“با توجه به کمبودهای مدارس نقش مدیر در توزیع عادلانه امکانات بین معلمان و دانش آموزان حایز اهمیت است.”
شرایط علی
عبارت از مجموعه رویدادها و حوادثی است که موقعیتها و مسائل وامور مربوط به پدیده راخلق میکنند و تا حد معین چگونگی و چرایی پاسخ افراد وگروه ها را به نسبت به آن شرایط توضیح میدهند. درتحقیق حاضرمطابق مدل پارادیمی اشتراس وکربین،"شرایط “تحت عناوین موجبات علّی، مداخله گر وزمینه اي مورد بحث قرارگرفته اند. شرایط علی از 2 مقوله تخصص فردی که شامل 2 زیر مقوله مهارت ها و دانش ؛ و مقوله نگرش ها با 2 زیر مقوله اعتقاد و تعهد به ارزش های اخلاقی و اعتقاد و تعهد به ارزش های سازمانی به دست آمده اند.
براساس مصاحبه های انجام شده تخصص فردی در زمینه اخلاقی شامل زیرمقوله هایی چون دانش اخلاقی و مهارت های اخلاقی فردی می باشد. . مهارت های فردی به موضوعاتی چون تعادل اخلاقی، درک شرایط و اقتضائات مخاطب و برقراری ارتباط بر مبنای آن، برون گرایی، تحمل ابهام، مشاوره با دیگران، ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی، خلق انگیزه و موقع شناسی اشاره می کند. این موارد علاوه بر اینکه در چهارچوب نظری تحقیق تأکید بسیاری بر روی آنها شده بود در مصاحبه ها نیز برای گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای مورد تاکید قرار گرفته اند. به عنوان مثال یکی از افراد مصاحبه شونده بیان کرده است:

« یک مدیر باید توانایی برقراری ارتباط با افراد بالادست و پایین دست خود را داشته باشد، در غیر این صورت نمی تواند از مشکلات و کمبودهای سازمان آگاهی یابد و در جهت رفع آنها اقدام کند».
همچنین یکی دیگر از مصاحبه شوندگان اشاره کرده است:
« اگر مدیر نتواند بین زندگی شخصی و کاری خود تفاوت قائل شود و نتواند انها را از هم متمایز کند و در زندگی خانوادگی که اولین سازمان اجتماعی است موفق نباشد نمی تواند یک سازمان را به خوبی مدیریت کند » داشتن دانش نیز از دیگر زیرمقوله های مربوط به تخصص می باشد. این زیرمقوله مفاهیمی چون توان استدلال گری اخلاقی، خودشناسی، دانایی و حکمت، ایجاد و درک چشم انداز در رابطه با ضوابط اخلاق حرفه ای و تجارب شغلی را دربر می گیرد. این زیرمقوله به مفاهیم مهمی در گرایش به اخلاق حرفه ای مدیران تأکید دارد. یکی از مصاحبه شوندگان عنوان کرده است:
« بصیرت و روشن بینی مدیر در اخلاقی عمل کردن وی نقش موثری دارد».
” خودشناسی تأثیر مستقیمی بر سازندگی درونی و به دنبال آن خودسازی داردکه برای مدیری که در راس سازمان آموزشی قرار دارد الزامی است.”
نگرش ها نیز از عوامل دیگر گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای می باشد. نگرش ها درپژوهش حاضر به دو بخش اعتقاد و تعهد به ارزش های اخلاقی و ارزش های سازمانی تقسیم شده است. ارزش های اخلاقی مفاهیمی چون دوری از منفعت طلبی، بصیرت، پرهیز از تعصبات، عزت مداری، میزان باور مندی اخلاقی را شامل می شوند. مدیرانی که دارای این ارزش ها باشند به سمت اخلاق حرفه ای گرایش پیدا می کنند. در میان مصاحبه ها نیز بر روی اینگونه ارزش ها در جهت گرایش به اخلاق حرفه ای برای مدیران تاکید بسیاری شده است. به عنوان مثال یکی از مصاحبه شوندگان بیان کرده است:
« مدیرانی که از خودخواهی و منفعت طلبی خود به دور باشند می توانند مدعی عملکرد اخلاقی شوند».
” رعایت اخلاق حرفه ای و به ویژه عدل، پرهیز از خصومت های شخصی در ارزشیابی ها، پرهیز از تعصبات نا به جا و عدم تبعیض استرس کاری معلمان را به حداقل می رساند و علاقه و انگیزه را در آنان افزایش میدهد. “
ارزش های سازمانی نیز در گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای بسیار موثر می باشد. این ارزش ها مفاهیمی چون رعایت مالکیت معنوی، تعالی گرایی، حق گرایی را شامل می شوند. افرادی که دارای این ویژگی ها باشند به سمت اخلاق حرفه ای گرایش پیدا می کنند.درتوضیح رعایت مالکیت معنوی در سازمان آموزشی می توان به مواردی همچون ثبت روش های نوین تدریس ، ایده ها وخلاقیتها به نام فرد مبدع این روشها و صاحب ایده ها اشاره نمود .سرآمدی و حق مداری در سازمان ، بدون گزینه مدیران اخلاق گرا دچار نقصان خواهد شد.
راهبردها
مطابق نظر اشتراس وکربین(1998) راهبردها اعمال،تعاملات،کنش هایی هستندکه درطرزعمل عادي و چگونگی مدیریت موقعیتها توسط افراد در مواجهه بامسائل به کارمیرود. اینها رفتارهایی هستندکه مردم، سازمانها و جوامع انجام میدهند. این اعمال کنشهاي عمدي هستندکه براي حل مسئله صورت میگیرند و باصورت گرفتن آنها پدیده خاصی شکل میگیرد. راهبردها با دو مقوله راهبردهای خرد و کلان به دست آمده اند. با توجه به اهميت اخلاق حرفه‌اي در بهبود رفتار مدیران آموزشی، لازم است در تعيين اثربخشي و هدايت منابع از جمله منابع انساني به ميزان آموزش اخلاق حرفه‌اي به انها توجه شود. البته در زمينه مذكور جهل و نا آشنايي كاركنان از موضوع اخلاقيات شغل و سازمان از مهم‌ترين موانع تغيير رفتار اخلاقي به شمار مي‌رود. لذا با توجه به اينكه امروزه هيچ موسسه و سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد، لازم است در سازمان‌ها علاوه بر آموزش تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نياز هر شغل به كاركنان، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته‌ جمعي و به­ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامه‌هاي آموزش در سازمانها و موسسات قرار ‌گيرد. شیوه های مختلفی برای آموزش اخلاق حرفه ای برای مدیران جود دارد که یادگیری مستقیم رایج ترین آنها می باشد، البته در کنار این روش باید از روش ها ی مکمل نیز استفاده کرد. به این منظور باید سازمان ها دارای امکانات و تجهیزات لازم برای ایجاد و تداوم اخلاق حرفه ای در سازمان ها را دارا باشند. در این زمینه وجود توان رقابت سالم در بین مدیران آموزشی از عوامل ایجاد کننده و تداوم اخلاق حرفه ای در بین مدیران می باشد.نظر یکی از مصاحبه شوندگان چنین است:
” ارزش های اخلاقی باید درونی شود تا پایدار باقی بماند. یکی از راه های مؤثر در این زمینه آموزش مستقیم و غیر مستقیم است. همین طور تبلیغ و تشویق و تنبیه هم مؤثر است.”
بدون نظارت، بازرسی و پیگیری مسئولیت‌های کارگزاران و کارکنان، اخلاق اداری پا نمی‌گیرد و دوام نمی‌یابد. بنابراین لازم است که این امر به بهترین صورت و سیرت سازماندهی شود تا بستر مناسب اخلاق اداری فراهم گردد.
شرایط زمینه ای
زمینه مجموعه خاصی از شرایط است که دریک زمان ومکان خاص جمع می آیند تا اوضاع، احوال و مسائلی را پدید آورندکه اشخاص باعمل وتعاملات خاص به آنها پاسخ میدهند .
شرایط فردی به عنوان شرایط زمینه ای هستند که در شکل گیری اخلاق حرفه ای در مدیران تأثیر می گذارند که از زیر مقوله های ویژگی های اعتقادی، ارزشهای اخلاقی فردی، سعه صدر و متغیرهای روانشناختی شکل یافته است. ویژگی های اعتقادی شامل مواردی چون ایمان به خداوند متعال، تقوا و پرهیزگاری، تهذیب نفس، اخلاص در کارها و اعتقاد به نظارت الهی می باشد. بسیاری از مصاحبه شوندگان نیز به تأثیر و اهمیت ویژگی های اعتقادی اشاره کرده اند. این خود نشان دهنده این می باشد که در کشورهای اسلامی علاوه بر ویژگی های عمومی که برای اخلاق حرفه ای مدیران تعریف شده است، ویژگیها و ارزش های اسلامی هم دارای اهمیت و افری است به گونه ای که یکی از مصاحبه شوندگان بیان داشته است:
« یکی از مهمترین روابط انسان در زندگی ارتباط با خداوند است اگر این رابطه صحیح باشد سایر روابط نیز اصلاح می گردد» و دیگری :
” محیط آموزشی آرمانی با داشتن مبانی توحیدی و راهکارهای بر گرفته از مبانی وحیانی، به پرورش انسان های موحد می پردازد و زمینه ساز تشکیل جامعه آرمانی است.”
تقوا و پرهیزگاری يكي از اصول مهم اخلاقي در مبانی اسلامی می باشد که باعث مي شود كه انسان در ميان مردم در نظر ديگران از عزت و احترام بيشتري برخوردار شود و محبوب دلهاي آنان گردد و هر كس كه از عزت و احترام بيشتري در ميان مردم برخوردار باشد قدرت افزون تري خواهد داشت و بهتر از ديگران مي تواند در مردم نفوذ كند و بر آنان تاثيرگذار باشد.اخلاق حرفه اي در نظام اداري جمهوري اسلامي بايد هويت اسلامي داشته باشد و مبتني بر اخلاق اسلامي شکل بگيرد. براي داشتن هويت اسلامي اخلاق حرفه اي در کشورمان، به چهار دليل مي توان اشاره کرد: الف) از لحاظ فرهنگي به دليل وابستگي توده مردم کشورمان به نظام عقيدتي اسلام؛ از لحاظ ديني به دليل جداناپذيري اخلاق از دين در متن دين اسلام، ج) نياز به پويايي درون فرهنگ اسلامي با توجه به مواجهه آن با چالش جهاني شدن؛ د) از لحاظ نظام حکومتي، الزام به حکومت دين مدار در نظام حکومت ديني و از لحاظ قانوني، به تأکيد قانون اساسي در اصل هشتم بر تصويب قوانين اسلامي در کشور. نظام اخلاق اسلامي به گونه اي است که با اخلاق حرفه اي در هم آميخته و تفکيک ناپذير است؛ زيرا در اين نظام ملاک نهايي و نهايت سعادت بشري، الله است و انسان در مقام خليفه و جانشين الهي در زمين، محور توجهات اخلاقي است؛ بدين معنا که خشنودي انسان و خدمت به او موجب رضايت و تقرب به خداوند مي شود.
ارزشهایی چون فروتنی، خویشتن داری، پرهیز از دروغ، پرهیز از خشم، شکیبایی، حفظ زبان، الفت و محبت، حسن ظن و پرهیز از تکبرسبب می شود تا مدیران آموزشی در قبال مخاطبین رفتارهای شایسته داشته باشد و برای آنها احترام قائل شوند. اینگونه ارزش ها زمینه و شرایطی را به وجود می آورند که بستر شکل گیری اخلاق حرفه ای ایرانی اسلامی در مدیران آموزشی می باشد.
پيامبر‌گرامي اسلام (ص) نيز كه خود مظهر لطف و محبت به مردم بود، بر اين نكته ی مهم و اساسي تأكيد كرده و فرموده اند:
المرء مع من احب:‌ دل و جان انسان با كسي است كه او را دوست دارد.
اميرمؤمنان حضرت علي(ع) مي فرمايد:
قلوب الرجال وحشيه فمن تألفها اقبلت عليه^[171]: دلهاي مردمان سرکش است، پس آنكه به آنها الفت و محبت ورزد، به او روي مي‌آورند.
