ب) ۲-۳ پیشینه پژوهش
پیشینه مطالعاتی عبارت است از: شناسایی و مطالعه نقادانه پژوهش هایی که در گذشته انجام شده است و با موضوع مورد پژوهش، پژوهشگر ارتباط موضوعی مستقیم یا غیر مستقیم دارد. اصولا پژوهش امری گروهی است نه فردی. هر مطالعه ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است، خود نیز مقدمه و پایه ای برای مطالعات بعدی خواهد بود. هر قدر تعداد ارتباط ها و پیوند های ممکن یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوری های موجود بیشتر باشد، سهم و اهمیت آن در بسط دانش آدمی بیشتر خواهد بود. لذا پژوهشگر باید تفکر و تعمقی را که قبلاً درباره ی پژوهش صورت گرفته است را بررسی و سپس طرح مطالعاتی تازه را به گونه ای بریزد که با مطالعات پیشین ارتباط مستقیم داشته باشد (خورشیدی، قریشی، ۱۳۸۶). در حوزه هوش فرهنگی با متغیر تعهد سازمانی مطالعات تجربی به چشم می خورد که در ادامه به آن ها اشاره می شود.

۲-۳-۱ پیشینه داخلی
هوش فرهنگی و تعهد سازمانی:
نتایج تحقیق آذروند، فیضی و علیپور (۲۰۱۳) با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی (مدل سه بعدی) با تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اردبیل” نشان از وجود رابطه مثبت و معنی داری بین ابعاد انگیزشی و رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی و عدم ارتباط بعد شناختی با تعهد می باشد (Azarvand, Feizi, Alipour, 2013).
براساس یافته های جناآبادی، کربلایی و اوکاتی (۲۰۱۳) با عنوان “بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی بین کارکنان اداری سازمان آموزش و پرورش زاهدان” بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار برقرار است و از بین چهار بعد هوش فرهنگی بعد دانشی قویترین تأثیر را بر تعهد دارد (Jenaabadi, Karbalaei, Okati, 2013).
اسکندرپور و همکاران (۲۰۱۳) به “بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی (مدل سه بعدی) با تعهد سازمانی” پرداخته اند که طی آن به وجود ارتباط عمیق بین این دو متغیر پی برده و بعد دانشی هوش فرهنگی را مؤثرتر از ابعاد دیگر یافته اند (Eskandarpur, Nazari, Vejdan, Tohidi, 2013).
محمدی و برومند (۲۰۱۴) در پژوهش خود با عنوان “بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و هوش معنوی با تعهد سازمانی” دریافتند که بین هوش فرهنگی با تعهد ارتباط مثبت و معنی داری حاکم است ولی بین هوش معنوی با تعهد هیچ رابطه ای وجود ندارد. همچنین بعد دانشی هوش فرهنگی از میان دیگر ابعاد تأثیرگذارترین بر تعهد سازمانی است (Mohammaddi, Boroomand, 2014).
هوش فرهنگی:
رحیم نیا، مرتضوی و دلارام (۱۳۸۹) در تحقیق خود با موضوع ” بررسی میزان تأثیر هوش فرهنگی بر عملکرد مدیران وظیفه ای” دریافتند که بین هوش فرهنگی و عملکرد وظیفه ای مدیران شعب بانک اقتصاد نوین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. در بررسی روابط بین ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی، نتایج حاکی از رابطه بین بعد استراتژی هوش فرهنگی با بعد رفتاری و انگیزشی آن است. همچنین مشخص شد تأثیر گذاری هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای برخاسته از ابعاد دانش و رفتار هوش فرهنگی است.
ابزری، اعتباریان و خانی (۱۳۸۹) در پژوهش خود با عنوان ” بررسی تأثیر هوش فرهنگی و اثر بخشی آن بر ۴۷ گروه کاری شرکت فولاد مبارکه ” دریافتند که بین هوش فرهنگی و مؤلفه های آن (استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار) با اثربخشی گروهی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین مؤلفه ی انگیزش و رفتار قابلیت پیش بینی اثربخشی گروهی در کارکنان فولاد مبارکه را دارا بودند.
پرهیزکار (۱۳۸۹) در پژوهش خود با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی با اثر بخشی و سبک های مدیریت تعارض مدیران مراکز آموزش عالی ارومیه” به این نتایج دست یافته که بین مؤلفه های فراشناختی و انگیزشی هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه وجود دارد ولی بین مولفه شناختی و رفتاری هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه معنی دار تأیید نشده است (حسنی نسب، ۱۳۹۰).
نائیجی و عباسعلی زاده (۱۳۹۰) در تحقیق خود به دنبال مرور مبانی نظری هوش فرهنگی به عنوان یک سازه ی جدید و چند بعدی در مطالعه های فرهنگی و “بررسی ارتباط هوش فرهنگی و ابعاد مختلف آن با ویژگی های کارآفرینانه مدیران در سازمان های غیرانتفاعی ایران” بوده اند. یافته های این مقاله بیانگر وجود روابط همبستگی قوی میان هوش فرهنگی و ویژگی های کارآفرینانه می باشد، به نحوی که وجود ارتباط میان تمامی شاخصه های فرعی هوش فرهنگی با کارآفرینی تأیید شد. از میان شاخصه های فرعی هوش فرهنگی، هوش فرهنگی رفتاری بیشترین رابطه مثبت را با ویژگی های کارآفرینانه دارد. هوش فرهنگی شناختی نیز به عنوان متغیر پیش بین ویژگی های کارآفرینانه عمل می کند. رابطه علی هوش فرهنگی شناختی با کارآفرینی نشان می دهد که کارآفرینان سازمان های غیرانتفاعی بطور معمول سطح بالایی از تعامل های میان فرهنگی را تجربه می کنند و با هوش فرهنگی شناختی خود می توانند به لایه های درونی فرهنگ های دیگر راه یابند.
نتایج پژوهش قدم پور، مهرداد و جعفری (۱۳۹۰) با عنوان ” بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و هوش فرهنگی کارکنان سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان لرستان ” نشان داد بین پنج ویژگی بارز شخصیتی (برونگرایی، وظیفه شناسی، تطابق پذیری، روان رنجوری و گشودگی نسبت به تجربه) و هوش فرهنگی رابطه معنادار در کارکنان میراث فرهنگی لرستان وجود دارد.
حسنی نسب و قادری (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی با بهره وری مدیران مدارس شاهد آذربایجان غربی” انجام داده است که نتایج این پژوهش نشان می دهد بین هوش فرهنگی و مؤلفه های آن با بهره وری مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یافته های دیگر این پژوهش نشان می دهد که بین هوش فرهنگی با متغیرهای زمینه ای (سابقه خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت و مقاطع تحصیلی) رابطه معنی دار وجود ندارد.
تحقیقی دیگری با عنوان “تأثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی مدیران، مطالعه موردی شرکت گاز آذربایجان شرقی” توسط خوشبخت سال (۱۳۹۰) در دانشگاه آزاد اسلامی تبریز انجام گرفته است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین هر کدام از مؤلفه های هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران تأثیر مثبت وجود دارد به بیان دیگر هر چه هوش فرهنگی بیشتر باشد نمره اثربخشی نیز بالاتر می رود.
محمد پور (۱۳۹۱) در پایان نامه خود با عنوان بررسی “رابطه بین هوش فرهنگی و مؤلفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مراکز آموزشی و تحقیقاتی جهاد کشاورزی استان لرستان” به نتایج رسید که میزان هوش فرهنگی کارکنان تنها در دو مؤلفه انگیزشی و رفتاری بالاتر از حد متوسط بود. بیشترین تفاوت دیدگاه کارکنان در خصوص مولفه های هوش فرهنگی مربوط به مولفه انگیزشی بود. بین هوش فرهنگی کارکنان در چهار مؤلفه با رفتار شهروندی سازمانی براساس ضرایب همبستگی به دست آمده رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.متغیر هوش فرهنگی و سه مؤلفه آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی) توان بالایی در پیش بینی سطح رفتار شهروندی سازمانی داشتند.
نتایج پایان نامه ولی زاده (۱۳۹۱) با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان راهنمایی منطقه خاروانا” حاکی از این است که بین هوش فرهنگی و مؤلفه های فراشناختی، شناختی و انگیزشی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد و بین مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود ندارد. در حالت کلی نیز میزان هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان کمی بیشتر از حد متوسط می باشد.
اسلام پور (۱۳۹۱) در کار تحقیقی خود با موضوع بررسی “رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان بهزیستی” به این نتیجه رسید که هوش فرهنگی با عملکرد رابطه مثبت و معناداری دارد. مؤلفه رفتار هوش فرهنگی بیشترین رابطه و مؤلفه انگیزش کمترین رابطه را با عملکرد دارد.
زندی فر (۱۳۹۱) در پایان نامه خود با عنوان “رابطه هوش فرهنگی و مهارت های مدیریتی با عملکرد مدیران درمان سازمان تامین اجتماعی” نشان داد که بین هوش فرهنگی و مهارت های مدیریتی با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد هوش فرهنگی و عملکرد مدیران نیز رابطه معناداری وجود دارد. از بین مؤلفه های هوش فرهنگی مؤلفه شناختی پیش بینی قویتری برای عملکرد مدیران دارد.
انصاری، رادمهر و شالیکار (۲۰۱۲) بیان کرده اند که نتایج تحقیقشان با عنوان “آنالیز ارتباط بین هوش فرهنگی و مدیریت تحول (مطالعه موردی بین مدیران شرکت های صنعتی)” نشان می دهد رابطه ای مثبت و معنادار بین هوش فرهنگی با مدیریت تحول برقرار است (Ansari, Radmehr, Shalikar, 2012).
