میزان سهم بازار-
خارجی
- هزینه طراحی
- هزینه مواد
- هزینه تولید
- سیکل زمانی طراحی
- در صد تحویل های به موقع
- تعداد محصولات جدید
داخلی
نمودار ۲-۳- ماتریس ارزیابی عملکرد
مدل نتایج و تعیین کننده ها
یکی از مدل هایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع می سازد ، چارچوب «نتایج و تعیین کننده ها» است که توسط “فیتز گرالد و همکاران” در سال ۱۹۹۱ طراحی و معرفی گردید . این چارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه ، در هر سازمانی وجود دارد. شاخصهایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی که بر تعیین کننده های نتایج تمرکز دارند. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخصها ، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می گردند.
به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخصهای تاخیردار^[۳۸] هستند در حالی که تعیین کننده ها شاخصهای اساسی و پیشرو هستند. شاخصهای مربوط به تدریج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخصهای مربوط به تعیین کننده ها عبارتنداز: کیفیت، قابلیت انعطاف، بکارگیری منابع و نوآوری.
مدل هرم عملکرد
یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخصهای عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است ، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می گیرد مدل هرم عملکرد است.
این مدل “لینج کراس” در سال ۱۹۹۱ طراحی نمود و هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. همانگونه که در نمودار (۲-۴)مشاهده می شود ، این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان (سمت چپ هرم) و کارایی داخلی آن (سمت راست هرم) است. در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخصهایی را که به گروه های خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخصهای داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافها) آشکار می سازد.
واحدهای کسب و کار
سیستمهای عملیاتی کسب و کار
مراکز کاری
شاخصها
اهداف
نمودار۲-۴- هرم عملکرد
ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می شود. در سطح دوم ، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می پردازند( مالی و بازار). سیستم های عملیاتی کسب و کار ، پل ارتباطی بین شاخصهای سطوح بالا و شاخصهای عملیاتی روزمره هستند ( رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره‌وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلافها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شوند ( تانگن ، ۲۰۰۴) .
مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخصهای کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد ( نوبلیا ، کرو،۱۹۹۷ ) .

مدل کارت امتیازدهی متوازن (BSC)
یکی از مشهورترین و شناخته شده ترین مدل های سیستم ارزیابی عملکرد مدل «کارت امتیازدهی متوازن»^[۳۹] است که توسط «کاپلان و نورتن» در سال ۱۹۹۲ ایجاد و سپس گسترش و بهبود یافته است. این مدل پیشنهاد می‌کند که به منظور ارزیابی عملکرد هر سازمانی بایستی از یک سری شاخصهای متوازن استفاده کرد تا از این طریق مدیران عالی بتوانند یک نگاه کلی از چهار جنبه مهم سازمانی داشته باشند. این جنبه های مختلف ، پاسخگویی به چهار سوال اساسی زیر را امکان پذیر می سازد.
۱ – نگاه ها به سهامداران چگونه است؟ (جنبه مالی)
۲ – در چه زمینه هایی بایستی خوب عمل کنیم؟ (جنبه داخلی کسب و کار)
۳ – نگاه مشتریان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتری)
۴ – چگونه می توانیم به بهبود و خلق ارزش ادامه دهیم؟ (جنبه یادگیری و نوآوری).
کارت امتیازدهی متوازن شاخصهای مالی را که نشان دهنده نتایج فعالیتهای گذشته است در بر می گیرد و علاوه بر آن با در نظر گرفتن شاخصهای غیر مالی که به عنوان پیش نیازها و محرک عملکرد مالی آینده هستند آنها را کامل می کند. «کاپلان و نورتن» معتقدند که با کسب اطلاع از این چهار جنبه ، مشکل افزایش و انباشت اطلاعات از طریق محدود کردن شاخصها ی مورد استفاده از بین می رود. همچنین مدیران مجبورخواهند شد تا تنها بر روی تعداد محدودی از شاخصهای حیاتی و بحرانی تمرکز داشته باشند. به علاوه استفاده از چندین جنبه مختلف عملکرد ، از بهینه سازی بخشی جلوگیری می کند (کاپلان و نورتون ،۱۹۹۲).
مهمترین نقطه ضعف این رویکرد آن است که به منظور ارائه تصویری کلی از عملکرد به مدیران عالی سازمان طراحی شده است. بنابراین، نه تنها به سطوح عملیاتی سازمان نمی پردازد بلکه حتی این قابلیت را نیز ندارد. همچنین چارچوب کارت امتیازدهی متوازن به عنوان ابزاری کنترلی و نظارتی ایجاد شده است و به بهبود توجه ای ندارد ( نوبلیا ، کرو،۱۹۹۷ ) .
اگرچه کارت امتیازدهی متوازن چارچوب ارزشمندی است که نواحی مهم و حساس را برای ارزیابی ارائه می کند ، اما در مورد اینکه چگونه می توان شاخصهای مناسب را پس از شناسایی معرفی کرد و در نهایت در جهت مدیریت سازمان به کار برد، حرفی به میان نمی آورد. همچنین این مدل به جنبه رقبا هیچگونه توجهی نمی کندو خواسته های تمامی ذی نفعان سازمان را در نظر نمی گیرد (نلی ، آدامز،۲۰۰۲).
مدل فرایند کسب و کار
چارچوبهای توضیح داده شده تا بدین جا سلسله مراتبی مدار هستند. چارچوبهای دیگری نیز وجود دارند که مدیران را تشویق می کنند تا به جریانات افقی مواد و اطلاعات در بین سازمان توجه بیشتری کنند. برای مثال می توان «فرایندهای کسب و کار»^[۴۰] را نام برد که توسط «براون» ^[۴۱] در سال ۱۹۹۶ پیشنهاد شده است.
این چارچوب بسیار مناسب و کاربردی است چرا که تفاوت بین شاخصهای ورودی، فرایند، خروجی و نتایج را برجسته کرده است. «براون» برای تشریح مدل خود از مثال «پختن کیک» استفاده کرده است. در این مثال، شاخصهای ورودی عبارتند از: میزان آرد و کیفیت تخم مرغها و… ، شاخصهای فرایند نیز بر روی مواردی همچون دمای اجاق و مدت زمان پخت تمرکز دارند. شاخصهای خروجی مواردی همچون کیفیت کیک را شامل شده و شاخصهای نتایج مواردی همچون رضایت خورنده آن را در بر می گیرد. براساس این مدل در یک سازمان ورودیها، فرایند، خروجی ها و نتایج برای تعیین شاخصها و ارزیابی عملکرد عبارتند از:
* ورودیها: کارمندان ماهر و باانگیزه، نیازهای مشتریان، موادخام، سرمایه و…
* سیستم پردازش: گواهی محصولات، تولید محصولات، تحویل محصولات و…
* خروجی ها: محصولات، خدمات، نتایج مالی و…
* نتایج: برطرف کردن نیازهای مشتریان، جلب رضایت مشتریان و…
لذا به منظور ارزیابی عملکرد سازمان بایستی شاخصهای مناسب باتوجه به نواحی توضیح داده شده در بالا استخراج شود.
اگرچه این مدل از نظر مفهومی مورد پذیرش است و بدون شک روشی مفید برای تشریح تفاوت بین شاخصهای ورودی ، فرایند، خروجی و نتایج است اما این مدل در یک سر پیوستاری قرار گرفته است که از چارچوبهای متمرکز بر سلسله مراتب تا چارچوبهای فرایندی کشیده شده است ، به عبارت دیگر در این مدل سلسله مراتب به کلی نادیده گرفته شده است (نلی ، کنّرلی^[۴۲] ، ۲۰۰۰) .
مدل تحلیل ذی نفعان
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد با شناخت اهداف و استراتژی های سازمان شروع می شود و به همین دلیل است که کارت امتیازدهی متوازن طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را با این سوال شروع می کند که : «خواسته های سهامداران ما چیست؟» . در واقع مدل کارت امتیازدهی متوازن به طور ضمنی فرض می کند که تنها سهامداران هستند که بر اهداف سازمان اثر گذارند و دیگر ذی‌نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارند. به بیان دیگر، این مدل تاثیر دیگر ذی نفعان بر سازمان را نادیده گرفته است. بی توجهی به تفاوتهای اثرگذاری ذی نفعان مختلف در محیطهای مختلف یکی از دلایل اساسی عدم موفقیت برخی شرکتهای بزرگ در استفاده از این مدل است ( آتکینسون ، ولز^[۴۳] ،۱۹۹۷) .
مدل تحلیل ذی نفعانی که توسط دکتر «لی»^[۴۴] در سال ۲۰۰۱ ارائه گردیده در نمودار (۲-۵) نشان داده شده است. در این مدل ذی نفعان به دو گروه دسته بندی می شوند: ذی نفعان کلیدی و غیر کلیدی.
ذی نفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم دارند و خواسته های آنها در اهداف سازمان متبلور می شود (مانند سهامداران) و ذی نفعان غیر کلیدی از مکانیسمهای خارجی نظیر بازار و فرهنگ برای حفظ منافع خود استفاده می کنند و در هدفگذاری اثرگذار نیستند(مانند مشتریان).
بازار
ذی نفعان
ذی نفعان غیر کلیدی