متغیرهای روانشناختی نیز از دیگر عوامل و زمینه های تداوم گرایش به اخلاق حرفه ای در سازمان می باشند. این ویژگی ها مفاهیمی چون شایستگی، اعتماد به نفس، معنی داری، خود تعیینی، تأثیر و علاقمندی به کار را در بر می گیرند. در ادبیات توانمند سازی روانشناختی تقسیم بندی های متفاوتی از ابعاد توانمند سازی وجود داردکه مشهورترین آن که در متون علمی کاربرد فراوان دارد،ابعاد معنی داری، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر اسپریتزر^[172](1995)می باشد. معنادار بودن شامل يك تناسب بين شرايط مورد نياز براي يك نقش كاري و باورها، ارزشها و رفتارهاي فرد است. افراد توانمند احساس معني دار بودن مي كنند. براي اهداف و فعاليتي كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند و اقدامات و تلاشهاي آنان از جنس آرمان ها واستانداردهاي آن هاست . افراد توانمند درباره آنچه توليد مي كنند دقت مي كنند و بدان اعتقاد دارند. شایستگی به اعتماد به نفس فرد در توانایی های عملکردی شغل برمی گردد. افراد توانمند نه تنها احساس شايستگي بلكه احساس اطمينان دارند كه قادرند كارها را با كفايت لازم انجام دهند. خود تعیینی به احساس برخورداري از حق انتخاب و یا احساس تعیین کنندگی فرد بر می گردد هنگامي كه افراد به جاي اينكه با اجبار به کاری وا داشته شوند به طور داوطلبانه در آن درگیر شوند احساس خود تعیینی خواهند داشت.بعد تاثیر به عنوان احساس فرد ازتوانایی هایش برای نفوذ بر نتایج و پیامدهای مهم سازمانش تعریف می شود. مؤثر بودن يعني اعتقاد فرد نسبت به اينكه در كارش، داراي نفوذ قابل ملاحظه اي بر پيامدهاي استراتژيك، اداري يا عملياتي سازمان مي باشد. افراد توانمند از احساس كنترل شخصي بر نتايج كاربرخوردارند (لی^[173] و کوه^[174]2001).
بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق كار، بر نظريه‌هاي رفتاري تأكيد داشته‌اند. هرگاه فردي كار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه تشويق شد، احتمال انجام كارهاي اخلاقي ديگر تقويت مي‌شود؛ تا جايي كه كار اخلاقي به صورت ارزش‌هاي دروني درمي‌آيد. به اين ترتيب، برنامه‌ريزان كلان كشوري قادر خواهند بود اخلاق كار را در افراد جامعه دروني كنند؛ زيرا تغيير مديريت اساساً در شيوه‌هاي انگيزش افراد در محيط‌هاي كاري و نحوة پاداش‌هاي مادي آنها تأثير مي‌گذارد كه ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق كار محسوب مي‌شوند.
در مصاحبه های انجام شده به این ویژگی ها اشاره شده بود. در رابطه با ثبات هیجانی یکی از مصاحبه شوندگان عنوان کرده بود که:
« یک مدیر باید بتواند در زمان خشم و ناراحتی خودش را کنترل کند و از روی احساسات زودگذر تصمیم نگیرد» .
همچنین فرد دیگری بیان کرده بود که :
« باید به این نکته توجه داشت که مدیر اخلاقی در یک سازمان اخلاقی می تواند به درستی عمل نماید».
در نظریه خود تعیین گري فرض براین است که داشتن انگیزه درونی یا بیرونی، بستگی به این داردکه تاچه اندازه اي ارزشها و منابع بیرونی را اکتساب کرده وآنهارا به باورها و شبکه ی تنظیم فردي تبدیل کنند،به عبارتی فرایند درونی سازي اتفاق میافتد و درعین حال باترکیب ساختارهاي درونی، مفهوم واحدي ازخودکسب کرده باشند. نظر یکی از مصاحبه شوندگان در رابطه با وجدان کاری مدیر بیان می دارد که:
«مدیری که وجدان کاری نداشته باشد، حساسیتی نسبت به رعایت اخلاق در حرفه خود نیز نخواهد داشت»
ویژگی های سازمانی از دیگر شرایط تداوم اخلاق حرفه ای برای مدیران می باشد. این ویژگی ها مفاهیمی چون جو و فرهنگ اخلاقی سازمان: بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان آموزشی،وجود ارزش های آمیخته با سیاستها، فرایندها و فعالیت های سازمان را شامل می شوند. بسیاری از مصاحبه شوندگان شرایط سازمان را از عوامل بسیار مهم در تداوم اخلاق حرفه ای در مدیران دانسته اند. یکی از مصاحبه شوندگان عنوان کرده است:
« اگر سازمان جو خوبی داشته باشد و بتواند ارزش های خود را به خوبی پیاده کند می توان به اخلاقی بودن مدیران امیدوار بود».
” فرهنگ روح فعالیتها و هدایتگر امور است.دربسترفرهنگ قوی مدرسه می توان ارزشهای اخلاقی رایافت و نهادینه کرد.”
عوامل مداخله گر
علاوه بر شرایط علی که به طور مستقیم در گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای تأثیر دارد.، عواملی وجود دارند که در ارتباط با این شرایط بوده و تداوم یا عدم تداوم گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای را در پیش دارد. اشتراوس و کربین(1998)، این شرایط را شرایط مداخله گر می نامند.
عوامل مداخله گر به شرایطی اشاره دارد که ممکن است زمینه ساز گرایش یا عدم گرایش مدیران آموزشی به اخلاق حرفه ای گردد. عوامل مداخله گر شامل 2 مقوله شرایط محیطی که شامل زیر مقوله های برون سازمانی و درون سازمانی و مسائل و محدودیت های اخلاق حرفه ای که با 2زیر مقوله مدیریتی و فردی به دست آمده اند. مقوله شرایط محیطی شامل زیر مقوله های شرایط درون سازمانی و برون سازمانی می باشند. این شرایط می توانند به عنوان عواملی باشند که موجب جذب یا دوری مدیران آموزشی از اخلاق حرفه ای شوند. عوامل درون سازمانی شامل مواردی چون منزلت آفرینی ،تکریم پیشینیان ،امنیت شغلی آزادی عمل واستقلال در کارمی باشد.
شرایط برون سازمانی دیگر زیرمقوله شرایط محیطی می باشد . این زیر مقوله مواردی چون رقابت با سایر سازمان ها، تبادل اطلاعات و فناوری ها، جذابیت های مادی را شامل می شود. ارتباط و تبادل مزیت ها با سایر سازمان ها می تواند مداخله ی مثبت یا منفی درگرایش به اخلاق حرفه ای داشته باشد. فاسد بودن مدیران، موجب عدم کارایی، ضایع شدن منابع و از همه مهم‌تر زائل شدن اعتماد و فرصت­هاست. برعکس پایبندی هر چه بیشتر به اصول اخلاقی، برخورداری از قدرت اقتصادی، توان رقابت در محیط سالم را افزایش می دهد. سازمان ها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی مدیران استفاده کنند. امروزه عوامل مختلفی چون رقابت بین سازمان‌ها، دانشگاه‌ها، فشار برای موفق بودن و کمبود آمادگی برای تصمیم‌گیری اخلاقی باعث شده است که انگیزه برای تصمیم‌گیری غیراخلاقی افزایش پیدا کند در حالی که رهبری اخلاقی باعث پاسخگویی مدیر و سازمان به مشتری‌ها و موفق بودن در رقابت و موفقیت سازمان می‌شود.یکی از نقل قول های مصاحبه چنین است:
” رقابت آموزشی و داشتن برند برتر، هزینه های بالایی را متحمل می کند با این وجود آ.پ سالم ترین نهاد است و تخلفات آموزشی بسیار نادر است.”
مقوله مسائل و محدودیت ها به عنوان دومین مقوله ای مطرح شده است که می تواند بر گرایش به اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی تأثیر بگذارد. این مقوله شامل زیر مقوله های مدیریتی و فردی می باشد و به مواردی چون بی توجهی به مهارت های پرسنل،عدم وجدان کار فرافکنی، نا رضایتی شغلی،تعارض نقش وشخصیت اشاره دارد. کمبودهای مدیریتی و محیطی که در سازمان وجود دارد، می تواند خلل های فراوانی را بر سر راه اخلاق حرفه ای مدیران ایجاد کند. فراهم کردن امکانات و انگیزه های مناسب جهت تشویق مدیران برای گرایش به اخلاق حرفه ای از وظایف مهم سازمان می باشد.
رضایت شغلی، احساس ها و نگرش هایی است که هر کس به شغل خود دارد. تعهد سازمانی اما، نگرش و احساس های کارکنان درباره کل سازمان است. تلقی جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می داند نه از مقررات و خط مشی ها و رویه های قانونی. اگر روزامد باشیم، اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و اگر برای ارائه کاری باارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، برای خود امنیت شغلی ایجاد کرده ایم .انگیزش و اخلاق، با یکدیگر همبستگی دارند. فقدان انگیزش، مانع از ترویج اخلاق در سازمان می شود، نتایجی غیراخلاقی دارد و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می برد زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیراخلاقی شان، این است که جامعه و انسان ها اخلاقی نیستند. «رابینز» انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت می داند. به این دلیل است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی اعمال نهایت تلاش برای دست یابی به اهداف سازمانی مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی است.
پیامدها
مطابق مدل پارادایمی اشتراس وکربین(1998) هر انجام یا عدم انجام عمل تعامل معینی در پاسخ به امر یامسئله یا به منظور اداره یا حفظ موقعیتی ازسوي فرد یا افرادي انتخاب شودخواسته یا ناخواسته اي پدید می آید.
اخلاق حرفه ای مدیران اموزشی موجب ایجاد پیامدهایی برای افراد و سازمان می گردد. پیامدهای فردی اخلاق حرفه ای مدیران در دو زیر مقوله رشد صفات اخلاقی و ارتقای رفتاری جای می گیرد. زیر مقوله پیامدهای رفتاری شامل مواردی چون انعطاف پذیری، پرهیز از خودمحوری، خودکنترلی می باشد. اخلاق حرفه ای سبب می شود مدیران به خصایص نیکویی آراسته گردند که در اسلام نیز ستوده شده است.

