کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

مرداد 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31



جستجو


آخرین مطالب


 



هر رویکرد پورتفولیو یک کانون به عنوان ابزار برنامه ریزی دارد ، نمونه های از کانون برنامه ریزی عبارتند از جریان نقدی ، بازده سرمایه گذاری ، نسبت بازده به ریستوزیع مرحله ای چرخه عمر ، تصمیم گیری چند منظوره ، رویکرد جریان نقدی به مدل هایی اشاره می‌کند که جریان نقدی کانون برنامه ریزی آن هاست، هدف این رویکرد این است که بین واحد های تجاری که مازاد نقدینگی دارند و واحد های تجاریی که نیازمند نقدینگی هستند توازن بر قرار کنند.

 

در ارزیابی پورتفولیو رویکرد بازده سرمایه گذاری به دنبال یافتن واحد های تجاری مختلفی است که بازده سرمایه گذاری در آن بیشترین است و در رویکرد نسبت بازده ریسک مدل هایی وجود دارد که بین ریسک و بازده سرمایه گذاری یک تعادل برقرار می‌کند . رویکرد توزیع مرحله ی چرخه ی عمر: به مرحله ی چرخه ی بازار در واحد های تجاری اشاره دارد تا به توزیع مطلوب واحد های تجاری در مراحل مختلف چرخه عمر دست یابند.

 

اما مهمترین قسمتی که مورد توجه این رساله نیز می‌باشد رویکرد تصمیم گیری چند منظوره است که در آن به دنبال برنامه ریزی همزمان منافع و سهم بازار در شرکت‌های زیر مجموعه می‌باشد .(گلدو کمپل، ۱۳۸۹) .برای نشان دادن جایگاه هر شرکت در ارزیابی پورتفولیو معمولا از نمایش ماتریسی استفاده می شود ماتریس پورتفولیو معمولاً دو بعدی است با این حال چندین ماتریس سه بعدی نیز تدوین شده اند، دو محور ماتریسی ویژگی هایی با جنبه ی اصلی استراتژیکی را تشکیل می‌دهند که واحدهای کسب و کار طبق آن ها درجه بندی می‌شوند معمولاً یک بعد نسبت به واحد فعالیت خارجی یا گرایش به بازار یا صنعت و دومی داخلی یا موقعیت رقابتی است محل تقاطع مقادیر دو محور جایگاه کسب و کار را نشان می‌دهد. از تقسیم هر یک از محورهای پورتفولیو به دو یا چند قسمت پدید می‌آید، نمونه ها شبکه های متقارن ۲×۲ نا متقارن ۵×۳ است. پس از به وجود آمدن شبکه ماتریسی واحد های کسب و کاری که در یکی از خانه های شبکه قرار می گیرند ویژگی های مشابهی دارند . این شباهت های استراتژیکی را با تخصیص یک نام مشترک همراه با توصیه ی اقدام استراتژیک یا هر دو آن ها مشخص می‌کنند .(گلدو کمپل، ۱۳۸۹) در ادامه به توضیح مهمترین مدل های ارزیابی پورتفولیوی شرکت‌های زیر مجموعه پرداخته می شود.

 

    1. مدل رشد – سهم ماتریس بی سی جی

در اواخر دهه ۱۹۶۰ گروه مشاور بوستون، روش جدیدی را برای بررسی فعالیت‌های برنامه ریزی مدیر گروه مشاور بوستون ارائه استراتژیک پیشنهاد داد. این ماتریس به وسیله بروس هندرسون و توسعه داده شد. سایت گروه مشاوران بوستون ، تدوین ماتریس بی سی جی حاصل مطالعات گروه مشاوران بوستون راجع به آثار منحنی تجربه بود ،پایه اول مطالعات منحنی تجربه نشان می‌داد هرگاه تجربه ی تولید یاحجم انباشته دو برابر شود هزینه های متغیر هر واحد تولید از ۱۰ تا ۳۰ درصد کاهش می‌یابد. بخشی از این مطالعات خیلی پیش تر در سال ۱۹۶۵ انجام شده بود ، بی سی جی دریافت که در هر بخش از بازار یک صنعت، سطح قیمت های کالاهای مشابه خیلی به هم نزدیک است . آنچه شرکتی را نسبت به دیگری سود آورتر می‌سازد ، سطح هزینه های آن است. پایه ی دیگر مفهوم چرخه ی عمر محصول است که صعود، ثبات، و نزول فروش محصولات را در طول زمان بر حسب مجموع رقبا ، تعداد رقبا و سود صنعت نشان می‌دهد. کار بی سی جی بنیادی تجربی دارد ولی اهمیت آن بیشتر مفهومی است . چند سال بعد از معرفی مدل، اغلب ۱۰۰۰ شرکت مورد نظر فورچون یا کاملاً پیرو بی سی جی شده بودند یا به روش آن کسب وکار خود را مدنظر قرار می‌دادند در دهه ۱۹۷۳-۱۹۸۳ در آمد بی سی جی هر سال ۲۵ در صد افزایش یافت (گلدو کمپل، ۱۳۸۹). منحنی تجربی بیان می‌کند که هنگامی که یک وظیفه مشخص ، مشابه سازی شود، هزینه انجام در بار دوم ۲۰ درصد نسبت به بار اول کاهش می‌یابد.پس با دوبرابر کردن نیروی فروش، هزینه های فروش مشتری ۲۰ درصد کاهش خواهد یافت. چنین مفهومی می‌تواند در تولید و سایر فعالیت ها صادق باشد سهم نسبی بازار بوده که نسبت به بزرگترین رقیب در آن بازار یا بی سی جی دیگر مفهوم مهم ماتریس صنعت سنجیده می شود. آنسف و همکاران(Ansoff et al. 1990) رقابتی تر شدن فضای کسب و کار در سطح جهانی همراه با داشتن مزایای متعدد، پیچیدگی های فراوانی را به همراه دارد، در محیط پیچیده کنونی که عوامل متعددی بر روی فرایند کسب و کار اثر گذاشته و این عوامل به شدت تغییر می‌کنند، داشتن نقشه راه می‌توانند به تعیین موقعیت کنونی، اهداف کوتاه مدت و بلند مدت یاری رساند.