نتایج فولادوند (۱۳۹۲) در پایان نامه خود با عنوان “بررسی رابطه بین هوش فرهنگی کارکنان و وفاداری مشتریان مورد مطالعه” نشان می دهد که بین هوش فرهنگی کارکنان با وفاداری مشتریان رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد استراتژی و انگیزشی هوش فرهنگی با وفاداری مشتریان رابطه معناداری وجود ندارد ولی بین ابعاد دانش و رفتار هوش فرهنگی با وفاداری مشتریان رابطه معنا داری وجود دارد.
احمدی و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان “نقش هوش فرهنگی مدیران در توان حل تعارض کارکنان” ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺪﯾﺮان و اﺑﻌﺎد آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪی و اﺛﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﺗﻮان ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻌﺮﻓﯽ ﺷﺪﻧﺪ ﮐﻪ راﺑﻄﻪای ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار اﯾﻦ دوﺳﺎزه از ﻧﻈﺮ آﻣﺎری در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﻣﯿﻦ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﺷﺪ.
تعهد سازمانی:
زنجانی زاده، نوغانی و حسامی (۱۳۸۸) در مقاله خود با عنوان ” میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن” رابطه بین متغیرهای احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، فشار نقش، احساس نظارت و کنترل سازمانی ، ابهام نقش و رفتار انسان دوستانه مافوق با کارکنان با متغیر وابسته (تعهد سازمانی) مورد سنجش قرار گرفته است که مهمترین نتایج مبین آن است که میزان تعهد سازمانی کارکنان در حد بالاست و از میان عوامل اجتماعی مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان، عواملی چون رفتار انسان دوستانه مافوق با کارکنان (سبک رهبری)، نظارت و کنترل سازمانی، مشارکت سازمانی و فشار نقش بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی داشته اند.
یافته های پژوهش نوری، عریضی، زارع و بابامیری (۱۳۸۹) با عنوان “ارتباط مؤلفه های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی” نشان داد که دو مؤلفه اشتیاق شغلی (وقف کار شدن و جذبه در کار) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری برقرار است ولی بین مؤلفه شوق داشتن به کار با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد.
تحقیقی دیگر با عنوان “رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان” توسط فردوسی، مرعشیان و طالب پور (۱۳۹۱) انجام شده است. نتایج این یافته حاکی از برقرار بودن ارتباطی مثبت و معنادار بین ویژگی های شخصیتی و همچنین تعهد سازمانی با سلامت سازمانی می باشد.
نتایج پژوهش بخشایش (۱۳۹۱) با عنوان “بررسی رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی” نشان می دهد که بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی همبستگی وجود ندارد. ولی در خصوص رابطه هوش هیجانی با مؤلفه های تعهد سازمانی تنها بین هوش هیجانی با مؤلفه تعهد هنجاری همبستگی منفی وجود دارد. به این معنی که هر چه هوش هیجانی افراد بیشتر باشد، مؤلفه تعهد هنجاری در آن ها کمتر است.
امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲) در پژوهش خود با موضوع “تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی” به این دریافت رسیدند که عدالت سازمانی، به شکل غیر مستقیم، از طریق دو متغیر حمایت سازمانی و اعتماد سازمانی بر تعهد تأثیر می گذارند. نتایج حاکی است که حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر مستقیم و غیر مستقیم بر تعهد دارد.
نجفی (۱۳۹۲) در پایان نامه خود با عنوان “بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های دخترانه دولتی شهر تهران براساس نظریه آمرام و آلن و مایر” به این نتیجه رسید که بین هوش معنوی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود ندارد.
هدف از مطالعه رمضانیان، عبداللهیان و صفردوست (۱۳۹۲) “بررسی ابعاد گرایش مدیران سازمان ها به تصمیم گیری مشارکتی و تأثیر آن بر تعهد سازمانی در سازمان های خدماتی استان گیلان” بود. براساس تحلیل های آماری انجام شده، همبستگی مثبت و معناداری بین سه بعد از تصمیم گیری مشارکتی و تعهد سازمانی وجود دارد.
۲-۳-۲ پیشینه خارجی
به علت نبود پیشینه خارجی منطبق از پیشینه مشابه استفاده شده است.
سون آنگ و همکاران در مطالعه ای با عنوان “ارتباط میان شخصیت و ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی” در سال ۲۰۰۶ به بررسی ارتباط ویژگی های شخصیتی و وضعیت هوش فرهنگی پرداخته اند. نتایج تحقیق، دو مجموعه شواهد مختلف برای ساختار چهار عاملی هوش فرهنگی ارائه کرده اند: نخست، نتایج نشان دهنده اعتبار تبعیض چهار عامل هوش فرهنگی در ارتباط با عوامل شخصیتی بوده اند. دوم، نتایج نشان دهنده روابط متفاوت میان ویژگی های شخصیتی و جنبه های خاص هوش فرهنگی بوده اند. بر این اساس، نتایج به صورت زیر بوده اند: باوجدان بودن با هوش فرهنگی فراشناختی؛ مطلوبیت و ثبات عاطفی با هوش فرهنگی رفتاری؛ برون گرایی یا همدلی فرهنگی با هوش فرهنگی شناختی، انگیزشی و رفتاری و در نهایت، ابتکار اجتماعی یا آمادگی ذهنی برای تجربه امور جدید با هر چهار عامل هوش فرهنگی (فراشناخت، شناخت، رفتار و انگیزشی) ارتباط معناداری داشته است.
“اثرات هوش فرهنگی بر پذیرش و ادغام اعضاء در تیم های چندملیتی” عنوان مطالعه ای دیگر است که توسط جین فلارتی^[۱۷۸]در سال ۲۰۰۶ انجام پذیرفته است. نتایج تحلیلی تحقیق نشان داده اند که ارتباط مثبت بین هوش فرهنگی ترغیبی تیمی و پذیرش و زمان ادغام تیمی برای اعضای جدید وجود داشته است. به عبارتی نتایج نشان داده اند که هوش فرهنگی انگیزشی بسیار در این زمینه تأثیرگذار بوده است. به بیان دیگر، همزمان با افزایش توانایی هوش فرهنگی انگیزشی، زمان پذیرش و ادغام اعضای تیم جدید کاهش می یابد. بر این اساس، ارتباط معناداری بین هوش فرهنگی انگیزشی تیم با پذیرش و زمان ادغام اعضای جدید وجود داشته است.
“تأثیرات هوش فرهنگی بر اعتماد میان فردی در گروه های چندفرهنگی” یکی دیگر از مطالعاتی است که در رابطه با هوش فرهنگی و اثر آن توسط توماس راکستل و کوک یینگ^[۱۷۹](۲۰۰۶) انجام پذیرفته است. نتایج تحقیق حاکی از آن بوده اند که گروه های متنوع فرهنگی سطح کمتری از تأثیرپذیری براساس اعتماد نسبت به گروه های تک فرهنگی داشته اند. نتایج همچنین نشان داده اند که هوش فرهنگی اعضای محلی گروه ها، تأثیرات منفی تنوعات فرهنگی بر اعتماد را کاهش داده است. همچنین اینکه رابطه معناداری میان هوش فرهنگی فراشناختی و تنوع گروهی در مورد پیش بینی اعتماد وجود داشته است.
ون داین و همکاران (۲۰۰۷) در پژوهشی به “اندازه گیری هوش فرهنگی و میزان تأثیر آن بر سازگاری، تصمیم گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه ای” پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با هر کدام از این متغیرها ارتباط دارد و در واقع هوش فرهنگی به عنوان عامل پیش بینی کننده این متغیرها معرفی شده است. به این صورت که دو بعد استراتژی و دانش هوش فرهنگی بر قضاوت فرهنگی و تصمیم گیری فرد تأثیرگذار است. همچنین ابعاد رفتار و انگیزش هوش فرهنگی میزان انطباق فرهنگی فرد را با موقعیت های جدید فرهنگی پیش بینی می کند و بالاخره ابعاد استراتژی و رفتار هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای فرد تأثیرگذار است.
ون دریل (۲۰۰۸) در پژوهش خود به “بررسی، توسعه و سنجش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختار حیاتی در سطح سازمانی” می پردازد. آن ها معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد.
در تحقیقی که بر روی ۱۰۷ معلم ابتدایی از ۴ شهر، کشور صربستان در مورد “تعیین هوش فرهنگی معلمان و بررسی متغییر هایی به عنوان پیش بینی کنندگان هوش فرهنگی” در نظر گرفته شده بود انجام گردید نتایج نشان داد که معلمانی که دارای هوش فرهنگی بالا بودند و یا پیش بینی هوش فرهنگی بالایی برای آن‌ها بود از ارتباط‌های بین فرهنگی و تجربه کلاس‌های چند فرهنگی به عنوان چالش یادگیری فرهنگی باز و ارتباط با مردم دیگر فرهنگ‌ها لذت می‌بردند (Petrovic, 2011).
در تحقیقی که “اثر تکالیف بین الملل را بر روی توسعه هوش فرهنگی” انجام می‌داد نشان داد که فاکتور‌های شخصیتی بسیار مهم مانند برونگرایی و گشودگی نقش تعدیل کننده در رابطه بین وظایف بین الملل و هوش فرهنگی در طراحی طول زمان دارد. نتایج به دست آمده به این قرار بود که، افرادی که درونگرایی بالاتری دارند مؤلفه‌های فراشناختی و رفتاری هوش فرهنگی در آن‌ها بیشتر از افرادی بود که برونگرایی کمتری دارند و همچنین افرادی که دارای مؤلفه شخصتی گشودگی بالایی بودند نسبت به افرادی که پایین‌تر بودند دارای مؤلفه انگیزش هوش فرهنگی بیشتری بودند (Sahin, & Gubuz, & Koksal, 2014).
۲ – ۴ مدل مفهومی پژوهش
شکل (۲-۵): مدل مفهومی تحقیق با تأکید بر تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی
هوش فرهنگی
تعهد سازمانی
تعهد عاطفی
بعد فراشناختی
بعد شناختی
تعهد مستمر
بعد رفتاری

