در یک دسته­بندی کلی پژوهش­های پیشین را در دو گروه کلی ‌می‌توان جای داد. دسته نخست در برگیرنده پژوهش­هایی است که به بررسی مقدمات حمایت ادراک شده پرداخته­اند. در این پژوهش­ها حمایت ادراک شده متغیری وابسته است و آن چه باعث ایجاد حس حمایت در کارکنان می­ شود، شناسایی و بررسی می­ شود. به عبارتی آن دسته از اقدامات سازمان که باعث می­ شود کارکنان احساس کنند سازمان از آن­ها حمایت می­ کند در این پژوهش بررسی شده است. دسته دوم پژوهش­هایی هستند که پیامدهای حمایت ادراک شده را بررسی کرده ­اند. در این مطالعات پژوهشگران سعی کرده ­اند نشان دهند حمایت از کارکنان چه پیامد مثبتی برای کارکنان و سازمان خواهد داشت. به عبارتی این پژوهش­ها تأثیر حمایت ادراک شده را بر متغیرهایی که سازمان اهمیت دارد، هدف­گیری کرده ­اند.

نتایج پژوهش­های دسته نخست نشان داده است سه اقدام سازمان باعث می­ شود کارکنان احساس کنند از آن­ها حمایت می­ شود یا حمایتی که از سوی سازمان احساس ‌می‌کنند افزایش می­یابد. این اقدامات عبارتند از عدالت سازمانی، حمایت مافوق و پاداش­های سازمانی و شرایط شغلی، عدالت در توزیع منابع سازمانی بر ادراک آن­ها از میزان حمایت تأثیر بسیار زیادی می­ گذارد. به ویژه عدالت در توزیع منابعی که متوجه جنبه­ های رفاهی کارکنان است. همچنین پژوهش­های پیشین نشان داده ­اند که پاداش­های متنوع و شرایط شغلی مانند حقوق، ارتقا، امنیت شغلی، اختیار کاری، عوامل تنش­زا و آموزش در افزایش یا کاهش حمایت ادراک شده کارکنان مؤثرند. این که مافـوق تا چه اندازه برای همکاری­های کارکنان ارزش قایل می­ شود و به رفاه آن­ها اهمیت می­دهد تأثیر بسیار زیادی دارد بر دیدگاه کارکنان از حمایتی که از سوی سازمان احساس ‌می‌کنند. گاهی کارکنان حمایت مافوق مستقیم خود را به حساب حمایت سازمان از خود می­گذارند و حمایت مافوق را به سازمان تعمیم می­ دهند ‌بنابرین‏ همان‌ طور که پژوهش­های پیشین نشان داده ­اند حمایت مافوق نقش زیادی در ایجاد حمایت ادراک شده کارکنان دارد(آیزنبرگر، ۲۰۰۱).

نتایج پژوهش­های دسته دوم نشان می­دهد حمایت ادراک شده از سوی سازمان برای سازمان­ها در سطح فردی و سازمانی پیامدهای مطلوبی به همراه دارد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان در سطح فردی منجر به افزایش رضایت شغلی و ایجاد نگرش و احساس مثبت در کارکنان می­گردد. در سطح سازمانی نیز حمایت ادراک شده از سوی سازمان باعث افزایش تعـهد عـاطفی و بهبود عملکرد کارکنان می­ شود و از سوی دیگر رفتار ترک خدمت آن­ها را کاهش می­دهد (آیزنبرگر، ۲۰۰۱). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده^[۵۷](آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتچسیون و سوا^[۵۸]،۱۹۸۶; شورو شور^[۵۹]،۱۹۹۵) کارمندان به منظور ادراک آمادگی سازمان برای پاداش­ دهی به تلاش­ های کاری و برآورده کردن نیازهای هیجانی اجتماعی، باورهای عمومی را ‌در مورد مقداری که سازمان به مشارکت و بهزیستی آن­ها اهمیت می­ دهند پرورش می­دهد. حمایت سازمانی ادراک شده همچنین به اطمینان از کمک سازمان در مواقعی که فرد با موقعیت­های استرس ­زا روبروست و یا در انجام مؤثر شغل خود دچار مشکل است اشاره دارد (جرج، رد، بالارد، کولین و فیدلینگ^[۶۰]،۱۹۹۳). نظریه مبادله اجتماعی در قلمـرو سـازمان­ها به عنوان موضوعی میان رشته­ای در مطالعات سازمانی تلقی شده است که در بردارنده ابعاد و زوایای گوناگونی ‌می‌باشد (راسل و همکار، ۲۰۰۵). ‌بر اساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می­پردازند. ایده­های اصلی نظریه مبادله اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ میلادی از سوی جامعه­شناسان متعددی هم چون بلاو (۱۹۶۵)، گولدنر (۱۹۶۵)، لوینسون (۱۹۶۵) مطرح گردید. در دهه ۱۹۸۰ میلادی نظریه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحب نظران سازمانی قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع حمایت سازمانی است (سی تون و همکاران،۱۹۹۶). زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آن­هاست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرار می­دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان می­دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری ‌می‌کنند (تعهد سازمانی) ایده حمایت سازمانی ادراک شده، برای نخستین بار توسط آیزنبرگرو همکاران (۱۹۸۶) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل­ گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده ­اند و علاوه بر آن به بررسی تأثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی در حوزه ­های فردی و سازمانی پرداخته­اند. رفتارهای حمایت کننده رهبران و همچنین جو سازمانی، می ­تواند موجبات فراهم آوردن حمایت سازمانی ادراک شده شود که منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم­یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری، مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن­هاست(آیزنبرگرو همکاران، ۱۹۸۶:۵۰۴).

کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه ‌می‌کنند، این احساس را دارند که می­باید با توجه به رفتارها و نگرش­های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آن­ها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (آیزنبرگرو همکاران، ۱۹۹۷: ۸۱۲) ‌بر اساس رویکرد مبادله اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده موجبات افزایش بهره ­وری عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار تابعیت (شهروندی) سازمانی را فراهم می­ کند (لاماسترو، ۲۰۰۰).