عقاید در مورد بهترین نوع تمرین مقاومتی متفاوت است. عموماً بهترین روش برای تقویت بلند کردن وزنه در سه ست ۱۲-۸ تکرار می­باشد. بلند کردن وزنه­های سبکتر با تکرارهای بیشتر سبب بهبود استقامت می­ شود. تمرین مقاومتی شامل چندین تمرین مختلف می­باشد که بر روی گروه عضلانی متفاوتی فعالیت می­ کند. تمرین کننده یک تا سه دوره از هر تمرین را انجام می­دهد. یک دوره از ۱۵-۸ تکرار بوده و حدود یک ۱ دقیقه به طول می­انجامد و یک جلسه معمولی ۳۰ دقیقه طول می­کشد. اگر فرد هفته­ای۲ تا ۳ جلسه تمرین قدرتی انجام دهد افزایش قدرت مانده عضلات فعال بارز می­ شود. این افزایش­ها مربوط به فرایند­های متفاوت شیمیایی درسلول‌های عضلانی می­ شود. بیشترین پیشرفت، بعد از اولین ماه‌های تمرین منظم آشکار می­ شود، انجام تمرینات قدرتی منظم، سلامت دستگاه قلبی– عروقی فرد را توسط بهبود سطح HDL تقویت می­ کند و همچنین تأثیر زیادی بر ترکیب بدن دارد. چون عضله حجیم­تر سرعت متابولیسم را افزایش داده، کالری بیشتری را می­سوزاند و بافت چربی را کاهش می­دهد تمرین قدرتی، اندازه عضلات را تحت فشار قرار می­دهد و به افزایش محتوای مواد معدنی استخوانها کمک می­ کند و از پوکی استخوان^[۳۱] جلوگیری می­ کند(۶ ).

۲-۲-۳-۱٫ آثار تمرینات مقاومتی

1. 1. افزایش قدرت عضلانی

1. 1. سازگاری‌های سیستم عصبی

1. 1. سازگاری‌های قلبی- عروقی

1. 1. سازگاری‌های فیزیولوژیکی

1. 1. سازگاری‌های سوخت و سازی

1. 1. سازگازی‌های ساختاری

1. 1. تغییرات در ترکیب بدن

1. 1. بهبود توانایی‌های حرکتی، ورزشی

1. 1. افزایش قدرت عضلانی: برنامه قدرتی می‌تواند موجب افزایش قدرت شوند. با سه تا شش ماه تمرین پیشرفتی برابر با ۲۵ تا ۱۰۰ درصد و حتی بیشتر در قدرت عضلات دیده می­ شود. قدرت در دختران و پسران می ­تواند پس از یک دوره تمرینات مقاومتی چه قبل و چه بعد از بلوغ، بهبود یابد(۸۳).

1. 1. سازگاری‌های سیستم عصبی: دستگاه عصبی نقش بسیار مهمی در افزایش قدرت ناشی از تمرینات مقاومتی دارد. این سازگاری­ها شامل بهبود هماهنگی، بهبود یادگیری و افزایش فعال شدن عضلات حرکت دهنده اصلی است. فراخوانی واحد حرکتی نیز برای افزایش قدرت، دارای اهمیت زیادی است. در نتیجه افزایش قدرت ممکن است ناشی از فراخوانی همزمان واحدهای حرکتی بیشتر برای عملی معیّن باشد، که موجب تسهیل انقباض و افزایش توانایی عضله برای تولید نیرو می­ شود. همچنین تمرین می ­تواند تکانه­ها­ی بازدارنده را به تدریج کاهش و یا با آنها مقابله کند و افزایش قدرت از طریق کاهش مهار عصبی بدست ­آید( ۱۶).

1. 1. سازگاری‌های قلبی- عروقی: به طور کلی سازگاری‌ها­یی که بر اثر تمرینات مقاومتی در دستگاه قلبی- عروقی رخ می­دهد ناچیز است. با این وجود، نوع تمرینات مقاومتی در تعیین اندازه پتانسیل گسترش قلبی- عروقی مهم می­باشد. محققان گزارش کردند که کل حجم قلب ورزشکارانی که تمرینات قدرتی انجام می­ دهند تا حد زیادی کمتر از ورزشکاران تمرین نکرده استقامتی است هر چند با اجرای برنامه ­های تمرین مقاومتی طولانی مدت­تر که شامل تناوب­های استراحتی کمتر و کوتاهتر باشند مانند تمرینات دایره­ای، وقوع سازگاری‌های قلبی- عروقی مانند تمرینات استقامتی امکان‌پذیر است. حداقل سازگاری‌های قلبی- عروقی و سوخت و سازی عضلانی که به افزایش استقامت طولانی مدت منجر می­ شود و منشاء آن تمرینات مقاومتی باشد، به افزایش بارز vo₂max نمی­انجامد. نکته جالب آن است که به نظر می­رسد، ترکیب تمرینات قدرتی و استقامتی بویژه در افراد نسبتاً تمرین نکرده در افزایش اولیه vo₂max نقش دارد. این حالت ممکن است به دلیل توده­ی عضلانی کمتر افراد تمرین نکرده باشد. تمرین مقاومتی می ­تواند فراخوانی و هیپرتروفی عضله را گسترش دهد و بدین ترتیب باعث می‌شود تحمل تمرین هنگام فعالیت فزاینده، بهتر شود (۶۸).

1. 1. سازگاری‌های فیزیولوژیکی: تمرینات مقاومتی منظم موجب تغییرات یا سازگاری‌های ساختاری و فیزیولوژیکی در بدن می­ شود. سطح سازگاری‌ها به وسیله­ اندازه و شکل ظاهری عضلات بدن مشخص می­ شود. میزان این سازگاری‌ها با فشار اعمال شده بر بدن توسط حجم، تواتر وشدت تمرین نسبت مستقیم دارد. تمرین زمانی برای ورزشکار مفید است که بدن را برای سازگاری با فشار کار جسمانی تحت فشار قرار دهد. به عبارت دیگر در صورتی که بدن با فشاری بیش از آنچه عادت دارد روبه­رو شود با قوی ساختن خود با عامل فشار سازگار می­ شود. هیپرتروفی یکی از نشانه­ های قابل مشاهده­ سازگاری نسبت به تمرین قدرتی، بزرگ شدن اندازه عضله است .هیپرتروفی به عنوان یکی از سازگاری‌های فیزیولوژیکی ناشی از تمرین به دو شکل رخ می­دهد.

