تجربه های گذشته: دانستن میزان معلومات افراد سبب کامل شدن روند تدریس و جلوگیری از خستگی و عدم درک مفاهیم میگردد.
موقعیت یادگیری: هر چه امکانات و تجهیزات کاملتر یادگیری بهتر باشد کارایی بالاتر است.
روش تدریس معلم: روش تدریس باید خلاقانه باشد و متناسب با نیاز دانش آموزان باشد.
توجه به کل به جای جزء: معلم باید در حد امکان ابتدا مطالب درسی را به صورت کلی مطرح کند و ارتباط افراد را با کل مشخص کند و پس از آن به بررسی اجزاء بپردازد.
تمرین و تکرار: معلم باید در روند تدریس طوری عمل کند تا مطالب خوانده شده بیشتر تکرار و تمرین شوند (بورگ^[۶۶]، ۲۰۰۳).
۲-۱-۴-۳- برخی از عیوب روش تدریس
همانطور که دانش آموزان از نظر فردی در یک سطح نیستند و سرعت یادگیری ها آنها همسان نیست روش تدریس معلمان نیز با توجه به دانش ، موقعیت و نوع درس متفاوت است. در این میان نداشتن مهارت کافی معلمان و منفعل بودن آنان باعث نواقصی در تدریس آنها شده و آن را از حالت مطلوب خارج می سازد (شیه^[۶۷]، ۲۰۱۲). معلمان در کلاسهای درس از روش های تدریس گوناگونی استفاده میکنند. هر کدام از این روش های تدریس مزایا و معایبی دارد که جزء ویژگیهای آن نوع از روش تدریس میباشد. در این میان عیوب روش تدریس را به شرح ذیل بیان میدارد.
تصور یک روش تدریس به عنوان قاعدهای ثابت و انعطاف ناپذیر برای تمام دروس و فراگیران؛

