رفتار رهبر

قلب رهبر

۲-۱-۱۲ اهمیت رهبری تحولگرا در دانشگاه ها
امروزه سبک رهبری تحول آفرین یکی از سبک‌های رهبری کارآمد بوده و استفاده مدیران از این سبک، آغاز ایجاد تحولات مثبت در دانشگاه ها تلقی می‌شود. اهمیت کاربست این سبک در دانشگاه ها و برای مدیران آن قدر افزایش یافته که برخی صاحبنظران از آن به عنوان معتبرترین و جامع ترین سبک رهبری در دانشگاه های امروزی یاد کرده‌اند(زین آبادی و همکاران،۱۳۸۹).

رهبری تحول آفرین که بر اساس روابط عاطفی و شخصی میان رهبر و زیردستان استوار است، به هدایت و انگیزش پیروان در برابر عملکرد و توجه فردی به احتیاجات و کارهای پیرو به منظور بهبود کارآیی او از طریق انگیزه های عملی یا الهامی توجه دارد. رهبری تحول آفرین رهبری الهامی است که بر دیگران اثر می گذارد، تا در عرصه تغییرات سازمانی و در مقیاس وسیع، به عملکرد فوق العاده دست‌یابند. رهبران تحولی فضایی از روشن بینی، شور و اشتیاق، اعتماد، آرمان خواهی و تعهد را در پیروان بر می‌انگیزد(ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۷).
رهبری تحولگرا فراتر از عملکردهای فردی و تیمی موجود عمل کرده و توانایی ایجاد تغییر در اعضای تیم و بطور کلی، سازمان را داشته و به سازمان در وضعیت آشفته کمک می‌کند تا به عملکرد مطلوب خود بازگردد.
بنابراین چنانچه رهبران دانشگاه، به عنوان رهبران تحولگرا (تحول آفرین) عمل نمایند، باعث تحقق اهداف بلندمدت آموزشی شده و نظام آموزشی را به سوی پیشرفت و ترقی سوق می‌دهد.
۲-۲ بخش دوم: فراموشی سازمانی
دانش نخستین منبع راهبردی برای سازمان‌ها در قرن حاضر است. پژوهشگران و متخصصان تلاش می‌کنند تا دریابند چگونه منابع دانش به صورت موثر گردآوری و مدیریت شوند تا بتوان به عنوان مزیت رقابتی از آنها استفاده کرد. بنابراین قبل از اقدام به مبادرت بر اجرای طرح‌های مدیریت دانش، سازمان‌ها نیازمند ارزیابی سیستم‌های سازمانی و منابع موجود خود هستند تا مهم‌ترین و بهترین راهبردها را برای خود شناسایی کنند.
امروزه یکی از مهمترین چالش‌هایی که مدیران با آن مواجه هستند، این است که تشخیص دهند که چه دانشی مفید است؟ در اینجاست که موضوع یادگیری سازمانی، فراموشی سازمانی و حافظه سازمانی مطرح می‌شود.
در واقع این موضوع مطرح می‌شود که سازمان‌ها چگونه می‌توانند دانش مورد نیاز خود را گردآوری و نگهداری و از انباشت دانش های غیرضروری جلوگیری کنند.
۲-۲-۱ مدیریت دانش
مدیریت دانش^[۴۱] فرآیندی است که به سازمان‌ها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و مهارت‌هایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموما به صورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارند، یاری می رساند(توربان^[۴۲]، ۲۰۰۶).
از آنجا که مدیریت دانش ریشه‌هایی در سیستم‌های خبره، یادگیری سازمانی و نوآوری دارد، به خودی خود ایده جدیدی نیست. مدیران موفق همیشه از سرمایه‌های فکری بهره برده و ارزش آن را تشخیص داده اند، اما این تلاش ها، سازمان یافته نبوده و تضمینی وجود نداشت که دانش به دست آمده به طور مناسب، برای حداکثر منافع سازمان، به اشتراک گذاشته شده و توزیع گردد(توربان، ۲۰۰۶).
یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان‌ها می‌توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین^[۴۳]، ۲۰۰۷).
۲-۲-۱-۱ تعاریف مدیریت دانش
به نظر جونز^[۴۴](۲۰۰۳)، مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک یکپارچه جهت شناسایی، مدیریت و تسهیم تمام دارایی های اطلاعاتی سازمان است، که شامل بانک های اطلاعاتی، مدارک، سیاست ها و رویه‌ها می‌باشد.
به نظر اسمیت^[۴۵](۲۰۰۱) مدیریت دانش، یک محیط کاری جدید ایجاد می‌کند که دانش و تجربه را می‌توان به آسانی به اشتراک گذاشت و همچنین اطلاعات و دانش را فعال نمود تا به سمت افراد واقعی و در زمان واقعی، جریان یابند تا آنها بتوانند موثرتر و کاراتر عمل کنند.
پیتر دراکر^[۴۶] (۱۹۹۹) اعتقاد دارد “راز موفقیت سازمانها در قرن ۲۱ اجرای صحیح مدیریت دانش است". بنابراین در سازمان‌های هزاره سوم اجرای مدیریت دانش ضروری بوده و موسسات باید با برنامه‌ریزی برای اجرای آن اقدام کنند. موفقیت سازمان‌ها بطور فزاینده ای به این موضوع وابسته است که چطور بطور موثر سازمان می‌تواند دانش را بین کارکنان سطوح مختلف جمع آوری، ذخیره و بازیابی کند.
۲-۲-۱-۲ داده‌ها، اطلاعات و دانش
در حالی که داده ها^[۴۷] مجموعه ای از دانسته‌ ها، محاسبات و آمار است، می توان در یک تعریف گفت: اطلاعات^[۴۸]، داده سازمان‌یافته یا پردازش شده‌ای است که به هنگام و صحیح می‌باشد(هارت^[۴۹]،۲۰۰۰).
دانش^[۵۰] اطلاعاتی است، که مفهومی، مرتبط و قابل اجرا می‌باشد. ارتباط بین داده‌ها، اطلاعات و دانش در شکل ۲-۱ نمایش داده شده است.