الف. هیپرتروفی کوتاه مدت^[۳۲]: همان‌گونه که از نامش پیداست، پیامد تجمع مایعات (ادم) در عضله است. بلند کردن وزنه­های سنگین، مقدار آب موجود در فضای بین سلولی را افزایش می­دهد و باعث بزرگ‌تر شدن آن می­ شود. پس از گذشت چند ساعت و برگشت آب به دستگاه گردش خون، ادم از بین می­رود. این امر یکی از پاسخ­های این سئوال است که چرا با وجود عضلات به ظاهر بزرگ و قوی ورزشکار پرورش اندام، قدرت آنها همیشه متناسب با اندازه عضله آنها نیست.
ب. هیپرتروفی مزمن یا پایدار^[۳۳]: ناشی از تغییرات ساختاری در عضله است چون این نوع هیپرتروفی در نتیجه افزایش تعداد یا اندازه­ الیاف عضله است و اثرات آن ماندگار است. این نوع هیپرتروفی برای ورزشکارانی که تمرین بیشتری دارند، در مقایسه با افرادی که تارهای کمتری دارند، قوی­تر و درشت‌اندام­تر خواهند بود. تعداد تارها که به صورت ارثی تعیین شده است در سرتاسر زندگی، ثابت باقی می­ماند. با این وجود امروزه نظریه­ دیگری پیشنهاد می­ کند که بارهای سنگین مورد استفاده در تمرین قدرتی، ممکن است موجب افزایش تارهای عضلانی یا هایپرپلازیا^[۳۴] شود. در این صورت هیپرتروفی تا حدی می ­تواند ناشی از افزایش تعداد تارهای عضلانی باشد. البته این نظریه بر پایه پژوهش­هایی است که بر روی حیوانات انجام شده و نه بر روی نمونه­های انسانی. شواهد علمی زیادی نشان می­ دهند که هیپرتروفی یک تار عضلانی، دلیل اصلی افزایش اندازه عضله است. افزایش اندازه تار عضلانی و تعداد الیاف عضلانی بویژه الیاف میوزین به وسیله پژوهشگران زیادی نشان داده شده است. بارهای سنگین تعداد پل­های عرضی الیاف میوزین را نشان می­دهد که موجب افزایش سطح مقطع عرضی تار را افزایش چشمگیر نیروی انقباضی بیشینه می­ شود(۱۲۸).

1. 1. سازگاری­های ساختاری: در سنین پائین یا در سطح ابتدائی بارهای تمرینی کم‌شدت ممکن است تأثیر مثبت و اثر تحریکی بر افزایش طول و قطر استخوان­های بلند داشته باشد در حال تمرینات شدید و سنگین نیز ممکن است رشد استخوانی ورزشکاران بالغ را تحت تأثیر مثبت قرار گیرد. زیرا موجب افزایش چگالی استخوانی می­ شود که خود این امکان را فراهم می­ کند تا استخوانها بتوانند از عهده فشارهای مکانیکی تمرین برآیند. بار تمرینی شدید و ثابت ممکن است قدرت ساختاری استخوانها را کاهش دهد، بنابراین در صورتی که با گذشت بار تمرینی از مقادیر کم به بیشینه تغییر نکند، این امر موجب کاهش قدرت ساختاری استخوان می­ شود. وممکن است آسیب های استخوانی ایجاد کند (۶).

1. 1. تغییرات بر ترکیب بدن: در اغلب افراد تمرین­های قدرتی تغییری در کل وزن بدن ایجاد نمی­کند یا باعث تغییرات اندک می­شوند، ولی تغییراتی در مواد تشکیل‌دهنده بدن به‌وجود می‌آورد. به این صورت که چربی بدن به طور چشمگیری کاهش می‌یابد. تمرین قدرتی، تغییر مثبتی در ترکیب بدن به وجود می ­آورد. به این صورت که چربی بدن به طور چشمگیری کاهش می­یابد و بافتهای بدون چربی را حفظ می­ کند. در نتیجه این تمرینات توده­ی بدون چربی افزایش و مقدار نسبی چربی بدن کاهش می­یابد. متخصصان علوم ورزشی و تغذیه در برنامه ­های کاهش وزن استفاده از ترکیب تمرین قدرتی و ورزش هوازی را توصیه می­ کنند. تا از این طریق کاهش چربی بدن حفظ بافت‌های بدون چربی حداکثر برسد. افزایش وزن بدن ممکن است به دلیل افزایش بافت عضلانی وچگالی استخوانی باشد. به علاوه تغییرات مثبت در ترکیب بدنی با افزایش وزن بدن در ارتباط است و حجم تمرین از عوامل کلیدی در تغییر ترکیب بدن است ( ۱۲۵).

1. 1. بهبود توانایی‌های حرکتی، ورزشی: پژوهش‌های انجام شده پیرامون تمرینات قدرتی و تأثیری که در توانایی حرکت ایجاد می­ شود نشان داده است که مهارت ­ها تحت تأثیر برنامه ­های قدرتی به طور چشمگیری افزایش پیدا می­ کند(۸۹).

۲-۲-۳-۲٫ اصول تمرینات با وزنه

1. 1. اصل اضافه بار: این اصل چنین بیان می‌دارد که افزایش قدرت، استقامت و حجیم بودن عضله زمانی اتفاق می‌افتد که عضله برای مدت مشخص با وزنه­های سنگین­تر از حالت عادی که با آنها مواجه بوده تا سر حد خستگی تمرین داده شود.

1. 1. اصل افزایش مقاومت: وقتی اصل اضافه بار در تمرینات با وزنه رعایت شده باشد، با پیشرفت دوره­ تمرین بر توانمندی ماهیچه­ها افزوده خواهد شد که در این صورت، وزنه­ای که در شروع کار انتخاب شده بود، دیگر برای ماهیچه­های ورزیده سبک به شمار خواهد آمد و اصل اضافه­بار دیگر رعایت نخواهد شد. به همین دلیل مقاومتی که ماهیچه­ها بر علیه آن کار می­ کنند(وزنه) باید کم­کم افزایش داده شود. این افزایش به‌صورت دوره­ای خواهد بود و باید در سراسر برنامه کلی تمرین ادامه یابد. یکی از راه های تشخیص زمان افزایش مقاومت آن است که دفعات برداشتن یا جابه­جا کردن وزنه را تا شروع خستگی بشماریم و با شرایط قبلی مقایسه کنیم و در صورتی که تعداد تکرار بیشتر از تعداد برنامه تمرین بود باید وزنه را به حدی سنگین کرد که به تعداد تکرار برنامه تمرین برسد.

1. 1. اصل ویژگی تمرین^[۳۵]: ویژگی تمرین یکی از مهم‌ترین اصول تمرین است. در گذشته­ای نه چندان دور، ورزشکارن بدون در نظر گرفتن نیاز انرژی عضلات درگیر و یا حتی نوع رشته ورزشی، مسافتهای طولانی را می­دوند. اما امروزه، پژوهش­ها، مؤید این مطلب است که تمرین برای هر رشته ورزشی باید خاص آن رشته باشد. در ادامه سه جزء مختلف ویژگی تمرین را به ترتیب بررسی می­کنیم.