آیه ۳۴ ﴿وَ ما لَهُمْ أَلَّا یُعَذِّبَهُمُ اللَّهُ وَ هُمْ یَصُدُّونَ عَنِ الْمَسْجِدِ الْحَرامِ وَ ما کانُوا أَوْلِیاءَهُ إِنْ أَوْلِیاؤُهُ إِلَّا الْمُتَّقُونَ وَ لکِنَّ أَکْثَرَهُمْ لا یَعْلَمُونَ﴾^[۱۶۶] عذاب الهی را که هم مربوط به دنیا می باشد و هم آخرت، برای کسانی در نظر گرفته است که مردم را از رفتن به مسجدالحرام باز می دارند.

از نشانه های کفر، کف زدن و سوت کشیدن نزد خانه خداست. و پیامد آن که چشیدن عذاب خداوند است، در آیه ۳۵ ﴿ وَ ما کانَ صَلاتُهُمْ عِنْدَ الْبَیْتِ إِلَّا مُکاءً وَ تَصْدِیَهً فَذُوقُوا الْعَذابَ بِما کُنْتُمْ تَکْفُرُونَ﴾^[۱۶۷] به کافران گوشزد شده است.
محشور شدن در جهنم و حسرت به خاطر اعمال ناشایستی چون انفاق در جهت باز داشتن مردم از مسیر الهی پیامد اعمال کافران می باشد که آیه ۳۶ ﴿ إِنَّ الَّذِینَ کَفَرُوا یُنْفِقُونَ أَمْوالَهُمْ لِیَصُدُّوا عَنْ سَبِیلِ اللَّهِ فَسَیُنْفِقُونَها ثُمَّ تَکُونُ عَلَیْهِمْ حَسْرَهً ثُمَّ یُغْلَبُونَ وَ الَّذِینَ کَفَرُوا إِلى‏ جَهَنَّمَ یُحْشَرُونَ﴾^[۱۶۸] به این مطلب پرداخته است. با توجه به اینکه روز قیامت «یوم الحسره» می باشد می توان گفت حسرتی که در این آیه ذکر شده است در دنیا و آخرت دامنگیر آنها می شود:﴿ وَ أَنْذِرْهُمْ یَوْمَ الْحَسْرَهِ إِذْ قُضِیَ الْأَمْرُ وَ هُمْ فِی غَفْلَهٍ وَ هُمْ لا یُؤْمِنُونَ﴾^[۱۶۹].
آیه ۵۰ ﴿وَ لَوْ تَرى‏ إِذْ یَتَوَفَّى الَّذِینَ کَفَرُوا الْمَلائِکَهُ یَضْرِبُونَ وُجُوهَهُمْ وَ أَدْبارَهُمْ وَ ذُوقُوا عَذابَ الْحَرِیقِ﴾^[۱۷۰] عذاب سوزان و شلاقهای آتشین توسط ملائکه را نتیجه کفر ورزیدن بیان نموده است.
مطرود شدن از نظر الهی و بدترین جنبنده بودن نزد خداوند طبق آیه ۵۵ ﴿إِنَّ شَرَّ الدَّوَابِّ عِنْدَ اللَّهِ الَّذِینَ کَفَرُوا فَهُمْ لا یُؤْمِنُونَ﴾^[۱۷۱] سزای کسی است که به او کفر می ورزد و ایمان نمی آورد.
آیه ۵۸ ﴿وَ إِمَّا تَخافَنَّ مِنْ قَوْمٍ خِیانَهً فَانْبِذْ إِلَیْهِمْ عَلى‏ سَواءٍ إِنَّ اللَّهَ لا یُحِبُّ الْخائِنِینَ﴾^[۱۷۲] بیان می کند که خیانت کاران هم در دنیا و هم در آخرت از توجه و محبت الهی محروم می شوند.

۲-۱-۳- بررسی خط ارتباطی سوم: جهاد

جدول ۱بخش ۲-۱-۳: تقسیم بندی دسته های اصلی و فرعی خط ارتباطی « جهاد »

۲-۳-۳-۱- تئوری سلسله مراتب نیازها
به جرات می توان گفت که معروف ترین تئوری انگیزش ، تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو^[۳۴] است. مازلو این فرضیه را مطرح کرد که درون هر انسان ، سلسله مراتبی از پنج نیاز وجود دارد :
فیزیولوژیک : شامل گرسنگی ، تشنگی ، سرپناه ، رابطه جنسی و دیگر نیازهای جسمانی.
ایمنی : امنیت و محافظت در مقابل صدمات جسمی و احساسی.
اجتماعی : عاطفه ، تعلق خاطر ، مقبولیت و دوستی.
احترام : عوامل درونی مانند عزت نفس ، خود پیروی و پیشرفت و عوامل بیرونی مانند مقام ، شناختگی و توجه.
خود شکوفایی : حرکت به سوی آن چه فرد می تواند باشد ؛ از جمله بلوغ ، دستیابی به توان بالقوه و شناخت خود.
مطلبی که این تئوری در مورد انگیزش به ما می گوید این است که با وجود آن که هیچ نیازی به طور کامل ارضا نمی شود ، اما پس از آن که تا حدود زیادی مرتفع شد ، دیگر به عنوان انگیزه مطرح نیست. پس برای ایجاد انگیزه در فرد ، باید سطحی را که فرد در حال حاضر در آن قرار دارد ، شناسایی شود و نیازهای همان سطح یا سطح بالاتر ارضا شود.