 

کانون توجه این ماتریس روی موضوع جریان نقدی فراهم آمده یا دریافت شده از هر یک از واحدهای کسب و کار شرکتهاست ، تحصیل و مصرف وجوه نقد ، تابع نیرومندی از نرخ رشد بازار و سهم سنّی بازار است.نرخ رشد واحد کسب و کار بر نرخ مصرف وجوه نقد تاثیری آنی دارد موقعیت رقباروی منحنی تجربه بر حاشیه های سود و نرخ تحصیل وجوه نقد توسط واحد کسب و کار اثرگذار است منابع موجود و موردنیاز به آن ها را باید بدون به مخاطره افکندن موقعیت بازار متوازن کرد جهت گیری بی سی جی در تجویزات نهایی آن متوازن کردن جریانات نقدی در میان کسب و کارهای مختلف و تدوین و تحقیق هدف های رشد هولدینگ و به طور همزمان تطبیق با نیازهای نقدی است و به چهار گزینه استراتژیک منجر می شود . افزایش سهم بازار – حفظ سهم بازار – برداشت – واگذاری است.(گلدو کمپل، ۱۳۸۹).

 

      1. نمایش و نحوه استفاده ماتریس بی سی جی

ماتریس بی سی جی دارای دو محور است ، محور خارجی یا عمودی نرخ رشد بازار و جذابیت (محصول/بازار) را نشان می‌دهد . رشد به سه دلیل اهمیت دارد ، اولین اهمیت آن این است که با نرخ بالای رشد افزایش سهم بازار آسان تر است ، دوم اینکه کسب و کارهای رو به رشد ، بازده سرمایه گذاری آتی امید بخشی دارند، و سوم اینکه نرخ رشد بالا بر جریان نقدی کسب و کار اثر معکوس دارد. این بعد از ماتریس بی سی جی بر حسب مقیاس خطی یا درصد درجه بندی می شود.

 

بی سی جی دارای دو بعد است که هر کدام یک محور را نشان می‌دهد ، محور داخلی افقی ، قدرت نسبی رقابت واحد کسب و کار را نشان می‌دهد ، سهم نسبی بازار به عنوان نسبت حجم فروش واحد کسب و کار به حجم فروش بزرگترین رقیب بازار موردنظر اندازه گیری می شود که معمولا با مقیاس لگاریتمی از ۱/۰ تا ۱ و از ۱ تا ۱۰ است .(گلدو کمپل، ۱۳۸۹) .روی محور خارجی یا عمودی ، نرخ رشد بازار به رشد بالا و پایین تقسیم شده و خط جداکننده معمولاً به دلخواه از نقطه ی ۱۰% رسم می شود زیرا این سطح، نرخ رشد پایین و بالای آن نرخ رشد بالای بازار نامیده می شود. مقیاس محور داخلی / افقی لگاریتمی است ، موقعیت رقابتی (یعنی فروش نسبت به رقیب عمده) روی مقیاس لگاریتمی ترسیم می شود زیرا با تاثیرات منحنی تجربه مرتبط است . دامنه ی معمول برای این نسبت از ۱/۰ تا ۱۰ است. خط جداکننده باید از عدد یک رسم شود . بعضی نرخ بیشتر از ۵/۱ برای قدرت رقابتی بالا در بازارهای با نرخ رشد بالا را لازم می دانند . در چنین بازارهایی موقعیت های رقابتی نزدیک به هم ممکن است به رقابتی نفس گیر بدل شود و قدرت تحصیل وجوه نقد را به مخاطره افکند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-09-19] [ 09:23:00 ب.ظ ]




نظریه­پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده-بستان زمانی بیشتر می­ شود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آن­ها توجه می­ کند و نه به خاطر الزامـات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن می­ دهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل ‌می‌کنند. علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار می ­آید. ‌بنابرین‏ کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک ‌می‌کنند(آیزنبرگر، ۲۰۰۱).

 

در یک دسته­بندی کلی پژوهش­های پیشین را در دو گروه کلی ‌می‌توان جای داد. دسته نخست در برگیرنده پژوهش­هایی است که به بررسی مقدمات حمایت ادراک شده پرداخته­اند. در این پژوهش­ها حمایت ادراک شده متغیری وابسته است و آن چه باعث ایجاد حس حمایت در کارکنان می­ شود، شناسایی و بررسی می­ شود. به عبارتی آن دسته از اقدامات سازمان که باعث می­ شود کارکنان احساس کنند سازمان از آن­ها حمایت می­ کند در این پژوهش بررسی شده است. دسته دوم پژوهش­هایی هستند که پیامدهای حمایت ادراک شده را بررسی کرده ­اند. در این مطالعات پژوهشگران سعی کرده ­اند نشان دهند حمایت از کارکنان چه پیامد مثبتی برای کارکنان و سازمان خواهد داشت. به عبارتی این پژوهش­ها تأثیر حمایت ادراک شده را بر متغیرهایی که سازمان اهمیت دارد، هدف­گیری کرده ­اند.