الف. اختصاصی بودن دستگاه‌­های انرژی^[۳۶]: به این موضوع اشاره می­ کند که ورزشکاران برای ورزشهایی که احتیاج به آمادگی هوازی دارند، باید از برنامه­ی تمرین هوازی استفاده کنند در مقابل، ورزشکاران شرکت‌کننده در ورزش‌های هوازی باید بر آمادگی بی­هوازی ورزشکاران تکیه کنند. برای مثال، ورزشکاران دوها­ی سرعت، جودو و بیسبال باید به تمرینات بی­هوازی کوتاه مدت بپردازند و به منظور ارتقای عملکرد خود، نباید از دوهای طولانی مدت استفاده نمایند.
ب. اختصاصی بودن شیوه تمرین^[۳۷]: به این معناست که بیشترین تأثیر تمرین، زمانی خواهد بود که شکل تمرین شبیه به اجرای مهارت باشد. به عبارت ساده­تر، دوچرخه سواران باید رکاب بزنند. شناگران شنا کنند و دوندگان بدوند. چنان‌که شناگران شما از یک برنامه دو پیروی کنند، پیشرفت عملکرد آنان به مراتب کم­تر از کار مشابه در استخر خواهد بود.
ج. اختصاصی بودن الگوهای حرکتی و گروه‌های عضلانی^[۳۸]: بر این مطلب تأکید می­ کند که رعایت شکل صحیح تمرین کافی نیست، مگر این‌که اجرای تمرین مشابه الگوی حرکتی مربوط باشد و گروه‌های عضلانی همانند در آن بکار گرفته شوند کلیه­ رشته­ های ورزشی ویژگی­های حرکتی و عضلانی خاص خود را دارند. هنگام تمرین از ورزشکاران خود بخواهید تا حد امکان حرکات مورد نیاز رشته ورزشی خود را به‌طور مشابه تقلید کنند. در این صورت نه تنها الگوی حرکتی، بلکه سرعت حرکت نیز در نظر گرفته شده است (۱۲۲).
۲-۲-۳-۳٫ متغیرهای تمرین
تغییر نوع تمرینات سالانه به منظور دستیابی به سطوح بالای عملکرد، از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. گذشته ازنوع تمرین، تعدادی دیگر از متغیرها یا اجزاء تشکیل دهنده آن را نیز می توان در برنامه تمرین مورد دستکاری قرار داد.

1. 1. حجم

حجم، مقایسه­ اندازه‌گیری کیفیت کار به شمار می‌رود. حجم در تمرینات با وزنه، به وسیله تعداد تکرار، در برنامه دویدن به وسیله فاصله و تکرارها و در برنامه پلایومتریک با تعداد واکنش­ها ارزیابی می‌شود. تأثیر استفاده از دامنه­ حجمی در تمرینات از اهمیت زیادی برخوردار است. برنامه‌های تمرینی با حجم زیاد (شدت کم) معمولاً به منظور ایجاد پایه­ قوی در ورزشکار مورد استفاده قرار می­گیرد. تغییراتی که در خلال انجام انواع تمرینات رخ می‌دهد: مانند، افزایش توده­ی عضلانی بدون چربی در حین تمرینات با وزنه و افزایش ظرفیت هوازی است که با تمرینات قلبی– عروقی انجام می‌گیرد. حجم پایان فعالیت (شدت متوسط به بالا) معمولاً در تمرینات افزایش توان، سرعت و قدرت مطلق کاربرد دارد و اغلب کیفیت­های بی‌هوازی در شدت‌های بالا بهبود می­یابند. برای حفظ و یا استراحت متعادل شده پس از فعالیت­های شدید نیز از شدت­های پایین تا متوسط و با حجم کم استفاده می‌کنند. در نهایت، حجم تمرین، تعیین کننده­ میزان شدت تمرین است، حجم بالاتر، شدت را پایین می ­آورد و بالعکس(۳۹ ).

2. 2. شدت

شدت نیز مقیاس اندازه ­گیری کیفیت کار است. شدت (نه حجم)، بیشترین تأثیر را روی بدن آشکار می‌کند. در یک برنامه دویدن، شدت تمرین به وسیله سرعت دویدن، مسافت و استراحت متناوب بین دویدن­ها تعیین می­ شود. دوی سرعت، مثالی برای صددرصد شدت است که در کمترین زمان ممکن انجام می­ شود. شدت تمرینات با وزنه، به وسیله مقدار وزنه جابه‌جا شده برای یک تمرین معین تعیین می­ شود که بر پای حداکثر تکرارهای ورزشکار بنا شده است. اگر ورزشکاری بتواند وزنه ۹۱ کیلوگرمی(۲۰۰پوند)را درحرکت چمپاتمه جابه‌جا کند، یک لیفت ۴۵ کیلوگرمی (۱۰۰پوند)، پنجاه درصد شدت محسوب می­ شود، به صورت ذهنی­تر، می­توانیم شدت را، در تمرینات با وزنه، به عنوان ترکیب وزنه بلند شده و مقدار استراحت بین ست­ها (دوره­ها) تعریف کنیم.
شدت در فعالیت‌های قلبی– عروقی (غیر از دویدن) به وسیله ضربان قلب در هنگام تمرین، اندازه ­گیری می­ شود. بعضی مربیان معتقدند که تمرینات با وزن بدن تنها راه پیشرفت برای افزایش حجم عضلات است که تفکری کاملاً اشتباه است. گاهی اوقات ورزشکار به اجرای یک تمرین با ۶ تکرار و ۸۰ درصد شدت نیاز دارد، همان تمرین ممکن است با ۱ تا ۳ تکرار و با ۸۰ درصد شدت به منظور سرعت بخشیدن به ریکاوری (بازگشت به حالت اولیه) با افزایش سرعت حرکت، اجرا شود( ۴۰).
هر جلسه تمرین نقش مهمی را در دستیابی به اهداف تمرین بازی می­ کند. تناوب از شدت بالا به پایین در خصوص تمرینات هفتگی و ماهیانه، باعث ایمنی و سازگاری منطقی سرعت، قدرت، توان و استقامت خواهد شد. شدت تمرین به عنوان مقدار کار اجرا شده در واحد زمان تعریف شده است که اغلب در کل شدت تمرین نقش دارد. هر قدر زمان انجام فعالیت کوتاه تر باشد، بر شدت جلسه­ تمرین افزوده می­ شود. چگالی (تراکم) و حجم، خود تعیین کننده شدت است که دومین عامل تعیین سختی یا دشواری تمرین می‌باشد( ۴۳).

شما نمی‌توانید موارد درون زباله‌دان را ویرایش کنید. مورد را به بیرون از زباله‌دان منتقل و سپس آن را ویرایش کنید.

قبل از وارد شدن به مرحله آزمون فرضیات و مدل مفهومی‌تحقیق،‌ اطمینان یافتن از صحت مدل­های اندازه‌گیری متغیرهای برون­زا و درون­زا ضروری می­باشد. این کار از طریق تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم صورت گرفته است. تحلیل عاملی تأییدی یکی از قدیمی­ترین روش­های آماری است که برای بررسی ارتباط بین متغیرهای مکنون(متغیرهای اصلی) و متغیرهای مشاهده شده(گویه‌های پرسشنامه ) به کار برده می­ شود و بیانگر مدل اندازه‌گیری است (برن،۱۹۹۴). این تکنیک که به برآورد پارامترها و آزمون فرضیه ­ها با توجه به تعداد عامل­های زیربنایی میان نشانگرها می ­پردازد، مبتنی بر یک شالوده تجربی و نظری قوی است و مشخص می­ کند که کدام متغیرها با کدام عامل(ابعاد آن عامل) و همچنین کدام عامل با کدامیک از عامل­ها همبسته است. معیارهای اعتبارسنجی مدل اندازه‌گیری در جدول ۴-۳ به طور خلاصه آورده می‌شود.