مازلو این پنج نیاز را در دو دسته نیازهای سطح بالا و نیازهای سطح پایین دسته بندی می کند. نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی جزو نیازهای سطح پایین و نیازهای اجتماعی ، احترام و خود شکوفایی جزو نیازهای سطح بالا هستند. تفاوت این دو سطح در آن است که نیازهای سطح بالا به صورت درونی ( در درون فرد) و نیازهای سطح پایین بیشتر به صورت خارجی ( به وسیله چیزهایی مانند دستمزد ، قرارداد اتحادیه و سنوات شغلی) ارضا می شوند.
۲-۲-۳-۲- تئوری ERG آلدرفر
آلدرفر^[۳۵] تلاش کرد با تغییر دادن سلسله نیازهای مازلو ، آن را با تحقیقات تجربی سازگار کند. آلدرفر استدلال کرد که سه گروه نیاز اصلی وجود دارد ؛ زیستی (شبیه به نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی مازلو) ، وابستگی (شبیه به نیازهای اجتماعی و مقام مازلو) و رشد (مانند نیاز به احترام و خود شکوفایی مازلو). او برخلاف مازلو ادعا کرد که ممکن است هر سه گروه نیازها به صورت همزمان برای یک فرد حائز اهمیت باشد.
۲-۲-۳-۳- تئوریX و تئوری Y
داگلاس مک گِرِگور^[۳۶] دو دیدگاه مجزا در ارتباط با انسان معرفی می کند ؛ یکی بر پایه تصورات منفی به نام تئوری X و دیگری بر پایه تصورات مثبت به نام تئوری Y . مک گرگور پس از بررسی نحوه برخورد مدیران با کارمندان به این نتیجه رسید که دیدگاه مدیران در مورد ذات انسان ها بر پایه یک سری فرضیات مشخص شکل گرفته و نوع رفتار آنها با کارمندان بر پایه همین فرضیات استوار شده است . بر اساس تئوری X ، مدیران اعتقاد دارند که کارکنان ذاتاً از کار بیزارند و در نتیجه باید آنها را به انجام کار هدایت کرده یا حتی با اجبار به انجام آن واداشت . در تئوری Y بر خلاف این دیدگاه منفی در مورد ذات انسان ها ، فرض مدیران آن است که کارمندان کار خود را نوعی استراحت یا سرگرمی می دانند و در نتیجه به هر فرد معمولی می توان مسئولیت پذیری را آموخت یا حتی آنها خودشان به دنبال پذیرش مسئولیت هستند. وی معتقد بود که فرضیات تئوری Y نسبت به فرضیات تئوری X اعتبار بیشتری دارد ، به همین دلیل پیشنهاد کرد رویکردهایی مانند تصمیم گیری شراکتی ، شغل های مسئولانه و چالش برانگیز و ارتباط گروهی خوب برای افزایش انگیزه کارمندان به کار گرفته شود.
۲-۲-۳-۴- تئوری دو عاملی^[۳۷]
فردریک هِرزبِرگ^[۳۸]، روانشناس معروفی بود که تئوری دو عاملی را پیشنهاد کرد.این تئوری به نام تئوری انگیزشی- بهداشتی^[۳۹] نیز شناخته می شود. هرزبرگ با اعتقاد به این که بر خلاف باور سنتی ، عکس رضایت ، نارضایتی نیست ، بیان نمود که اگر ویژگی های ناراضی کننده شغل را از آن حذف کنیم ، رضایت ایجاد نمی شود. این یافته ها از وجود یک زنجیره دوگانه حکایت دارد. یعنی متضاد «رضایت» ، «نبود رضایت» است و متضاد «نارضایتی» ، «نبود نارضایتی».
طبق گفته هرزبرگ عواملی که باعث رضایت از شغل می شوند با عواملی که منجر به نارضایتی شغلی می شوند ، تفاوت دارند. از این رو ممکن است مدیرانی که سعی می کنند نارضایتی شغلی را از بین ببرند ، آرامش ایجاد کنند ، ولی این کار لزوماً باعث ایجاد انگیزه نمی شود. این افراد به جای این که به کارگران شان انگیزه بدهند ، آنها را آرام می کنند.
به همین دلیل هرزبرگ شرایط در برگیرنده شغل مثل سرپرست ، دستمزد ، سیاست های شرکت ، شرایط فیزیکی محیط کار ، رابطه با دیگران و امنیت شغلی را عوامل بهداشتی نامید. وقتی این عوامل به اندازه کافی باشند ، افراد نه ناراضی می شوند و نه راضی. هرزبرگ پیشنهاد کرد برای ایجاد انگیزه در کارمندان ، بر عوامل مرتبط با کار یا پیامد های مستقیم آن مثل فرصت ترفیع شغلی ، فرصت رشد کارمندان ، شناختگی ، مسئولیت پذیری و موفقیت تاکید شود. این ویژگی ها باعث رضایت درونی افراد می شود.
۲-۲-۳-۵- تئوری برابری^[۴۰]
مطابق این تئوری ، کارمندان ، نهاده های خود برای کار را ( مثل تلاش ، تجربه ، تجصیلات ، و شایستگی ) و پیامدهای حاصل از آن ( مثل میزان دستمزد ، ترفیع و شناختگی ) را با افراد مشابه مقایسه می کنند. آنچه از موقعیت شغلی نصیب شان شده ( خروجی ها ) را نسبت به آنچه برایش صرف کره اند ( نهاده ها ) جمع بندی کرده و نسبت خروجی – نهاده را با افراد مشابه مقایسه می کنند. اگر دریابند که این نسبت با نسبت افرادی که خود را با آنان مقایسه کرده اند، برابر است ، حالت برابری و در نتیجه وضعیت منصفانه و عدالت را احساس می کنند. اگر احساس کنند نسبت نابرابر است ، تنش برابری به وجود می آید. اگر احساس کنند کمتر از حق شان دریافت کرده اند ، تنش باعث عصبانیت می شود و وقتی فکر کنند بیشتر از حق شان دریافت کرده اند ، احساس گناه می کنند. اِستِیسی آدامز^[۴۱] ، معتقد بود وجود وضعیت تنش منفی باعث می شود فرد انگیزه پیدا کند تا آن وضعیت را اصلاح کند.
مرجعی که کارمندان برای مقایسه انتخاب می کنند هم بر پیچیدگی تئوری برابری می افزاید. کارمند برای مقایسه می توانند یکی از چهار مرجع زیر را انتخاب کنند :
خود - درون : تجربیات کارمند در موقعیت های شغلی متفاوت در داخل شرکت فعلی.
خود - بیرون : تجربیات کارمند در موقعیت شغلی خارج از شرکت فعلی.
دیگر - درون : فرد یا گروهی از افراد داخل شرکت فعلی.
دیگر - بیرون : فرد یا گروهی از افراد خارج از شرکت فعلی.
بر اساس این تئوری ، وقتی کارمندان احساس می کنند در حق شان ناعدالتی شده ، ممکن است یکی از شش گزینه زیر را انتخاب کنند :
تغییر نهاده ها ( مثلاً تلاش کمتر)
تغییر خروجی ها
تحریف ادراک خود
تحریف ادراک دیگران
انتخاب مرجعی متفاوت
رها کردن میدان (مثلاً ترک شغل )
۲-۲-۳-۶- تئوری انتظار^[۴۲]
در حال حاضر تئوری انتظار که توسط ویکتور وروم^[۴۳] تدوین شده ، یکی از مقبول ترین تئوری های انگیزشی است. تئوری انتظار مدعی است که شدت تمایل به عملکرد به روشی خاص ، بستگی به این دارد که تا چه حد انتظار می رود آن عمل منحر به نتیحه مورد نظر شده وآن پیامد تا چه حد برای فرد جذابیت دارد. تعریف کاربردی تر تئوری انتظار این است که زمانی کارمند برای انجام کاری ، انگیزه دوچندان پیدا می کند که باور داشته باشد این تلاش باعث می شود ارزیابی خوبی از عملکرد او انجام و این ارزیابی باعث می شود که سازمان به او پاداشی مثل جایزه نقدی ، دستمزد بیشتر یا ترفیع بدهد ؛ و این پاداش باعث دستیابی به اهداف شخصی فرد می شود. این تئوری سه رابطه را در کانون توجه قرار می دهد :
رابلطه تلاش - عملکرد : کارمند چقدر احتمال می دهد که تلاش کردن در حدی مشخص باعث عملکرد برجسته ای می شود.
رابطه عملکرد - پاداش : شدت باور فرد به این که عملکرد در سطحی مشخص منجر به کسب نتیجه دلخواه می شود.
رابطه پاداش - اهداف شخصی : پاداش های سازمان تا چهحد اهداف یانیازهای فردرا ارضا کرده وپاداش های احتمالی چقدر برای او جذابیت دارد.
۲-۲-۴-تئوری های رضایت شغلی
مطابق نظر کورمن^[۴۴] (۱۳۷۸) ، از دهه ۱۹۲۰ تا کنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است . تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است. این سه دیدگاه عبارتند از :
۱- نهضت روابط انسانی : نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ و به رویداد بزرگی بر می گردد که به مطالعات هاوثورن معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانه هاوثورن وابسته به شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو انجام گرفت . اثر این مطالعه تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال ، کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.
۲- اتحادیه های کارگری : تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی ، تأثیر قابل توجهی را در مطالعات رضایت شغلی داشت . در سال ۱۹۳۲ نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه بر آن ، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلند مدت خود ، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی ، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه ۱۹۳۰ این روند منجر به آن شد که جامعه مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا ، کتابی در زمینه اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.
۳- دیدگاه رشد یا ماهیت کار : بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی ، بر پایه پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار ، مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو ، سازمان ها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موقعیت کار ، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول ، که هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شود ، سرانجام منجر به آن شد که دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت ، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید. از این رو اهمیت نظام های مدیریتی ، اثرات رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرآیندهای اجتماعی و روانی ، بیش از پیش مشخص شده و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که بر این سازمان ها متکی هستند ، منوط به سلامت و موفقیت آن ها است. و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ، ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت هایی که در این رابطه صورت گرفته ، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آن ها شواهدی بر درستی این ادعاست.
از بررسی این سه دیدگاه ، مشخص می شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن اتفاق نظر وجود ندارد. از این رو ، نظریه های گوناگونی برای رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون^[۴۵] ، برادفیلد^[۴۶] و ادواردز^[۴۷] ، مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که اکثر صاحب نظران و نظریه پردازان ، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل^[۴۸] ، اسلوکام^[۴۹] و وودمن^[۵۰] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می کنند ، در حالی که برخی دیگر مانند لوکه ، رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است . (خدایاری فرد و همکاران،۱۳۸۸)
میردرکوندی (۱۳۸۹) می گوید نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی^[۵۱]به سه نظریه ، اُزکمپ^[۵۲] به چهار نظریه ، جیمز^[۵۳] به سه نظریه ، توسلی به سه نظریه ، جورج و جونز^[۵۴] به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند.
لاولر^[۵۵] و همکاران (۱۹۷۰)، تئوری های رضایت شغلی را در دو دسته تئوری های محتوائی و تئوری های فرآیندی دسته بندی می کنند. تئوری های محتوائی بر اساس فاکتورهای مختلفی که بر رضایت شغلی تاثیر گذار هستند ، بیان می شوند. در مقابل ، تئوری های فرآیندی ، به وسیله متغیرهایی مانند انتظارات ، نیازها و ارزش ها و مؤلفه های مرتبط با شغل که رضایت شغلی را حاصل می کنند ، به بیان علت فرآیندها می پردازند. در تئوری های محتوایی ، شکل اهداف و انگیزه ها نشان داده می شود که افراد تلاش می کنند تا به آنها دست پیدا کنند و به این ترتیب در شغلشان راضی و موفق باشند. (اسموکر و کنت^[۵۶]، ۲۰۰۴)
یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده است ، متعلق به لاوسون و شن^[۵۷] (۱۹۹۸) می باشد. آنها نظزیه های رضایت شغلی را به دو طبقه ریزمدل و درشت مدل تقسیم می کنند ؛ نظزیه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد. از این رو ، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیازهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند. در این گونه نظریه ها فرض بر آن است که هرچه ارضای نیازهای درونی و شناختی فرد بیشتر باشد ، وی راضی تر و مولدتر خواهد بود. در این خصوص می توان از نظریه های سلسله مراتب نیازهای مازلو ، نظریه آلدرفر ، نظریه مک کللند ، نظریه برابری و نظریه انتظار نام برد. از سوی دیگر ، تعدادی از نظریه ها به جای این که برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمرکز باشند ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه ها که در طبقه درشت مدل ها قرار می گیرند ، به خاطر آن که شامل فرآیندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز ، جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شوند ، از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار هستند. در این خصوص می توان به نظریه های هرزبرگ ، اسناد ، هدف گذاری و نظریه رضایت و بارآوری اشاره کرد. (تنعمی و دیگران، ۱۳۹۱)
با توجه به کثرت نظریه های ارائه شده در این باره ، در ادامه ، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی به اختصار بیان خواهد شد.
۲-۲-۴-۱- نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام های نظریه «انتظارات » و نظریه « احتمال » نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود ؛ مثلا ، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده ی خود از طریق اشتغال جامه ی عمل بپوشاند. مسلما چنین شخصی به مراتب ، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو ، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد.
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله ی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود ، در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است.
در این نظریه ، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد ، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد ، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد ، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود. (میر دریکوندی، ۱۳۸۹)
۲-۲-۴-۲- نظریه ارزش