 

نتایج پژوهش­های دسته نخست نشان داده است سه اقدام سازمان باعث می­ شود کارکنان احساس کنند از آن­ها حمایت می­ شود یا حمایتی که از سوی سازمان احساس ‌می‌کنند افزایش می­یابد. این اقدامات عبارتند از عدالت سازمانی، حمایت مافوق و پاداش­های سازمانی و شرایط شغلی، عدالت در توزیع منابع سازمانی بر ادراک آن­ها از میزان حمایت تأثیر بسیار زیادی می­ گذارد. به ویژه عدالت در توزیع منابعی که متوجه جنبه­ های رفاهی کارکنان است. همچنین پژوهش­های پیشین نشان داده ­اند که پاداش­های متنوع و شرایط شغلی مانند حقوق، ارتقا، امنیت شغلی، اختیار کاری، عوامل تنش­زا و آموزش در افزایش یا کاهش حمایت ادراک شده کارکنان مؤثرند. این که مافـوق تا چه اندازه برای همکاری­های کارکنان ارزش قایل می­ شود و به رفاه آن­ها اهمیت می­دهد تأثیر بسیار زیادی دارد بر دیدگاه کارکنان از حمایتی که از سوی سازمان احساس ‌می‌کنند. گاهی کارکنان حمایت مافوق مستقیم خود را به حساب حمایت سازمان از خود می­گذارند و حمایت مافوق را به سازمان تعمیم می­ دهند ‌بنابرین‏ همان‌ طور که پژوهش­های پیشین نشان داده ­اند حمایت مافوق نقش زیادی در ایجاد حمایت ادراک شده کارکنان دارد(آیزنبرگر، ۲۰۰۱).

 

نتایج پژوهش­های دسته دوم نشان می­دهد حمایت ادراک شده از سوی سازمان برای سازمان­ها در سطح فردی و سازمانی پیامدهای مطلوبی به همراه دارد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان در سطح فردی منجر به افزایش رضایت شغلی و ایجاد نگرش و احساس مثبت در کارکنان می­گردد. در سطح سازمانی نیز حمایت ادراک شده از سوی سازمان باعث افزایش تعـهد عـاطفی و بهبود عملکرد کارکنان می­ شود و از سوی دیگر رفتار ترک خدمت آن­ها را کاهش می­دهد (آیزنبرگر، ۲۰۰۱). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده[۵۷](آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتچسیون و سوا[۵۸]،۱۹۸۶; شورو شور[۵۹]،۱۹۹۵) کارمندان به منظور ادراک آمادگی سازمان برای پاداش­ دهی به تلاش­ های کاری و برآورده کردن نیازهای هیجانی اجتماعی، باورهای عمومی را ‌در مورد مقداری که سازمان به مشارکت و بهزیستی آن­ها اهمیت می­ دهند پرورش می­دهد. حمایت سازمانی ادراک شده همچنین به اطمینان از کمک سازمان در مواقعی که فرد با موقعیت­های استرس ­زا روبروست و یا در انجام مؤثر شغل خود دچار مشکل است اشاره دارد (جرج، رد، بالارد، کولین و فیدلینگ[۶۰]،۱۹۹۳). نظریه مبادله اجتماعی در قلمـرو سـازمان­ها به عنوان موضوعی میان رشته­ای در مطالعات سازمانی تلقی شده است که در بردارنده ابعاد و زوایای گوناگونی ‌می‌باشد (راسل و همکار، ۲۰۰۵). ‌بر اساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می­پردازند. ایده­های اصلی نظریه مبادله اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ میلادی از سوی جامعه­شناسان متعددی هم چون بلاو (۱۹۶۵)، گولدنر (۱۹۶۵)، لوینسون (۱۹۶۵) مطرح گردید. در دهه ۱۹۸۰ میلادی نظریه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحب نظران سازمانی قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع حمایت سازمانی است (سی تون و همکاران،۱۹۹۶). زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آن­هاست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرار می­دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان می­دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری ‌می‌کنند (تعهد سازمانی) ایده حمایت سازمانی ادراک شده، برای نخستین بار توسط آیزنبرگرو همکاران (۱۹۸۶) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل­ گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده ­اند و علاوه بر آن به بررسی تأثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی در حوزه ­های فردی و سازمانی پرداخته­اند. رفتارهای حمایت کننده رهبران و همچنین جو سازمانی، می ­تواند موجبات فراهم آوردن حمایت سازمانی ادراک شده شود که منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم­یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری، مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن­هاست(آیزنبرگرو همکاران، ۱۹۸۶:۵۰۴).

کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه ‌می‌کنند، این احساس را دارند که می­باید با توجه به رفتارها و نگرش­های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آن­ها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (آیزنبرگرو همکاران، ۱۹۹۷: ۸۱۲) ‌بر اساس رویکرد مبادله اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده موجبات افزایش بهره ­وری عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار تابعیت (شهروندی) سازمانی را فراهم می­ کند (لاماسترو، ۲۰۰۰).