شکل ۲-۱ : فرایند به‌وجود آمدن دانش بر اساس مدل هارت(۲۰۰۰)
۲-۲-۱-۳ دانش صریح و مستتر
از دیدگاه برخی محققان دانش به دو دسته قابل تقسیم است: دانش صریح^[۵۱] و دانش ضمنی^[۵۲]
دانش صریح، دانشی عینی و آشکار است. یک نمونه از این نوع دانش را می‌توان در طراحی های فنی و اختراعات نام برد. این نوع دانش در قالب کلمات و اعداد قابل بیان و به شکل داده ، فرمول علمی، مشخصه ها، راهنما و کاتولوگ ها ظاهر شده و برای استفاده دیگران، قابلیت به اشتراک گذاشتن را دارد. این نوع دانش قابل انتقال و قابل کدگذاری و ذخیره در پایگاه داده می‌باشد تا به سادگی برای هر شخص در سازمان قابل دسترسی باشد.
نوع دیگری از دانش، دانش ضمنی است که به آسانی بیان نمی‌شود. این نوع دانش به شدت شخصی بوده و به سختی قابل فرموله کردن، و به اشتراک گذاردن با دیگران است. بینش‌های ذهنی شهود و حدس و گمان ها در این طبقه از دانش قرار می گیرند. اصل و منشأ این نوع دانش به طور عمیق ریشه در تجربیات، ایده ها، ارزش ها و احساسات فردی دارد.
دانش ضمنی نیز دو بعد دارد: یک بعد، بعد فنی است که دربرگیرنده مهارت‌های فردی غیررسمی یا هنرهاست و بعد دوم، بعد شناختی است که دربرگیرنده عقاید، ایده ها و ارزش و تصویر کلی و الگوهای ذهنی است از دیدگاه کیتینگ، رابینسون و کلمسون^[۵۳] (۱۹۹۶ ) دانش سازمانی معمولاً در قالب ضمنی پدیدار می‌شود و می‌تواند به دانش صریح تبدیل شود.
۲-۲-۱-۴ اهمیت دانش
اهمیت دانش در سازمان تا به آن حد است که مهم ترین منبع یک سازمان بوده و از زمین، نیروی کار و سرمایه با ارزش تر و برخلاف دیگر دارایی های معمول ارزش آن کاهش پیدا نمی‌کند. دانش ۷۵ درصد ارزش یک سازمان را دربردارد، اما هیچ جایگاهی در ترازنامه سازمان ندارد، دانش سازمانی هر آن چیزی است که افـراد سـازمان دربـاره فراینـدها، محـصولات، خدمات، مشتریان، بازار، و رقبای سازمان میدانند(سیوی^[۵۴]،۲۰۰۰).
دانش سازمانی همانند دانش فردی می‌تواند ضمنی یا صریح باشد. از دیدگاه مبتنی بر دانش، سازمان ها مخازنی از دانش هستند که در دارایی‌ها (امتیازات و موهبت ها)، قوانین، امور جاری، فرایندهای عملیاتی استاندارد، الگوهای ذهنی و منطق های مسلط جای گرفته اند این ذخیره و مخزن دانش سازمانی موجب هماهنگی فعالیت های افراد در درون سازمان می‌شود تا نتایج سازمانی حاصل شود.
۲-۲-۲ یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی مرتبط با فرایندهایی است که سازمان‌ها به این ذخیره دانش و قابلیت های خود می‌افزایند و در این صورت دانش نتیجه و اثر یادگیری است. در حقیقت یادگیری، بیانگر افزایش در دانش یا تغییر در چیزی است که در گذشته آن را می دانستیم (یعنی تصحیح یک اشتباه و خطا یا تغییر از یک نظریه به نظریه دیگر )
۲-۲-۲-۱ تعریف یادگیری سازمانی
یادگرفتن به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست میآید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یاد گیرنده این توانایی را مییابد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد.(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵)
همه سازمانها یاد می گیرند، به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را می‌آموزند، منتهی برخی سازمان‌ها سریعتر و اثربخش‌تر یاد میگیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمان‌های یادگیرنده می‌شود، پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمانهاست. یادگیری خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت میپذیرد.
یادگیری منجر به خلق دانش (صریح و ضمنی) می‌شود که این دانش، عدم اطمینان و غیرقابل پیش‌بینی بودن امور و محیط را کاهش می‌دهد. استدلال برخی از نویسندگان و صاحبنظران در رابطه با ضرورت و اهمیت یادگیری در توسعه سازمان اینگونه بیان می‌شود:(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵)
یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاًٌ افزایش کارآیی و اثربخشی می‌باشد، بکار میرود.
یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف درگیر در فرایند توسعه سازمان را به یکدیگر مرتبط میسازد.
یادگیری قلب تغییر، تحول و بهبود سازمانی است.
پیتر سنگه^[۵۵](۱۹۹۰) چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می‌کند:
اقدام: انجام یک وظیفه یا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.
تامل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبدشکافی کارهای انجام شده.
ارتباط: خلق ایدههایی برای اقدام و ساماندهی آنها در قالب های جدید.
تصمیم: تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام.
۲-۲-۲-۲ ویژگی های یادگیری سازمانی