-ای بیدار دل ، ای شاد ، ای روشن(تسنیق صفات )
- ای والا ترین کلمه ، ای روشن ترین قهر آمیز( ندا قرار دادن صفت )
- گل آذین باغ خواب آلود قالی
-جاجیم وار جبه خوش نقش از حصیر
- ای غوغا گران شر سودایی
- پیر شنگ مست و خواب آلود
- کامل زن مست انگار
- آن طلایی مخمل آوایان خونسران
- بلورین نغمه رویای طاووس حریری
-غدر نامردانه چرکین
-خورشید خطر خندش
- بهین فرزند دریا ها(گزیده از اشعار اخوان :
ه)ویژگی دیگر صفت های شاعرانه اخوان که در آثارش مشهود می باشد آوردن صفت بعد از حرف منادای ای است :
ترکیب وصفی (منادا ):
- سلام ای لحظه های خوب
–ای بی نجابت باغ
– ای گروهی برگ چرکین تار چرکین کبود
-ای پرنده طناز حریر
-ای جاودانگی
-ای خشمگین خروشت
-ای نخورده مست
-ای خسته چاووشی خوان
-ای عطر سبز سایه پرورده.
همانطور که گفته شد آفرینش صفات زیبای نو یکی از ابداعات و نوآوری های شاعر است .هر صفت متداولی که دلنشین باشد نوعی ابداع شاعرانه است (فرشید ورد : ۸۵۵)
۵-۲-۱برجسته ترین مختصات صفات شاعرانه در اشعار اخوان
۱.بکارگیری صفات شاعرانه فاخر وباستانی و حماسی که در مجموع می توان اخوان سبک شعری اخوان را حماسی نموده است
۲.ترکیب سازی و تصویر آفرینی نو معتدل
۳.استفاده از صفات های شاعرانه عامیانه و محاورهای
در نهایت تصویر هایی که در اشعار اخوان وجود دارد همگی محسوس و با لحن حماسی هستند شاعر از صفات شاعرانه حماسی مفرد ومرکب و حماسی وگاه غنایی وستایشی در تصویر سازیهایش استفاده نموده انواع توصیفات به آثار اخوان تنوع بخشیده است از توصیف کتیبه وآثار باستانی ونمادین تا توصیف زیبای فصل ها وپدیده های طبیعی و وسایل امروزه از جمله هواپیما ورادیو و..بکار گرفته است وجود ترکیبات مقلوب وصفی و اضافی بکر در اشعار اخوان با لحن حماسی سبب بوجود آمدن سبک حماسی برای این شاعر سبک شده است .