۳

۱۷۸٫۶۰۲

۵۶۶٫۳۱

۵٫۶۶

۹٫۵۲

(۸۸/۱۰/۲)

۴

۱۶۷٫۵۳۳

۳۹۷٫۵

۳٫۹۸

۶٫۷۳

(۸۷٫۵/۱۰/۲٫۵)

۵

جدول۲-۸- خواص مکانیکی آمیزه‌ها دارای ترکیب درصدهای متفاوت از LDPE و درصد ثابت EVOH در حضور ماده جاذب و افزودنی Ascorbic Acid/PEG در مقایسه با نمونه خالص((EVOH/LDPE.
نمودار۲-۱- نمودار میله ای تنش در نقطه‌ی شکست برای آمیزه‌ها دارای ترکیب درصدهای متفاوت از LDPE و درصد ثابت EVOH در حضور ماده جاذب و افزودنی Ascorbic Acid/PEG در مقایسه با نمونه خالص((EVOH/LDPE.

نمودار۲-۲- نمودار میله ای درصد ازدیاد طول در نقطه‌ی پارگی برای آمیزه‌ها دارای ترکیب درصدهای متفاوت از LDPE و درصد ثابت EVOH در حضور ماده جاذب و افزودنی Ascorbic Acid/PEG در مقایسه با نمونه خالص((EVOH/LDPE.
۲-۳-۲٫ آزمون گذردهی اکسیژن
دستگاه اندازه گیری میزان عبور اکسیژن به منظور اندازه گیری ضریب عبور اکسیژن از فیلم های ساخته شده استفاده شده می باشد. این آزمایش بر طبق استاندارد ISO 15105-2انجام می‌شود. تراوایی گاز معمولاً بر حسب سانتیمتر مکعب گاز عبوری از یک متر مربع از فیلم در ۲۴ ساعت، هنگامی که اختلاف فشار گاز دو طرف فیلم در دمای معین، یک اتمسفر باشد، اندازه گیری می‌شود. در شکل۲-۵ نمایی از دستگاه گذردهی اکسیژن نشان داده شده است.

شکل۲-۵- نمایی از دستگاه اندازه گیری ضریب عبور گاز اکسیژن
­­­­­­­­­­­­­­
برای کار با دستگاه اندازه گیری ضریب عبور اکسیژن ابتدا نمونه مناسب از فیلم تهیه شده انتخاب می شود. این فیلم دارای ضخامت ۴۰۰ میکرون و یکنواخت می­باشد. همچنین فیلم تهیه شده برای این آزمون، باید دارای سطح صاف و بدون تاخوردگی باشد و اینکه هیچ گونه روزنه یا آسیب دیدگی و حباب نداشته باشد. سپس نمونه ها را مطابق ابعاد دستگاه برش داده و در دستگاه قرار می دهیم. در این مرحله باید دقت شود، تا محیط فیلم نمونه هنگام فشرده شدن چروک یا تاخورده نشود، در غیر این صورت گاز از این مناطق نشت خواهد کرد.
در این تحقیق روی ۵ فیلم تولید شده آزمون انتقال عبور اکسیژن انجام شد. نتایج آزمون مطابق جدول زیر می باشد:
جدول۲-۹- نتایج آزمون انتقال عبور اکسیژن برای آمیزه‌ها دارای ترکیب درصدهای متفاوت ازLDPE و درصد ثابت EVOH در حضور ماده جاذب و افزودنی Ascorbic Acid/PEG در مقایسه با نمونه خالصLDPE.

انتقال عبور اکسیژن
(OTR= ml/m². day)

Wt%

Sample

کد نمونه

۲۳۴٫۱۳

(۱۰۰/۰/۰)

LDPE/EVOH/
ascorbic acid+PEG

LDPE

۲۵۲٫۱۷

(۹۰/۱۰/۰)

• رفتارها (مثل شستن دست‌ها، منظم کردن و وارسی) و اعمال ذهنی (مثل دعا، شمارش، تکرار کلمات به آرامی) تکراری که شخص احساس می‌کند در پاسخ به افکار وسواسی، یا مطابقت با اصولی که فرد ناگزیر از انجام دقیق آنها است، مجبور است آنها را انجام دهد.

• • رفتارها یا اعمال ذهنی برای خنثی‌سازی یا پیشگیری از ناراحتی یا وقوع یک اتفا یا رویداد ترسناک طرح‌ریزی می‌شود؛ معهذا این رفتارها یا اعمال ذهنی رابطه‌‌ای واقعگرایانه با آنچه قرار داشت خنثی شده یا پیشگیری شود ندارد، یا آشکارا افراطی هستند.

-B زمانی در طول اختلال، شخص به افراطی یا غیرمنطقی بودن افکار و اعمال وسواسی وقوف پیدا کرده است. توجه: این موضوع در مورد کودکان ممکن است صدق نکند.
-C افکار و اعمال وسواسی ناراحتی شدید ایجاد می‌کنند؛ وقت‌گیر هستند (بیش از یک ساعت در روز وقت می‌گیرند)؛ یا بطور قابل ملاحظه در برنامه‌های معمول، عملکرد شغلی، یا فعالیت‌های اجتماعی و روابط با دیگران تداخل می‌نمایند.
-D اگر یک اختلال محور I دیگر وجود داشته باشد، محتوی افکار و اعمال وسواسی محدود به آن نیست (مثل اشتغال ذهنی با غذا در اختلال خوردن، کندن مو در تریکوتیلومانیا، نگرانی در مورد ظاهر در اختلال بدریختی بدن؛ اشتغال ذهنی با داروها در اختلال مصرف مواد؛ اشتغال ذهنی با ابتلاء به یک بیماری جدی در خودبیمارانگاری؛ اشتغال ذهنی ذهنی با انگیزه‌ها و تخیلات جنسی در زمینه یک پارافیلیا، یا نشخوار ذهنی با احساس گناه در صورت وجود اختلال افسردگی اساسی).
-E ناشی از تأثیر مستقیم یک ماده (مثل داروهای نسخه شده یا مورد سوء مصرف) یا یک اختلال طبی عمومی نمی‌باشد.
مشخص نمایید، با بینش ضعیف: اگر، در قسمت عمده دوره اخیر، شخص افراطی یا غیر منطقی بودن افکار و اعمال وسواسی را تشخیص نمی‌دهد.