قیمت گذاری کمتر از واقع ( Under Pricing )
محافظه کاری حسابداری
شرکت ناشر
شرکت تامین سرمایه
سرمایه گذاران بالقوه
۱۳-۱- ساختار کلی تحقیق
در این پژوهش، سایر فصول به شرح زیر ارائه می­گردد:

 

• • فصل دوم: در این فصل، ادبیات موجود در زمینه محافظه کاری و بازده غیرعادی سهام عرضه های عمومی اولیه IPOs) ) مورد بررسی قرار گرفته و در پایان، پیشینه پژوهش های انجام شده در این زمینه در ایران و سایر کشور ها بیان خواهد شد.

 

• • فصل سوم: روش اجرای تحقیق شامل مواردی همچون روش­های جمع­آوری داده ­ها، تجزیه و تحلیل اطلاعات، جامعه، نمونه و … در این فصل ارائه می­ شود.

 

• • فصل چهارم: در این فصل، اطلاعات گرد آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه ها تشریح می­گردد.

 

• • • فصل پنجم: در فصل آخر، خلاصه ای از نتایج به دست آمده و نتیجه گیری کلی ارائه شده و با توجه به پژوهش صورت گرفته، پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی ارائه خواهد شد.

  

 

خلاصه فصل
در این فصل کلیات پژوهش به صورت اجمالی مورد بررسی قرار گرفت؛ به طوری که پس از تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام چنین تحقیقی همراه با اهداف انجام آن ارائه گردید و در ادامه به مدل ریاضی به کار گرفته شده پرداخته شد و فرضیه تحقیق های و متغیرهای آن تشریح شدند. به طور کلی می توان گفت فصل حاضر در بر گیرنده خلاصه ای درباره چارچوب کلی و مطالب فصول آتی این پژوهش می­باشد.
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش ومروری بر تحقیقات پیشین
۱-۲- مقدمه
با بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق، می توان از رو­ش­های مورد استفاده در تحقیقات قبلی مانند ابزار اندازه ­گیری، روش نمونه گیری و موارد دیگری از این دست آگاه شد و به نقاط قوت و ضعف آنها پی­ برد. بر این اساس پژوهشگر می ­تواند طرح تحقیق مناسب را برای موضوع مورد نظر انتخاب کند و نارسایی­های مشهود روش شناختی تحقیقات قبلی را در هنگام اجرای طرح پژوهشی خویش برطرف یا کنترل نماید (سرمد، بازرگان و حجازی، ۱۳۸۷).
با توجه به اصول تحقیق علمی، لازم است در این فصل، مروری بر ادبیات تحقیق انجام پذیرد. لذا با توجه به هدف اصلی تحقیق که عبارت است از “تحلیل تجربی تاثیر محافظه کاری بر بازده غیر عادی سهام عرضه های عمومی اولیه"، واژگان کلیدی تحقیق، مشخص و تعریف شده و در مورد هر بخش، مروری بر مبانی نظری مربوطه ارائه خواهد شد.
به عبارت دیگر با توجه به اهمیت بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیقات مرتبط، این فصل به مرور مبانی نظری و نتایج تحقیقات پیشین که به موضوعات این پژوهش مرتبط به نظر می­رسند اختصاص داده شده است. پس از این مقدمه ابتدا در مورد محافظه کاری و عدم تقارن اطلاعاتی و سپس در خصوص بازده غیر عادی سهام عرضه های عمومی اولیه و مدل هایی که برای محاسبه آن وجود دارد مطالبی ارائه خواهد شد. در نهایت چکیده مطالب ارائه شده در این فصل مطرح و نتیجه گیری لازم به عمل خواهد آمد.
۲-۲- محافظه کاری
۱-۲-۲- تعریف محافظه کاری و مفهوم آن
محافظه کاری یکی از مشخصات اصلی گزارشگری مالی است که در طول یک دوره طولانی در تئوری حسابداری مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و نقش آفرینی می کند. محافظه کاری بعنوان یکی از اصول محدود کننده حسابداری، سالهاست که مورد استفاده حسابداران قرار می گیرد و علی رغم انتقادهای فراوان بر آن، همواره جایگاه خود را در میان سایر اصول حسابداری حفظ نموده است. بطوری که می توان دوام و بقای محافظه کاری در مقابل انتقادهای وارده بر آن در طول سالیان متمادی را، گواهی بر مبانی بنیادین این اصل دانست.
باسو (۱۹۹۷) معتقد است محافظه کاری طی قرن ها تئوری و عمل حسابداری را تحت تاثیر قرار داده است. هرچند بسیاری از حسابداران بر وجود محافظه کاری در تنظیم صورتهای مالی توافق دارند، ولی به طور کلی برای محافظه کاری تعریف منسجمی که مورد پذیرش همگان باشد، وجود ندارد.