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:44:00 ب.ظ ]




در حال حاضر، جهان با پدیده اقتدارگرایی ملی که نمودی جز سلطه ی قدرتمندان و در هم ریختن نظم سازمان یافته ندارد رو به رو است. بااین حال در نظم فعلی، اشتراکات جمعی (خیر عمومی) وجود دارد که ‌دولت‌های‌ جهان برای حفظ آن ها توافق کرده‌اند که حین بروز اختلاف بر سر منافع، از توسل به زور پرهیز کنند، یکدیگر را برابر بدانند، استقلال و حاکمیت ملی را احترام گذارند، و البته چنانچه پذیرفته باشند یا بپذیرند، دعوای خود را به قاضی برند، با یکدیگر همکاری کنند و حقوق بشر و آزادیهای اساسی را محترم شمارند. با آنکه از زمان توافق دولت‌ها در اعراض از «جنگ» تا به حال (۱۹۴۵-۲۰۱۰) پنجاه و پنج سال می گذرد، اما این اصول از لحاظ مفهومی همچنان معتبر باقیمانده و در مواردی دامنه ی آن ها گسترش یافته است، اما جهان پیوسته صحنه ی نزاع و نبرد و زورآزمایی قدرتمندان جهان بوده است. با وجود این، تا به حال جنگی به اندازه و پهنای جهان به وقوع نپیوسته، و «رذیلت» همواره از «فضیلت» دفاع ‌کرده‌است.

 

گفتار چهارم: همزیستی دولت‌ها در جهت صلح

 

جوامعی که محور اصلی تشکل و رشد و توسعه ی آن ها اصل همکاری و تعادل در منافع متضاد باشد، همیشه تمایل دارند با دیگر ملتها مدارا کنند. در نتیجه، اصل همزیستی و تساهل را در روابط خارجی خویش مد نظر قرار می‌دهند. با آنکه نظام حقوقی و سیستم حکومتی در هر کشور تعیین کننده ی نوع نگرش فرهنگ ملی به تمدن بین‌المللی است، در این میان مشکلی خودنمایی می‌کند و آن این است که اگر قرار باشد اصل تعادل پویا مبنای تشکل هر «جامعه» باشد، چگونه می توان نیروهای مختلف و متعارضی را که در هر یک از این جوامع وجود دارد و به طور کلی «منافع ملی» نامیده می شود، کاملاً موزون و هماهنگ ساخت تا میان آن جوامع تنشی پدید نیاید؟ (همان،۸۰)

 

احساس خودمحدودی و همچنین ثابت قدمی اقوام در ایجاد تعادل در منافع متضاد نه تنها هر یک از آن ها را به تساهل و مدارا با دیگری تشویق نمود، که میان همه ی آن ها جامعه ای بین‌المللی بر اساس همبستگی های مادی و معنوی پدید آورد. در میان این اقوام تحرک و سازندگی مبتنی بر توازن و تعادل تا آن حد لازم می نمود که به محض تحقق در جامعه ی ملی، آن را به قلمرو روابط بین الملل تعمیم دادند و بر اساس آن روابط خارجی خود را به نظم درآوردند.

 

علل و اسباب روانی- جامعه شناختی زیست بین‌المللی در دوران اولیه تاریخ روابط بین الملل همانا ضرورت‌های ناشی از ایجاد تعادل در منافع مشترک معین و محدود دولت‌ها بوده است. این ضرورتها، تا عصر حاضر نیز همچنان باقی است. با این حال، نباید از یاد برد پایداری و توسعه ی شرایط زیست مسالمت آمیز بین‌المللی فقط در صورتی امکان پذیر است که تعادل و توازن در منافع به شکلی مضاعف در جامعه ی ملی و بین‌المللی ایجاد گردد؛ ‌به این معنا که این تعادل باید از طرفی میان تفاوت‌ها و همانندی های ملی، و از طرف دیگر، میان ارزش‌های تمدن بین‌المللی و ارزش‌های فرهنگ ملی به وجود آید تا «صلح» بر جامعه ی بین‌المللی مستولی گردد و ‌دولت‌های‌ جهان همبسته ی یکدیگر شوند. به سخنی دیگر، لازمه ی استقرار «صلح بین‌المللی» آن است که دولت‌ها ارزش‌های مشترک میان خود را به صورتی صیقل دهند که هیچگاه فرهنگی بر دیگر فرهنگ‌ها غلبه پیدا نکند و ارزش‌های بین‌المللی تحت تأثیر فرهنگی معین علت وجودی خود را از دست ندهند؛ همچنان که فرهنگ بین‌المللی نیز نباید تا آن حد شوکت و عظمت بیابد که به یکباره فرهنگ‌های ملی را بی اعتبار سازد.(رحمت الهی،۱۳۸۸،۱۱۶)

 

جوامع ملی دیگر نمی توانند دلبسته ی صرف ارزش‌های بومی و معیارهای محلی – ملی باشند و امور خود را نظم و نسق دهند، بلکه متفاوت از گذشته مرجعیت امور به معیارهای مشترک انسانی واگذار می شود. از این منظر جامعه ملی، جامعه ای است متأثر از تعاملات و مناسبات با سایر جوامع و جامعه جهانی به طور کلی؛ و دولت ملی، دولتی است تحت تأثیر عوامل و متغیرهای بین‌المللی و فراملی؛ در این ارتباط و تعامل وثیق، دیگر منطقاً هویت انسان‌ها تحت تأثیر صرف یک جامعه یا یک ساختار اجتماعی ثابت یا عامل برگرفته از قومیت، مذهب، نژاد، فرهنگ و… قرار ندارند، بلکه هویتی است انسانی ملهم و بهره گرفته از عوامل متعدد که بر همبستگی و همفکری کلی بشری مبتنی است. در این راستا قواعد تضمین کننده ی هنجارهای انسانی در حوزه ی حقوق بشر و شهروندی هم از وصف عام الشمول[۵] برخوردارند و هم آنچنان بنیادی که حسب لزوم تضمین اجرای آن ها مستلزم اقدام از نوع دسته جمعی- عمومی[۶] همه ی اعضای جامعه جهانی است و از همه سازوکارهای ملی و بین‌المللی در جهت تحقق مقتضیات ضروری بهره گرفته می شود که عامل پیوندهای نزدیک میان جوامع مختلف است. پیدایی این اندیشه و ظهور و بروز آن در عملکرد دولت‌ها و رویه قضایی بین‌المللی، صلح و امنیت بشری را جایگزین صلح و امنیت بین الدولی می کند.(طرازکوهی،۱۳۹۲،۹)