تصور ثابت بودن سبک یادگیری هر یک از فراگیران و احتمال تغییر نکردن آن؛
نحوهی ارائه؛ یعنی شیوهای که با آن اطلاعات رد وبدل میشود، یکی از دلایل شکست معلمان در ارائه دروس این است که نحوه ارائه معلم مناسب سطح تجربهی دانش آموز نیست (کدیور،۱۳۸۳).
عدم توجه به بیداری تفکر دانش آموزان؛ از آنجا که تفکر هم اساس یادگیری است و هم بنای یاددهی، بیداری تفکر نه تنها روش علمی و منطق تحقیق را به دانشآموز یاد میدهد، بلکه سبب میشود که او دانش را آزمایشی و آماده برای بازبینی بداند و در هر عملی تعمق و تأمل را مقدم بدارد و از شتابزدگی در نتیجه گیری بپرهیزد (کاردان،۱۳۸۱).
سالم^[۶۸] و دیگران (۲۰۰۹) معتقدند تمامی عیوب در روش تدریس را میتوان با عواملی نظیر ایجاد انگیزه، بالا بردن سطح دانش معلم، ارائه متناسب با وضعیت و استفاده از لوازم و ابزار آموزشی مناسب از میان برد.
۲-۱-۵-روابط انسانی
وجود روابط انسانی در محیطهای آموزشی به ویژه مدارس، اشتیاق و افزایش روحیه مطلوب و مثبت کارکنان (معلمان) را به دنبال دارد. مدارس که مقاصد تعلیم و تربیت را تعقیب میکنند، مطلوبترین محل برای بهره بردن از مفاهیم روابط انسانی هستند. اهداف سازمانهای آموزشی، با به کارگرفتن محتوا و مفاهیم روابط انسانی، آسان تر به دست میآید. رهبران و مدیران آموزشی باید به ارزش شخصیت هر فرد ایمان و اطمینان عمیق داشته باشند، زیرا اعتماد، اطمینان و احترام متقابل از عناصر اصلی برقراری روابط انسانی به شمار می آیند.
روابط انسانی جزء مهمی از مدیریت آموزش و پرورش است. مدیران آموزشی پیش از داشته باشند و همه افراد را با ارزش بدانند «شیوه تفکر اساسی» بحث درباره روابط انسانی باید و این باور را در رفتارشان متجلی کنند. به عبارت دیگر برای مدیر مدرسه کافی نیست که فقط در جلساتی که پیش از آغاز سال تحصیلی تشکیل می شود از اعتقادش درباره به دانش آموزان، والدین، معلمان و رعایت مناسبات انسانی مؤثر با آنان صحبت کند، بلکه باید این اعتقاد را هر روز با رفتار خود نشان دهد. این جریان سبب می شود چنین نگرشهایی به صورت عادتی مطلوب در کارکنان ایجاد شود.
حقیقت این است که روابط انسانی خوب، عرضه نیّت خوب و مطلوب است. انسانیت را باید در داشتن روابط انسانی مشاهده کرد (دانیل گریفیت، ۱۹۵۶). موفقیت یک مدرسه با روابط انسانی که در آن مدرسه اشباع می شود، همراه است. چنانچه در برقراری روابط انسانی ارتباط دو طرفه نباشد، همه تکنیکهای روابط انسانی بی فایده خواهند شد. برای مدیر تنها کافی نیست که از علایق خویش سخن بگوید، بلکه باید با رفتار خود علاقه اش را نشان دهد و این احساس را در محیط کار پدید آورد که باید احترام متقابل همیشه وجود داشته باشد. مدیری که رفتارش، نادرستی گفتارش را ثابت میکند، مشکل میتواند روابط انسانی و ارتباط مطلوب را میان خود و کارکنان پدید آورد (تورانی و یزدانی میلاجردی، ۱۳۸۸).
لزوم داشتن اراده و نیت خوب و خَلق محیط توأم با احترام متقابل در گسترش روابط بدیهی است. برای برقراری روابط انسانی و ارتباط میان مدیر و کارکنان دو شرط نیت خیر و احترام متقابل ضرورت دارد، اما این دو مقوله به هیچ وجه کافی به نظر نمی رسند، زیرا این دو شرط به تنهایی نمی توانند تمام مفهوم وسیع روابط را در بر گیرند (کرامنت^[۶۹]، ۲۰۰۶).
علاوه بر تعابیر فوق سه تعریف برای روابط انسانی ارائه می شود تا نکات ضروری برای ایجاد روابط انسانی در مدیریت به خوبی روشن شود. کیمبل وایلز میگوید: مدیر و رهبر آموزشی باید به ارزش شخصیت دیگران اعتقاد داشته باشد و به خواسته ها و احساسات معقول آن ها احترام بگذارد و بداند زندگی و کار با هم آمیخته اند و رضات خاطر در کار می تواند تا حد زیادی رضایت زندگی را فراهم کند (وایلز، مترجم طوسی، ۱۳۸۳). روتلیز برگر^[۷۰](۱۹۳۴) میگوید: در حال حاضر، روابط انسانی، توسعه دادن مهارت عملی تا شخص بیاموزد چگونه خویش را با محیط اجتماعی خود سازگار کند. مهارت انسانی یعنی قابلیت برقراری ارتباط با عقاید و احساسات دیگران، تا با دریافت پاسخ مطلوب و ایجاد ارتباط از سوی دیگران، خوی اجتماعی بودن در او پرورش یابد (روتلیز برگر به نقل از لین^[۷۱]، ۲۰۰۶).
بویکین^[۷۲] میگوید: روابط انسانی عبارت است از شیوه رفتار کردن و احترام گذاردن به موقعیت های اجتماعی، افراد یا گروههایی که سبب خلق آن موقعیتها شدهاند. در روابط انسانی سازمان یافته، اختلاف نژادی، اخلاقی، طبقات اجتماعی یا اقتصادی، فرهنگی و آموزشی مطرح نیست، بلکه احترام گذاشتن بر شخصیت فرد و محترم شمردن ارزشهای انسانی افراد مهم است (مارشال^[۷۳]، ۲۰۰۷).
سه تعریف فوق، گویای بسیاری از تعاریف روابط انسانی در رشته های گوناگون است. اما دانیل گریفیث معتقد است تعریفی که از روابط انسانی ارائه می کند تا اندازه ای با سه تعریف فوق تفاوت دارد. روابط انسانی خوب در مدیریت بر بنیانهای احترام متقابل، نیتخیر، ایمان به ارزشها و شئون انسانی و شخصیتهای فردی استوار است و برای مدیر ضرورت دارد که مهارتها را در ارتباط خودش با دیگران در هر موقعیت اجتماعی که قرار گرفته پرورش دهد (طوسی، ۱۳۸۳؛ به نقل از تورانی ویزادنی، ۱۳۸۸: ۸۲).
بنابراین میتوان گفت مفهوم ابعاد سه گانه مدیریت مدرسه در ماتریس، شغل، فرد، محیط اجتماعی، محتوا، فرایند، توالی و زمان معنا دار است. مدیریت در آموزش و پرورش (مدرسه) از سه مهارت فنی، انسانی و ادراکی پیروی می کند. برای موفقیت مدیر، مهارت های انسانی و ادراکی بیشتر از مهارت فنی نقش دارند. در مدرسه روابط انسانی خوب بر اساس نیت خیر و احترام متقابل، ایمان به شأن و ارزش انسانی و شخصیت افراد استوار است. مدیر نیاز دارد در رابطه خویش و دیگران و نیز با محیط اجتماعی که در آن قرار دارد، مهارت های مورد نظر را پرورش و بهبود بخشد. این مهارت ها اجزاء وحدت یافته شخصیت مدیر هستند و احتمالاً روابط انسانی از راه شناخت محتوا، پرورش می یابند (بخشی، ۱۳۷۷).
محتوای روابط انسانی شامل انگیزش، ارتباطات، ادراک، قدرت، اختیار، روحیه، تصمیم گیری و رهبری و ابعاد و اصول آن، دیدگاه ها، احساسات، رویّه ها و عواطف است. مدیر می تواند با استفاده و بهره گیری از این موضوعها، شایستگی خویش در ایجاد روابط انسانی، را نشان دهد (تورانی و یزدانی میلاجردی، ۱۳۸۸: ۸۴).
روابط انسانی سرچشمه شادیها، لطافت و باروری انسانی است که به واسطه آن افراد یکدیگر را درک و با هم تشریک مساعی میکنند. مهارتهای روابط انسانی از جمله مهارتهای بنیادی در فرایند نظارت و راهنمایی آموزشی است (فتح الهی، ۱۳۸۸).
در حالی که نظریه پردازان کلاسیک عمدتاً به ساختار و فوت و فن سازمان ها علاقه مند بودند، نظریه پردازان نئوکلاسیک به منابع انسانی پرداخته و مسائلی همچون انگیزش فرد و رفتار او را مورد بررسی قرار دادند نظریه پردازانی همچون التون مایو^[۷۴]، مازلو^[۷۵]، مک گرگور^[۷۶]، هرزبرگ^[۷۷] و… انسان را به عنوان موجودی که نمیتوان با آن همانند جسمی سرد و بی روح برخورد کرد، معرفی و بر تواناییها و ظرایف او تأکید ویژه کردند. التون مایو با مشهورترین پژوهش اجتماعی خویش یعنی مطالعات هاثورن^[۷۸] به عنوان بنیان گذار نهضت روابط انسانی در تاریخ شناخته شده است. نتایج عمده تحقیق او بر این تأکید دارد که کارکنان را همواره به مانند یک گروه باید مد نظر قرار داد و از پاداش های معنوی و روابط غیرسمی در کار نباید غافل شد (کل، ۱۳۷۶؛ ترجمه خلیلی شورنی، به نقل از فتح الهی، ۱۳۸۸: ۱۴۵).
بارنارد و سلزنیک^[۷۹] (اسمیت^[۸۰]، ۱۳۸۲: ۱۳) بر مشارکت کارکنان در امر برنامه ریزی و اجرا اشاره دارند و ضمن تاکید بر روابط غیر رسمی، دو شرط کارایی و اثربخشی را برای پایداری و بقای نظام سازمانی ضروری می دانند.
اوچی^[۸۱] (۱۹۸۱) در دانشگاه (UCLA) با تلفیقی از نظریه های A1 آمریکایی J ژاپنی به ارائه نظریه Z خویش پرداخت که هر چند بر رفتار سازمانی متمرکز بود لیکن نشان داد که با انسانی کردن همه شرایط می توان تولید و منافع سازمان و عزت نفس کارکنان را افزایش داد. او معتقد است در حالی که ژاپن بر عوامل انسانی تاکید دارد، ایالات متحده فناوری را به عنوان کلید فزایش تولید می نگرد (خورشیدی، ۱۳۸۲). که البته هر دو عامل در جایگاه خویش از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