تصویر سازی های وی حاصل صور خیال خود شاعر و بسبب استفاده از عناصر طبیعت ورنگها متحرک وپویا ودر کل نیما بخوبی توانسته است کلمات را در خدمت زبان بکار گیرد .
۵-۲-۲ویژگی تصاویر شعری نیما واخوان

آنهایی که باید تحقق پیدا کنند و برای شکست نخوردن شما در مذاکره ضروری و قطعی هستند .

اهداف در فرایند مذاکره
اهداف در فرایند مذاکره را تصمیم گیرینده تعیین می کند ، خواه مذاکره کننده باشد یا نباشد . تصمیم گیرنده میتواند صاحب واحد اقتصادی ، مدیر سازمان ، یک مشتری یا خود مذاکره کنند به نماندگی خودش باشد اگر مذاکره کننده غیر از تصمیم گیرنده باشد ، اهداف به تعیین حدود اختیارات مذاکره کننده کمک می کند . به علاوه ، اهداف مذاکره بر انتخاب استراتژی وتاکتیک ها اثر می گذارد .
اهدا ف مذاکره باید به صورت نکات عینی و ملموس در آورده شوند چنان که بتوانند
با شرح و تفصیلاتشان در مذاکره ، پیشنهاد یا پذیرفته شوند .
در مواد و بندهایی از توافق جای داده شوند
قانونا ضمانت اجرایی داشته باشند ( شونفیلد ، ترجمه مستاجران ، ۱۳۸۴ ، ۲۴)
شرمرهورن و همکاران ( ترجمه ایران نژاد پاریزی و همکاران ، ۱۳۷۸، ۳۰۷) برای تمام مذاکراتی که برای هر کاری صورت می گیرد دو هدف را مطرح کردند : ” هدفهای ماهوی که با نتایج مناسب با ( محتوای ) مسائل مورد بحث سر و کار دارند مانند مقدار افزایش دستمزد در توافق مربوط به قرار داد بین کارکنان و کار فرمایان و هدفهای رابطه ای که نتایج آن مربوط است به اینکه تا چه حد افراد هنگامی که این فرایند خاتمه یافت ، می توانند به خوبی با یکدیگر کار کنند ” همچنین آنها اعتقاد دارند که بسیاری از مذاکرات زمانی که طرفین مجذوب علایق شخصی خود و نتایج برد و باخت می شوند ،منجر به قربانی کردن روابط می شوند در حالیکه ،مذاکره موثر ، زمانی رخ میدهد که مسائل مادی حل و فصل می شوند و روابط کاری محفوظ می ماند و یا حتی بهتر میشود . شونفیلد اهداف مذاکره را در شش طبقه تقسیم بندی کردند که عبارتند از :
اهداف تهاجمی ، که خواستار تخریب و صدمه زدن به حریف یا طرف مقابلند . در این اهداف ، تمرکز مهاجم به تحصیل نتایجی برای خود نیست ، بلکه هدف ، اثر گذاری منفی و مخرب بر طرف مقابل است . اهداف تهاجمی ممکن است به خود مهاجم نیز دست کم در کوتاه مدت خسارت اقتصادی وارد کند . در این موارد ، خسارت وارده به طرف مقابل است که دستاورد مطلوب است . محرک و انگیزه در این موارد ممکن است انتقام از کارهای گذشته ( از جمله مذاکرات قبلی ) یا تصور تصمیم گیرنده از منافع بلند مدتش باشد .
اهداف رقابتی مذاکره ، آن اهدافی هستند که یک طرف جویای منافعی بیش از طرف مقابل باشد . در حقیقت ، مذاکره کننده انتظار دارد تا حد امکان بیشترین منافع نسبی را که ممکن است ، به دست آورد . بنابراین ، بین اهداف رقابتی دو طرف همبستگی معکوس وجود دارد . بدین ترتیب ، هر دو طرف می کوشند دستاورد خود را هر چه بیشتر کنند .
اهداف همیارانه که نیل به آن ، از طریق توافقی است که متضمن منافع همگی مذاکره کنندگان و صاحب کاران آنها باشد َ،عامل اصلی برای هدف همیارانه ، توانایی دستیابی به هدف بدون تحمیل هزینه و زیان ، به طرف مقابل است . بدین سان ، هر دو طرف منتفع خواهند شد . رسیدن یکی از دو طرف به اهدافش در گرو تامین اهداف طرف مقابل است . در هدف همیارانه ،هر دو طرف باید متفق باشند تا آن هدف عملی شود .
اهداف خود محورانه ، اهدافی هستند که فقط مبتنی بر خواسته های یک طرف باشند . نه آنکه ذاتا به ضرر و یا به نفع طرف مقابل باشند . در این اهداف ، نتایجی که برای طرف دیگر به بار می آید ، بی اهیمت هستند و از نتایج فرعی نیل به اهداف شخصی ،
محسوب می شوند و همیاری طرف مقابل را ، فقط تا آنجا می خواهند که توافق حاصل شود و پس از آن جویای همیاری نیستند ، مثل خرید یک ملاک خاص یا کسب تسهیلات مالی .
اهداف دفاعی ، اهدافی هستند که طرف بکوشد از عواقب خاص دور و بر کنار ماند . همین جنبه احتراز و اجتناب است که اهداف دفاعی را از اهداف خود محورانه متمایز می کند . مثلا جلو گیری کردن از اعتصاب ، یک نوع از اهداف دفاعی می باشد و یا از دست ندادن خریداران یا فروشندگان خوب .
اهداف ترکیبی ، در بعضی مذاکرات فقط یک هدف دنبال می شود ولی در بیشتر موارد هر یک از دو طرف ، بیش از یک هدف را در مذاکرات دنبال میکنند . ساده
اندیشی است که پنداشته شود در مذاکرات زندگی واقعی ،تنها یک نوع هدف دنبال می شود . تقریبا در همه موارد چندین هدف در میان است . در صورت وجود تضاد بین اهداف شخص ، باید هر یک از اهداف سنجیده شود و اولویت هر کدام تعیین شود . با تعیین اولویت اهداف ، غالبا می توان از تضادها جلو گیری کرد .
انتخاب استراتژی
پس از مشخص کردن هدفهای خود و تجزیه و تحلیل هدفهای احتمالی طرف مقابل نوبت به تدوین استراتژی می رسد .
” استراتژی ” مفهوم کلی و جامعی است که مذاکره کننده به منظور هدایت مذاکره انتخاب می کند . استراتژی ی را نباید با تاکتیک اشتباه گرفت . استراتژی ، رویکردی کلی است که در طول مذاکره به کار گرفته میشود . حال آنکه ” تاکتیک ” عبارت است از به کار گرفتن عملی خاص ، در زمان معین ، برای تامین منظور و هدفی محدود ( هیندل ، ترجمه الهی ، ۱۳۸۳ )
تعیین بهترین استراتژی برای هر موقعیت خاص مذاکره ، تابع عوامل متعددی است مثل : ماهیت اهداف ، رویکرد طرف مقابل به مذاکره ، خصوصیات شخصی و جهت گیری روان شناختی طرف مقابل مذاکره ( شونفیلد ، ترجمه مستاجران و راجی ، ۱۳۸ )
طراحی استراتژی مذاکره از اهمیت بسزایی برخوردار است و لازم است مذاکره کننده قبل از شرکت در جلسات مذاکره ، آن را مورد توجه قرار دهد . در غیر این صورت ، حضور وی در مذاکره حضوری انفعالی و متاثر از اقدامات و برنامه های طرف مقابل خواهد بود و قطعا در این چنین وضعیتی یک مذاکره کننده قادر نخواهد بود به قدر مطلوب از منافع خود دفاع کند ( پاکدامن ، ۱۳۷۸، ۳ )
شونفیلد انواع استراتژی را اینگونه بیان میکند .
استراتژی ۱ : ندادن امتیاز
این استراتژی یک استراتژی خشن و مخاطره آمیز است ، زیرا همگان معمولا انتظار دارند امتیازی داده شود . با این نوع استراتژی ، مذاکره به صورت جریانی یک جانبه در خواهد آمد . با اعلام چنین موضعی ، تنها توافق ممکن ، همان است که طرف زبردست و دارنده ابتکار عمل تعریف کند . و مذاکره از سوی طرف مقابل ، بی معنا خواهد بود . این استراتژی در اغاز مذاکره به کار گرفته می شود .
استراتژی ۲ : ندادن امتیاز بیشتر
این استراتژی پس از اعطای چند امتیاز به اجرا در می آید . اگر دو طرف مذاکره به حصول توافق کلی نزدیک شده یا مشکلی را حل کرده باشند ، یک طرف ممکن است بتواند بر اساس
شرایطی که خود تعیین می کند و با بهره گرفتن از استراتژی ندادن امتیاز بیشتر ، موفق به کسب توافق شود آنگاه طرف مقابل وادار می شود اخرین امتیاز را بدهد .
استراتژی ۳ : امتیاز بین بست شکن
بن بست ، حالتی است که نیروی دو طرف برابر است و مصالحه را نمی پذیرند . این استراتژی ، جوی پر تنش و دشوار به وجود می او رد و برای مقابله با آن ، طرف مقابل ممکن است مذاکره را ترک و یا به دلایل متعدد متوقف کند .
استراتژی۴ : دادن امتیازات کوچک و منظم برای تحقق انتظارات بزرگ واقع بینانه
این استراتژی نیازمند رویکری طراحانه و برنامه ریزی شده است که هم اهداف عینی مذاکره و هم مصالحه و سازش های کوچک را در نظر می گیرد . این استراتژی ، همیشه بهترین نیست بلکه معمولا مفید ترین استراتژی است .
استراتژی ۵ : پیشگامی در دادن امتیاز
کسی که این استراتژی را بکار می برد نخستین امتیاز را میدهد . پیشگامی در دادن امتیاز تنش را می کاهد ، حسن نیت می آفریند و جو سازش را حاکم می کند این استراتژی یک
استراتژی کام بخش است به شرطی که از حد نگذرد ، می توان حرکت آفرین باشد و بهانه ای شود که بعدا بتوان بی آنکه ضعیف جلوه کرد ، امتیاز متقابل را مطالبه کرد .
استراتژی ۶ : استراتژی مشکل گشایی
استراتژی مشکل گشایی عبارتست از ابداع یک توافق آیین نامه ای و نظام نامه ای ، به منظور رفع یک مشکل شناخته شده و مشترک . دومین استراتژی مفدید که بیشترین استفاده و کاربرد عملی را دارد ، همین استراتژی میباشد .
استراتژی ۷ : اهدافی بجز حصول توافق
معمولا مذاکره کنندگان می کوشند تا به توافقی قابل قبول برسند . مشکلی را حل کنند و یا مشارکتی را به وجود آورند . ولی گاهی اوقات مذاکره کنند گان ، هدفهایی غیر از رسیدن به توافق را دنبال می کنند . اینان معتقدند که رسیدن به توافقات لزوما مقصود غایی همه هدفها و استراژیهای مذاکره نیست . از این استراتژیی می توان برای نیل به هر هدفی استفاده کرد .
استراتژی ۸ : حرکت به سمت کفایت مذاکرات و عقد توافق این استراتژی ، اقدامی است برای نهایی کردن موضوعی خاص یا کل مذاکره و دستیابی به توافق محکم ، تا آنچه به دست آمده است به مخاطره نیافتد و از دست نرود .
استراتژی ۹ : ترکیب کردن استراتژی ها
به کار بردن استراتژی های متفاوت در مراحل مختلف مذاکره و یا برای موضوعات متمایز ، معمولا موثر ترین شیوه مذاکره است .
کسب آمادگی
مواردی که جهت کسب آمادگی برای انجام مذاکرات لازم هستند عبارتند از :