 

گفتار پنجم: تبیین حکومت قانون و خیر مشترک

 

خیر مشترک در تمامی ادوار تاریخ، همواره با منظومه ی واقعی یا آرمانی جامعه آن هم در حد مجموعه ای سیاسی، بوده است. در یونان باستان، خیر مشترک مفهومی بود که بر غایت سیاسی دلالت می کرد و به همین سبب، به وسایل و ‌هدف‌های‌ حکومت اشاره ای صریح داشت. در نظر افلاطون، خیر مشترک محافظت از آن چیزهایی بود که با همه ی مصالح شهروندان سروکار داشت. به عبارت دیگر، در نظر وی، «خیر مشترک» آن چیزی بود که برای همه ی شهروندان مفید به شمار می‌آمد. در این باره، ارسطو نیز با افلاطون هم عقیده بود. به اعتقاد وی، خیر مشترک با هدف غائی پولیس که همانا تأمین زندگی مطلوب بود، ارتباطی نزدیک داشت. به همین سبب، خیر مشترک با توجه به فضائل اساسی، یعنی حکمت و شجاعت و عدالت تعریف می شد. خیر مشترک در این مفهوم، بر غایت انسانی دلالت داشت و برای آنکه بدنه و شکلی پیدا کند، یک دسته از ارزش‌های اخلاقی و اجتماعی و حقوقی را در خود جای داده بود.(فلسفی،۱۳۹۰،۴۲) توماس آکویناس به نظریه ی خیر مشترک تفصیل بیشتری داد و آن را به صورتی جامع تر به عبارت در آورد. به گفته ی او، از آنجا که انسان برای حفظ موجودیت و تکامل خود به جامعه نیازمند است، باید به وجود خیر مشترک که حیاتی مستقل از اراده ی او داشته باشد ایمان بیاورد. این خیر قبل از هر چیز، هدفی است که همه ی اراده ها باید در جهت آن حرکت کنند. خیر مشترک نه تنها با اندیشه ی صلح و نظم تغذیه می شود، که توأمان عدالت توزیع متناسب وظایف و مسئولیت‌های، احترام به دیگران و سعادت است. هدف هر قانون اصولاً باید تقویت خیر مشترک باشد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:29:00 ق.ظ ]




کنوانسیون حقوق کودک سازمان ملل متحد، به عنوان مهمترین سند هنجارساز در زمینه حقوق کودکان[۱۰] مجموعه ای از حقوق را در زمینه‌های مختلف برای کودکانرسمیت شناخته و به موازات آن، تکالیفی را نسبت ‌به این گروه سنی (که طبق تعریف ماده ۱ کنوانسیون، شامل کلیه افراد زیر سن هجده سال می شود)، بر کشورهای عضو تحمیل ‌کرده‌است که برخی از آن ها ارتباط مستقیم با نظام عدالت کیفری دارند . از جمله اینکه به موجب بند ۳ ماده ۴۰ کنوانسیون حقوق کودک، دولت های عضو تشویق به تعیین حداقل سنی شده اند که اطفال دارای سن کمتر از آن، فاقد اهلیت ارتکاب جرم محسوب می‌شوند.[۱۱] ‌در مورد اینکه مناسب ترین سن به عنوان حداقل سن مسئولیت کیفری چیست، بحث ها و اختلاف نظرهای فراوانی در فرایند تدوین کنوانسیون وجود داشت که نهایتاًً باعث شد که تعیین حداقل سن مسئولیت کیفری در کنوانسیون امکان پذیر نگردد . اما، کمیته حقوق کودک سازمان ملل متحد، که نهاد ناظر بر اجرای این کنوانسیون در کشورهای عضو است، در اعلامیه توضیحی عمومی شماره ۱۰ سال ۲۰۰۷ خود چنین نتیجه گیری ‌کرده‌است که حداقل سن مسئولیت کیفری کمتر از ۱۲ سال، از نظر بین‌المللی قابل پذیرش نیست. در عین حال قویاً توصیه می‌کند که حداقل سن مسئولیت کیفری بیش از این و بین سنین ۱۴ تا ۱۶ سال قرار داده شود.[۱۲] یافته های علمی نیز این دیدگاه که حداقل سن مسئولیت کیفری باید تا حدود ۱۴ سالگی افزایش یابد را تقویت می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد که لوب پیشانی ۲ مغز، که نقش زیادی در تصمیم گیری های انسان دارد، تا حدود سن ۱۴ سالگی به رشد کامل

 

نمی رسد. این امر، در حوزه مسئولیت کیفری، بدان معنا است که تصمیم گیری های افرادی که ‌به این سن نرسیده اند، در مقایسه با افراد بزرگسال، بیشتر مبتنی بر هیجان است تا عقلانیت و حسابگری. حتی برخی تحقیقات دیگر نشان می‌دهد که مغز، در رابطه با برخی از عناصری که برای انتساب مسئولیت کیفری لازم هستند، تا اوایل سن بیست سالگی به رشد کامل نمی رسد.[۱۳]

 