ریس و برندت (به نقل از میر کمالی، ۱۳۸۵: ۲۳) روابط انسانی را در مفهوم وسیع آن شامل همه تعاملات بین مردم، تعارضات، کوشش های معاضدت آمیز و روابط بین گروهی دانسته که به زندگی شخصی و موقعیتهای کاری آنان مرتبط است. نظریه روابط انسانی به این اصل پی برده است که دستگاه مدیریت نمی تواند رضایت کارکنان را تنها با رابطه ساده بین کار و اختیار ایجاد کند، بلکه باید با به وجود آوردن دوستی، صمیمیت، همدلی و همکاری در بین کارکنان که اصول مهم بنیادی ایجاد همبستگی بین اعضا به حساب می آید، سعی در به حداکثر رسانید کارایی آنان کند (پرهیزکار، ۱۳۶۸: ۱۰۳).
عسگریان (۱۳۷۸) اعتقاد دارد روابط انسانی یعنی اینکه چه کنیم تا رفتارهای مطلوب سازمان در کارکنان بروز و حدوث یابد؛ و بالاخره میر کمالی معتقد است که روابط انسانی در یک سازمان آموزشی، فرایند برقراری، حفظ و گسترش رابطه هدفدار پویا و دو جانبه بین اعضای یک سیستم اجتماعی است که با تامین نیازهای منطقی، اجتماعی و روانی فرد و گروه، سبب تفاهم، احساس رضایت و سودمندی متقابل و به وجود آمدن زمینه های اعتماد، انگیزش، رشد و تسهیل در نیل به اهداف آموزشی می شود (میر کمالی، ۱۳۸۱).
از نکات مهم دیگری که در مفهوم روابط انسانی نهفته است، مسئله ی احساس سودمندی و رضایت خاطر است، زیرا روابط موقعی انسانی است که طرفین بتوانند فواید لازم را از روابط خود ببرند؛ روابطی که به تأمین نیازهای جسمی، اجتماعی، نیروی روانی و معنوی انسان بینجامد.
به هر حال روابط انسانی مجموعه ای از فعالیت ها و تعاملات است که موجب تأمین نیازهای افراد و به عنوان یک نیاز انسانی پدیدار می شود که مهارت های آن جزء مهارتهای بنیادی در کلیه امور از جمله آموزش به حساب می آید (جویس^[۸۲] و همکاران، ۲۰۰۴). چرخه ی نشان داده شده در زیر نشانههایی از عوامل مختلف و مؤثر در امر ارتباط را نشان میدهد که هر یک میتواند در پیدایش حالت مثبت بعدی مؤثر واقع شود.
شکل ۱: نمودار چرخه نتایج برقراری روابط انسانی، اقتیاس از میر کمالی، (۱۳۸۲)، روابط انسانی در آموزشگاه.
در جهان امروز مدیریت نقش مهمی در زندگی دارد (بییر و همکاران^[۸۳]، ۲۰۰۰). مدیریت فرایندی است که با آن کوششهای فردی و گروهی برای رسیدن به هدف مشترک هماهنگ میشود. مهمترین هدف هر سازمان بهره وری سازمانی است. رسیدن به بهره وری مطلوب، شرایط و فضای خاصی را میطلبد که از جمله این شرایط انگیزش و نیروی انسانی بر انگیخته شده است. برای نیل به این هدف، مدیران نقش بسزایی دارند.
چگونگی مدیریت در ایجاد روابط انسانی، نحوه سلوک و رفتار معلمان و در نتیجه تحقق هدف های آموزش و پرورش و کارایی آن موثر است. مدیرانی در این زمینه موفق هستند که بتوانند فضای روانی مناسبی در مدارس به وجود آورند و روابط سالم و موثری با دیگر کارکنان برقرار کنند.
برقراری روابط انسانی مهمترین وظیفه مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنین روابطی را به وجود آورد و آن را گسترش دهد تا سبب پیدایش انگیزه برای کسب موفقیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود (اندرسون^[۸۴]، ۲۰۰۶). روابط انسانی به مطالعه رفتار انسانها در مراکز آموزشی و آموزشگاهها دارای کاربردی بیشتری نسبت به سایر سازمانها است (میرکمالی، ۱۳۸۲).
روابط انسانی در این الگو همه تعاملات مردم و تعارضات و کوششهای معاضدت آمیز و روابط گروه ها را در بر میگیرد. روابط انسانی با اعتقادها، نگرشها و رفتارهایی که سبب کشمکش های بین فردی می شود و همچنین با زندگی شخصی و همه موقعیتهای کاری و شغلی ارتباط دارد و آنها را تحت تاثیر قرار می دهد (بانستر و فرانسلا^[۸۵]، ۲۰۰۵).
در این مفهوم ضمن آنکه روایط سازمانی، کلیه روابط و تعاملات بین افراد را در بر می گیرد و با بهره گرفتن از رفتار سازمانی و علوم رفتاری به مطالعه و چراهای فرد و گروه و سازمان ی پردازد، گام هایی فراتر از آن را نیز در بر می گیرد و آن پیش بینیی رفتار و حل مشکلات رفتاری و حتی جلوگیری از رفتارهای ناخواسته است. تحقیقات هرسی و بلانچارد (۱۳۷۵)، بلی فوستر (۱۹۹۴)، کوهستانی (۱۳۷۶)، هیکس و گولت (۱۳۷۶)، ناصح (۱۳۸۴) نشان داده که مهارت های ارتباطی موجب بهبود روابط انسانی میگردد (به نقل از کشاورزی و طالع پسند، ۱۳۸۷).
علاقهبند (۱۳۸۵) مدیریت روابط انسانی را توانایی مدیر به عنوان عضوی از گروه در کار کردن موثر و ایجاد کوشش های دسته جمعی در دورن گروهی که وی آن را اداره می کند، تعریف می کند. روابط انسانی به مطالعه رفتار انسانها در محیط سازمان می پردازد تا در نهایت نتایج کار سازمان بهبود یابد (میرکمالی، ۱۳۸۲).
۲-۱-۶- ارزشیابی
آنچه در ارزشیابی صورت میگیرد توصیف تاثیر اقدامات آموزشی و یا برنامههای آموزشی است. هدف در ارزشیابی موثر بودن یک برنامه آموزشی است. همواره تعاریف و توصیفات گوناگونی در خصوص ارزشیابی صورت گرفته است و صاحبنظران چندی در این خصوص به بحث پرداختهاند. بدین منظور چند تعریف و توصیف از ارزشیابی را در ذیل بیان میدارد.
ارزشیابی مجموعه فرایند جستجوی سیتماتیک در جمعآوری، تجزیه و تحلیل و تفسیر اطلاعات است که شخص بتواند درخصوص شایستگی، ارزش، بها یا معناداری برنامه، پروژه، سیاست، یا هرآنچه مورد بررسی قرار میگیرد، قضاوت کند (والاس^[۸۶]، ۲۰۰۹). گفته میشود ارزشیابی شامل انتقال آگاهیها، اندیشه ها و نظریات، عواطف، مهارتها و… با بهره گرفتن از نمادها و عمل یا فرآیندهای انتقال میباشد (ناعمی،۱۳۸۵). در تعریف دیگری گفته شده است که ارزشیابی عبارت است از جمع آوری اطلاعات و استفاده از آن برای تصمیمگیری است. این تصمیمگیری ممکن است درباره برنامه تربیتی به طور، کلی، یا اصلاح و بهبود درسی، شناختن نیازهای یادگیرندگان به منظور برنامه ریزی آموزشی برای آنان با میزان پیشرفتها یا کمبودهای خودشان، یا درباره آییننامهها و مقررات مدرسه، میزان کارآمدی نظام درسه و یا تلاش معلمان و غیره انجام گیرد (تقیپور ظهیر،۱۳۸۶).
آنچه از تعاریف و توصیفات ارزشیابی بر میآید چنین مینماید که هدف از ارزشیابی شناسایی نقاط قوت و ضعف یک برنامه یا شیوه عمل است و به دنبال اینست که شکاف میان وضع موجود و مطلوب را شناخته و آن را رفع نماید. هنگامی میتوان ادعای شکل گرفتن روند یاددهی– یادگیری کرد که یک سلسه تغییرات مطلوب در رفتار فراگیر پدید آمده باشد و فراگیران بتوانند در پایان یک دوره درس بسته به نوع هدفهای آموزشی تعیینشده بتوانند ضمن حفظ مطالب، اطلاعات در دسترس را خلاصه کنند، پدیده ها را بر اساس معیارهای مناسب مورد ارزشیابی قرار دهند و برای حل مساله و ایجاد پدیده های جدید دانش خود را به طور مناسب به کار گیرند. کسب اطلاع از حاصل کار و میزان دستیابی به اهداف با بهره گرفتن از روش های ارزشیابی امکان پذیر است. معلمین میتوانند از وسایل آموزشی مختلف در ارزشیابی خود استفاده کرده و آن را از حالت خسته کننده همیشگی که همان استفاده از قلم و کاغذ است خارج نمایند (شعبانی، ۱۳۸۴).
از نگاه آموزشگاهی ارزشیابی به فرایند منظم برای جمع آوری تعبیر و تحلیل داده ها گفته می شود. ارزشیابی بدین منظور انجام می شود که آیا هدف های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق افتن هستند و به چه میزانی (جان ای اجراچ، ترجمه ی خرازی، ۱۳۸۵، به نقل از هاشمی، ۱۳۹۱: ۱۹۷) هر چند گاهی ارزشیابی را معادل سنجش و اندازه گیری می دانند.
ارزشیابی گامی در جهت افزایش کیفیت آموزش و پرورش است. استفاده از ارزشیابی می تواند فرایند یادگیری فراگیران را بهبود بخشد. ارزشیابی از افراد تضمین کننده ی بقای آن ها نیز است (هاشمی، ۱۳۹۱: ۱۹۸)
۲-۱-۶-۱- اهداف ارزشیابی
بسیاری از معلمان تصور میکنند که ارزشیابی میزان یادگیری فراگیران تنها به منظور ارتقای فراگیران صورت میگیرد، در حالی که هدف ارزشیابی به مراتب گستردهتر و مهمتر از چنین مفهومی است. ارزشیابی از یک سو باید وسیله تشخیص باشد و از سوی دیگر، ارزشیابی باید وسیله پیشبینی باشد.