جدول ‏۴‑۳- معیارهای اعتبارسنجی مدل‌های اندازه‌گیری

جدول ‏۴‑۴- مقادیر شاخص‌های روایی و پایایی

اختلافهای والدین ( خانوادگی )
مشکلات یادگیری
اختلال نقص توجه
اضطراب مزمن
بیماریهای پزشکی
مرگ یکی از اعضای خانواده یا طرد در یک رابطه خاص
سوء مصرف مواد
چند نوع افسردگی وجود دارد ؟
یکی از اولین چیزهایی که باید به ذکر آن بپردازیم ، این است که چند نوع افسردگی وجود دارد برای انواع مختلف افسردگی درمانهای متفاوتی نیز وجود دارد . علاوه بر انواع « تحریکی » یا « کند » افسردگی پیشتر درباره آنها بحث شد ، انواع دیگری نیز وجود دارند . این نوع در تشخیص بسیار اهمیت دارند ، زیرا توجه به آنها باعث می شود که درمانهای خاص معینی برای هر کدام پیشنهاد شوند . انواع این افسردگی ها عبارتند از افسردگی فصلی یا اختلال عاطفی فصلی . این نوع افسردگی در فصل زمستان ظاهر می شود . شما احساس می کنید که برای خواب زمستانی آماده شده اید احساس خستگی زیادی می کنید و زیاد می خوابید . علاوه بر این ، شما تمایل زیادی به خوردن شیرینی پیدا می کنید که معمولاً باعث افزایش وزن می شود . این نوع افسردگی را می توان نه تنها با دارو ، بلکه با نور نیز درمان کرد شما در زیر نورهای خاص روشن برای مدت نیم ساعت در هنگام صبح می نشینید .