بیشتر کشورها نیز حداقل سن مسئولیت کیفری را در همین حدود ۱۴ سال قرار داده‌اند به طوری که بررسی حداقل سن مسئولیت کیفری در ۱۹۱ کشور جهان حکایت از آن دارد که نزدیک به ۴۰ کشور، حداقل سن مسئولیت کیفری را ۱۴ سال قرار داده‌اند. حداقل سن مسئولیت کیفری در ۲۳ کشور دنیا، صفر است. [۱۴] این بدان معنا است که در این کشورها، حداقل سنی برای مسئولیت کیفری پیش‌بینی نشده است و کودکان در هر سنی در صورت ارتکاب جرم ممکن است مجازات شوند. برخی از این کشورها سعی کرده‌اند که در گزارش های خود به کمیته حقوق کودک سازمان ملل، به استناد برخی از قوانین خود، حداقل سن مسئولیت کیفری را مشخص کنند اما کمیته در بررسی های دقیق خود ‌به این نتیجه رسیده است که در قوانین این کشورها امکان اعمال واکنش های تنبیه ‌در مورد اطفال دارای کمتر از سنین مذکور نیز وجود دارد و از این رو، آن سن را به عنوان حداقل سن مسئولیت کیفری در آن کشورها نپذیرفته است. به عنوان مثال، کشور بحرین از این قبیل است. این کشور در گزارش خود به کمیته حقوق کودک اعلام کرده بود که به استناد ماده ۳۲ قانون مجازات سال ۱۹۷۶ این کشور، حداقل سن مسئولیت کیفری، ۱۵ سال است. اما کمیته در بررسی ها خود ‌به این نتیجه رسید که ۱۵ سال مذکور در واقع سن کامل شدن مسئولیت کیفری است و سنی است که از آن پس، فرد دارای مسئولیت کیفری کامل است اما مواردی در قوانین این کشور وجود دارد که امکان اعمال واکنش های تنبیه ‌در مورد اطفال زیر سن ۱۵ سال را نیز فراهم ‌کرده‌است. کمیته، از جمله، به ماده ۱۲ قانون اطفال ۱۹۷۶ این کشور اشاره می‌کند که به موجب آن، اطفال در صورت ارتکاب جرایم جنایی، به ده سال نگهداری در مراکز رفاه اجتماعی محکوم می‌شوند. از نظر کمیته، این واکنش جنبه اصلاحی ندارد و مجازات محسوب می شود. لذا از نظر کمیته حقوق کودک، بحرین فاقد حداقل سن مسئولیت کیفری است. کمیته حقوق کودک سازمان ملل، با استدلالی مشابه، لوکزامبورگ را نیز فاقد حداقل سن مسئولیت کیفری دانسته است زیرا به عنوان مثال در این کشور امکان حبس انفرادی کودکان بزهکار برای مدت ۱۰ روز متوالی، به عنوان اقدامی انضباطی، پیش‌بینی شده است. کامبوج، جمهوری دموکراتیک کنگو، مالزی، موریتانی، موزامبیک، نپال، پاکستان و لهستان، برخی دیگر از کشورهایی که از نظر کمیته، فاقد حداقل سن مسئولیت کیفری هستند. لازم به ذکر است که نداشتن حداقل سن مسئولیت کیفری از مصادیق نقض میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی نیز محسوب می شود. همانند کنوانسیون حقوق کودک، میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی ۱۹۶۶ نیز یکی از مهم ترین اسناد بین‌المللی حقوق بشری است. دو کشوری که کنوانسیون حقوق کودک را تصویب نکرده اند، یعنی ایالات متحده آمریکا و سومالی نیز این میثاق را پذیرفته اند. میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی نخستین پیمان نامه حقوق بشری است که صریحاً از کشورهای عضو می‌خواهد که در موضوعات کیفری، برای کودکان تدابیر و راهکارهای خاص در نظر بگیرند. اگرچه این میثاق تعریفی از کودک ارائه نکرده است اما بند ۴ ماده ۱۴ آن به روشنی اشاره به گروهی از اطفال و نوجوانان دارد که در فاصله بین حداقل سن ‌در مورد اطفال و نوجوانان، مسئولیت کیفری و مسئولیت کیفری کامل قرار دارند. مطابق این بند: «‌در مورد اطفال و نوجوانان، تدابیر باید به گونه ای باشد که سن و مصلحت اصلاح آن ها در نظر گرفته شود.» در تفسیر این بند گفته شده است که تعهداتی همچون تعیین حداقل سن مسئولیت کیفری و در نظر گرفتن تدابیر خاص برای اطفال بزهکار را بر دولت های عضو اعمال می‌کند.[۱۵]

 

 

خلاصه و نتیجه بحث

 

هرچند تعیین حداقل سن مسئولیت کیفری مورد تأکید کنوانسیون حقوق کودک قرار گرفته است اما خود کنوانسیون برای مسئولیت کیفری اطفال سنی را مشخص نکرده است. سن مسئولیت کیفری در تعدادی از کشورهای اروپایی به شرح زیر است: قبرس، ایرلند، لیختنشتاین و کشور سویس ۷ سال؛ اسکاتلند و ایرلند شمالی ۸ سال؛ جزیره مالت ۹ سال؛ در یونان، فلسطین اشغالی، هلند، سان مارینو و ترکیه ۱۲ سال؛ فرانسه ۱۳ سال؛ در اتریش، بلغارستان، آلمان، مجارستان، ایتالیا، لتونی، لیتوانی، رومانی و اسلوونی ۱۴ سال؛ جمهوری چک، دانمارک، استونی، فنلاند، ایسلند، نروژ، اسلوواکی و سوئد ۱۵ سال آندورا، لهستان، پرتقال و اسپانیا ۱۶ سال بلژیک و لوکزامبورگ ۱۸ سال.