انجام بررسی های جامع و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز
پیش بینی کردن یک بحث منطقی
شرکت کردن در جلسات مذاکرات دیگران به عنوان یک مشاهده گر
بررسی نقاط قوت و ضعف طرف مقابل مذاکره و تحقیق در مورد سوابق افراد شرکت کننده در مذاکره و تحقیق در مورد شیوه مذاکره آنها
شناسایی اهداف طرف مقابل در مذاکره و تهیه فهرستی در مورد سوابق افراد شرکت کننده در مداره و تحقیق در مورد شیوه مذاکره آنها
شناسایی اهداف طرف مقابل در مذاکره و تهیه فهرستی فرضی از این اهداف و اولیت بندی آنها به صورت اهداف هم ، اهداف متوسط و اهداف کم اهمیت

۷-۲-۶ موضوع خارج از تراز نامه در حسابداری برای کالاهای امانی

با ارزیابی این عوامل می توان نتیجه گیری کرد که در صورت تعلق داشتن منافع اصلی و مخاطرات کالا به مشتری دارائی می بایست در ترازنامه مشتری منعکس شود با تاکید بر این نکته که میزان اهمیت مرتبط با شرایط مختلف به شرایط هر قرارداد بستگی دارد. عملاً هدف این است که مزایا و مخاطرات مالکیت میان دو طرف به گونه منصفانه تری تقسیم گردد. اغلب معاملات دیگر شامل معاملاتی میان یک موسسه تجاری و یک سرمایه گذار است در حالیکه انگیزه های آنها کاملاً متفاوت است. در مورد کالاهای امانی سازنده و مشتری هدف مشترکی از فروش ماشین ها به خریدار نهایی دارند و طبقه بندی این گونه معاملات را قدری مشکل کرده است. بطور کلی سازنده نمی تواند کالا را فروخته شده تلقی کند مگر اینکه تمامی مزایا و مخاطرات مالکیت را انتقال داده باشد که البته احتمال تحقق یافتن آن در بسیاری موارد وجود ندارد، بنابراین این امکان وجود دارد که با توجه به مشخص نبودن انتقال مزایا و مخاطرات، کالا در ترازنامه هر دو طرف نشان داده شود.
در جایی که چنین نتیجه گیری می شود که مشتری در اصل کالا را تحت مالکیت خود دارد در ترازنامه آن علاوه بر دارائی مورد نظر در طرف دیگر تعهدی مشابه به سازنده (بعد از تهاتر با ودیعه پرداختی) نشان داده خواهد شد. یادداشتهای توضیحی صورتهای مالی می‌بایست ماهیت معامله را نشان دهد مانند مبلغ کالاهای امانی قید شده در ترازنامه و شرایط اصلی که بر مبنای آن معامله شکل گرفته است شامل شرایط پرداخت هر ودیعه.
در جایی که بدهی با گذشت زمان افزایش پیدا می کند (در نتیجه تقاضای بهره توسط سازنده) این چنین هزینه بهره ای می بایست در صورت حساب سود و زیان فروشنده نشان داده شود.
در مواقعی که چنین نتیجه گیری می شود که کالا تحت مالکیت سازنده باقی می ماند تنها موردی که فروشنده ملزم به افشای آن است ودیعه پرداختی به سازنده است. این مورد تحت سر فصل حسابهای دریافتنی در ترازنامه نشان داده خواهد شد و هم چنین در یادداشتهای توضیحی صورتهای مالی می‌بایست ماهیت معامله و شرایط اصلی که معامله بر مبنای آن شکل گرفته است را نشان دهد.
گفتار سیزدهم:
۲-۷ نقل و انتقالات دارائیهای مالی با مشارکتهای مداوم^[۸۶]
۱-۲-۷ ارزیابی معاملات
اغلب شرکتها در بعضی مواقع دارائیهای مالی را به عنوان مثال حسابهای دریافتنی، سفته‌ها، اوراق قرضه رهنی و سایر اسناد بهادار را به طرفین دیگر انتقال می دهند. بحث این مقوله مربوط به شناخت و یا عدم شناخت واگذاری این اسناد به عنوان فروش است بدین معنی که چه وقت برای شرکت مناسب است تا داراییهای مالی را فروخته شده تلقی کند و آنها را از ترازنامه حذف کند. چنانچه این واگذاری به عنوان فروش تلقی شود (حسابداری فروش در مورد آن اعمال شود) شرکت دریافت وجوه را ثبت می کند، داراییها را از ترازنامه خود حذف می کند و هرگونه سود و زیان را در صورتحساب سود و زیان دوره گزارش می کند. چنانچه واگذاری داراییهای مالی برای حسابداری فروش واجد شرایط لازم نباشد در عوض به عنوان یک استقراض با آن برخورد می شود، در این موارد شرکتی که داراییها را واگذار می کند، دریافت وجوه را ثبت می کند اما داراییها را از ترازنامه خود حذف نمی کند و هیچ سود و زیانی را در صورتحساب سود و زیان خود را گزارش نمی‌کند، علاوه بر این شرکت بدهی را در قبال مبلغ وجوه دریافت شده در دفاتر خود ثبت می‌کند، در یک مثال ساده شرکتی را در نظر بگیرید که یک میلیون ریال از حسابهای دریافتنی خود (شامل اسناد و اوراق بهادار) را به یک شرکت تامین مالی می فروشد. شرکت وجوه را دریافت می کند و پرداختهای آتی مشتریان به شرکت تامین مالی فرستاده می شود. در این مورد شرکت تامین مالی تمامی مخاطرات وصول نشدن بخشی از حسابهای دریافتنی را تقبل کرده است و شرکت در صورت قصور مشتریان خود در نپرداختن بدهی خود تعهدی به شرکت تامین مالی ندارد. در این مورد از آنجایی که شرکت کلیه حقوق را واگذار کرده است و هیچ نوع تعهدی مرتبط با مالکیت حسابهای دریافتنی را حفظ نمی کند، واگذاری فوق به عنوان فروش تلقی می شود.
در شیوه دیگر شرکت ممکن است در واگذاری این گونه داراییها مشارکت کند. به عنوان مثال یک شرکت ممکن است حسابهای دریافتنی (شامل اسناد و اوراق بهادار) مشتری را برای نقد کردن به یک شرکت تامین مالی واگذار کند اما تعهدی را در زمینه بازپرداخت در صورت قصور مشتری خود برعهده می گیرد. واگذاری یک میلیون ریال از حسابهای دریافتنی مثال بالا را در نظر بگیرید به استثنای اینکه شرکت تا سقف ده هزار ریال از مبالغ واگذار شده را تضمین می کند. یک چنین واگذاری معمولا همچنان به عنوان فروش تلقی می‌شود چرا که تعهدی که شرکت در معرض آن قرار گرفته است نسبتاً کوچک است و موجب ادامه کنترل دارائیهای واگذار شده توسط شرکت نمی شود.
همچنان که مشارکت بیشتر و مداوم تری اتفاق می افتد معامله شباهت کمتری به فروش پیدا می کند، در واقع در برخی موارد واگذاری داراییهای مالی با مشارکتهای گسترده از نظر اقتصادی از یک استقراض تامین شده توسط داراییهای مالی فروخته شده غیر قابل تشخیص است. یک واگذاری مشابه یک میلیون ریالی از حسابهای دریافتنی را در نظر بگیرید که شرکت ۱۰۰% از مبالغ واگذار شده را تضمین می کند به گونه ای که شرکت باید به شرکت تامین مالی برای تمامی قصورهای مشتری در صورت نپرداختن بدهی خود، خسارت بپردازد. این معامله بطور واضح شباهتهای اقتصادی زیادی با استقراض تامین شده از داراییها (وثیقه قرار دادن دارایی ها) را دارد چرا که شرکت امروز وجوه را دریافت کرده است و متعهد شده است تا در آینده وجوه را بدون توجه به اینکه آیا مشتریان بدهی خود را پرداخت می کنند یا خیر به شرکت تامین مالی بازپرداخت کند.
۲-۲-۷ موارد افشاء طبق SFAS شماره ۱۴۰
استانداردهای حسابداری مالی (SFAS) شماره ۱۴۰ حسابداری برای نقل و انتقالات و خدمات دارائیهای مالی و حذف تعهدات، دستورالعملی را فراهم کرده است تا بوسیله آن بتوان تشخیص داد که چه وقت می بایست با وجود مشارکت مداوم، واگذاری داراییهای مالی، به عنوان فروش تلقی گردد. SFAS شماره ۱۴۰ بر مفهوم کنترل داراییهای مالی واگذار شده تمرکز می کند چنانچه تصور شود که باید از کنترل صرف نظر شود، آنگاه معامله به عنوان فروش تلقی می شود.
SFAS شماره ۱۴۰ در مورد کنترل بر دارایی ها شیوه اجزای مالی^[۸۷] را پیشنهاد می کند بدین گونه که که شرکت هر سهمی از دارایی اصلی را به عنوان یک دارایی ثبت می کند و پس از واگذاری به کنترل ادامه می دهد و سهمی را که دیگر کنترلی بر آن ندارد را از ترازنامه خود حذف می کند.
بنابراین چنانچه کنترل تنها بر سهمی از داراییها متوقف شده باشد یک شرکت تنها سهمی را مورد محاسبه قرار می دهد که فروخته شده است. شرکت به ارائه کردن سهمی از داراییهای فروخته نشده در صورتهای مالی خود ادامه می دهد و داراییها و بدهیهای مرتبط با مشارکت خود را با سهمی از داراییهای فروخته شده را مورد شناسایی قرار می دهد.
در مثال بالا جایی که شرکت تا سقف ده هزار ریال از مبالغ واگذار شده را تضمین می کند با فرض اینکه حسابداری فروش مناسب است آنگاه شرکت وجوه دریافت شده را ثبت می کند، حسابهای دریافتنی را از ترازنامه خود حذف می کند و تعهد مرتبط با ده هزار ریال ضمانت را مورد شناسایی قرار می دهد. چنانچه علاوه بر ضمانت شرکت یک بهره انباشته شده (بهره حاصل از داشتن حسابهای دریافتنی) در ۲۰% از حسابهای دریافتنی را حفظ کند. آنگاه شرکت دریافت وجوه را مورد شناسایی قرار می دهد و تنها ۸۰% از حسابهای دریافتنی را از ترازنامه خود حذف می کند هم چنین تعهد مرتبط با ده هزار ریال ضمانت را مورد شناسایی قرار می دهد.
این نکته قابل توجه است که تحت این شیوه واگذاری، کنترل معیار کلیدی است (بر خلاف بعضی معیارها مانند مخاطرات و مزایا) اگر چه در هر جزء معامله بکار برده شود، در این زمینه بطور کلی چنین تلقی می شود که واگذاری کنترل به منظور اهداف حسابداری صورت می گیرد اگر:
داراییها از شرکت نقل و انتقال دهنده دارایی منفک شده باشد (احتمالاً دور از دسترس شرکت یا بستانکاران باشد حتی در ورشکستگی)
خریدار در فروش داراییها یا استفاده از آنها به عنوان وثیقه برای وام با محدودیتی مواجه نیست.
شرکت واگذار کننده داراییها، کنترل موثر بر دارایی را از طریق محفوظ نگه داشتن حق یا تعهد برای باز خرید یا از گرو درآوردن داراییها ندارد.
واگذاری داراییهای مالی نسبت به مواردی که در بالا به آن اشاره شد اغلب اشکال پیچیده تری بخود می گیرد به عنوان مثال داراییهای مالی اغلب به یک شرکت با اهداف خاص (SPEs) واگذار می شود که اسناد بهادار و یا اوراق بهادار تجاری را برای تهیه و خرید داراییهای مالی مورد استفاده قرار می دهد.
چنانچه شرکتها با اهداف خاص خود اقدام به صدور اسناد بهادار کنند، این معاملات معمولاً شکل اوراق بهادار قابل تبدیل به دارایی را بخود می گیرد.
دلائل مختلفی برای درگیر شدن شرکتها در این گونه معاملات پیچیده وجود دارد از قبیل افزایش نقدینگی، مخاطرات مدیریت و یا بدست آوردن وجه مورد نیاز با هزینه کمتر.
هنگامی که یک شرکت با اهداف خاص درگیر معامله با شرکتی اصلی می شود علاوه بر مشخص کردن اینکه آیا حسابداری فروش مناسب است یا خیر نیاز به مشخص کردن این مساله احساس می شود که آیا واگذار کننده ملزم به تلفیق با شرکت با اهداف خاص است یا خیر. چنانچه یک واگذار کننده داراییهای مالی در یک معامله با شرکت اصلی (واگذار کننده) تلفیق شود کلیه تعهدات و بدهیها در ترازنامه و صورتهای مالی تلفیقی منعکس خواهد شد. به منظور تسهیل حسابداری فروش در معاملات اوراق بهادار قابل تبدیل به دارایی دستورالعمل حسابداری شامل یک استثنا در ملزومات تلفیق برای شرکت با اهداف خاص است که معمولاً در معاملات اوراق بهادار قابل تبدیل به دارائی مورد استفاده قرار می گیرد. در بسیاری موارد در یک معامله اوراق بهادار قابل تبدیل به دارائی شرکت با اهداف خاص را می توان به عنوان یک خلبان اتوماتیک توصیف کرد بدین معنی که صرفاً جریان وجوه نقد در داراییهای مالی را جمع آوری می کند و آنرا به سرمایه گذاران پرداخت می کند اما کار دیگری انجام نمی دهد و ماهیتاً عملیات آن شرکت را کنترل نمی کند و یا نیازی به کنترل آن احساس نمی شود. در چنین مواردی از آنجایی که تمامی تصمیمات از طریق مدارک قانونی که شرکت با اهداف خاص را بوجود آورده است، از پیش برنامه ریزی شده است، چنین استدلال می شود که نیاز به طرفی که کنترل شرکت را برعهده داشته باشد احساس نمی شود بنابراین هیچ مطابقت یا تلفیقی صورت نمی گیرد.
هیئت استانداردهای حسابداری مالی (FASB) این نوع از شرکتها با اهداف خاص را QSPE^[88] معرفی می کند تا بدینوسیله از سایر شرکتها با اهداف خاص تمیز داده شوند.
استاندارد حسابداری مالی شماره ۱۴۰ افشاء موارد زیر را ضروری می داند:

جمع مبالغ وصول نشده از داراییهای تضمین گذارده شده، سهمی که مورد شناخت قرار نگرفته است و سهمی که در ترازنامه مورد شناسایی قرار گرفته است (به عنوان مثال بهره های انباشته)
مبالغ معوقه و خالص زیانها (نپرداختن بدهی توسط مشتری) در ارتباط با داراییهای تضمین گذارده شده به علاوه سایر داراییهایی که شرکت آنها را اداره می کند.
علاوه بر این استاندارد حسابداری مالی شماره ۱۴۰ افشاءهای مالی زیر را برای هر نوع دارائی تضمین گذارده شده (مانند حسابهای دریافتنی اعتباری، وامهای رهنی، یا وامهای اتومبیل) ضروری می داند:
ویژگیهای اوراق بهادار قابل تبدیل به دارائی به معنی توصیف مشارکت مداوم در داراییهای تضمین گذارده شده و مبلغ سود و زیان حاصل از فروش.
جریان وجوه نقد بین شرکت و شرکت با اهداف خاص.
سیاستهای حسابداری شرکت برای اندازه گیری اولیه بهره های انباشته
فرضیه های کلیدی در اندازه گیری ارزش متعارف بهره های انباشته.
۳-۲-۷ موضوع خارج از ترازنامه در حسابداری برای نقل و انتقالات داراییهای مالی
در خلال دستورالعمل مرتبط با واگذاریهای داراییهای مالی هیئت استانداردهای حسابداری مالی (FASB) به این نکته اشاره می کند که واگذاری داراییهای مالی که در آن فروشنده از مشارکت مداوم برخوردار است. (چه با داراییهای واگذار شده یا با خریدار) از نظر تعداد، تنوع و پیچیدگی بطور قابل توجه‌ای رشد کرده است. با توجه به این مساله هیئت استانداردهای حسابداری مالی (FASB) بطرف شیوه ای حرکت کرد که جوابگوی توسعه و گسترش این گونه معاملات در بازارهای مالی باشد.
رویکرد «اجزای مالی^[۸۹]» به منظور مطابقت با شیوه ای طراحی شده است که شرکت کنندگان در بازارهای مالی با آن شیوه با داراییهای مالی برخورد می کند. با شناخت این نکته که بازارهای مالی می‌تواند بطور قراردادی مجزا شود و گردشهای وجوه مرتبط با داراییهای مالی را از شیوه های بسیاری مجدداً سازماندهی و طبقه بندی کند. هم چنین رویکرد «اجزای مالی» به منظور منعکس کردن عواقب اقتصادی اجرای قراردادها در رابطه با داراییهای مالی و تعهدات و مطابقت دادن با چارچوب مفهومی هیئت استانداردهای حسابداری مالی (FASB) طراحی شده است.
با این وجود رویکرد اجزای مالی بطور کلی یک شیوه سازگار با عدم شناخت است و هم چنین این رویکرد نسبت به شیوه یا همه چیز یا هیچ چیز که به هر ابزار مالی به عنوان یک کلیت می نگرد از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار است.
ساختارهای مالی بطور بالقوه دارای محدودیتی نیستند و سریعاً در حال رشد و توسعه می‌باشند. لذا این حیطه از نظر پایه حسابداری نیازمند تحقیق و توسعه می باشد و می‌بایست بدنبال مفاهیم نظری محکم تری برای اینگونه معاملات بود که بتوان استانداردهایی فراهم کرد که مفاهیم نظری این گونه معاملات را در بطن خود داشته باشد.
گفتار چهاردهم:
۲-۸ تجزیه و تحلیل نسبتهای مالی
به دلیل اینکه در این پژوهش از ابزار نسبتهای مالی برای آزمون فرضیه ها استفاده شده، لذا توضیحاتی در مورد دلائل استفاده از نسبتهای مالی و تفسیر این نسبتها ارائه می‌گردد.
۱-۲-۸ روش های تجزیه و تحلیل :
در تجزیه و تحلیل مالی از چهار روش استفاده می شود :
تجزیه و تحلیل درونی^[۹۰]
تجزیه و تحلیل مقایسه ای ^[۹۱]
تجزیه و تحلیل سرمایه در گردش ^[۹۲]
خطر سنجی ^[۹۳]
الف-در تجزیه و تحلیل درونی مقدار و اهمیت نسبی هر یک از اقلام یک صورت مالی در مقایسه با سایر اقلام همان صورت تعیین می گردد.این نوع تجزیه و تحلیل ،اولین قدم در بررسی صورتهای مالی محسوب می شود.
ب- در تجزیه و تحلیل مقایسه ای صورتهای مالی دو یا چند دوره متوالی سنجیده می‌شود ،به عبارت دیگر رقم مربوط به یک سال را با رقم مشابه در سال دیگر مقایسه و ضمن تعیین افزایش و کاهش به پی جوئی علت یا علل می پردازیم .این تجزیه و تحلیل روند فعالیت را نشان می دهد و بطور کلی حکایت از آن دارد که واحد تجاری در حال پیشرفت،سکون یا تنزل است.