۲-۱-۱-۲ مطالعات شیوع‌شناختی

ارقام گزارش شده در مورد میزان شیوع اختلال وسواس فکرس – عملی بسیار متفاوتند. از علل این ناهمگونی می‌توان به جمعیت‌های مورد مطالعه با ویژگی‌های متفاوت و روش های پژوهش و ابزارهای سنجش ناهمسان اشاره کرد.
مطالعاتی که در بین سال های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۴ و با بهره گرفتن از ابزار مصاحبه تشخیصی ترکیبی بین‌المللی^[۷۱] انجام شده‌اند، میزان شیوع اختلال وسواس فکری – عملی را ۴ درصد تا ۱/۳ درصد گزارش نموده‌اند، در حالی که بررسی‌های انجام شده با بهره گرفتن از مقیاس اختلال عاطفی و اسکیزوفرنی^[۷۲]، این رقم را بر اساس ملاک‌های DSM-III 7 درصد و بر اساس ملاک‌های DSM-III، ۸/۱ درصد گزارش نموده‌اند (فونته‌نله^[۷۳]، مندلویز^[۷۴]، و ورسیانی^[۷۵]، ۲۰۰۶).
بر طبق DSM-IV شیوع این اختلال در طول عمر و در جمعیت کلی ۳ تا ۲ درصد است. برخی پژوهشگران تخمین می‌زنند که میزان شیوع اختلال وسواس فکری – عملی در جمعیت بالینی به حدود ۱۰ درصد می‌رسد (سادوک و سادوک،۲۰۰۷). در ایران، شیوع این اختلال در جمعیت کلی ۸/۱ درصد تخمین زده شده است (شمس و همکاران، ۱۳۸۶).
افراد به طور متوسط در سن ۲۰ سالگی به اختلال وسواس فکری مبتلا می‌شوند، اگرچه سن شروع در مردان کمی پایین‌تر (حدود ۱۹ سال) از زنان (حدود ۲۲ سال) است. شروع علائم پس از ۳۵ سالگی شیوع کمتری دارد و ۱۵درصد موارد را در برمی‌گیرد در حالی که دو سوم بیماران شروع علائم خود را پیش از ۲۵ سالگی تجربه می‌کنند (سادوک و سادوک،۲۰۰۷).
سابقه چهل ساله مطالعات شیوع‌شناختی حاکی از آن است که در بزرگسالان، میزان شیوع این اختلال در میان مردان و زنان یکسان است (نظیر اغلو، یاریورا - توبیاس و لملی^[۷۶] و همکاران، ۱۹۹۴؛ به نقل از نظیر اغلو و یاریورا - توبیاس، ۱۹۹۷). با این حال در جمعیت ایرانی، میزان شیوع در دو جنس متفاوت بوده و ۷درصد در مردان و ۸/۲ درصد در زنان گزارش شده است (شمس و همکاران، ۱۳۸۶). در این خصوص، بررسی‌های بیشتر در جمعیت ایرانی، الزامی است.
به طور کلی، تعداد مبتلایان به اختلال وسواس فکری – عملی در میان افراد مجرد بیشتر از متعهلان است، که این موضوع می‌تواند بیانگر آن باشد که افراد مبتلا، در شروع‌کردن و حفظ ارتباطات صمیمانه دچار مشکل هستند.
در افراد مجرد، تعداد مبتلایان مذکر به طور معناداری بیشتر از مبتلایان مونث است. نرخ ازدواج در افراد مونث مبتلا به اختلال وسواس فکری – عملی با افراد مونث جمعیت کلی برابر است (یاریورا – توبیاس، نظیر اغلو، ۱۹۹۷).

۳-۱-۱-۲ سیر و پیش‌آگهی

در بالای ۵۰ درصد موارد، شروع اختلال به صورت حاد بوده و در ۵۰ تا ۷۰درصد درصد موارد در پی یک حادثه استرس‌زا مانند مسائل جنسی یا مرگ نزدیکان است (سادوک و سادوک،۲۰۰۷). در یک مطالعه، در زنان دارای فرزند، بروز اختلال در دوران بارداری، و در زنان بدون فرزند، بروز در دوران بلوغ گزارش شده است (نظیر اغلو، آنمون^[۷۷] و یاریورا – توبیاس، ۱۹۹۲؛ به نقل از یاریورا – توبیاس و نظیر اغلو، ۱۹۹۷). سیر اختلال معمولا مزمن بوده، در برخی دارای نوسان و در برخی دیگر ثابت است (سادوک و سادوک،۲۰۰۷). ۳۰ تا ۲۰ درصد مبتلایان به بهبودی چشمگیر دست می‌یابند و ۵۰ تا ۴۰ درصد نیز بهبودی متوسط پیدا می‌کنند، در حالی که ۴۰ تا ۲۰ درصد بیماران، اختلال بدون تغییر و یا پیشرونده است (سادوک و سادک،۲۰۰۷).

۴-۱-۱-۲ الگوی علائم

این اختلال در نسخه بازنگری شده راهنمای آماری و تشخیصی اختلالات روانی به دو نوع وسواس فکری و وسواس‌های عملی تقسیم شده است. با این وجود پژوهشگران معتقدند که اختلال وسواس فکری – عملی به انواع فرعی همگن قابل تقسیم است، به این صورت که آن دسته از نشانه‌هایی که در تحلیلی عاملی دارای بار مشابه بوده و یا بر طبق یافته‌های عصبی – روانشناختی، دارای پایه‌های عصب‌شناختی یکسان باشند، قابل جایگیری در گروه‌های همگن هستند. بر این اساس، گروه‌های فرعی عمده توسط سادوک و سادوک (۲۰۰۷) به صورت زیر تعریف شده‌اند.

• آلودگی: شایع‌ترین الگوی وسواسی است که عبارت است از ترس، نفرت یا شرم نسبت به شیئی فرضا آلوده که با شستشو یا اجتناب اجباری از آن شیء همراه است.

• تردید بیمارگونه: معمولا در رابطه با خطر یا یک خشونت است (مانند فراموش کردن شیر گاز) و با عمل وسواسی کردن همراه است.

• افکار وسواس‌گونه مزاحم: که معمولا تکراری و در مورد اعمال جنسی یا پرخاشگرانه است و فرد مبتلا در مورد آن شرم دارد. این افکار، معمولا اعمال وسواسی را به دنبال ندارند.

• تقارن: نیاز وسواس‌گونه به تقادن و دقت که معمولا به کندی وسواسی می‌ انجامد.

• سایر گروه‌ها: عبارتند از افکار وسواسی مذهبی، وسواس‌های جسمی در مورد بیماری‌ها و احتکار وسواس‌گونه.

از آنجایی که نشانه‌های وسواسی بسیار متنوع هستند، ارائه یک طبقه‌بندی جامع و ابزار مناسب که دربرگیرنده دامنه وسیع نشانه‌های وسواس باشد ضروری است. مقیاس وسواس فکری – عملی ییل براون^[۷۸] (گودمن^[۷۹] و همکاران، ۱۹۸۹) به عنوان یکی از جامع‌ترین مقیاس‌های سنجش نشانه‌های وسواس شناخته شده است. این ابزار نوعی مصاحبه نیمه ساختار یافته است که بیش از ۶۰ نشانه وسواس را در ۸ مقوله وسواس فکری (پرخاشگری^[۸۰]، آلودگی، جنسی^[۸۱]،‌ احتکار^[۸۲]، تقارن^[۸۳]، مذهبی^[۸۴]، بدنی^[۸۵]، و متفرقه^[۸۶]) و ۷ مقوله وسواس عملی (شستشو،‌ وارسی، محاسبه^[۸۷]، نظم و یکسانی^[۸۸]، احتکار،‌ تکرار^[۸۹] و مرکب طبقه‌بندی می‌کند.
رویکرد ابعادی به نشانه‌های ODC با هدف شناسایی گروه‌های فرعی از آن جهت اهمیت دارد که نشان داده شده که این گروه‌ها نه تنها به لحاظ عصب‌شناسی و ژنتیکی (آلسو بروک^[۹۰]، کلمان^[۹۱]، گودمان^[۹۲]، راسموس^[۹۳]، و پاولز^[۹۴]، ۱۹۹۹) بلکه به لحاظ سابقه خانوادگی و پاسخدهی به درمان نیز با یکدیگر متفاوتند. آلسو بروک و همکاران (۱۹۹۹) دریافتند که بستگان کسانی که نمران بالایی در مقیاس‌های وسواس‌های فکری/ وارسی و تقارن/ نظم و ترتیب کسب می‌کنند،‌ احتمال ابتلایشان به OCD از بستگان افراد با نمرات پایین در مقیاس‌های یاد شده بیشتر است. در خصوص پاسخدهی به درمان، نشان داده شده که برخی از گروه‌های فرعی OCD سخت‌تر درمان می‌شوند و پیش‌آگهی منفی نسبت به سایر انواع OCD دارند. ماتایکس کولز^[۹۵]، راوخ^[۹۶]، منزو^[۹۷]، جنیک^[۹۸] و بائر^[۹۹] (۱۹۹۹) دریافتند که احتکار^[۱۰۰] وسواس‌گونه با پاسخدهی درمانی منفی مرتبط است. همچنین نتایج حاصل از دو پژوهش (آلونسو^[۱۰۱] و همکاران، ۲۰۰۱؛ ماتایکس کولز و همکاران، ۲۰۰۲) و (فرائو^[۱۰۲] و همکاران ۲۰۰۶؛ روفر^[۱۰۳] و همکاران، ۲۰۰۵) حاکی از آن است که وسواس‌هایی که در بعد جنسی/ مذهبی قرار دارند، نسبت به درمان مقاومند و پیش آگهی ضعیفی دارند. با این حال، پژوهش آبراموویتز^[۱۰۴]، فرانکلین^[۱۰۵]، شوارتز^[۱۰۶] و فر^[۱۰۷] (۲۰۰۳) پاسخدهی پایین به درمان در وسواس مذهبی را تایید نمی‌کند.
به منظور شناسایی ابعاد و گروه‌های فرعی همگن در OCD، مطالعات بی‌شماری با بهره گرفتن از مقیاس وسواس فکری – عملی ییل براون و با به کارگیری روش تحلیل عاملی صورت گرفته است.. به عنوان مثال، ماتایکس کولز و همکاران (۲۰۰۲) با استناد به چند پژوهش معتقدند که نشانه‌های OCD را می‌توان به ۳ تا ۵ بعد مجزا تقسیم کرد. ۱- وسواس‌های تقارن و اعمال وسواس‌گونه تکرار، شمارش و نظم و ترتیب ۲- احتکار و اعمال وسواسی مربوطه ۳- وسواس‌های آلودگی و اعمال اجباری شستشو ۴- وسواس‌های پرخاشگری و وارسی اجباری و ۵- وسواس‌های جنسی/ مذهبی و اعمال اجباری مربوطه.
در یک بررسی دیگر، بلوخ^[۱۰۸]، لاندروس – وایسن برگر^[۱۰۹]، روزاریو^[۱۱۰]، پیتن‌گر^[۱۱۱] و لکمان (۲۰۰۸) پس از متاآنالیز ۲۱ مطالعه تحلیلی عاملی اعلام کردند که نشانه‌های OCD به ۴ عامل اصلی قابل تقلیل هستند. ۱- تقارن: وسواس‌های تقارن و تکرار و شمارش اجباری ۲- افکار ممنوع: پرخاشگرانه، جنسی،‌مذهبی و بدنی و وارسی اجباری ۳- پاکیزگی: آلودگی و پاکیزگی و ۴- احتکار: وسواس‌ها و اعمال اجباری مربوط به احتکار. با وجود بررسی‌های بسیار در این حوزه، بحث بر سر اینکه کدام ابعاد یا عامل‌ها اصلی و کدام فرعی هستند ادامه دارد و هنوز نتیجه قطعی در این خصوص به دست نیامده است.