اختلال دو قطبی یا افسردگی – شیمیایی . این نوع از افسردگی دارای چرخه ها یا فازهای مختلفی از خلق بالا ( شیدا ) تا خلق پایین ( افسرده ) است . فاز بالا نقطه مقابل افسردگی است . احساس می کنید ، انرژی زیادی دارید ، بر فراز دنیا قرار گرفته اید و عقاید بزرگ منشانه دارید . افراد در دوره شیدایی گرفتار احساسهای شدیدی می شوند . آنها ارتباط با واقعیت را از دست می دهند و پول زیادی خرج می کنند در حالی که پول اندکی دارند یا بسیار کله شق می شوند . اختلال دو قطبی با دارو و نظم بخشیدن به زندگی درمان می شود .
افسردگی ناجور : این نوع افسردگی یک شکل متداول از افسردگی است که در آن افراد عملاً تا اندازه ای در واکنش به محیط اطراف خود احساس مس کنند که خلق آنها تغییر کرده است . آنها همچنین ممکن است وقتی که مسائل ناراحتی کننده ای پیش می آید ، احساس کنند که بیشتر افسرده شده اند . حساسیت بیش از اندازه به طرد ، بخشی از این نوع افسردگی است . معمولاً شما در این حالت زیاد می خوابید و وزنتان زیاد می شود (نظیر افسردگی فصلی ) ، ولی نه فقط در فصل زمستان افراد مبتلا به افسردگی ناجور معمولاً در هنگام غروب احساس ناراحتی زیادی می کنند مصرف داروها برای درمان این نوع افسردگی موثر است این نوع افسردگی همچنین به درمانهای روان شناختی پاسخ می دهد .
افسردگی ملانکولی . این نوع افسردگی که کمتر شایع است شکل بسیار شدید افسردگی است این افراد اشتهای کمی دارند کاهش وزن پیدا می کنند ، مشکلات زیادی در تمرکز دارند و دارای احساسهای گناه تحریکی هستند . این افراد در اوایل صبح احساس بدی دارند صبحها خیلی زود از خواب بیدار می شوند و نمی توانند مجدداً بخوابند این نوع افسردگی تا اندازه زیادی در توانایی عملکرد شما منفی می گذارد . در واقع افراد مبتلا کاملاً تحت تاثیر این افسردگی فلج می شوند و نمی توانند درباره هر چیز دیگری فکر کنند این نوع افسردگی به دارو جواب می دهد و به تنهایی به مشاوره یا روان درمانی بهبود نمی یابد . ( نقشبندی سیامک – ۱۳۸۴ ) .
اختلالهای اضطرابی که شامل پانیک ( هراس )
خوبیا اجتماعی
اختلال واسواس جبری
اختلال استرس پس از سانحه
اختلال استرس حاد
اختلال اضطراب منتشر
اختلال اضطرابی ناشی از بیماریهای مدیکال
اختلال اضطرابی ناشی از مصرف دارو یا مواد دارویی
اختلال اضطرابی افسرگی مختلط در این وسواس را مورد بررسی قرار می دهیم .
اختلال وسواس
وسواس عبارت است از افکار یا عقایدی دست و پا گیر ، مکر و ناخوانده رفتارهای وسواس علائم عادی و طبیعی است عمل کودکی که می خواهد به بالای یک دیوار راه برود و یا با یک پا به روی سنگفرش مقابل پرش کند و یا هنگام راه رفتن بامادر لی لی کند . کاملاً طبیعی است بعضی از افراد میل افراطی برای کس اشیاء معینی در خود احساس می کنند رفتار فرد زمانی وسواسی می باشد گرفتاری و مزاحمت ایجاد کند . وقت گیر باشد و یا والدین و مهمانی را آزار برهد در این موارد کودک احتمالاً بیهودگی علتش را تشخیص می دهد ولی قادر به ترک آن نیست . ( منشی طولی ۱۳۷۰ ) .
خصیصه اصلی این اختلال وجود وسواسها یا اجبارهایی مکرر و چنان شدید است که رنج و عذابی را برای فرد به بار می آورد این وسواسها یا اجبارها سبب اتلاف وقت می شوند و اختلال قابل ملاحظه ای را در روند معمولی و طبیعی زندگی ، کارکرد شغلی ، فعالیتهای معمولی اجتماعی یا روابط فرد ایجاد می کند که وسواس عبارت است از مکر ، احساس ، اندیشه یا حس عود کننده و مزاحم بر خلاف وسواس ( obsession) که یک فرایند ذهنی است اجبار ( compulsion) نوعی رفتار آگاهانه نظیر سفارش ، وارسی یا اجتباب که بیمار از غیر منطقی بودن وسواسهایش آگاهی دارد . ( حسن رفیعی ، خسرو سبحانیان ، ۱۳۸۲ صفحه ۱۶۱)
این افراد زیاده از حد به همرنگ جماعت بودن و تبعیت شدید از وجدان اخلاقی معتقدند آنها بسیار انعطاف ناپذیر ، وظیفه شناس در حد افراط ، خود مهاری شدید ، احساس به شرایط و ضوابط محیط ، در حد افراط منظم و مرتب تمیز و دقیق اند و قادر به آرام بودن نیستند . ( شاملو ، سعید -۱۳۷۰ – صفحه ۱۲۱ ) .
اختلال وسواس فکری و عملی :
ویژگی اصلی اختلال وسواسی فکری و عملی ( OCD ) افکار و اعمال عود کننده و ناخوانده ای می باشد که وقت گیر بوده ( بیشتر از یک ساعت در هر روز ) هستند که یا به گرفتاری مفرط کودک یا به اختلال جدی در کارهایش منجر می شود نشانه های OCD در کودکان و نوجوانان همان نشانه هایی است که در بزرگسالان وجود دارد . کودکان افکار وسواسی مربوط به ترس از آلودگی ، موضوعات جنسی ، مذهبی ، یا تصاویر پرخاشگری خشونت را گزارش می دهند . برخی کودکان از ناتوانی در جلوگیری از شنیدن صداها یا آهنگ های ناخوانده و تکراری شکایت می کنند .
ترس از ابتلا به یک بیماری لا علاج ، مانند سرطان یا ایدز و نگرانی افراطی در مورد اخلاقیات و امور مذهبی نیز گزارش شده است . اعمال وسواسی مانند تکرار ، شستشو ، وارسی ، نظم دهی ، و مرتب کردن نیز در کودکان شایع است . تشریفات شستشو شایع ترین نشانه OCD است که در بیشتر از ۸۵ درصد از کودکان معاینه شده در انیستیتو ملی بهداشت روانی ( NIMH) وجود داشته است . شستشوی مکرر ممکن است به صورت شستن دستها به دفعات و دوش گرفتن طولانی یا تشریفات شستشو بروز یابد . کودکان مبتلا به OCD اغلب گزارش می دهند که الگوی شستشو و تمیز کردن را هر روز باید انجام دهند و در صورتی که به هر دلیلی این کار متوقف شود از انجام هر کاری باز می مانند تا آن که شستشو را به طور کامل انجام دهند .
ملاکهای تشخیصی مربوط به اختلال وسواس فکری و عملی
الف ) وجود افکار وسواسی یا اعمال اجباری
ب ) افکار وسواسی با موارد ۱ و ۲ و ۳ و ۴ تعریف می شود .
۱- افکار ، تکانه ها یا تصورات عود کننده و مستمر که بعضی اوقات در ضمن آشفتگی مزاحم ، و نا مناسب تلقی می شوند و موجب نگرانی یا اضطراب قابل ملاحظه می شوند .
۲- افکار ، تکانه ها یا تصورات تنها نگرانیهای مفرط در مورد مشکلات واقعی نیستند .
۳- شخص تلاش می کند از چنین افکار ، تکانه ها و تصوراتی اجتناب کرده ، آنها را متوقف نموده و یا با فکر یا عمل خنثی کند .
۴- شخص تشخیص می دهد که افکار ، تکانه ها یا تصورات وسواسی محصول فکر او هستند و همچون کاشتن فکر از خارج بر او تحمیل نمی شوند اعمال اجباری با مورد ۱ و ۲ می شوند .
۱- رفتارهای تکراری ( برای مثال شستن دست ، مرتب کردن ، وارسی کردند ) یا اعمال ذهنی ( مثلاً نیایش ، شمارش ، تکرار لغات بطور بی صدا ) که شخص احساس می کند مجبور است در پاسخ به یک فکر وسواسی یا مطابق اصولی که باید دقت رعایت شوند عمل کند .
۲- هدف رفتارها یا اعمال ذهنی نگرانی یا جلوگیری از بعضی وقایع وحشتناک است با وجود این ، این رفتار ها یا اعمال ذهنی یا به طور واقع گرایا نه با آنچه در نظر است خنثی یا پیشگیری شود ارتباط ندارد یا به وضوح افراطی هستند .
ب ) در مقاطعی از سیر اختلال شخص تشخیص داده است که افکار وسواسی و یا اعمال اجباری ، افراطی یا غیر منطقی هستند توجه : این موضوع در مورد کودکان صادق نیست .
ج ) وسواسها یا اجبارها موجب نگرانی بارز می شوند و وقت گیرند ( بیش از یک ساعت از روز را به خود اختصاص می دهند ) یا به طور قابل ملاحظه ای در کارکرد عادی ، شغلی ، تحصیلی یا فعالیتهای اجتماعی و روابط شخص تداخل می کنند .
د ) اگر اختلال محور یک دیگری وجود نداشته باشد محتوای افکار وسواسی محدود به آن نیست ( مثلاً اشتغال ذهنی با غذا در ضمن وجود اختلال بدشکلی بدن ، اشتغال ذهنی با داروها در ضمن وجود یک اختلال ناشی از مواد اشتغال ذهنی یا ابتلا به یک بیماری جدی در ضمن وجود خود بیمار انگاری ، اشتغال ذهنی با کششها و تخیلات جنسی در ضمن وجود نا بهنجاری جنسی یا نشخوار ذهنی احساس گناه در ضمن وجود اختلال افسردگی اساسی .
ه ) اختلال ناشی از تاثیر فیزیولوژیکی مستقیم یک ماده ( مثلاً یک داروی قابل سوء مصرف ، یک داروی تجویز شده ) یا یک حالت طبی عمومی نیست . ( توکلی زاده ، کمال پور ، توزنده جانی ۱۳۸۳ )
۳- اختلالات شخصیتی : براساس DSMIV اختلالهای شخصیتی در ۳ دسته قرار می گیرند .
A ) شامل اختلالات پارانوئید ، اسکیزوتایپال .
B ) شامل اختلالات ضد اجتماعی ، بینابینی ، نمایش ( Histrionic) و خود شیفته ( Noreissitic) .
C ) شال اختلالات وابسته ، وسواسی ، جبری ، دوری گزین و طبقه بندی نشده شامل ( انواع افسردگی ، پاسیواگرسیو که ما به بررسی اختلالات شخصیت پارانوئید و ضد اجتماعی می پردازیم .