واتز^[۱۷] (۲۰۰۳) از بلیس^[۱۸] (۱۹۲۴) در تعریف محافظه کاری چنین نقل کرده است:« محافظه کاری بطور سنتی با ضرب المثل هیچ سودی را شناسایی نکنید اما همه زیانها را پیش بینی کنید تعریف شده است». پیش بینی سود به معنای شناسایی سود پیش از وجود ادعای قانونی نسبت به درآمد هایی که باعث ایجاد آن شده و تاییدپذیری آن درآمدهاست. مقصود از محافظه کاری این نیست که تمام جریان های نقدی مربوط به درآمد پیش از شناسایی سود دریافت شوند؛ اما باید این جریان های نقدی تاییدپذیر باشند. در ادبیات حسابداری این ضرب المثل بصورت گرایش حسابداری به الزام درجه بالاتری از تاییدپذیری برای شناسایی اخبار خوب یعنی سود، نسبت به شناسایی اخبار بد یعنی زیان تفسیر شده است.
باسو (۱۹۷۷) استفاده از درجات بالاتر قابلیت اتکا، برای شناسایی و ثبت سود ها و اخبار خوشایند(افزایش ارزش ها)؛ و در مقابل استفاده از درجات پایین تر قابلیت اتکا برای شناسایی و ثبت زیان ها و اخبار ناخوشایند (کاهش ارزش ها) را محافظه کاری نامیده است. واتز و زیمرمن^[۱۹] (۱۹۸۶ ) در تعریف محافظه کاری چنین نوشته اند:« محافظه کاری یعنی این که حسابدار باید از بین ارزش های ممکن، برای دارایی ها کمترین ارزش و برای بدهی ها بیشترین ارزش را گزارش کند. درآمدها باید دیرتر شناسایی شوند نه زودتر و هزینه ها باید زودتر شناسایی شوند نه دیرتر».
واتز از چهار تعبیر هم برای توضیح محافظه کاری استفاده کرده است که این چهار تعبیر شامل قرارداد (قرارداد بدهی، قرارداد مدیریتی و حاکمیت شرکت)، دعوای قضایی سهامداران، قوانین حسابداری و مالیات می شود. درواقع واتز محافظه کاری را سازوکاری موثر در قراردادهای بین شرکت و اعتباردهندگان و سهامداران می داند که از اعتباردهندگان و سهامداران در مقابل فرصت طلبیهای مدیریت محافظت می کند(واتز،۲۰۰۳).
علاوه بر این محافطه کاری ممکن است پوشش مناسبی برای جلوگیری از مطرح شدن دعوای قضایی علیه شرکت شود که این امر می تواند هم باعث کاهش ریسک مطرح شدن دعوای قضایی و هم باعث کاهش هزینه های مرتبط با این گونه دعاوی شود( هی و همکاران^[۲۰]،۲۰۰۸).
در کشور ما، کمیته فنی سازمان حسابرسی در مفاهیم نظری گزارشگری مالی محافظه کاری را بعنوان یکی از خصوصیات کیفی مرتبط با محتوای اطلاعات و قابل اتکا بودن در نظر گرفته، اما واژه محافظه کاری را استفاده نکرده است بلکه از واژه احتیاط بجای آن استفاده کرده است. در مفاهیم نظری گزارشگری مالی پیوست استاندارد های حسابداری ایران، درباره احتیاط چنین آمده است:
«تهیه کنندگان صورتهای مالی در عین حال باید با ابهاماتی که بگونه ای اجتناب ناپذیر بر بسیاری از رویداد ها و شرایط سایه افکنده است برخورد کنند. نمونه این ابهامات عبارت است از قابلیت وصول مطالبات،عمر مفید احتمالی دارایی های ثابت مشهود و تعداد و میزان ادعاهای احتمالی مربوط به ضمانت کالای فروش رفته. چنین مواردی با رعایت احتیاط در تهیه صورتهای مالی و همراه با افشای ماهیت و میزان آنها شناسایی می شود. احتیاط عبارت است از کاربرد درجه ای از مراقبت که در اعمال قضاوت برای انجام برآورد در شرایط ابهام مورد نیاز است بگونه ای که در آمدها و دارایی ها بیش از واقع و هزینه ها یا بدهی ها کمتر از واقع ارائه نشود. اعمال احتیاط نباید منجر به ایجاد اندوخته های پنهانی یا دخایر غیر ضروری گردد یا دارایی ها و درآمدها را عمدا کمتر از واقع و بدهی ها و هزینه ها را عمدا بیشتر از واقع نشان دهد. زیرا این امر موجب نقض بی طرفی است و بر قابلیت اتکای اطلاعات مالی اثر می گذارد» (کمیته فنی سازمان حسابرسی،۱۳۸۱).
تعریف بالا نشان می دهد که محافظه کاری(احتیاط) محصول ابهام است و هرگاه حسابداران با ابهام روبرو شوند محافظه کاری را بکار می گیرند. هیئت استاندارد های حسابداری مالی(FASB)^[21]در سلسه مراتب ویژگی های کیفی اطلاعات از محافظه کاری حسابداری ذکری به عمل نیاورده، اما در بیانیه مفهومی شماره ۲ محافظه کاری را به عنوان یک میثاق مطرح نموده و این چنین تعریف کرده است:
«واکنشی محتاطانه به ابهام در تلاش برای اطمینان از اینکه ابهام و ریسک های ذاتی شرایط تجاری بگونه ای مناسب مدنظر قرار گرفته اند». این تعریف، ابهام و ریسک را عواملی مهم در تشریح محافظه کاری می داند. در این بیانیه آمده است که اگر ابهام وجود نداشته باشد، نیازی به محافظه کاری نیست؛ و هرچه ابهام و ریسک بیشتری وجود داشته باشد نیاز بیشتری به محافظه کاری وجود دارد(هیئت استانداردهای حسابداری مالی،۱۹۸۰). در سال ۲۰۰۶ میلادی، هیئت استاندارد های بین المللی حسابداری (IASB)^[22]و هیئت استانداردهای حسابداری مالی آمریکا (FASB) در پروژه مشترکی با هدف نزدیک ساختن چارچوب های نظری گزارشگری مالی، مقاله ای را ارائه نمودند که شامل دو بخش اهداف و ویژگی های کیفی گزارشگری مالی می باشد. طبق نظر کمیته مشترک ویژگی های کیفی اطلاعات شامل مربوط بودن، قابلیت مقایسه، قابل فهم بودن و ارائه منصفانه^[۲۳] می باشد. کمیته مشترک محافظه کاری را از ویژگی های کیفی گزارشگری مالی خارج کرده است به نظر می رسد دلیل این امر مغایرتی باشد که بین محافظه کاری و بی طرفی وجود دارد. هیئت استاندارد های بین المللی حسابداری (IASB) در آگوست سال ۲۰۰۷، در چارچوب نظری خود در ارتباط با تعاریف و نحوه اندازه گیری ارزش منصفانه اشاره می کند که محافظه کاری حسابداری، جز ویژگی های کیفی اطلاعات نمی باشد.
اثرات محافظه کاری را می توان به دو مورد نسبت داد:
نخست، استانداردهای گزارشگری مالی، که گزارشگری محافظه کارانه را الزامی می سازند؛ و دیگری رویه های حسابداری انتخاب شده توسط مدیریت برای تهیه ی صورت های مالی. غالبا جنبه دوم به عنوان تصویر محافظه کاری در ادبیات مربوط ارائه شده است. برای مثال گزارشگری مالی محافظه کارانه توسط یک شرکت می تواند دلالت بر وجود ابهام و ریسک بیشتر و در نتیجه محافظه کاری بیشتر داشته باشد که در استانداردهای مربوط الزامی شده است؛ یا دلالت بر این داشته باشد که شرکت رویه های حسابداری محافظه کارانه را برای گزارشگری مالی انتخاب نموده است. در عالم واقع ممکن است هردو این ها مهم باشد و اهمیت نسبی آنها نیز باهم متفاوت باشد. از این رو شرکت هایی که هدف آنها ارائه گزارش های مالی محافظه کارانه است، ممکن است درصورتی که سطح عدم اطمینان و ابهام پایین باشد، سطح با اهمیتی از محافظه کاری را نشان ندهند. برعکس در مورد شرکت های دارای سیاست های گزارشگری مالی متهورانه، ممکن است درصورتی که سطح ابهام بالا باشد، سطح بالایی از محافظه کاری را نشان دهند(پرایس^[۲۴] ،۲۰۰۵). محافظه کاری هدف گزارشگری مالی کنونی نیست، اما با این حال هنوز هم به عنوان یکی از ویژگی های گزارشگری مالی باقی مانده است. هیأت استانداردهای حسابداری مالی آمریکا در بیانیه ی مفاهیم حسابداری شماره ی ۲ تا حدودی از اهمیت محافظه کاری کاسته است؛ زیرا در سلسله مراتب ویژگی ها، ذکری از آن به عمل نیاورده است.
از نظر گیولی و هاین(۲۰۰۰) ، محافظه کاری یکی از قراردادهای مهم در گزارشگری مالی محسوب می شود که باعث کاربرد احتیاط در تشخیص و سنجش درآمد و داراییها می شود؛ و انتخاب یک راهکار حسابداری تحت شرایط عدم اطمینان می باشد، که در نهایت به ارائه کمترین دارایی ها و درآمدها بیانجامد و کمترین اثر مثبت را بر حقوق صاحبان سهام داشته باشد(گیولی وهاین، ۲۰۰۰).کیم و ژانگ ^[۲۵] (۲۰۰۲ ) معتقدند، محافظه کاری یعنی شناسایی تمام زیان های بالقوه و شناسایی نکردن سود های محتمل. کمیته ویژه انجمن حسابداران رسمی آمریکا (AICPA)^[26]، محافظه کاری را از طریق طرز عمل حسابداری در شناسایی سود و زیان تعریف می کند. به این صورت که زیانها به محض وقوع و نه در زمان تحقق شناسایی می شود؛ و سودها تا زمانی که تحقق نیافته باشند شناسایی نمی گردند. به عبارت دیگر در زمان تردید، داراییها کمتر و بدهیها بیشتر ارزیابی می شود.
از نظر بیور وریان^[۲۷](۲۰۰۰)، محافظه کاری اختلاف بین ارزش بازار و ارزش دفتری است که بابت ثبت و انباشته شدن سود و زیان های اقتصادی به ارزش دفتری ایجاد شده است. به طور کلی، محافطه کاری مفهومی است که منجر به کاهش سود انباشته گزارش شده از طریق شناخت دیرتر درآمد و شناخت سریعتر هزینه، ارزیابی پایین دارایی و ارزیابی بالای بدهی می شود.
از دیدگاه تهیه کنندگان صورتهای مالی، محافظه کاری کوششی است برای انتخاب روشی از روش های پذیرفته شده حسابداری که به یکی از موارد زیر منتج می شود:

 

• • شناخت کندتر درآمد فروش،

 

• • شناخت سریعتر هزینه ها،

 

• • ارزشیابی کمتر داراییها، و

 

• • ارزشیابی بیشتر بدهیها (شباهنگ،۱۳۸۷: ۵۴).

 

درتعریفهای بالا، یک نقطه مشترک وجود داردکه همان اشاره به تاثیرگذاری محافطه کاری بر فرایند تصمیم گیری استفاده کنندگان صورتهای مالی است.
۲-۲-۲ - دلایل محافظه کاری
هندریکسن ونبردا ^[۲۸](۱۹۹۲)، درکتاب تئوری حسابداری سه دلیل برای محافظه کاری ارائه کرده اند:

 

• • اولین دلیل این است که گرایش حسابداران به بدبینی برای جبران خوش بینی بیش از حد مدیران و مالکان، ضروری است .

 

معمولا مالکان واحد های تجاری نسبت به تجارتشان خوش بین هستند. این خوش بینی هم در انتخاب اقلام و هم در تاکید بر اقلام، در گزارش های حسابداری نشان داده می شود. در اثر فشار بستانکاران و سایر استفاده کنندگان از گزارش های مالی، حسابداران سده نوزدهم به طور مداوم برای خودداری از انعکاس این خوش بینی در گزارش هایشان تحت فشار بوده اند. از این رو بسیاری از اصول سنتی حسابداری مبتنی بر محافظه کاری بوده و بسیاری از این مفاهیم در حسابداری امروز هم رسوخ کرده اند.

 

• • دلیل دوم برای محافظه کاری این است که بیش نمایی سود و ارزشیابی ها، نسبت به کم نمایی آن ها، برای تجارت مالکان آن خطرناک تر است.

 

بدین معنی که پیامد زیان یا ورشکستگی بسیار جدی تر از پیامد سود است. بنابراین، چنین استدلال می شود که وقتی پیامد متفاوت است دلیلی وجود ندارد که قواعد اندازه گیری و شناسایی زیان ها و سودها مشابه باشد. پیش فرض مبنای این استدلال این است که حسابدار برای ارزیابی ریسک، نسبت به سرمایه گذار یا اعتبار دهنده موقعیت بهتری دارد. با این حال، ارزیابی ریسک و پذیرش یا گریز از آن قضاوتی ذهنی است که نمی تواند توسط حسابدار انجام شود. به جای به کار بردن محافظه کاری، باید هدف گزارش های مالی فراهم نمودن اطلاعات مناسبی باشد که به استفاده کنندگان اجازه دهد خودشان ریسک را ارزیابی نمایند.

 

• • دلیل سوم برای محافظه کاری مبتنی براین فرض است که حسابدار نسبت به سرمایه گذاران و اعتباردهندگان، به اطلاعات بیشتری دسترسی دارد.

 

رفتار رهبر

 

قلب رهبر

 

 

 

۲-۱-۱۲ اهمیت رهبری تحولگرا در دانشگاه ها
امروزه سبک رهبری تحول آفرین یکی از سبک‌های رهبری کارآمد بوده و استفاده مدیران از این سبک، آغاز ایجاد تحولات مثبت در دانشگاه ها تلقی می‌شود. اهمیت کاربست این سبک در دانشگاه ها و برای مدیران آن قدر افزایش یافته که برخی صاحبنظران از آن به عنوان معتبرترین و جامع ترین سبک رهبری در دانشگاه های امروزی یاد کرده‌اند(زین آبادی و همکاران،۱۳۸۹).