۲-۱-۲ رویکردهای شناختی به اختلال وسواس فکری - عملی

اختلال وسواس فکری – عملی اختلالی در پردازش شناختی است که در آن شخص افکار، تصاویر و تکانه‌هایی را تجربه می‌کند که مزاحم و رخنه‌گر بوده و در وی ناراحتی ایجاد می‌کنند و فرد آنها را بی‌معنا و بیگانه با خود می‌یابد. در این راستا، شناخت آن دسته از فرآیندهای پردازش اطلاعات که در پدیدآیی و تداوم اختلال وسواس دخیلند، اهمیت دارند زیرا از یک سو سبب شناخت بهتر اختلال وسواس و ترسیم تصویر دقیق‌تر و مبتنی بر واقعیت از این اختلال می‌شود، و از سوی دیگر گامی اساسی در خلق فنون مداخله‌ای موثر در درمان شناختی OCD به شمار می‌آیند.
بسیاری از نظریه‌های نویدبخش در زمینه اختلال OCD، بر پایه نظریه شناختی بک^[۱۱۲] درباره اظطراب (۱۹۷۶) بنا شده‌اند. این نظریه عنوان می‌کند که افراد مبتلا به اضطراب، موقعیت‌ها را خطرناک‌تر از آنچه هستند تعبیر کرده و نیز درک نادرستی از توانایی‌های خود و نیز منابع حمایتی محیط برای مقابله با موقعیت‌های چالش‌زا دارند. بنا به این نظریه، علت را باید در باورها و فرضیاتی یافت که افراد در دوره‌های پیشین زندگی خود فرا گرفته‌اند. این باورها ممکن است در آن مرحله به‌ خصوص از زندگی مفید بوده باشند، اما در موقعیت‌های جدید که برداشت متفاوتی را می‌طلبند،‌نه تنها کارآمد نبوده، بلکه مشکل‌ساز و بیماری‌زا می‌شوند. برخی از این عقاید عمومی‌تر بوده و به اختلال خاصی منحصر نیستند (به عنوان مثال “مهم است که من در همه مواقع کاملا آرام و خونسرد باشم” ). برخی دیگر از باورها منحصرا در برخی اختلالات اضطرابی وجود دارند، مثلا هراس اجتماعی که با عقایدی درباره طرد یا مسخره شدن توسط دیگران ارتباط دارد، یا اختلال هراس با باورهایی درباره مرگ قریب‌الوقوع، دیوانه شدن یا از دست دادن کنترل همراه است. (بک، ۱۹۹۸)
تاکنون نظریات مختلفی در زمینه اختلال وسواس فکری – عملی ارائه گردیده‌اند که همگی در این‌که این اختلال از انواع خاصی از باورهای ناکارآمد ناشی می‌شوند، متفق‌القول هستند. با این حال،‌ هر یک از این دیدگاه‌ها بر باورهای ناکارآمد متفاوتی تکیه می‌کنند. از پیشرفته‌ترین و مطرح‌ترین آنها می‌توان به دیدگاه شناختی – رفتاری سالکووسکیس^[۱۱۳] (۱۹۸۵) و دیدگاه راچمن^[۱۱۴] (۱۹۹۷، ۱۹۹۸، ۲۰۰۳) اشاره کرد که در ادامه به آنها پرداخته خواهد شد.

۱-۲-۱-۲ دیدگاه شناختی – رفتاری سالکووسکیس

مانند همه نظریه‌های شناختی، دیدگاه شناختی – رفتاری سالکووسکیس (۱۹۸۵) بیان می‌دارد که ویژگی اصلی OCD، افکار،‌تصاویر و تکانه‌های مزاحم و رخنه‌گر است که برای فرد قابل پذیرش نیستند. محتوای این افکار معمولا درباره،‌صدمه احتمالی به خود یا دیگران است. این نظریه معتقد است که افکار مزاحم منحصر به افراد مبتلا به OCD نیست و همه افراد کم و بیش آنها را تجربه می‌کنند،‌ اما آنچه که افکار مزاحم وسواس‌گونه را از افکار مزاحم عادی متمایز می‌کند، معنایی است که افراد مبتلا به OCD برای افکار رخنه‌گر خود قائلند. هنگام بروز افکار مزاحم درباره صدمه و آسیب، افراد غیر مبتلا، آنها را بی‌معنا فرض کرده و به فراموشی می‌سپارند، در حالی که افراد مبتلا به OCD آنها را حاکی از خطری واقعی برای خود یا دیگران دانسته و خود را برای پیامدهای احتمالی آن (صدمه و آسیب به خود یا دیگران) مسئول به حساب می‌آورند. سالکووسکیس (۱۹۸۵) عنوان می‌کند که علاوه بر ارزیابی‌های یاد شده، برخی باورهای کلی درباره محتوای افکار مزاحم و تلویحات آنها را نیز می‌توان در پدیداری و نگهداری وسواس‌ها دخیل دانست. به عنوان مثال، فردی که به آموزه مسیحی مبنی بر همسنگ بودن افکار گناه‌آلود با اعمال گناه‌آلود ("گناه از طریق تفکر”^[۱۱۵]) باور دارد، ممکن است داشتن افکار مزاحم ناخواسته را به عنوان گناه تلقی کند. باورهای مربوط به آسیب ("اگر فرد روی پیامد موضوعی تاثیر گذارد، پس نسبت به آن مسئول است") و یا افکار مربوط به آسیب ("اگر فرد بتواند خطری را پیش‌بینی کند اما برای آن کاری انجام ندهد، پس برای هرچه پیش آید مقصر است") مثال‌هایی دیگر از این دست هستند. این باورها و مفروضات یا در جریان تجربیات اولیه زندگی فرا گرفته شده و در زمان خود سازگارانه بوده‌اند، یا اینکه از شیوه‌های سختگیرانه در خصوص تربیت اخلاقی و مذهبی ناشی می‌شوند (سالکووسکیس، شافران^[۱۱۶]، راچمن و فریستون^[۱۱۷]، ۱۹۹۹).
ادراک خطر و آسیب نسبت به افکار مزاحم و ارزیابی مسئولیت‌ درباره آن، موجب می‌گردد که افراد آسیب‌پذیر به منظور رفع خطر فرضی و پیشگیری از عواقب مربوط به آن، به اعمال خنثی کننده^[۱۱۸] دست بزند. اعمال خنثی کننده در حقیقت همان رفتارهای اجباری هستند و گستره‌ای از رفتارهای آشکار (مانند شستشو و اعمال آیینی) و ذهنی و پنهان (مانند فرونشانی فکر، وارسی ذهنی، خنثی کردن “فکر” با “فکر خوب") را دربرمی‌گیرند. این اعمال در کوتاه‌مدت اضطراب و ناراحتی را کاهش می‌دهد اما در درازمدت موجب تقویت افکار مزاحم و ادراک خطر و آسیب و ارزیابی مسئولیت گشته و به صورت چرخه‌ای سبب عود و ماندگاری اعمال خنثی‌کننده رفتارهای اجباری و ارزیابی‌های وسواسی می‌شوند (سالکووسکیس و فورستر، ۲۰۰۲). ‌سالکووسکیس (۱۹۸۵، ۱۹۸۹) چند دلیل عمده برای ماندگاری و عود رفتارهای اجباری برمی‌شمرد: اول آنکه این رفتارها با حذف موقتی افکار ناخواسته،‌سبب کاهش فوری ناراحتی و اضطراب می‌شوند (تقویت منفی). دوم آنکه آنها از درک غیر واقع‌بینانه بودن ارزیابی‌ها در فرد آسیب‌پذیر ممانعت می‌کنند (به عنوان مثال، فهم این موضوع که افکار ناخواسته مرتبط با آسیب به اعمال آسیب‌زننده نمی‌انجامد، برای فرد حاصل نمی‌شود). سوم آنکه اعمال اجباری ممکن است با یادآوری محتوای افکار مزاحم، سبب افزایش بروز آنها شوند (به عنوان مثال، شستشوی اجباری ممکن است فرد را به یاد آلودگی خود بیندازد). و آخر آنکه اجرای اعمال اجباری با حذف پیامدهای ناخواسته که فرد را به وحشت می‌اندازد موجب تقویت این باور می‌شود که فرد مسئول پیشگیری از تهدید و آسیب است.
عوامل دیگری نیز وجود دارند که در بروز افکار مزاحم موثرند. مثلا یادآوری وابسته به خلق^[۱۱۹] موجب برانگیختن افکار مزاحم و ارزیابی‌های تهدید و آسیب می‌شود. چنینی فرض می‌شود که خلق مضطرب احتمال بروز افکار مزاحم را افزایش می‌دهد، در حالی که خلق افسرده بیشتر با ارزیابی‌ تهدید و آسیب مرتبط است. در عین حال، افکار مزاحم و ارزیابی به خودی خود می‌توانند سبب خلق نامناسب (اضطراب و افسردگی) و برانگیختگی شوند که این امر خود به صورت تناوبی افکار وسواسی، رفتارهای اجباری و خلق نامناسب را افزایش می‌دهند.
مطالعات انجام شده نقش علّی باورهای مسئولیت‌پذیری در OCD را تایید می‌کنند. لادوکور^[۱۲۰] و همکاران (۱۹۹۵) در یک بررسی آزمایشی افراد شرکت‌کننده را در دو گروه مسئولیت‌پذیری بالا و مسئولیت‌پذیری پایین قرار دادند و با ارائه اهداف متفاوت برای پژوهش در دست انجام، به دستکاری باورهای مسئولیت‌پذیری پرداختند. نتایج حاکی از آن بود که بین دو گروه به لحاظ شدت OCD تفاوت وجود دارد. در بررسی دیگری،‌لوپاتکا^[۱۲۱] و راچمن (۱۹۹۵) ۳۰ نفر مبتلا به وسواس وارسی و ۱۰ نفر مبتلا به وسواس شستشو را مورد آزمایش قرار داده و دریافتند که کاهش در باور مسئولیت‌پذیری، ‌کاهش ناراحتی و افت میل به انجام اعمال وارسی را به دنبال دارد. شافران (۱۹۹۷) نشان داد که این تاثیرات تنها به وسواس وارسی محدود نیست بلکه در انواع نشانه‌های OCD قابل رویت است. یافته‌های فوق توسط بررسی‌های آزمایشی دیگر نیز تایید شده‌اند (بوشارد^[۱۲۲]، رم^[۱۲۳]، و لادوکور، ۱۹۹۹؛ راچمن،‌شفران، میچل^[۱۲۴]، ترنت^[۱۲۵] و تیچمن^[۱۲۶]، ۱۹۹۶).