 

این گستره وسیع سن مسئولیت، گستردگی نگرش‌ها و رویه ها را نسبت به کودکان منعکس می کند و نشان می‌دهد که این رویکردها تا چه اندازه، از دیدگاه تاریخی و فرهنگی حتّی در منطقه ای که همگنی نسبی در آن وجود دارد خاص است.

 

فصل دوم- سن مسئولیت کیفری در قانون مجازات اسلامی

 

هنگامی که قانون‌گذار، سنی را به عنوان حداقل سن مسئولیت کیفری مشخص می‌کند، به طور ضمنی این پیام را منتقل می‌کند که از دید وی، کودک در این سن به آن حد از بلوغ عاطفی، روانی و ذهنی رسیده است که بتواند مسئول رفتار ‌به این ترتیب روشن است که تعیین حداقل سن مسئولیت کیفری باید با در نظر گرفتن واقعیت های رشد ذهنی و روانی کودکان انجام شود.[۱۶] در واقع اقدام برای تعیین سنی مناسب برای مسئولیت کیفری، تکاپویی است برای رسیدن به پاسخ صحیح در این مورد که کودک در چه سنی طبیعت عملی که انجام داده است را به طور کامل درک می‌کند و در نتیجه، این قابلیت را دارد که مسئولیت ناشی از آن را بپذیردهای خود پنداشته شود.[۱۷]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:12:00 ق.ظ ]




استفاده از این سیستم به طور قابل ملاحظه ای می‌تواند کیفیت خروجی شغل مرا افزایش دهد.

 

    1. استفاده از این سیستم می‌تواند اثربخشی اجرای وظایف شغلی را افزایش دهد.

 

      1. به کارگیری می‌تواند کمیت خروجی برای مقدار مشابهی از تلاش را افزایش دهد.

 

  1. با در نظر گرفتن تمام وظایف، این حوزه کلی، چه استفاده ای از این سیستم می‌تواند به شغل من کمک کند (مقیاس متفاوت استفاده شده برای این آیتم).

مزیت نسبی (مور و بنباسات، ۱۹۹۱)میزانی که چه استفاده از یک نوآوری به نظر بهتر از به کارگیری از نوع قبلیش می‌رسد.

    1. استفاده از این سیستم مرا قادر می‌سازد تا وظایف را به سرعت انجام دهیم.

 

    1. استفاده از این سیستم کیفیت شغلی که من انجام می‌دهد را افزایش می‌دهد.

 

    1. استفاده از این سیستم انجام شغل مرا آسانتر می‌کند.

 

    1. استفاده از این سیستم اثر بخشی مرا در شغلم افزایش می‌دهد.

 

  1. استفاده از این سیستم بهره وری مرا افزایش می‌دهد.

مزیت نسبی (مور و بنباسات، ۱۹۹۱)میزانی که چه استفاده از یک نوآوری به نظر بهتر از به کارگیری از نوع قبلیش می‌رسد.

    1. استفاده از این سیستم مرا قادر می‌سازد تا وظایف را به سرعت انجام دهیم.

 

    1. استفاده از این سیستم کیفیت شغلی که من انجام می‌دهد را افزایش می‌دهد.

 

    1. استفاده از این سیستم انجام شغل مرا آسانتر می‌کند.

 

    1. استفاده از این سیستم اثر بخشی مرا در شغلم افزایش می‌دهد.

 

  1. استفاده از این سیستم بهره وری مرا افزایش می‌دهد.

انتظارات خروجی (کامپیو و هاگینز، ۱۹۹۵ب؛ کامپیو و همکاران، ۱۹۹۹)انتظارات خروجی به نتایج برآمده از رفتار، مرتبط است. بر اساس شواهد تجربی، آن ها به انتظارات عملکرد (مرتبط با شغل) و انتظارات شخصی (اهداف فردی) تقسیم بندی شده اند. به دلایل عملی، چهار تا از آیتم ها با بالاترین بار حاصل از انتظارات عملکرد و سه تا از بالاترین آیتم ها با بالاترین بار حاصل از انتظارات شخصی از کامپیو و هاگینز (۱۹۹۵ب) و کامپیو و همکاران (۱۹۹۹) برای نتیجه گیری در تحقیق حاضر انتخاب شدند. با اینجال، تحلیل عاملی ما، دو بعد برای بارگذاری بر روی یک عامل منحصر را نشان داد.

اگر من از این سیستم استفاده می کنم…

 

    1. من اثربخشی خودم در شغل را افزایش خواهم داد.

 

    1. من زمان کمتری را برای وظایف شغل روتین صرف خواهم کرد.

 

    1. من کیفیت خروجی شغلم را افزایش خواهم داد.

 

    1. من کمیت خروجی را برای مقدار مشابه تلاش افزایش خواهم داد.

 

    1. همکاران من مرا به ‌عنوان رقیب در نظر خواهند داشت.

 

    1. من شانس های خود را برای کسب ترفیع افزایش خواهم داد.

 

  1. من شانس خود را برای افزایش حقوق بیشتر خواهم کرد.