رهبری تحول آفرین که بر اساس روابط عاطفی و شخصی میان رهبر و زیردستان استوار است، به هدایت و انگیزش پیروان در برابر عملکرد و توجه فردی به احتیاجات و کارهای پیرو به منظور بهبود کارآیی او از طریق انگیزه های عملی یا الهامی توجه دارد. رهبری تحول آفرین رهبری الهامی است که بر دیگران اثر می گذارد، تا در عرصه تغییرات سازمانی و در مقیاس وسیع، به عملکرد فوق العاده دست‌یابند. رهبران تحولی فضایی از روشن بینی، شور و اشتیاق، اعتماد، آرمان خواهی و تعهد را در پیروان بر می‌انگیزد(ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۷).
رهبری تحولگرا فراتر از عملکردهای فردی و تیمی موجود عمل کرده و توانایی ایجاد تغییر در اعضای تیم و بطور کلی، سازمان را داشته و به سازمان در وضعیت آشفته کمک می‌کند تا به عملکرد مطلوب خود بازگردد.
بنابراین چنانچه رهبران دانشگاه، به عنوان رهبران تحولگرا (تحول آفرین) عمل نمایند، باعث تحقق اهداف بلندمدت آموزشی شده و نظام آموزشی را به سوی پیشرفت و ترقی سوق می‌دهد.
۲-۲ بخش دوم: فراموشی سازمانی
دانش نخستین منبع راهبردی برای سازمان‌ها در قرن حاضر است. پژوهشگران و متخصصان تلاش می‌کنند تا دریابند چگونه منابع دانش به صورت موثر گردآوری و مدیریت شوند تا بتوان به عنوان مزیت رقابتی از آنها استفاده کرد. بنابراین قبل از اقدام به مبادرت بر اجرای طرح‌های مدیریت دانش، سازمان‌ها نیازمند ارزیابی سیستم‌های سازمانی و منابع موجود خود هستند تا مهم‌ترین و بهترین راهبردها را برای خود شناسایی کنند.
امروزه یکی از مهمترین چالش‌هایی که مدیران با آن مواجه هستند، این است که تشخیص دهند که چه دانشی مفید است؟ در اینجاست که موضوع یادگیری سازمانی، فراموشی سازمانی و حافظه سازمانی مطرح می‌شود.
در واقع این موضوع مطرح می‌شود که سازمان‌ها چگونه می‌توانند دانش مورد نیاز خود را گردآوری و نگهداری و از انباشت دانش های غیرضروری جلوگیری کنند.
۲-۲-۱ مدیریت دانش
مدیریت دانش^[۴۱] فرآیندی است که به سازمان‌ها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و مهارت‌هایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموما به صورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارند، یاری می رساند(توربان^[۴۲]، ۲۰۰۶).
از آنجا که مدیریت دانش ریشه‌هایی در سیستم‌های خبره، یادگیری سازمانی و نوآوری دارد، به خودی خود ایده جدیدی نیست. مدیران موفق همیشه از سرمایه‌های فکری بهره برده و ارزش آن را تشخیص داده اند، اما این تلاش ها، سازمان یافته نبوده و تضمینی وجود نداشت که دانش به دست آمده به طور مناسب، برای حداکثر منافع سازمان، به اشتراک گذاشته شده و توزیع گردد(توربان، ۲۰۰۶).
یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان‌ها می‌توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین^[۴۳]، ۲۰۰۷).
۲-۲-۱-۱ تعاریف مدیریت دانش
به نظر جونز^[۴۴](۲۰۰۳)، مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک یکپارچه جهت شناسایی، مدیریت و تسهیم تمام دارایی های اطلاعاتی سازمان است، که شامل بانک های اطلاعاتی، مدارک، سیاست ها و رویه‌ها می‌باشد.
به نظر اسمیت^[۴۵](۲۰۰۱) مدیریت دانش، یک محیط کاری جدید ایجاد می‌کند که دانش و تجربه را می‌توان به آسانی به اشتراک گذاشت و همچنین اطلاعات و دانش را فعال نمود تا به سمت افراد واقعی و در زمان واقعی، جریان یابند تا آنها بتوانند موثرتر و کاراتر عمل کنند.
پیتر دراکر^[۴۶] (۱۹۹۹) اعتقاد دارد “راز موفقیت سازمانها در قرن ۲۱ اجرای صحیح مدیریت دانش است". بنابراین در سازمان‌های هزاره سوم اجرای مدیریت دانش ضروری بوده و موسسات باید با برنامه‌ریزی برای اجرای آن اقدام کنند. موفقیت سازمان‌ها بطور فزاینده ای به این موضوع وابسته است که چطور بطور موثر سازمان می‌تواند دانش را بین کارکنان سطوح مختلف جمع آوری، ذخیره و بازیابی کند.
۲-۲-۱-۲ داده‌ها، اطلاعات و دانش
در حالی که داده ها^[۴۷] مجموعه ای از دانسته‌ ها، محاسبات و آمار است، می توان در یک تعریف گفت: اطلاعات^[۴۸]، داده سازمان‌یافته یا پردازش شده‌ای است که به هنگام و صحیح می‌باشد(هارت^[۴۹]،۲۰۰۰).
دانش^[۵۰] اطلاعاتی است، که مفهومی، مرتبط و قابل اجرا می‌باشد. ارتباط بین داده‌ها، اطلاعات و دانش در شکل ۲-۱ نمایش داده شده است.