۲-۲-۱-۲ دیدگاه شناختی راچمن درباره OCD

راچمن (۱۹۹۷، ۱۹۹۸، ۲۰۰۳)، دیدگاه شناختی خود درباره OCD را بر پایه دیدگاه شناختی – رفتاری سالکووسکیس (۱۹۸۵) و الگوهای شناختی کلارک (۱۹۸۶) درباره اختلال هراس ارائه کرده است. به عقیده راچمن (۱۹۹۷)، OCD حاصل سوء تعبیر فاجعه‌آمیز فرد از اهمیت افکار (تصاویر،‌ تکانه‌ها) مزاحم خود است. در نتیجه، ‌الف) OCD تا زمانی که سوء تعبیرها ادامه دارند، ‌به قوت خویش باقی خواهد ماند؛‌ و ب) در صورت تضعیف/ حذف سوء تعبیرها، OCD نیز کاهش یافته یا از بین خواهد رفت، بنابراین افرادی که برای وسواس معنای شخصی و با اهمیت قائل می‌شوند و برداشتی فاجعه‌آمیز از آنها دارند، ناراحتی بیشتری نیز تجربه کرده و نیاز خواهند داشت تا آن را خنثی کنند. راچمن (۱۹۹۳) معتقد بود که همه انسان‌ها هر از گاهی دچار افکار مزاحم می‌شوند اما اهمیت و معنابخشی به این افکار آنها را بیش از پیش ناراحت‌کننده و عذاب‌آور کرده و از تغییرات جزئی، یک طوفان می‌سازد. وی مشاهده کرد (۱۹۹۷) که افراد مبتلا به OCD اغلب افکارشان را به مثابه آشکارکننده خود “واقعی” یا “مخفی"‌ شان تعبیر می‌کنند (به عنوان مثال، شخصی که افکار ناخواسته جنسی درباره کودکان دارد ممکن است معتقد باشد که وی در عمق وجود خویش، یک کودک‌آزار است). در تلاش برای حفظ “خلوص ذهن"، فرد شرایطی می‌آفریند که به موجب آن افکار مزاحم، ناخواسته و ناراحت‌کننده بیشتری به ذهن می‌آیند. جالب آن است که باورها و ایده‌آل‌هایی که برای شخص مهم و عزیز هستند زمینه‌ساز OCD می‌گردند.
بر اساس نظریه راچمن (۱۹۹۷) چهار حوزه اصلی آسیب‌پذیری به وسواس بالینی وجود دارد که ممکن است در غیاب یکدیگر یا به طور همزمان نمود داشته باشند: الف) معیارهای اخلاقی^[۱۲۷] بالا، ب) سوگیری‌های شناختی خاص^[۱۲۸]،‌ ج) افسردگی، د) آمادگی برای اضطراب^[۱۲۹]. راچمن از معیارهای اخلاقی بالا تحت عنوان “کمال‌گرایی اخلاقی” یاد کرده است، بدان معنا که، “افرادی که چنین آموخته‌اند که همه افکار ارزشی آنها، مانند برخی باورها و دستورالعمل‌های مذهبی خاص، دارای اهمیت است آسیب‌پذیری بیشتری نسبت به OCD خواهند داشت (صفحه ۷۹۸).
سوگیری‌های شناختی خاص، مانند ادغام فکر و عمل (راچمن، ۱۹۹۳) و مسئولیت‌پذیری افراطی (سالکووسکیس، ۱۹۸۵) باعث می‌شود که افراد، افکار مزاحم مزاحم “عادی” خود را با اهمیت و مرتبط با خود تلقی کنند. به کار بردن برخی سوگیری‌های شناختی خاص فرد را در معرض برداشت فاجعه‌آمیز از افکار وسواس‌گونه قرار می‌دهد. این‌گونه برداشت‌ها در فرد ناراحتی/ اضطراب زیادی برمی‌انگیزند که موجب می‌گردد تا فرد برای کاهش دادن آن دست به اعمال وسواس‌گونه بزند.
نشان داده شده است که افسردگی سبب افزایش OCD می‌شود (ریکاردی^[۱۳۰] و مک نالی^[۱۳۱]، ۱۹۹۵). امکان دارد که افراد افسرده به دلیل وجود طرحواره‌های افسرده‌گون، نسبت به تغییرات منفی و یا فاجعه‌وار از افکار وسواس‌گونه آسیب‌پذیری بیشتری داشته باشند (شافران، توردارسون^[۱۳۲] و راچمن، ۱۹۹۶). آمادگی برای اضطراب بدان‌گونه که راچمن به عنوان عامل مستعد کننده برای وسواس در نظر گرفت، بسیار به مفهومی که کلارک^[۱۳۳] (۱۹۸۶) از آمادگی برای اضطراب در اختلال هراس ارائه داد نزدیک است. درست همان‌گونه که فرد مبتلا به اختلال هراس حس‌های فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه‌هایی از فاجعه تعبیر می‌کند (به عنوان مثال؛ ” من در قفسه سینه‌ام احساس تنگی می‌کنم پس من خواهم مرد!")، شخص مبتلا به OCD نیز ممکن است وجود افکار وسواس‌گونه را به عنوان نشانه‌ای از شکست و محکومیت اخلاقی تلقی کند (به عنوان مثال، “اکنون فکر تنبیه فرزندم از ذهنم گذشت پس من در عمق وجود خود شخصی خشن و غیر اخلاقی هستم!")
به عقیده راچمن (۱۹۹۸، ۲۰۰۳)، تعبیرات فاجعه‌وار موجب تفسیر دوباره و معنادهی مجدد به محرک‌هایی می‌شود که سابقاً خنثی بوده‌اند (موقعیت‌ها، افراد، عقاید و غیره)، که این مساله خود به برانگیخته شدن افکار وسواس‌گونه بیشتر می‌ انجامد. به عنوان مثال، در ابتدا فرد ممکن است تنها هنگام حضور در کلیسا افکار کفرآمیز مزاحم را تجربه کند، اما نهایتاً کار بدانجا برسد که در حین بسیاری از اعمال مذهبی چه داخل و چه خارج از کلیسا، دچار این‌گونه افکار گردد. با تعمیم یافتن برانگیختگی‌های وسواس‌گونه، اشخاص ممکن است از اجتناب به عنوان راهی برای جلوگیری از برانگیخته شدن OCD استفاده کرده و تلاش نمایند تا OCD خود را از دیگران پنهان کنند (نوت^[۱۳۴] و راچمن، ۲۰۰۱). متاسفانه،‌ پنهانکاری و رفتار اجتنابی تنها موجب تقویت باورهای فاجعه‌وار می‌گردد که در نهایت احتمال بروز افکار وسواس‌گونه بیشتر خواهد شد.