کاستلی ^[۵۲]و همکاران (۱۹۸۷) اشاره می کنند که جابجایی بالای نیروی کار می تواند به معنای خط مشی های پرسنلی ضعیف، خط مشی های جذب نیروی کار ضعیف، روندهای نظارتی ضعیف، روالهای ضعیف رسیدگی به شکایات یا عدم وجود انگیزه باشد، تمام این عوامل در جابجایی بالای کارکنان نقش دارند در این مفهوم هیچگونه رویه عملکرد و خط مشی مدیریتی مناسب در مورد مسائل پرسنلی وجود ندارد و از اینرو کارکنان به صورت عملی جذب نمی شوند، ترفیع کارکنان بر اساس خط مشی های بیان شده نیست، هیچگونه روال رسیدگی به شکایات وجود ندارد و بنابراین کارکنان تصمیم به ترک سازمان می گیرند(کاستلی وهمکاران،۱۹۸۷)

گریفیث^[۵۳] و همکاران (۲۰۰۰) اشاره کردند که متغیرهای مرتبط با دستمزد و غیر مرتبط با دستمزد تاثیر متعادلی را روی جابجایی شغلی دارند. آنالیز آنها همچنین شامل مطالعه ای است که رابطه میان دستمزد، عملکرد فرد وجابجایی را بررسی می کند. آنها نتیجه گیری کردند که وقتی کارکنان با کارایی بالا پاداش ناکافی دریافت می کنند از کار دست می کشند اگر مشاغل انگیزه های مالی کافی ارائه دهند کارکنان به احتمال بیشتر با سازمان می مانند و برعکس( گریفیث و همکاران،۲۰۰۰).
همچنین عوامل دیگری نیز وجود دارد که سبب می شوند کارکنان از کار در سازمانها دست بکشند. و آنها شامل روندهای استخدامی ضعیف، سبب می شوند کارکنان از کار در سازمانها درست بکشند ، سبک مدیریت، عدم تقدیر و تشکر، عدم وجود سیستم حقوق و مزایای رقابتی در سازمان و محیط مسموم محل کار هستند (عباسی ^[۵۴]و همکاران ،۲۰۰۰).
۲-۱۰ تاثیرات جابجایی کارکنان
جابجایی کارکنان از چشم انداز سازمان پر هزینه است. دست کشیدن داوطلبانه نماینده خروج سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی از سازمانهاست. و فرایند جایگزینی متعاقب نیازمند هزینه های چندین برابر برای سازمان است. این هزینه های جایگزینی مثلا شامل جستجوی بازار کار بیرونی برای یک جایگزینی احتمالی، انتخاب بین گزینه های مختلف برای جایگزینی، معارفه و آشناسازی جایگزین منتخب و آموزش رسمی و غیر رسمی جایگزین تا زمانی که به سطح عملکرد معادل با فردی که سازمان را ترک کرده است برسد هستند (انگوری،۲۰۰۷).آنچه به این هزینه های جایگزینی اضافه می کند تاثیر نامطلوب روی خروجی است یا هزینه ای است که باید برای اضافه کار به منظور حفظ خروجی در همان سطح صرف شود. دلیل اینکه توجه زیادی به مساله جابجایی داده شده است آن استکه جابجایی تاثیرات معناداری روی سازمانها دارد . بسیاری از محققان استدلال می کنند که نرخ های جابجایی بالا می توانند تاثیرات منفی روی سودآوری سازمانها داشته باشند و این در صورتی است که به صورت مناسب مدیریت نشوند (هوگان^[۵۵] ۱۹۹۲) تقریبا بیست سال پیش هزینه مستقیم و غیر مستقیم یک کارمند صنف واحد که از کار در شرکت دست می کشید بین ۱۴۰۰ و ۴۰۰۰ دلار بود. جابجایی هزینه های پنهان یا نامرئی زیادی دارد و این هزینه های نامرئی نتیجه کارکنان تازه وارد رابه نزدیک همکاران با کارکنان تازه وارد، رابطه نزدیک همکاران با کارکنانی که سازمان را ترک کرده اند و پستی که خالی است و باید پر شود هستند. و تمام اینها بر سود آوری سازمان تاثیر می گذارند. از سوی دیگر جابجایی بر خدمات به مشتری و رضایت مشتری تاثیر دارد(انگوری،۲۰۰۷).
هارکسون^[۵۶] (۲۰۱۲) بحث می کند که جابجایی شامل هزینه های دیگر مثل از دست رفتن بهره وری، از دست رفتن فروش و وقت مدیریت می باشد و هزینه های جابجایی یک کارمند را ۳۰۰۰ تا ۱۰۰۰ دلار در ساعت برآورد می کنند. این به روشنی نشان می دهد که جابجایی بر سودآور سازمان تاثیر می گذارد و اگر به صورت مناسب مدیریت نشود روی سود تاثیر منفی خواهد گذاشت(هارکسون, ،۲۰۱۲). برآوردهای تحقیقاتی نشان می دهند که استخدام و آموزش یک کارمند جایگزین به جای کارمند از دست رفته تقریبا ۵۰ درصد حقوق سالانه کارمند هزینه دارد.. اما هزینه های محدود به این نیستند. هر زمان یک کارمند شرکت را ترک می کند به دلیل منحنی یادگیری مربوط به درک شغل و سازمان توسط مارمند جدید افتی در بهره وری حاصل می شود. به علاوه از دست رفتن سرمایه فکری به این هزینه می افزادی چون نه تنها سازمانها سرمایه انسانی و سرمایه ارتباطی کارمنند از دست رفته را ازدست می دهند رقبا نیز به صورت بالقوه این دارایی ها را بدست می آورند (تریک^[۵۷] ،۲۰۱۲). بنابراین اگر جابجایی کارکان به صورت مناسب مدیریت نشود از نظر هزینه های پرسنلی به صورت مطلوب سازمان را تحت تاثیر قرار داده و در بلند مدت بر موقعیت نقدینگی آن تاثیر گذار خواهد بود. اما جابجایی داوطلبانه هزینه قابل توجهی را ایجاد می کند که به صورت هزینه های مستقیم (چایگزینی، جذب نیرو و گزینش، پرسنل موقتی، وقت مدیریت ) وهمچنین هزینه ها غیر مستقیم(روحیه، فشار روی پرسنل باقیمانده، هزینه یادگیری، کیفیت محصول/خدمات، حافظه سازمانی) و از دست رفتن سرمایه اجتماعی است که شاید از هزینه های غیر مستقیم هم مهم تر هم باشد(دس وهمکاران ^[۵۸]،۲۰۰۲).
۲-۱۱ جابجایی کارکنان و عملکرد شرکت
ادبیات مدیریت منابع انسانی به لحاظ سنتی جابجایی کارکنان را با دید منفی نگریسته است. تئوریهای سرمایه انسانی جابجایی کارکنان را به از دست رفتن سرمایه انسانی و اجتماعی ویژه شرکت می دانند.تئوریهای سازمانی به تغییرات آشفته کننده در سازمان اشاره می کنند. این چشم انداز منفی توسط نتایج چندین مطالعه تجربی تایید شده است(سیبرت^[۵۹] وهمکاران،۲۰۰۶).