همانند جنسیت، سن برای ایفای نقش تعدیل کننده فرضیه ­پردازی می شود. تحقیق بر روی نگرش های مرتبط با شغل (همانند، هال و مانس فیلد[۴۶]، ۱۹۷۵؛ پورتر[۴۷]، ۱۹۶۳) پیشنهاد می‌کند که کارکنان جوانتر ممکن است اهمیت بیشتری را به پاداش های خارجی بدهند. تفاوت های جنسیت و سن نشان داده شده که در زمینه‌های اتخاذ تکنولوژی نیز وجود دارند (موریس و ونکاتش، ۲۰۰۰؛ ونکاتش و موریس، ۲۰۰۰). با نگاهی بر اثرات جنسیت و سن، قابل ذکر است که لوی[۴۸] (۱۹۸۸) پیشنهاد می‌کند که مطالعات بر روی تفاوت های جنسیتی بدون مراجعه به سن می‌تواند گمراه کننده باشد. برای مثال، نقش های جنسیتی اجتماعی معین، اهمیت فاکتورهای مرتبط با شغل ممکن است به طور معناداری (به طور مثال، جابجا شدن با مسئولیت های خانواده محور) برای زنان شاغل میان زمانی که آن ها وارد نیروی کار می‌شوند و زمانی که آن ها به سال‌های پرورش فرزند می‌رسند، تغییر کند (به طور مثال، بارنت و مارشال[۴۹]، ۱۹۹۱). ‌بنابرین‏، انتظار می رود که تاثیر انتظار عملکرد هم توسط جنسیت و هم توسط سن تعدیل گردد.

 

۲-۴-۲- انتظار تلاش

 

انتظار تلاش به ‌عنوان میزان سهولت مرتبط با به کارگیری این سیستم تعریف می شود. سه ساخت حاصل از مدل های موجود مفهوم انتظار تلاش را در برمی گیرند: سهولت ادراک شده از به کارگیری (TAM/TAM2)، پیچیدگی (MPCU)، و سهولت به کارگیری (IDT). همان گونه که می توان در جدول ۲-۲ مشاهده کرد، تشابهات اساسی مابین تعاریف ساخت ها و مقیاس های اندازه گیری وجود دارد. تشابهات مابین این ساخت های در تحقیق پیشین ارائه شده است (دیویس و همکاران، ۱۹۸۹؛ مور و بنباسات، ۱۹۹۱؛ پلوفی[۵۰] و همکاران، ۲۰۰۱؛ تامپسون و همکاران، ۱۹۹۱).

 

ونکاتش و موریس (۲۰۰۰)، با توجه به تحقیق دیگر (به طور مثال، بم و آلن، ۱۹۷۴؛ بوزیونلوس[۵۱]، ۱۹۹۶) پیشنهاد می‌کنند که انتظار تلاش برای زنان آشکارتر از مردان است. همان گونه که قبلا اشاره شد، تفاوت های جنسیتی می ­تواند توسط شناخت های مرتبط با نقش های جنسیتی تحریک گردد (همانند، لینات و مک کندلس، ۲۰۰۰؛ موتوویدلو، ۱۹۸۲؛ وانگ[۵۲] و همکاران، ۱۹۸۵). افزایش سن، نشان داده شده که مرتبط با سختی در پردازش تحریکات پیچیده و تخصیص توجه به اطلاعات آن شغل می‌باشد (پلودی و هویر[۵۳]، ۱۹۸۵)، هر دوی آن ها ممکن است در حین استفاده از سیستم های نرم­ افزاری لازم باشند. تحقیقات پیشین این مفهوم را تأیید می‌کند که ساخت های مرتبط با انتظار تلاش تعیین کننده های قویتری برای تمایل فردی زنان خواهد بود (ونکاتش و موریس، ۲۰۰۰؛ ونکاتش و همکاران؛ ۲۰۰۰) و برای کارکنان مسن تر (موریس و ونکاتش، ۲۰۰۰). با بهره گرفتن از بحث های پیرامون انتظار عملکرد، انتظار می رود که جنسیت، سن و تجربه با هم هماهنگ و همساز باشند. از اینرو، مشاهده شد که انتظار تلاش برای زنان برجسته ترین خواهد بود، بویژه برای آنهایی که مسن ترند و در ارتباط با سیستم کمی بیشتر تجربه دارند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول۲-۲ : انتظار تلاش، ساخت های بنیادی، تعاریف و مقیاس ها(ونکاتش وهمکاران۲۰۰۳ ) ساخت تعریف آیتم ها سهولت درک شده از به کارگیری (دیویس، ۱۹۸۹؛ دیویس و همکاران، ۱۹۸۹) میزانی که شخصی باور دارد که به کارگیری یک سیستم بدور از تلاش خواهد بود.

    1. یادگیری کنترل این سیستم برای من آسان خواهد بود.

 

    1. انجام کارهایی که می خواهم انجام دهم با بهره گرفتن از سیستم آسان خواهد بود.

 

    1. تعامل من با سیستم واضح و قابل فهم خواهد بود.

 

    1. سیستم برای تعامل با من انعطاف پذیر خواهد بود.

 

    1. ماهر شدن در کار با سیستم برای من آسان خواهد شد.

 

  1. استفاده از سیستم برای من آسان خواهد بود.

پیچیدگی (تامپسون و همکاران، ۱۹۹۱) میزانی که یک سیستم برای استفاده و فهم به نظر مشکل می‌آید.

    1. استفاده از ان سیستم زمان خیلی زیادی از تکالیف معمولم را به خود اختصاص می‌دهد.

 

    1. کار با این سیستم خیلی پیچیده است، فهم اینک چه چیز اتفاق می افتد مشکل است.

 

    1. استفاده از این سیستم زمان زیادی را برای انجام عملیات های مکانیکی در برمی گیرد (مانند، داده های ورودی)

 

  1. یادگیری استفاده از این سیستم برای اینکه ارزش تلاش را داشته باشد خیلی طول می کشد.

سهولت به کارگیری (مور و بنباسات، ۱۹۹۱) میزانی که یک نوآوری برای استفاده نمودن مشکل به نظر می‌رسد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-18] [ 09:25:00 ب.ظ ]