همچنین در برخی موارد از «مقیاس افتراق معنایی^[۳۷]» استفاده شده است. مقیاس افتراق معنایی که بخاطر وجود صفت­ها یا عبارت­های کرانی یا قطبی در آن، گاهی با عنوان «برش قطبین» نیز به کار برده می­ شود برای سنجش معنی ضمنی اشیاء، رخدادها، و مفهوم­ها طراحی شده ­اند. در این مقیاس از آزمودنی­ها خواسته می­ شود نظر خود را با انتخاب شماری از صفت­ها یا ویژگی­ها در برابر محرکی واحد درجه­بندی کنند. پاسخگویان نقطه­ای را که نشانگر نگرش آنها نسبت به محرک مورد نظر است بین دو کران یک پیوستار (که در این تحقیق ۱۰ درجه­ای است) علامت می­زنند. (میرزائی، ۱۳۸۸)

در نهایت پس از بدست آوردن روایی و پایایی ابزار، پرسشنامه در بین اعضای جامعه آماری توزیع و پس از تکمیل جمع­آوری شدند. جامعه آماری پژوهش، کلیه مشتریان خطوط هوایی ایران ایر، آسمان و ماهان ایر می­باشند که در شهریور ماه سال ۱۳۹۲ از فرودگاه مهرآباد تهران سوار هواپیما ­شدند. با توجه به حجم زیاد جامعه آماری، پس از بدست آوردن اطلاعات اولیه از مسافران در فرودگاه مهرآباد تهران، تعداد حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول­های آماری محاسبه و بر اساس ضریب اطمینان ۹۵ درصد و خطای ۵ درصدی انتخاب شد. روش نمونه گیری، نمونه گیری تصادفی ساده می­باشد و پرسشنامه بین افراد دارای ویژگی­های جمعیت شناختی متفاوت توزیع گردید تا نمونه­ مناسب­تری بدست آید.
۱-۷-۴ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
به طور کلی در استنتاج علمی در علوم اجتماعی و رفتاری، دو مسأله عمده وجود دارد:
اولین مسأله؛ مربوط به اندازه ­گیری و سنجش متغیرهاست. یعنی واقعاً سنجه­های انجام شده چه چیزی را می سنجد؟ به چه طریق و تا چه حدی می­توان انواع چیزهایی را که باید مورد سنجش قرار گیرند، خوب سنجید؟ و چگونه می­توان اعتبار و روایی مقیاس­ها را بیان کرد؟
دومین مسأله؛ مربوط به روابط علّی پیچیده بین متغیرهایی است که بطور مستقیم قابل مشاهده نیستند که آنها را می­توان با شاخص­ های دارای احتمال خطا استنتاج نمود؟ چگونه می­توان میزان قوت روابط نهایی بین متغیرها را مورد ارزیابی قرار داد؟
مدل Lisrel در کلی­ترین شکل خود، برای رفع دو مشکل عمده فوق در استنتاج علمی ایجاد شده و دارای دو بخش می­باشد: (قاضی طباطبایی، ۱۳۷۴)
مدل “اندازه ­گیری"و مدل “معادلات ساختاری“:
مدل اندازه ­گیری؛ مشخص می­نماید که چگونه متغیرهای نهانی یا سازه های فرضی برحسب متغیرهای قابل مشاهده مورد سنجش قرار می­گیرند و اعتبار و روایی آنها به چه میزان است. از طرف دیگر مدل معادلات ساختاری، روابط علّی بین متغیرهای نهانی را مشخص کرده و اثرات علّی و میزان واریانس تبیین نشده را شرح می­دهد.
- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها؛ در این تحقیق با توجه به متغیرها و عامل­های مذکور، مدل اندازه ­گیری و مدل معادلات ساختاری بوده و از نرم افزارspss و Lisrel استفاده می­ شود. در این روش ابتدا تحلیل عاملی اکتشافی با بهره گرفتن از نرم افزارspss انجام خواهد شد و سپس تحلیل عاملی تائیدی در خصوص معادلات اندازه ­گیری انجام می­گیرد. سپس معادلات ساختاری برنامه ریزی شده و میزان ضریب تأثیر هر یک از متغیرهای تأثیرگذار را اندازه گیری می­کنیم. روش Lisrel ضرایب ناشناخته را در مجموعه معادلات ساختاری برآورد می­ کند. متغیرهای سیستم معادلات در این روش شامل متغیرهای مستقیماً قابل مشاهده و متغیرهای غیرقابل مشاهده و نظری است که با متغیرهای قابل مشاهده مرتبط می­باشند.
فرض مدل این است که یک ساختار علّی بین مجموعه ­ای از متغیرهای نهانی وجود دارد و متغیرهای قابل مشاهده شاخص یا علائم متغیرهای نهانی می­باشند. اگرچه روش Lisrel به طور خاص برای مدل­هایی با متغیرهای نهانی و معادلات ساختاری برای متغیرهای مستقیماً قابل مشاهده و در مجموع برای رفع دو مشکل عمده استنتاج علمی طراحی شده، اما قابلیت ­های دیگری مانند تجزیه و تحلیل رگرسیون، واریانس و تجزیه و تحلیل­های متغیرهای چندگانه را دارد. بنابراین پس از توصیف داده ­های جمع­آوری شده با بهره گرفتن از آمار توصیفی، معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزار Lisrel ارائه می­گردد. همچنین هرگاه در یک تحقیق تعداد نسبتاً زیادی متغیر وجود داشته باشد، یافتن رابطه­ها و یا به عبارت دیگر همبستگی بین این متغیرها به روش­های معمولی بسیار مشکل و گاه ناممکن می­باشد. روش تحلیل عاملی برای رفع این مشکل به وجود آمده است و بر مبنای آن متغیرها به گونه ­ای دسته­بندی می­شوند که در نهایت به دو یا چند عامل که همان مجموعه متغیرها هستند محدود می­گردند، به عبارت دیگر متغیرهای مورد استفاده در تحقیق بر اساس صفات مشترکشان به دو یا چند دسته محدود شده و این دسته­ها را عامل می­نامیم. پس از آن روابط بین عامل­ها بدست آمده و در هر عامل نیز روابط بین متغیرهای آن محاسبه شده و در نهایت هدف اصلی تحقیق که روابط بین متغیرهای تحقیق است محاسبه می­شوند. بنابراین هر عامل را می­توان متغیرهای ساختگی یا فرضی در نظر گرفت که از ترکیب چند متغیر که از وجوهی به هم شباهت دارند، ساخته شده است. از طرف دیگر روش تحلیل عاملی به عنوان ابزاری برای کشف میزان ممکن کاهش داده ­ها به کار می­رود (تحلیل عاملی اکتشافی) و یا تائید فرض­هایی که در مورد رابطه بین عامل­ها وجود دارد. (تحلیل عاملی تائیدی) (قاضی طباطبایی،۱۳۷۴)
در این تحقیق جهت آزمون فرضیه ­ها از آمار استباطی استفاده شد و با رعایت شروط استفاده از آمار پارامتریک شامل نرمال بودن توزیع­ها، برابری واریانس و پیوسته بودن داده ­ها، از آن استفاده گردید. در این شرایط، با توجه به اینکه فرضیه ­های این تحقیق از نوع رابطه­ای می­باشند، از تکنیک­های آماری از قبیل آزمون­ها، ضریب همبستگی پیرسون، و تحلیل رگرسیون خطی در موارد لزوم استفاده می­ شود.
۱-۸ تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
متغیر، کمیتی است که در دامنه­ای معین می ­تواند از یک فرد به فرد دیگر یا از یک مشاهده به مشاهده دیگر مقادیر مختلفی را ایجاد کند. بنابراین متغیر چیزی است که تغییر می­پذیرد و محقق، آنها را بنا به هدف تحقیق خود کنترل، دستکاری یا مشاهده می­ کند و در برخی مواقع متغیر، نمادی است که اعداد یا ارزش­هایی به آن منتسب می­شوند. متغیرها را می­توان به شکل­های مختلف و بر اساس معیارهای متفاوت زیر دسته بندی کرد: (خاکی،۱۳۸۷)
الف) متغیر وابسته:
متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییرپذیری در آن است. به عبارت دیگر یک متغیر اصلی است که در قالب یک مسأله برای تحقیق مورد بررسی قرار می­گیرد.
ب) متغیر مستقل:
یک ویژگی و خصوصیت است که بعد از انتخاب توسط محقق در آن دخالت یا دستکاری می­ شود و مقادیری را می­پذیرد تا تأثیرش بر روی متغیر مشاهده شود.
ج) متغیر میانجی و مداخله­گر:
گاه حضور یک متغیر سوم رابطه مورد انتظار اصلی و اولیه بین متغیرهای مستقل و وابسته را تغییر می­دهد. به عبارت دیگر هرگاه رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته مشروط به متغیر دیگری شود، آن متغیر سوم در واقع نقش مداخله­گر و یا میانجی را بازی می­ کند.
در مدل مفهومی این تحقیق «متغیر مستقل» متغیر برند (برند خدمات) است و ادراک مشتری از برند خدمات شامل متغیرهای؛ اعتماد شرکت، اعتماد کارکنان، تصویر شرکت، و تصویر برنداست. متغیر هزینه نیز یک متغیر مستقل است. متغیرهای «میانجی» عبارتند از: کیفیت خدمات و ارزش مشتری. متغیر «وابسته» در این تحقیق، متغیر وفاداری مشتری است.
۱-۸-۱ برند
مطابق تعریف شرکت اینتربرند؛ برند^[۳۸] عبارت است از: مجموعه ­ای از عناصر ملموسو غیرملموس که در یک نام تجاری در کنار یکدیگر قرار گرفته­اند تا برای شرکت اعتبار و برتری ایجاد نموده و ارزش بیشتری را برای مشتریان خلق نمایند (سمیعی نصر،۱۳۹۰).
تعریف عملیاتی برند: «برند خدمات» در این پژوهش مشتمل بر ۴ متغیر؛ تصویر برند، اعتماد شرکت، اعتماد کارکنان، و تصویر شرکت است که با بهره گرفتن از پرسشنامه، این متغیرها مورد سنجش قرار گرفتند.
- تصویر برند:
Keller (1993, p.3) تصویر برند^[۳۹] را به صورت «ادراکات افراد پیرامون یک برند که در ارتباط با برند انعکاس می‌یابد و در حافظه مشتری می‌ماند» تعریف می‌کند. این ارتباط احساسات مشتریان را به یک برند پیوند زده (Dobni and Zinkhan, 1990) و به صورت سمبلیک به معنای الحاق مشخصه­های خاص محصول یا سرویس می‌باشد(Padgett and Allen,1997). (Low and Lamb, 2000) بیان می‌کند که تصویر برند به همراه عقاید سمبلیک و عملیاتی برند، ذهنیت کلی مشتری را نسبت به برند شکل می‌دهد. (Hsieh et al. (2004 تصویر برند را ایجاد یک احساس، تأثیر، ادراک، عقیده و نگرش قوی پیرامون یک برند تعریف می‌کنند.
(Hoeffler and Keller, (2002 نیز تصویر برند را ارزیابی مصرف کننده از معنا و منظور برند می‌دانند که سازمان آن را از طریق کانال‌های ارتباطی بازاریابی مثل تبلیغات تجاری و فرایندهای ترفیع به مشتری انتقال می‌دهد.
تعریف عملیاتی تصویر برند: در این پژوهش برای سنجش تصویر برند، از معیارهای مربوط به شیوه تیلیغات از قبیل به روز بودن، دوست داشتنی بودن، خلاقانه بودن و … استفاده می­گردد.
- اعتماد:
اعتماد^[۴۰] مشتری از شرکت و کارکنان آن بیشتر محلی و بومی بوده و بر مبنای تجربیات وی و انعکاس تعاملات مشتری با سازمان و کارکنان در ارائه خدمت شکل می‌گیرد. بنابراین اعتماد مشتری به طور ویژه با تجربیات مشتری از خط مشی‌ها و سیاست‌های مدیریت و رفتار کارکنان و پای بندی آنان به تعهداتشان ارتباط پیدا می‌کند.
تعریف عملیاتی اعتماد: برای انعکاس اعتماد شرکت و کارکنان به فاکتورهایی نیاز است که بطور مستقیم با تجربیات مشتری از فرایند دریافت خدمات در ارتباط باشد. بنابراین برای سنجش اعتماد مشتری، در این پژوهش، از معیارهای قابل اطمینان بودن، صلاحیت داشتن و قابل رقابت بودن، سازکار بودن، و پاسخگو بودن استفاده می­گردد.
- تصویر شرکت:
در مطالعه­ ای که توسط Brown and Dacin (1997) انجام شده، بیان شده است که تصویر شرکت^[۴۱] در ادراک مشتری، از قابلیت و مسئولیت اجتماعی شرکت (مدیریت شرکت در موضوعات اجتماعی) ناشی می‌شود.
Erdem and Swait (1998) معتقدند که بین تصویر شرکت و وفاداری ارتباط وجود دارد. از دید این تئوری، تصویر شرکت از طریق ارتباط شرکت شکل می‌گیرد و با ایجاد قابلیت‌ها و مسئولیت‌های اجتماعی شرکت در نهایت منجر به ایجاد منبعی از سیگنال‌های ارتباطی می‌شود. مشتریان از این نشانه‌ها به منظور کسب اطمینان از کیفیت و ارزش خدمات ارائه شده توسط شرکت استفاده می‌کنند.
(Dawar and Parker,1994 , (Hoyer and Brown,1990; Richardson and et al.,1994; Teas and Agarwal, 2000
تعریف عملیاتی تصویر شرکت: تصویر شرکت، یک دید کلی است که مشتری از وعده‌هایی که شرکت مطابق با قابلیت و مسئولیت اجتماعی خود داده است در ذهن خود دارد و این تصویر، یک عقیده جهانی است که نسبت به یک شرکت وجود دارد و عمدتاً تحت تأثیر ارتباط خارجی قرار می‌گیرد.
۱-۸-۲ کیفیت خدمات
«کیفیت خدمات^[۴۲]» یکی از مباحث در رقابت پذیری خدماتی است. نتیجه تحقیقات نشان داده است که کیفیت خدمات می ­تواند منجر به رضایت مشتری و بدنبال آن منجر به وفاداری مشتریان و نیز جذب مشتری جدید شود.
تعریف عملیاتی کیفیت خدمات: برای سنجش کیفیت خدمات از معیارهای برنامه نقاط هوایی، صندلی آسوده، مقدار سرگرمی­های مهیا شده، کیفیت آشامیدنی­ها، کیفیت غذاهای سرو شده استفاده می­گردد.
۱-۸-۳ هزینه­ها
«هزینه^[۴۳]» بعنوان نشانه­ای از کیفیت مطرح می­باشد و بنابراین برندها با قیمت­های بالاتر، نسبت به آنهایی که قیمت پایین­تری دارند، برندهای با کیفیتی شناخته می­شوند. آگاهی و شناخت از هزینه، الزاما یک فرایند نسبی است. با مطلع بودن از قیمت اصلی خدمات مورد نظر، مشتریان هزینه را با مراجعه به استاندارد قیمتی درونی خودشان یا قیمت­های رقابتی تعبیر می­ کنند. هزینه درک شده شامل هزینه های مالی و غیرمالی می­باشد که بر ارزش درک شده تاثیرگذار است. (Roderick J. Brodie, James R.M. Whittome, Gregory J. Brush (2009))
تعریف عملیاتی هزینه­ها: برای سنجش ادراکات مشتری از هزینه­ های مالی و غیرمالی خدمات ارائه شده، از معیارهای؛ هزینه مالی بلیط، مالیات، و زمان انتظار استفاده می­گردد.
۱-۸-۴ ارزش مشتری
«ارزش مورد انتظار مشتری^[۴۴]» عبارت است از اختلاف بین منافع کل و هزینه کل مشتری. ارزش مورد انتظار مشتری را به این صورت تعریف می­ کند؛ “منافع ادراک شده منهای هزینه­ های ادراک شده". خاطر نشان می­سازد که مشتریان برای خود، ارزش مورد انتظار ایجاد می­ کنند و بر مبنای ادراک خود از منافع محصول در مقایسه با هزینه کل خرید، برحسب قیمت، زمان، و مشکلات، خرید می­ کنند.
تعریف عملیاتی ارزش مشتری: برای سنجش اندازه ارزش ایجاد شده برای مشتری از معیار تجربه کلی مشتری از آن خط هوایی استفاده می­گردد.
۱-۸-۵ وفاداری مشتری
«وفاداری مشتری^[۴۵]» به برند، عبارتست از نگرشی که منجر به ایجاد یک ارتباط مستحکم با برند می­ شود. وفاداری، به عنوان ترجیح برند، قصد خرید و تعهد بلند مدت به یک برندو گرایش به تبلیغات دهان به دهان مثبت می­ شود. وفاداری، یک تعهد عمیق برای خرید مجدد یا مشتری شدن مجدد برای یک محصول یا خدمت درآینده، بوسیله تکرار خرید می­باشد. تعهد مشتریان، هنگامی برای سازمان ارزشمند است که به خرید واقعی تبدیل شود .(Hill Nigel and Alexander Jim , 2000)
تعریف عملیاتی وفاداری مشتری: برای سنجش میزان وفاداری در تحقیق حاضر، از معیارهایی مانند؛ میزان تمایل به پرواز با آن خط هوایی، میزان تمایل به پیشنهاد دادن آن خط هوایی به دوستان و وابستگان و … استفاده می­گردد.
۱-۹ ساختار پژوهش