شکل ۲-۱ : فرایند به‌وجود آمدن دانش بر اساس مدل هارت(۲۰۰۰)
۲-۲-۱-۳ دانش صریح و مستتر
از دیدگاه برخی محققان دانش به دو دسته قابل تقسیم است: دانش صریح^[۵۱] و دانش ضمنی^[۵۲]
دانش صریح، دانشی عینی و آشکار است. یک نمونه از این نوع دانش را می‌توان در طراحی های فنی و اختراعات نام برد. این نوع دانش در قالب کلمات و اعداد قابل بیان و به شکل داده ، فرمول علمی، مشخصه ها، راهنما و کاتولوگ ها ظاهر شده و برای استفاده دیگران، قابلیت به اشتراک گذاشتن را دارد. این نوع دانش قابل انتقال و قابل کدگذاری و ذخیره در پایگاه داده می‌باشد تا به سادگی برای هر شخص در سازمان قابل دسترسی باشد.
نوع دیگری از دانش، دانش ضمنی است که به آسانی بیان نمی‌شود. این نوع دانش به شدت شخصی بوده و به سختی قابل فرموله کردن، و به اشتراک گذاردن با دیگران است. بینش‌های ذهنی شهود و حدس و گمان ها در این طبقه از دانش قرار می گیرند. اصل و منشأ این نوع دانش به طور عمیق ریشه در تجربیات، ایده ها، ارزش ها و احساسات فردی دارد.
دانش ضمنی نیز دو بعد دارد: یک بعد، بعد فنی است که دربرگیرنده مهارت‌های فردی غیررسمی یا هنرهاست و بعد دوم، بعد شناختی است که دربرگیرنده عقاید، ایده ها و ارزش و تصویر کلی و الگوهای ذهنی است از دیدگاه کیتینگ، رابینسون و کلمسون^[۵۳] (۱۹۹۶ ) دانش سازمانی معمولاً در قالب ضمنی پدیدار می‌شود و می‌تواند به دانش صریح تبدیل شود.
۲-۲-۱-۴ اهمیت دانش
اهمیت دانش در سازمان تا به آن حد است که مهم ترین منبع یک سازمان بوده و از زمین، نیروی کار و سرمایه با ارزش تر و برخلاف دیگر دارایی های معمول ارزش آن کاهش پیدا نمی‌کند. دانش ۷۵ درصد ارزش یک سازمان را دربردارد، اما هیچ جایگاهی در ترازنامه سازمان ندارد، دانش سازمانی هر آن چیزی است که افـراد سـازمان دربـاره فراینـدها، محـصولات، خدمات، مشتریان، بازار، و رقبای سازمان میدانند(سیوی^[۵۴]،۲۰۰۰).
دانش سازمانی همانند دانش فردی می‌تواند ضمنی یا صریح باشد. از دیدگاه مبتنی بر دانش، سازمان ها مخازنی از دانش هستند که در دارایی‌ها (امتیازات و موهبت ها)، قوانین، امور جاری، فرایندهای عملیاتی استاندارد، الگوهای ذهنی و منطق های مسلط جای گرفته اند این ذخیره و مخزن دانش سازمانی موجب هماهنگی فعالیت های افراد در درون سازمان می‌شود تا نتایج سازمانی حاصل شود.
۲-۲-۲ یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی مرتبط با فرایندهایی است که سازمان‌ها به این ذخیره دانش و قابلیت های خود می‌افزایند و در این صورت دانش نتیجه و اثر یادگیری است. در حقیقت یادگیری، بیانگر افزایش در دانش یا تغییر در چیزی است که در گذشته آن را می دانستیم (یعنی تصحیح یک اشتباه و خطا یا تغییر از یک نظریه به نظریه دیگر )
۲-۲-۲-۱ تعریف یادگیری سازمانی
یادگرفتن به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست میآید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یاد گیرنده این توانایی را مییابد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد.(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵)
همه سازمانها یاد می گیرند، به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را می‌آموزند، منتهی برخی سازمان‌ها سریعتر و اثربخش‌تر یاد میگیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمان‌های یادگیرنده می‌شود، پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمانهاست. یادگیری خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت میپذیرد.
یادگیری منجر به خلق دانش (صریح و ضمنی) می‌شود که این دانش، عدم اطمینان و غیرقابل پیش‌بینی بودن امور و محیط را کاهش می‌دهد. استدلال برخی از نویسندگان و صاحبنظران در رابطه با ضرورت و اهمیت یادگیری در توسعه سازمان اینگونه بیان می‌شود:(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵)
یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاًٌ افزایش کارآیی و اثربخشی می‌باشد، بکار میرود.
یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف درگیر در فرایند توسعه سازمان را به یکدیگر مرتبط میسازد.
یادگیری قلب تغییر، تحول و بهبود سازمانی است.
پیتر سنگه^[۵۵](۱۹۹۰) چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می‌کند:
اقدام: انجام یک وظیفه یا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.
تامل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبدشکافی کارهای انجام شده.
ارتباط: خلق ایدههایی برای اقدام و ساماندهی آنها در قالب های جدید.
تصمیم: تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام.
۲-۲-۲-۲ ویژگی های یادگیری سازمانی

۱۰

 

ارزیابی منابع دانشی

 

مدل مسینگهام/مدل زیمنس

 

 

 

۱۱

 

ساختار سازمانی

 

متدولوژی CELEVER

 

 

 

۱۲

 

استراتژی فناوری اطلاعات

 

مدل برنامه ریزی استراتژی دانش

 

 

 

۱۳

 

استراتژی منابع انسانی

 

مدل برنامه ریزی استراتژی دانش

 

 

 

۱۴

 

شناسایی دانش استراتژیک

 

مدل گپ مدیریت دانش/ متدولوژی CELEVER

 

 

 

۱۵

 

پویایی دانش سازمانی

 

مدل منطقه مؤثر مدیریت دانش

 

 

 

۲-۱۱. اصول مدیریت دانش:

 

 

• مدیریت دانش مستلزم سرمایه گذاری است. دانش یک دارایی اسـت امـا اثربخـشی آن مـستلزم سرمایه گذاری در دارایی‌های دیگر نیز هست. همچنین بخش زیادی از فعالیت‌های مدیریت دانش نیازمند سرمایه گذاری هستند به‌عنوان مثال آموزش کارکنان فعالیتی است که بـه سـرمایه گذاری نیازمند است.

 

 

 

• • مدیریت اثربخش دانش نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انـسان و رایانـه هـر کـدام توانـایی خاص خود را دارند، رایانه‌ها می‌توانند اطلاعات را سریع پـردازش کننـد امـا قـدرت آن‌ها محدود به داده‌ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقـط در آنجـا پـردازش می‌شود از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است این دو در ارتباط بـا هـم می‌توانند مؤثر باشند، لذا سازمان‌ها برای مدیریت اثربخش دانش نیازمند راه حل‌هایی هستند که انـسان و دانش را با هم پیوند بزند.