۵۰) … ور تو گویی غافل است از جبر او

ماه حق پنهان کند ‌در ابر رو

۵۱)هست این را خوش جواب ار بشنوی

بگذری از کفرو در دین بگروی

۵۲) می کند بر تو زشتی گنه

می‌کنی نیت که باز آیم به ره

۵۳) …آن زمان که می‌شوی بیمار تو

می‌کنی از جرم استغفار تو
(بیت ۶۲۹-۶۲۲)

انقروی:
انقروی در بیت۶۲۲ این چنین می‌گوید:
«دلیل زاری ما اضطرار ماست، و خجلت ما از کاری دلیل بر این است که ما آن کار را با اختیار خود ارتکاب کرده‌ایم.زیرا جناب حق از کارهایی که مردم بلا اختیارمع اضطرار صادر می‌شود عیب نمی‌گیرد و تقبیح نمی‌کند. و در بیت دوم که سؤالی است از طرف معترض که:این نه جبر این معنی جباریست این سؤال را الزام می دارد. … ای معترضی که می گویی: طایفه مریدان از جبر ممدوح غافلند، و ماه جباریت و سلطنت حق در ابر وجود آنان پنهان و مستور شده است. و نیز معتقدی که این سخنان مریدان به واسطه ی اینست که اهل جبر مذموم هستند. این اعتراض را یک جواب لطیف و پسندیده هست که اگر بشنوی، از کفر و انکار میگذری و دین را تصدیق می کنی. آن جواب همین است که با چند بیت تنبیه می فرمایند…. هر وقت که تو بیمار می شوی، هم در آن زمان است که از گناه استغفار می کنی.در آن حال شکستگی است که زشتی گناه و خطا پیش تو آشکار می شود. و آن موقع نیت می کنی و می گویی اگر صحت یافتم دیگر براه میایم.» (انقروی، ۱۳۸۰: ۲۸۵-۲۸۴)
نیکلسون:
نیکلسون در بیت اول عقیده دارد که«در باره‌ی استنتاجی مشابه و ناشی از خشمی‌که آدمی‌نسبت به کسی که او را آزار رسانیده است احساس می‌کند. در بیت دوم می‌گوید:«جبری ممکن است استدلال کند که آگهی ما بر اختیار به سبب غفلت است: ماه حق، هرچند که خیال اختیار چهره‌اش را پنهان می‌سازد هرگز لحظه‌ای از درخشیدن باز نمی‌ایستد.»(نیکلسون،۱۳۸۴: ۱۱۸)
در بیت سوم پاسخ به جبری می‌گوید«وقتی بیماری و درد می‌کشی ضمیر تو بیدار می‌شود با ندامت و پشیمانی انتباه حاصل می‌کنی و از سر شوق دعا می‌کنی که گناهت بخشوده شود. آیا این ها، احساس و فعل یک گنهکار مسلوب الاختیار است؟ علاوه براین، اگر آگاهی که از سر جبر و اضطرار عمل می‌کنی چرا هیچ نشانی از آن بروز نمی‌دهی.»(همان:۱۱۹)

لازم است ذکر کنیم نیکلسون در بیت چهارم منظور از “بیماری” را به دو معنا تعبیر کرده است:« یکی بیماری تن و دیگری بیماری دل، یعنی عشق عارفانه.(همان:۱۲۰)
فروزانفر:
فروزانفر بعد از بیان مسأله‌ی جبر و اختیار و این که مولانا عقیده‌ی جبریه را به معنی سلب اختیار به طور مطلق نمی‌پسندد و از نظر فلسفی آن را باطل می‌داند معنی بیت اول را این گونه بیان می‌کند:«مولانا استدلال می‌کند که زاری و عجز بشر دلیل آن است که قدرتی عظیم و بی نهایت وجود دارد و مبدأ و پناهی هست که گشاینده‌ی مشکل و دافع اضطرار و عجز است؛ زیرا پناه بردن بعاجزی مثل خود خلاف طبیعیت انسان است و تا امری مخالف میل و قدرت به ظهور نرسد هیچ گاه انسان دست بدامان به تضرّع و زاری نمی‌زند… وممکن است کسی اعتراض کند خویش را پنهان می‌کند.» و بگوید که زاری، اثر غفلت از جبر است و ماه حقّ در آن لحظه قدرت جبّاریت و در ادبیات دیگر این گونه می‌گوید:«معلوم است که حکم قضا دگرگون نمی‌شود و سنّت الهی تغییر و تبدیل نمی‌پذیرد و با وجود شهود جبر زاری و تضرّع صورت نمی‌گیرد چه هرگاه کسی بدین درجه از معرفت رسد سر تسلیم و رضا پیش می‌آورد… پس زاری صفت کسی است که از معنی جبر غافل باشد و می‌توانیم بگوییم که زاری از آثار هشیاری و حکم کسی است که در مواطن تفرقه افتاده و به خود باز آمده باشد و جواب مولانا این است که زاری از شهود عجز می‌خیزد و تا کسی قدرت و توانایی شدیدتری را حسّ نکند بدان منبع قدرت متوسّل نمی‌گردد…»(فروزانفر،۱۳۸۴ :۲۶۷)
زمانی:
زمانی در بیت اول می‌گوید که «شرمساری و ندامت بر فعل غیر،معنی ندارد. و کسی که اجباراٌ عملی را انجام می‌دهد ندامت بر او عارض نمی‌شود. و در بیت دوم می‌گوید:آن که خود را مختار می‌داند خیال می‌کند که اختیار دارد، زیرا همه‌ی افعال و اعمال انسان مستند به مشیت الهی است، ولی چون آن اعمال از طریق ما انسان‌ها صادر می‌شود گمان می‌کنیم که ماییم خالق اعمال خود، بدین ترتیب جبّاریت خداوند در توهّم اختیار داشتن مستور می‌گردد و او در خود احساس اختیار می‌کند؛ در حالی که نمی‌داند همه‌ی اعمالش جبری و مقدّر است. این اعتراض جبریان، پاسخی دلنشین دارد. اگر به آن حقیقتاً گوش دهی از کفر و حقیقت ستیزی دست می‌داری و حقیقت دین را تصدیق می‌کنی. و نظر فروزانفر را بیان می کند که: زاری از شهود عجز بر می‌خیزد و تا کسی قدرت و توانایی شیدتری را حس نکند بدان منبع قدرت متوسل نمی‌گردد. مثلاً وقتی تو بیمار می‌شوی از گناهان گذشته ات طلب آمرزش می‌کنی. »( زمانی، ۱۳۷۸: ۲۳۱-۲۳۰)
استعلامی:
« در بیت اول مولانا می‌گوید: “زاری و عجز ما نشانه‌ی آن است که در پنجه‌ی قدرت حقّ از خود اراده ایی نداریم. ذکر جبّاری برای آن است که این قدرت مطلق را بشناسیم و در برابر آن ناتوانی و ناچیزی خود را ببینیم و به درگاه حق زاری کنیم و کمک بخواهیم. و ممکن است تو شنونده‌ی سخن بگویی: آن که زاری می‌کند، در آن لحظه ی دریغ و خجلت و آزرم، از جبر یعنی جباری و قدرت مطلق پروردگار، غافل است، و در آن لحظه “ماه حقّ” روی خود را از او پنهان کرده و او قادر به مشاهده‌ی جمال و قدرت حق نیست. اما این طور نیست و حسرت و زاری هنگامی‌است که بنده دردی دارد، و آن درد او را بیدار نگه می‌دارد، و در این “بیداری” است که “جباری” حق را مشاهده می‌کند و از عجز خود به قدرت او پناه می‌برد، و می‌نالد تا خداوند او را از درد برهاند.» (استعلامی، ۱۳۸۷: ۳۳۱)
گولپینارلی:
به معنای نثری ابیات اکتفا کرده است. ( گولپینارلی، ۱۳۸۴: ۱۵۱)
نظر اجمالی:
یکی از مسائلی که از دیرباز علما و حکمای ملل و نحل مختلف به آن پرداخته‌اند ، معمای اضطرار یا اختیار آدمی ‌است نسبت به سعادت و شقاوت خویش.شعرا و ادبای ما اغلب برخوردی دو گانه با این موضوع داشته‌اند ، زیرا: خداوند در قرآن هم به آیه‌ی تُعِزُّ مَن تَشاءُ وَ تُذِّلُّ مَن تَشاءُ و… که ناظر بر جبر است اشاره کرده است و هم به آیه‌ی اَلَّذّینَ آمَنُو وَ عَمَلوا الصّالِحاتِ که دال بر اختیار است اشاره فرموده است. و مولانا در خصوص اختیار، ابیاتی دارد که در اینجا ذکر آن‌ها در صدق گفته‌ی شارحانی همچون زمانی، استعلامی‌و نیکلسون مفید تواند بود:

این که من فردا این کنم یا آن کنم
بر قضا کم نه بهانه ای جوان

این دلیل اختیار است ای صنم
(مثنوی، ۳۰۲۶/۵)
جرم خود را چون نهی بر دیگران؟
(مثنوی، ۴۱۸/۶)