• ایجاد پلاستیک‌هایی سخت‌تر، مستحکم‌تر و سبک‌تر.

• • کاربرد به‌عنوان پوشش شفاف رسانا برای سلول‌های خورشیدی و نمایشگرها. مزیت اصلی گرافن در این است که می‌تواند نور و الکتریسیته را از خود عبور دهد.

• کاربرد برای پیشرفت صفحات و نمایشگرهای لمسی و انعطاف پذیر.

• ایجاد ابرخازن‌ها.

• کاربرد در تجهیزات ورزشی.

• کاربرد در دیودهای گسیل نور (LED) و دیودهای ارگانیک گسیل نور (OLED).

شکل ۱-۱۲: کاربرد های گرافن
۱-۱۲ رهایش:
رهایش دارو در بدن انسان و حیوانات به صورت قرص ، کپسول ، کرم ، پماد و محلول ها می باشد.
امروزه دیگر این نوع دارو رسانی پاسخ گوی نیاز های بشر نیست به عبارتی دیگر با پیدایش داروهای حساس
نیاز به طراحی سیستم های دارو رسانی جدید کاملا ضروری می باشد. چنین مشکلاتی در سیستم بدن حیوانات
هم وجود دارد. بعد از وارد شدن ناگهانی دارو به بدن حیوانات ، مقدار دارو در سیسنم گردش خون یا محل
تزریق افزایش می‌یابد که این امر خود می تواند در بعضی داروهای سمی ایجاد سمیت کند.
رﻫﺎﻳﺶ ﻛﻨﺘﺮل ﺷﺪه دارو ﻓﺮآﻳﻨﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ در آن دارو را در داخل سیستم های رهایشی( نانو ذرات) جاسازی می کنند وبه بدن وارد می نمایند این دارو از طریق گردش خون به محل مورد نظر خود در بدن رفته و دارو را آزاد می کند تا اعمال اثر کند.با سیستم های آهسته رهش امکان ایجاد یک غلظت پلاسمایی ثابت و یکنواخت از دارو برای مدت زمان معینی در خون وجود دارد و پیک تجویز سنتی دارو حذف می شد و عوارض جانبی کمتر، کارایی بیشتر و راحتی بیمار را به دنبال دارد اما باید توجه داشت که در این روش نوع نانو ذرات، نحوه ی ورود دارو به بدن و نحوه ی رهایش دارو مهم است که با توجه به نوع بیماری، نوع دارو و عضو در گیر تنظیم می شود.
۱-۱۲-۱ سیستم گوارش و رهایش در سگ:
مسیر سیستم گوارش در حیواناتی همچون گربه و سگ به نسبت انسان کوتاه تر و ساده تر هستند. بنابر این حجم معده ، روده بزرگ و روده کوچک در این حیوانات در مقبایسه با انسان کم تر است.(۲۹)
معده در سگ نقش مخزن و عضو ترکیب کننده و مخلوط کننده غذا را دارد. عملکرد خورد کردن معده را به عنوان نیازی برای تبدیل کردن غذا به تکه های کوچکتر تعریف می کنند. (۳۰)
به طور کل تفاوت های فیزیولوژی بسیاری بین انسان و حیوان وجود دارد. میزان دوز بروی حیوانات متغیر است.
متداولترین حیوانی که برای این مطالعات و آزمایش ها استفاده می شود سگ نیز می باشد. میزان pH در روده
انسان به طور میانگین چیزی در حدود ۳/۷ می باشد اما pH روده ی سگ گستره ی وسیع تری را در بر می گیرد و چیزی بین ۹/۱_۷/۰ متغیر است. (۳۱)
گستره ی pH در معده سگ ناشتا نسبت به سگ غذا خورده شده می تواند بین ۳/۲_۸/۱ متغیر باشد. وقتی سگ غذا می خورد pH معده آن پایین می آید و همینطور مقدار pH به نوع غذا بستگی دارد. به طور کل در دو ساعت اولیه pH معده سگ در بالاترین مقدار خود قرار دارد و باعث هضم غذا می شود.
دارو ها و مایعات در دو ساعت اولیه سیستم گوارش سگ دارای بالاترین مقدار جذب را دارند . بهترین زمان برای رهایش دارو و بررسی مقدار جذب آن در ساعات اولیه تزریق است.(۳۲)
اکسید گرافن دارای سطح بسیار بزرگی است که آن را قادر به انتقال مقادیر زیادی از دارو می‌کند در یک صفحه گرافن، هر اتم کربن یک پیوند آزاد در خارج از صفحه دارد. این پیوند مکان مناسبی برای قرارگیری برخی گروه‏های عاملی و دارو ها است. عبور آسان از موانع زیستی، قابلیت انتقال سریع درون بدن،تولید انبوه با هزینه پایین و… از مزیت های این نانو ذره است.
فصل دوم
اکسی تتراسایکلین و جذب سطحی
Oxytetracycline & Adsorption
۲-۱ آنتی بیوتیک:
آنتی بیوتیک به صورت کلی فراورده یا ماده‌ای است که از یک میکروارگانیسم تولید یا از آن گرفته می‌شود و میکروارگانیسمهای دیگر را از بین می‌برد یا مانع آنها می‌شود. اما در کاربرد معمولتر این تعریف شامل انواع صناعی آنتی‌بیوتیک‌ها همچون سولفونامیدها و کینولونها می‌شود. انواع مختلف آنتی‌بیوتیک‌ها از لحاظ خصوصیات شیمیایی، فیزیکی، داروشناسی، طیف ضد میکروبی و مکانیسم عمل با هم متفاوت هستند.
آنتی بیوتیک‌های وسیع الطّیف، آنهایی هستند که در مقابل انواع مختلف میکرو ارگانیسم‌ها فعّال می‌باشند. مانند تتراسایکلین که در مقابل بسیاری از باکتری‌های گرم منفی، کلامیدیا، مایکوپلاسما و ریکتزیاها موثّر است. آنتی بیوتیک‌های با طیف محدود، آنهایی هستند که فقط در مقابل یک میکرو ارگانیسم یا طیف بسیار محدودی از میکروارگانیسم‌ها فعّال می‌باشند؛ مانند وانکومایسین که عمدتاً در مقابل کوکسی‌های گرم مثبت مانند استافیلوکوک‌ها و انتروکوک‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند(۳۳)
۲-۱-۱ تاریخچه آنتی بیوتیک:
مدتها قبل از کشف پنی‌سیلین بشر آموخته بود بطور تجربی بعضی مواد خام را به عنوان عامل ضد میکروب مورد استفاده قرار دهد. ۶۰۰ - ۵۰۰ سال قبل از میلاد، چینیها شیره کپک زده لوبیای شور را برای درمان عفونتها بکار می‌بردند. اصطلاح آنتی بیوز اولین بار در سال ۱۸۸۹ به‌وسیله ویلمین برای توجیه ماهیت رقابتی جوامع بیولوژیک که در آن فقط قویترین و اصلح‌ترین زنده می‌ماند بکار برده شد و چند سال بعد این اصطلاح برای آنتاگونیسم میکروارگانیسمها نیز مورد استفاده قرار گرفت. کشف اولین ماده آنتی‌بیوتیک به سال ۱۹۲۸ توسط فلیمینگ صورت گرفت، او به طور اتفاقی متوجه اثر ضدباکتریایی ماده مترشحه توسط قارچ پنی سیلیوم نوتاتوم شد. هاوارد فلوری این ماده را تخلیص کرد و با تجویز آن موفق به درمان عفونتها به روش سیستمیک شد. پس از این یافته دانشمندان مواد طبیعی دیگری را هم به عنوان آنتی‌بیوتیک به دست آوردند شامل تتراسایکلین، استرپتومایسین و سفالوسپورین‌ها. پس از شناسایی ساختار این مواد توسط شیمیدانها، با ایجاد تغییرات در آنها انواع صناعی آنتی‌بیوتیکها تولید شدند. در نهایت انواع جدید کاملاً صناعی آنتی‌بیوتیکها با اثر بخشی بیشتر و ثبات شیمیایی بیشتر نیز تولید شدند.(۳۴)
۲-۱-۲ انواع آنتی‌بیوتیکها و مکانیسم اثر:

• جلوگیری از ساخت دیواره سلولی باکتری: شامل گروه بتالاکتامها(پنی سیلین، سفالوسپورینها و کارباپنمهاو…) و سایکلوسرین، ونکومایسین و باسیتراسین.

• تغییر در عملکرد غشاء سلولی: این دسته با ایجاد تغییراتی در غشاء سلولی باعث افزایش نفوذپذیری و در نتیجه تخریب غشاء می‌شوند. شامل: دترژانتهایی همچون پلی‌میکسین، عوامل ضد قارچ (نیستاتین و آمفوتریسین بی) و داپتومایسین.

• مهار پروتئین سازی: این دسته با اتصال به اجزا ۳۰S و ۵۰S ریبوزوم باکتری باعث مهار برگشت پذیر ساخت پروتئین می‌شوند، که بیشتر باکتریواستاتیک هستند. شامل، کلرامفنیکل، تتراسایکلین ها، اریترومایسین، کلیندامایسین، استرپتومایسین و لینزولید. گروه دیگر از این دسته با اتصال به جزء ۳۰S ریبوزوم باعث مهار دائمی پروتئین سازی شده و باکتریوسید هستند همچون آمینوگلیکوزیدها.

• جلوگیری از ساخت اسید نوکلئیک: شامل ریفامایسنها (ریفامپین و ریفابوتین) که باعث تغییر متابولیسم اسید نوکلئیک می‌شوند و کینولونها که با مهار توپوایزومراز باعث مهار RNAسازی می‌شوند.

• آنتی‌متابولیتها: شامل تریمتوپریم و سولفونامیدها که سنتز فولات را مهار می‌کنند.

• مکانیسم‌های اثر بعضی از آنتی‌بیوتیکها ناشناخته است.(۳۵)

۲-۲ تتراسایکلین:
تتراسیکلین‌ها خانواده‌ای از آنتی بیوتیک‌های باکتری کش هستند که در مقابل باکتری‌های مختلف گرم منفی و گرم مثبت، مایکو پلاسماها، کلامیدیاها و ریکتزیاها فعال می‌باشند.تتراسیکلین برای درمان آکنه نیز استفاده می‌شود.همچنین به دلیل جذب آن توسط استخوان ازآن به عنوان نشانگر در بررسی‌های رشد استخوان‌ها در بیوپسی‌های انسانی استفاده می‌شود.این داروها با اتصال به ریبوزوم از پروتیین سازی جلوگیری می‌کنند.تتراسیکلین‌های گوناگون (مثل داکسی سیکلین، مینوسیکلین، اکسی تتراسیکلین و…)فغالیت ضد میکروبی مشابه ولی خواص فارماکولوژیک متفاوت دارند.
۲-۳ اکسی تتراسایکلین:
اکسی تتراسایکلین ها از دسته سایکلین ها و آنتی بیوتیک های باکتری کش هستند.
اکسی تتراسایکلین مانند تمامی اعضای گروه تتراسایکلین از طریق اتصال به واحد ۳۰s ریبوزوم از طریق مهار سنتز پروتئین باکتری اثر می‌کند. بنابراین این دارو طبیعتا باکتریواستاتیک است.(۳۶)
۲-۳-۱ خصوصیات فیزیکی و شیمیایی اکسی تتراسایکلین:
فرمول شیمیایی اکسی تتراسایکلین به صورت ۹C22H24N2O
نام آیوپاک آن به صورت
(۴S,4aR,5S,5aR,6S,12aS) -4-(dimethylamino)-3,5,6,10,11,12a-hexahydroxy -6-methyl-1,12-dioxo-1,4,4a,5,5a,6,12,12a-octahydrotetracene -2-carboxamide
جرم مولی (گرم بر مول) ۴۶۰٫۴۳۴ گرم در مول
نیمه عمر ۶ تا ۸ ساعت(۳۷)

در ماتریس بالا بیانگر خوشه^[۹۷] یا دسته‌ی m ام، بیانگر المان n ام در دسته‌ی mام و بردار اصلی میزان تأثیر المان هاییست که در دسته‌ی jام با توجه به المان‌های دسته‌ی i ام باهم مقایسه می‌شوند.
در صورتی که دسته‌ی jام بر دسته‌ی iام تاثیری نداشته باشد آنگاه .
با توجه به بحث بالا شکل و ساختار مسئله در ساخته‌شدن سوپر ماتریس تأثیرگذار است. در مثال زیر نشان می‌دهیم که چگونه می‌توان سوپر ماتریس را با توجه به ساختار مسئله ساخت.
۳-۶-۱ بحث
در فرایند ANP همانند AHP می‌توان نا اطمینانی را هم وارد مسئله کرد. از همین رو اینجا هم اعداد فازی وارد کار شده‌اند. اما تعداد روش‌هایی که در این مورد ارائه شده است زیاد نیست یا اگر بخواهیم بهتر بگوییم ANP فازی در اصل دارای همان فرایند ANP است با این تفاوت که در رسیدن به سوپرماتریس و حل ماتریس‌های تأثیر اولیه از روش‌های AHP فازی که در قسمت قبل بیان شد، استفاده می‌شود.
برای مثال می‌توان در شکل دادن ماتریس‌های تأثیر اولیه، از اعداد فازی استفاده کرد و به وسیله‌ی روش FPP که در قسمت قبل ارائه شد، بردار اولویت‌ها را به دست آورد و به وسیله‌ی آن سوپرماتریس را ساخت. در مدل نهایی که در این رساله استفاده می‌شود بهتر می‌توان این عمل را دید.