گوتری ^[۶۰](۲۰۰۱) یک دو راهی را در رابطه با تاثیر جابجایی روی بهره وری بسته به نوع سیستم مدیریت منابع انسانی در شرکت یافتند. تاثیر منفی در سیستم های مدیریت منابع انسانی با تعهد بالا که مشخصه انها کارآموزی فشرده ، پاداشهای مبتنی بر عملکرد ، مشارکت کارکنان ، تنوع وظیفه و خود مختاری شغلی است و عدم تاثیر در سیستم های مدیریت منابع انسانی کنترلی است(گوتری،۲۰۰۱).
آبلسون^[۶۱] و باسینگر (۱۹۸۴) نتیجه گیری کردند که سطح بهینه جابجایی در میان سازمانها متغیر است. در واقع گلبیگ^[۶۲] و باکس (۲۰۰۴) با بهره گرفتن از داده های بدست امده از یک آژانس کاریابی موقت در هلند طی ۹۸-۱۹۹۵ یک رابطه Uشکل معکوس را در میان جابجایی کارکنان و عملکرد می یابند .همین رابطه بین جابجایی کارکنان و بهره وری در یک مطالعه۲۴۳۵ محل کار در استرالیا در طی ۹۷-۱۹۹۵ توسط هریس ^[۶۳]وهمکاران (۲۰۰۲) گزارش شده است (سیبرت وهمکاران،۲۰۰۶).
شاو^[۶۴]، گوپتا و دلری (۲۰۰۵) نتیجه متضادی را برای کارخانه های بتن سازی کانادا و شرکتهای حمل و نقل ایالات متحده گزارش می کنند که در آن نتیجه گیری می کنند که رابطه بین جابجایی کارکنان و عمکرد نیروی کار منفی است اما با افزایش جابجایی تعریف می شود. بخشی از تعارض در شواهد تجربی می تواند ناشی از کوتاهی در کنترل از تفاوتهای در کیفیت مدیریت در میان شرکتها باشد که مشاهده شان دشوار است اما هم بر بهره وری و هم بر جابجایی نیروی کار تاثیر می گذارند روشن است که مدیریت بر بهره وری نیروی کار تاثیر دارد .همچنین مشخص شده است که بی توجهی به این عامل که در فعالیت تولید به عنوان انحراف مدیریت خوانده می شود منتهی به برآورد بیش از حد پارامترهای فعالیت تولید در صورتی که ورودیها همبستگی مثبت با عامل مدیریت داشته باشند می شود(پورتر^[۶۵] ،۲۰۰۴)
در عین حال شواهدی مبنی بر این وجود دارد که مدیریت جابجایی نیروی کار برعملکرد تاثیر می گذارد. بنابراین دیویس^[۶۶]وهمکاران(۱۹۹۲)در مورد تغییر پذیری نرخ های جابجایی در میان شرکتها در بخشهای تعریف شده به صورت محدود اقتصاد و تداوم آنها در یک شرکت معین گزارش می دهند که نشان می دهد رویه های عملکرد مدیریت در این شرکتها بر جابجایی کارکنان تاثیر می گذارد,(تونی^[۶۷]،۲۰۱۰)
بورگس^[۶۸] وهمکاران(۲۰۰۰) نیز استدلال کرده اند که بعضی مدیران در انتخاب گزینه های خوب و کنار گذاشتن گزینه های بد بهتر از سایرین است و این می تواند حتی سبب جابجایی بالاتر شود. سایر مدیریت و رویه های عملکرد مدیریت نیازمند جابجایی پایین هستند بنابراین امکان دارد که تاثیرات خود جابجایی و مدیریت که تا حدی از طریق جابجایی واسطه گری شده است نقش واقعی جابجایی نیروی کار را در عملکرد شرکت مبهم کند (بورگس وهمکاران،۲۰۰۰).
۲-۱۲ استراتژی ها برای به حداقل رساندن جابجایی کارکنان
مدیریت در مواجهه با جابجایی کارکنان چندین گزینه خط و مشی دارد یعنی تغییر خط و مشی های جذب، گزینش ، معارفه، کارآموزی، طراحی شغل و پرداخت دستمزد (یا بهبود خط و مشی های موجود) اما خط و مشی انتخاب شده باید دقیقا متناسب با مساله تشخیص داده شده باشد. مثلا آن جابجایی کارکنان که می تواند ناشی از گزینش ضعیف باشد بعید است با اصلاح خط مشی با تمرکز بر فرایند معارفه بهبود یابد. به همان اداره که درامری قابل رقابت با سایر شرکتها در بازار کار محلی را ایجاد نمی کند بعید است با تنظیم خط مشی در جهت تقویت ارائه فرصتهای کارآموزی ضمن خدمت توسط سازمان کاهش یابد. بنابراین با توجه به اینکه افزایشی در هزینه های مستقیم و غیر مستقیم جابجایی کارکنان وجود دارد و مدیریت به فراوانی تشویق می شود تا دلایل اینکه چرا افراد سازمان را ترک می کنند را شناسایی کنند تا اقدام مناسب بتواند توسط مدیریت اتخاذ شود. (سونیل^[۶۹]،۲۰۰۴)
تحقیقات وسیع نشان داده اند که مقوله های زیر از عوامل مدیریت سرمایه انسانی یک مجوعه اصلی از شاخص های اندازه گیری را تشکیل می دهند که مدیران می توانند برای افزایش تاثیر بخشی سرمایه گذاریشان روی افراد و بهبود عملکرد شرکتی کلی کسب وکار استفاده کنند. مشارکت کارکنان ، میزان مشارکت ودرگیری، حفظ کارکنان و بهینه سازی ارزش کارکنان که مبتنی بر چگونگی طراحی شغل، چگونگی استفاده از وقت توسط کارکنان و تعهد و پشتیبانی نشان داده شده توسط مدیریت به کارکنان است که به کارکنان انگیره می دهد در سازمان بمانند.
در دسترس بودن دانش ، حد قابلیت سازمان و ظریفیت آن بری اینکه دانش و ایده ها را به صورت وسیع در اختیار کارکنان قرار دهد سبب می شود کارکنان در سازمان بمانند. در میان گذاشتن اطلاعات باید در تمام سطوح مدیریت انجام شود. این در دسترس بودن اطلاعات منتهی به عملکرد قوی کارکنان و ایجاد فرهنگ شرکتی قوی می شود(گویو^[۷۰]،۲۰۱۱) .بنابراین قابلیت دسترسی به اطلاعات سبب می شود کارکنان احساس کنند در ازای تلاششان مورد تقدیر قرار می گیرند و احتمال ترک سازمان به حداقل می رسد.
بهینه سازی نیروی کار، موفقیت سازمان در بهینه سازی عملکرد کارکنان ،استقرار فرایندهای اساسی برای انجام کار، ارائه شرایط کار خوب ، تثبیت پاسخگویی و انجام انتخابهای استخدامی خوب کارکنان را در سازمانشان نگه می دارد. اهمیت بدست آوردن درک بهتر از عوامل مرتبط با جذب نیرو، انگیزه و حفظ کارکنان هرچه بیشتر در نتیجه بالا رفتن هزینه های پرسنلی و نرخ های بالای جابجایی کارکنان مورد تاکید قرار می گیرد (لنگان^[۷۱]،۲۰۰۰)
