکم است.
۴) فرهنگ‌سازمانی فرایندی
در این فرهنگ بازخورد کمی وجود دارد یا اصلاً وجود ندارد. کارکنان برای انجام وظایف به‌طور دقیق و مطلوب تأثیر دارند و اندازه‌گیری بازده در این سازمان کاری دشوار می‌باشد. (مطلبی اصل، ۱۳۸۲).
۸) مدل کوئین^[۸۰]
دریکی از تعاریف فرهنگ‌سازمانی عبارت است از الگوهای عمومی رفتارها، باورها و تلقی‌های مشترک و جمعی و ارزش‌های که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ‌سازمانی را می‌توان در رفتار، زبان، اندیشه‌ها و اهداف سازمان مشاهده کرد و در روش‌ها و قوانین و رویه‌های سازمان تبلور آن را احساس و ویژگی‌های درونی آن را می‌توان از طریق فرهنگ‌های آن بازشناخت و خصوصیات و ویژگی‌های درونی آن‌ها را به‌وضوح دریافت. کوئین (۱۹۸۸)، چهار نوع فرهنگ را در سازمان‌ها نام‌برده و برای هرکدام ویژگی‌های را برشمرد این ویژگی‌ها شامل:
۱) فرهنگ عقلایی:
در این نوع فرهنگ‌ها هدف، تحقق اهداف سازمانی است و بازده و عملکرد بالا مشخصه اصلی این فرهنگ است که مرجع اختیار آن در دست رئیس سازمان است. نحوه تصمیم‌گیری به‌صورت عقلایی و سبک رهبری هدایتی و هدف مدار است.
۲) فرهنگ ایدئولوژیک (توسعه‌ای):