به طور سنتی، اکثر روش‌های ارزیابی اهمیت، که برای نشان دادن میزان اهمیت معیارها استفاده می‌شود بر پایه‌ی فرض مستقل بودن و جمعی بودن استوار است. در واقعیت به علت وجود وابستگی میان معیارها کارایی این مدل های جمعی کاسته شده است. برای رفع این مشکل روش فرایند تحلیل شبکه‌ای توسط ساتی ارائه شد. روش عمومی این فرایند ساده و بسیار کاراست ولی به خاطر وجود درجه تأثیرهای متفاوت میان معیارها استفاده کردن از متوسط وزن‌ها در ساختن سوپرماتریس عمل غیرمنطقی به نظر می‌آید. به همین خاطر در ادامه ما به معرفی روشی خواهیم پرداخت که برای از بین بردن این اشکال ارائه شده است.
۳-۷ استفاده از DEMATEL در فرایند تحلیل شبکه‌ای
همان طور که در بالا اشاره شد مهم‌ترین ایرادی که به ANP گرفته شد این است که در فرایند ساخت سوپرماتریس میزان تأثیر معیارها بر روی هم یکسان فرض می‌شود. برای رفع این مشکل از روشDEMATEL برای ساختن نقشه ارتباط میان معیارها استفاده می‌شود. با ترکیب این روش با روش ANP می‌توان ایراد اصلی این روش را که در بالا به آن اشاره شد را از بین برد. در ادامه به معرفی DEMATEL خواهیم پرداخت.
۳-۷-۱ مدل ساختاری DEMATEL
استقلال مطلوبیت یا تفکیک مطلوبیت مهم‌ترین فرض در روش‌های MADM برای به کار بردن تابع‌های جمعی در بیان مطلوبیت تصمیم گیر است. درحالی‌که در مسائل واقعی، فرض استقلال مطلوبیت‌ها بی‌منطق به نظر می‌رسد. پس باید برای ما جذاب باشد که بتوانیم ابتدا ساختار میان معیارها را مشخص کنیم و بعد از آن روش مناسب MADM را برای مسئله به کار ببریم.
روش DEMATEL بر اساس نظریه گراف پایه‌گذاری شده است که ما را در حل تصویری مسائل توانا می‌سازد. خروجی این روش یک نماینده‌ی تصویری از مسئله است که به وسیله‌ی آن تصمیم گیر مسئله‌ی خود را مدریت می‌کند. این روش می‌تواند وابستگی متقابل بین معیارها یا متغیرها را تأیید کند.
روش DEMATEL را می‌توان در چهار مرحله‌ی زیر خلاصه کرد.
الف : پیدا کردن ماتریس میانگین
فرض کنید که ما دارای H متخصص در این زمینه و n معیار داریم که باید در نظر گرفته شوند. از هر متخصص خواسته می‌شود که میزان تاثیری که معیار i بر معیار j ام دارد را با درجه‌ای نشان دهد. این مقایسه‌ی دو به دویی میان هر دو معیار را با نشان می‌دهیم که می‌تواند اعداد بین ۰ تا ۴ را به خود اختصاص دهد.

قانون فوق‌الذکر در جلسه علنی روز دوشنبه مورخ بیست و نهم بهمن ماه یک هزار و سیصد و هشتاد و شش مجلس شورای اسلامی تصویب و با توجه به ایراد شورای نگهبان، در جلسه مورخ ۸/۴/۱۳۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسیده و طی نامه شماره ۷۸۵/۲۳۷۷۸ مورخ ۱۸/۴/۱۳۸۷ مجلس شورای اسلامی به هیأت دولت جهت اجرا ابلاغ گردیده است.
ماده ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور تا پایان برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمدید گردید که از طرف حوزه‌ی فنی و در آمد سازمان تأمین اجتماعی تحت عنوان بخشنامه شماره ۳ در تاریخ ۵/۴/۱۳۸۶ به کلیه شعب سراسر کشور این سازمان به طور زیر جهت اجرا ابلاغ گردید:
پیرو بخشنامه های یک و دو به شماره های ۳۴۵۴۲ مورخ ۷/۴/۱۳۸۳ و ۴۲۱۶۶ مورخ ۲۲/۴/۱۳۸۳ نظر به اینکه بر اساس قانون «اصلاح مواد ۹ و ۱۰ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۲۶/۱۰/۱۳۸۵ مجلس شورای اسلامی» اجرای ماده ۹ قانون فوق‌الذکر تا پایان برنامه چهرم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمدید گردیده است، لذا واحد های اجرایی مکلفند با ملحوظ داشتن مفاد بخشنامه های مذکور نسبت به رعایت موارد ذیل اقدام نمایند:
۱-شرکت‌های صنعتی دارای پروانه معتبر بهره برداری در صورت دایر و فعال بودن کارگاه می‌توانند مشمول این ماده قرار گیرند.
۲-با عنایت به اینکه اعتبار تشکل‌های کارگری شرکت‌ها موکول به ثبت آن در وزارت کار و امور اجتماعی می‌باشد، لذا مقتضی است در صورت هرگونه ابهام در این زمینه در خصوص احراز قانونی بودن تشکل مطروحه مراتب از اداره کل کار و امور اجتماعی استان استعلام گردد.
۳-واحدهای اجرایی مکلفند پس از بررسی و احراز شرایط شرکت‌های متقاضی مراتب را به همراه مدارک مربوطه جهت اخذ مجوز به اداره کل امور فنی بیمه شدگان منعکس نمایند.
۴-شرکت‌هایی که در طول برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی از مزایای ماده (۹) قانون یاد شده بهره‌مند شده‌اند، می‌توانند در صورت احراز شرایط مقرر مجدداً مشمول قرار گیرند.
۵-واحدهای اجرایی مکلفند پس از بررسی وضعیت نفرات معرفی شده از لحاظ سوابق و احراز ارتباط آنان تا زمان تنظیم صورت جلسه یا نظریه کمیته و همچنین مدت استفاده قبلی آنان از مقرری بیمه بیکاری، در صورت احراز شرایط نسبت به برقراری مقرری بیمه بیکاری آنان اقدام نمایند.
۶-با عنایت به اینکه مدت اجرای برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تا پایان اسفند ۱۳۸۸ می‌باشد لذا به صورتجلسات توافقی یا درخواست‌های ارائه شده به کمیته (موضوع ماده ۹ قانون) که بعد از تاریخ مزبور باشد، ترتیب اثر داده نخواهد شد.
۷-به منظور دسترسی به عملکرد ناشی از اجرای ماده مزبور و با توجه به اهمیت خاص این موضوع، مقتضی است آمار و اطلاعات مربوطه شامل تعداد نفرات، مدت استحقاقی، میزان استحقاق و مبلغ پرداختی را به تفکیک هر شرکت هر سه ماه یک‌بار به اداره کل امور فنی بیمه شدگان ارسال نمایند.
مسئول حسن اجرای این بخشنامه مدیران، معاونین بیمه ای و رؤسا و کارشناسان ارشد امور فنی بیمه شدگان ادارات کل استان‌ها، رؤسا، معاونین بیمه ای و مسئولین امور فنی بیمه شدگان واحدهای اجرایی می‌باشند.
۳-۱-۲- دستورالعمل شماره ۱۷ معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی
در پی برداشت‌های متفاوتی که از مبحث ترک کار توسط کارشناسان روابط کار و امور اجتماعی و مراجع حل اختلاف کارگری و کارفرمایی ایجاد شده بود و این مورد باعث تضییع حقوق کارگر و در بعضی موارد کارفرما می‌گردید وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار را به شماره نامه ۲۵۱۳۸ در مورخه ۱۶/۳/۱۳۹۰ به کلیه مدیران کل کار و امور اجتماعی همه استان‌ها جهت رفع ابهام ابلاغ نمود که در ادامه متن دستورالعمل عیناً آورده می‌شود.
با عنایت به برداشت‌های متفاوتی که از عمل حقوقی ترک کار در بین کارشناسان روابط کار و مراجع حل اختلاف وجود دارد و نظر به ضرورت ایجاد رویه واحد در این خصوص، مقتضی است ترتیبی اتخاذ فرمایید تا موارد ذیل دقیقاً رعایت شود:
۱-ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی برای محقق شدن ترک کار، کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.