با افزایش قابلیت رقابت و جهانی شدن ، مدیران بسیاری از سازمانها فشار بیشتری را از سوی مدیریت ارشد برای بهبود جذب، گزینش، آموزش حفظ کارکنان خوب تجربه می کنندکه در طولانی مدت کارکنان را تشویق به ماندن در سازمانها می کنند.
درگیری شغلی شغلش همسان پنداری می کند (گویو،,۲۰۱۱)در گیری در رابطه با درونی سازی ارزشها در مورد مطلوب بودن یا اهمیت کار انجام شده است که باعث می شود کارکنان از کارشان دست بکشند و این درگیری ها با مشخصات وظیفه در ارتباط هستند. کارکنانی که مجموعه متنوع تری از وظایف را دارند معمولا در کارشان می مانند.
مشخصات وظیفه عوامل تعیین کننده باالقوه در میان کارکنان شناخته شده اند(رامسی^[۷۲]،۲۰۰۰) اینها شامل پنج ویژگی اصلی شغل هستند که توسط هکمن و اولدهام (۱۹۷۵، ۱۹۸۰) شناسایی شده اند: تنوع مهارت که اشاره به فرصتها استفاده از مجموعه متنوعی از استعدادها و مهارتهای با ارزش برای شغل دارد، هویت وظیفه که درجه ای است که یک شغل تا آن میزان نیازمند تکمیل یک بخش کامل و قابل تشخیص از کار است یعنی انجام یک کار از آغاز تا پایان همراه با نتایج ملموس و مشهود با اهمیت وظیفه که بازتاب دهنده حدی است که یک شغل تا آن میزان تاثیری اساسی روی زندگی یا کار سایر افراد چه در داخل و چه در خارج سازمان دارد؛
خودمختاری شغل یا حدی که شغل تا آن میزان آزادی، استقلال و اختیار عمل را در زمانبندی کار و تعیین روالهای کار ارائه می دهد؛ و بازخورد شغلی که اشاره به حدی دارد که شغل تا آن میزان اطلاعاتی را در مور تاثیر بخشی عملکرد فرد ارائه می دهد (تور^[۷۳]،۱۹۹۷)
درگیری شغلی بر رضایت شغلی تاثیر می گذارد و تعهد سازمانی کارکنان را افزایش می دهد. کارکنانی که در شغلهایشان درگیری بیشتری دارند از شغلهایان راضی ترند و تعهد بیشتری به شغلهایشان دارند (بلوت^[۷۴]،۱۹۸۹ ) در گیری شغلی همچنین دارای رابطه منفی با فصد جابجایی دارد(بلوت،۱۹۸۹) رضایت شغلی، رضایت حرفه ای و تعهد سازمانی بازتاب دهنده یک نگرش مثبت نسبت به سازمان هستند و بنابراین تاثیر مستقیم روی قصد جابجایی کارکنان دارند.رضایت شغلی، درگیری شغلی و تعهد سازمانی نگرشهای مرتبط اما متمایزی در نظر گرفته می شود (بروک،۱۹۹۸)
رضایت نماینده یک پاسخ عاطفی به ابعاد شغل یا حرفه است و نشان دهنده وضعیت عاطفی مثبت یا توام با رضایت است که ناشی از ارزیابی شغل یا حرفه خود می باشد (ویلیامز^[۷۵]،,۲۰۰۸)
تعهد سازمانی یک پاسخ عاطفی به کل سازمان و درجه تعلق یا وفاداری است که کارکنان نسبت به سازمان احساس می کنند.
در گیری شغلی نماینده حدی که کارکنان تا آن میزان در مشاغلشان جذب می شوند و به آن اشتغال ذهن دارند حدی که فرددرشغلش همسان پنداری می کند می باشد (بروک،۱۹۹۸).
درجه تعهد وفاداری در صورتی می تواند حاصل شود که مدیریت مشاغل را غنی سازی کند و کارکنان به صورت مناسب توانمند سازی کرده و به آنها حقوق و مزایا بدهد. توانمندسازی کارکنان می تواند به تقویت ادامه کارکنان به کار در سازمان کمک کند. کارکنان توانمند سازی شده در جایی که مدیران افراد بیشتری را تحت سرپرستی دارند نسبت به جایی که در آن سلسله مراتب سنتی وجود دارد بیشتر است و در این شرایط مدیران تصمیمات بیشتری را به زیر دستانشان تفویض می کنند (ویلیامز،,۲۰۰۸)
مدیران به عنوان مربی عمل می کنند و به کارکنانشان کمک می کنند مسائل را حل کنندو مسئولیت پذیری شان را افزایش داده اند.
توانمندسازی زیردستان با تفویض مسئولیت به آنها سبب می شود زیردستان ازرهبراشان رضایت بیشتری داشته باشند و انها را منصف در نظر بگیرند و به نوبه خود مطابق را انتظارات مافوقها عمل کنند (جانسون،۲۰۰۹) تمام اینها سبب می شوند کارکنان تعهد بیشتری به سازمان داشته باشند و احتمال دست کشیدن از کار به حداقل برسد.
بخش دوم:نیاز های انگیزشی موثر بر ترک خدمت
روانشناسان معتقدند که بعضی ازنیارها غیراکتسابی ، زیستن یافیزیولوژیکی اند . این نیازها مانند گرسنگی ، تشنگی ،خواب ، غریزه جنسی،فرارازدرد، توجه به مادیات ورفاه مادی – معمولا” نیازهای مادی نامیده میشوند. برای اینکه یک نیازاولیه تلقی شود باید دارای دوویژگی باشد :
۱-غیراکتسابی وغریزی باشد.
۲-مبنای فیزیولوژیک داشته باشد.
نیازهای ثانویه ، غیرفیزیولوژیک واکتسابی ومرتبط بابحث یادگیری اند.
نیازوانگیزه ای که قابل یادگیری باشد ثانویه تلقی میشود . نیازبه کسب موفقیت، نیازبه قدرت، نیازبه تعلق نیازبه احترام ونیازبه امنیت نمونه هایی ازنیازهای ثانویه اند.
علاوه بر دو نیاز فوق عده ای بین نیازهای اولیه وثانویه ، نیازهای دیگری تحت عنوان انگیزه های عمومی رامطرح میکنند که غیرفیزیولوژیک وغیراکتسابی اند . برخلاف نیازهای اولیه که پس ازارضا موجب کاهش وتحریک میشوند ، این نیازهاسطح تحریک وتنش فرد راافزایش میدهند. ازاینرو( انگیزه های محرک) نیزنامیده میشود . انگیزه هایی مثل کنجکاوی ودستاویز قراردادن دیگران دراین طبقه قرار میگیرند (میلر^[۷۶]،۲۰۰۰)
۲-۱۳نظریه سلسله مراتب نیاز های مازلو
آبراهام مازلو نظریه سلسله مراتب نیازهای خود را در طی دوره چندین ساله به عنوان “نظریه عمومی” انگیزه انسانی توسعه داد و به عنوان نخستین مدل رویکرد روابط انسانی به سازماندهی و مدیریت به حساب آمد، مازلو پیشنهاد کرد که انسانها باچند نیاز اصلی دارای انگیزه می شوند:
سلسله مراتب نیازهای مازلو در بافت سازمانی