۲- با توجه به اینکه اصل عدم هر چیزی است مگر اینکه وجود آن ثابت شود، بنابراین بار اثبات ترک کار با مدعی ترک کار می‌باشد، به عبارت دیگر کارفرما که علی‌الاصول ادعای ترک کار را مطرح می‌کند، می‌بایست آن را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.
۳-تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهر، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.
۴-با توجه به اینکه قانون‌گذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم باشد و مبادرت به ترک کار نماید مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.
۵-چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی‌گیرد، لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.
۶-مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذی‌ربط رسانده شود.
۳-۱-۳- لایحه اصلاحی برخی از مفاد پیشنهادی قانون کار مصوب ۱۳۹۱
در این گفتار متن نقد و بررسی لایحه پیشنهادی اصلاح برخی از مفاد قانون کار به توسط جامعه کارگری صورت گرفته است آورده می‌شود.
۳-۱-۳-۱- رویکرد تدوین کنندگان لایحه پیشنهادی اصلاحی ارائه شده ۱۳۹۱ برخی از مفاد قانون کار جمهوری اسلامی ایران
سال‌ها است که حقوق کار در ایران به رغم رسمیت یافتن آن در قوانین اساسی و برخی قوانین موضوعه، به درستی رعایت نمی‌شود و طی سال‌های اخیر تلاش وزارت کار بر این است که به بهانه توجه به تولید و اشتغال و سرمایه‌گذاری‌های جدید «اصلاحاتی» در برخی مواد این قانون به سود آزادی‌های یک جانبه در روابط کار برای کارفرمایان صورت دهد. اساس این طرح به خاطر رفع موانع عضویت ایران در سازمان تجارت جهانی و برخورداری از وام‌های و اعتبارات ناشی از این عضویت از صندوق بین‌المللی پول و بانک جهانی است که مشروط بر استانداردسازی در قوانین از جمله قانون کار استوار است.
 تاریخچه این طرح در دوران ریاست جمهوری آقای احمدی نژاد به سال ۱۳۸۵ بر می‌گردد و تهیه پیش نویس اصلاحیه قانون کار که در برگیرنده تغییراتی در مواد (۷)، (۲۱)، (۲۴)، (۲۷)، (۳۰)، (۹۶) و (۱۱۹) کار و فصل ششم قانون به استثنای مواد (۱۳۳)، (۱۳۴) و (۱۳۸) این فصل بود که در این دوره با توجه به اعتراضات شدید فعالان کارگری و فضای پر التهاب ناشی از گسترش دامنه اعتراضات و رویداد های مطالباتی کارگران، این اصلاحیه موقت از دستور کار خارج شد اکنون پس از ۵ سال با گستردگی بیشتر و تغییرات جدی‌تر «لایحه» جدیدی ارائه شده است که ویژگی‌های منحصر به فردی را داراست وبا وسواس خاصی تلاش شده است همه حقوق کار را در همه حوزه های روابط کار تابعی از شرایط سازد.
۳-۱-۳-۲- نقد و بررسی پیش‌نویس لایحه اصلاحی برخی از مفاد پیشنهادی قانون کار مصوب ۱۳۹۱
ماده ۱- تبصره (۱) ماده (۷) حذف و عنوان تبصره (۲) به تبصره اصلاح می‌شود.
با حذف این تبصره وظیفه وزارت کار در تعیین حداکثر مدت قرارداد موقت منتفی می‌شود و به معنی آن است که زمان کار در قرارداد موقت از هیچ استاندارد و قانونی تبعیت نخواهد کرد. بدین ترتیب هر کارفرما بسته به نیاز و خواست خود زمان اجرای کار را تعیین خواهد کرد.
ماده ۲- ماده (۱۳) به شرح ذیل اصلاح و در تبصره (۱) آن «مراجع قانونی» به «مراجع حل اختلاف» اصلاح می‌شود.
ماده ۱۳- در مواردی که کار از طریق پیمان انجام می‌یابد، پیمان دهنده مکلف است صرفاً با پیمانکاران مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی قرار داد منعقد و در قرارداد پیمانکار را متعهد به اجرای این قانون و سایر مقررات مرتبط در مورد کارگران خود نماید.
در ماده ۲ اصلاحیه پیمان دهنده مکلف شده است با پیمانکاری قرارداد منعقد کند که آن پیمانکار مورد تایید وزارت کار باشد و ملزم به اجرای قانون کار و مقررات مرتبط با آن گردد. این اصلاحیه در شرایطی مثبت و به سود کارگران است که قانون کار و مقررات مرتبط منافع کارگران را تضمین کند.
ماده ۳- متن زیر به عنوان تبصره به ماده (۱۷) اضافه می‌شود :
تبصره – چنانچه توقیف کارگر منجر به مجازات سه ماه حبس یا بیشتر یا بدل از آن شود کارفرما می‌تواند قرارداد کار کارگر را با پرداخت حق سنوات به ازای هرسال سابقه کار یک ماه آخرین حقوق فسخ نماید. در صورت مجازات کمتر از میزان فوق کارگر بدون دریافت حق السعی به کار سابق باز می‌گردد.
در تبصره بالا موضوع محکومیت و مجازات و مدت مجازات شرط فسخ قرارداد یک جانبه کارگر از سوی کارفرما شده است آنچه در این تبصره نادیده گرفته شده است نوع اتهام و جرم مترتب بر آن است که ممکن است شامل همه کارگران گردد. نبود مصونیت برای نمایندگان کارگران در دوره نمایندگی و نوع اتهام‌های وارده آنچنان که سابقه این‌گونه توقیف‌ها نشان می‌دهد و همچنین طولانی بودن ناشی از تمدید قرار بازداشت‌ها که ممکن است منجر به محکومیت کارگر نشود، از عمده‌ترین اشکالاتی حقوقی است که در تبصره دیده می‌شود. همچنین معلوم نیست که در این گونه موارد کارگر می‌تواند از بیمه بیکاری بهره‌مند شود یا نه!
ماده ۴- متون زیر به عنوان بند های (ز)، (ح) و (ط) به ماده (۲۱) اضافه و شماره تبصره ماده مذکور به تبصره (۱) اصلاح و تبصره (۲) به شرح زیر اضافه می‌شود :
ز - کاهش تولید و تغییرات ساختاری که در اثر الزامات قانون و مقررات یا شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فن آوری منجر به تعطیلی تمام یا بخشی از کار شود.
ح - توافق بین کارگر و کارفرما.
ط- فسخ قرار داد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه.
تبصره ۲- موارد مذکور در بند (ز) در کارگاه‌های بیش از ۵۰ کارگر باید به تأیید اکثریت هیأتی مرکب از استاندار یا معاون وی، مدیر کل کار و امور اجتماعی، مدیر کل دستگاه صادر کننده مجوز اصلی کارگاه، مدیر کل تأمین اجتماعی، رییس کل دادگستری، نماینده تشکل کارگری حائز اکثریت استان، نماینده تشکل کارفرمایی استان، نمایندگان کارگران و کارفرما یا نماینده تام‌الاختیار وی برسد. چنانچه به تشخیص هیأت مذکور تمام یا بخشی از کار تعطیل شود به همان نسبت مشمول خاتمه کار و مقررات بیمه بیکاری می‌شود.
در بند های اضافه شده به ماده ۲۱ بند «ط» از اهمیت ویژه ای برخوردار است که پرداختن به آن هم با توجه به تبصره جدید ماده ۲۷ که در ماده ۱۰ همین اصلاحیه آیین نامه «مقررات مربوط به موارد قصور، تدوین و تصویب آیین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل، ترکیب و رسیدگی کمیته انضباطی کارگاه» که در آینده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید؛ ممکن نیست. ابهام در این گونه کلی‌گویی‌ها بدون اشاره به چارچوب و استاندارد پذیرفته و اعلام شده در قوانین مرجع چون قانون اساسی و توجه به کنوانسیون‌های بین‌المللی در باره حقوق کار، می‌تواند نتایج زیان‌باری علیه کارگران داشته باشد.
ماده ۵ – متن ماده (۲۳) قانون کار با متن زیر جایگزین می‌شود:
در صورت خاتمه قرارداد کار به علت توافق بین کارگر و کارفرما و یا فسخ قرارداد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت کارکرد به ازای هرسال سابقه کار حق سنوات به میزان ۳۰ روز مزد به کارگر پرداخت نماید.
در ماده ۲۳ قانون کار فعلی کارگر از لحاظ دریافت حقوق و مستمری ناشی از فوت، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود؛ با توجه به «ماده ۵» این اصلاحیه این‌گونه موارد (دریافت حقوق و مستمری ناشی از فوت، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها) به کلی حذف و امتیازات کارگران به حق سنوات خلاصه خواهد شد. در صورتی که اساساً موضوع ماده ۲۳ قانون کار فعلی با ماده جایگزین کاملاً متفاوت است. مقررات حمایتی از کارگران از کارافتاده و بازنشسته در بهترین حالت ماده جایگزین می‌توانست تبصره ماده ۲۳ قانون کار فعلی باشد. که البته در آن صورت هم پرداخت حق سنوات ناکافی است و کارگری که با رای و تصمیم کمیته انضباطی بیکار می‌شود، باید از بیمه بیکاری برخوردار شود.
ماده ۷ – متن ذیل به عنوان ماده (۲۴) مکرر به قانون کار اضافه می‌شود:
ماده ۲۴ مکرر – کارفرمایان موظفند حق سنوات کارگران دارای قرارداد موقت یا غیر موقت (دایم) را به حساب‌های سپرده بلند مدت که نزد مؤسسات مالی و اعتباری مورد تایید شورای عالی کار به نام کارگر افتتاح می‌شود واریز کنند. کارفرما می‌تواند حق سنوات را به صورت ماهانه، فصلی یا سالانه یا در پایان کار واریز نماید. کارگر جز در موارد پیش بینی شده در آیین نامه اجرایی صرفاً در زمان بازنشستگی یا از کار افتادگی کلی مجاز به برداشت از این حساب خواهد بود.
آیین نامه اجرایی این تبصره با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده ۲۴ مکرر مغایرت آشکاری با تبصره ۱ قانون کار فعلی دارد. در این تبصره آمده است که مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف هستند حتی بدهی پیمانکاران به کارگران را از محل مطالبات پیمانکار … پرداخت کند. ضمن آنکه این ماده هیچ دلیل منطقی در حسن روابط کار ندارد.