 

 

 

• مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند اسـت. مـدیران دانـش مـدیرانی هـستند کـه می‌توانند دانش‌های نهفته را دریافت و برای آن ارزش و اعتبار لحاظ کنند.

 

 

 

• مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانش است. بهبود کار دانشی مستلزم این است کـه دخالت‌های از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان بایـد آزادی عمـل و اسـتقلال لازم را در کـار خود داشته باشـند، تـا بتواننـد دانش‌های خـود را در راسـتای حـل مـسائل و تـصمیم گیـری به‌کارگیرند.

 

 

 

• دستیابی به دانش، تنها شروع کار است. دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت مدیریت دانش با آن، تضمین نمی‌شود. دانـش را بایـد بکـار گرفـت و در فراینـدهای سـازمانی وارد کـرد به‌گونه‌ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز بایـد انگیزه‌های لازم را در افراد ایجاد نمود.

 

 

 

• رهبری ضروری است، فردی از میان مدیران ارشد باید مسئول فعالیـت در زمینـه مـدیریت دانـش باشد. این مدیر اغلب “کارشـناس ارشـد دانـش” نامیـده می‌شود بـه شـرطی کـه وظیفه‌اش دربرگیرنده همه افراد باشد، در غیر این صورت “کارشناس ارشد اطلاعات” یـا دیگـر مـدیران ارشد ممکن است این مسئولیت را به‌عنوان مسئولیت اضافی قبول کننـد. صرف‌نظر از اینکـه چـه کسی این نقش را می‌پذیرد، مدیریت دانش موجـب اسـتفاده از تمـام قابلیت‌های کارکنـان در همه سطوح سازمان می‌شود.

 

 

 

• مدیریت دانش ثمربخش است. فواید بالقوه مدیریت دانـش بـسیار گـسترده اسـت و به طور بـالقوه می‌تواند برای هر نوع کسب و کاری مفید باشد، به‌ویژه برای آن دسته از کسب و کارهـا کـه در حوزه فن آوری اطلاعات و منابع خدماتی هستند. یک مدیر ارشد، از اجرای مدیریت دانـش در یک سازمان چه توقعی می‌تواند داشـته باشـد؟ در شـرایط مطلـوب، مـدیریت دانـش کـاهش هزینه‌ها، بهبود خدمات، افزایش کارایی و حفظ سرمایه‌های فکری را تضمین می‌کند.

 

 

 

• مدیریت دانش نیازمند آموزش است. آموزش مدیران و کارکنـان بـرای اجـرای مناسـب در هـر مرحله از فرایند مدیریت دانش حیاتی است. کارکنان و مدیران مجبور هستند برای تمرکز بر فرایندهای عمومی مربوط به مـدیریت دانـش، آمـوزش ببیننـد حتـی زمانی که آن‌ها در حـال مـشارکت بـرای حـل مـشکلات ویژه‌ای هـستند به‌منظور موفقیـت برنامـه مـدیریت دانـش سرمایه‌گذاری اساسی در آموزش مدیریت و کارکنان مورد نیاز می‌باشد.

 

 

 

• انتظارات باید مدیریت و کنترل شوند. اجرای برنامه مـدیریت دانـش مـستلزم تغییـرات اساسـی در چگونگی تعاملات ارتباطات و دستورات بین کارکنان و مدیران و چگونگی انجام آن می‌باشد. مسئولیت‌ها و جهت گیری‌های مدیریت تغییر پیدا می‌کند تا نیازهای مدیریت دانش سازمان را برآورده کند و کارکنان و مدیریت باید برای این تغییر آماده باشـند. زمـانی که غالب افراد از تغییر بترسند، بهره‌وری آسیب می‌بینند. مگـر اینکـه انتظـارات کارکنـان بـه شـکلی پیـشگیرانه مدیریت و کنترل شود. یـک رویکـرد اثـربخش در ایـن خـصوص به تعیین اهـداف آشکار و تفضیلی در حوزه مدیریت دانش است. فقط بعد از تعیین دقیق این اهـداف اسـت کـه می‌توان کارکنان و مدیریت را به دنبال کردن فعالیت‌های عمومی مدیریت دانش ترغیب کرد.

 

 

 

• مدیریت دانش یک فرایند است نه یک محصول. مدیریت دانـش فراینـدی پویـا و پیوسـته در حـال تکوین و تکامل است. معمولاً فعالیت‌های مدیریت دانش دریک سازمان پیشرفته شامل بدسـت آوردن دانش از مشتریان، کسب درآمدهای جدید از دانش موجود، اخذ دانش از کارکنان برای استفاده دوباره در فرایند و الگوبرداری از برنامه‌های موفق مدیریت دانش می‌باشد.

 

 

 

• مدیریت دانش زمان‌بر است. زمان اجرای واقعی برای ایجاد سیستم عملی مدیریت دانش ممکن است از چند ماه تا چند سال طول بکشد که به تحلیل و پیچیدگی فرایندها، انـدازه شـرکت و تعداد مدیران و کارکنان درگیر در فرایند بستگی دارد. حتی غالـب چالش‌های مربـوط بـه سیستم فناوری در اجرای مدیریت دانش، سرعت تغییر فرهنگ سازمان‌ها، و عدم دسترسـی به منابع، عوامل بسیار محدودکننده‌ای در این رابطه محسوب می‌شوند.

 

 

 

• رویدادهای عملیاتی موجود سازمان باید تأیید شـود. به‌طورکلی در طراحـی سیـستم مـدیریت دانش، راه آسان‌تر این است که از ابتدا شروع کنیم. تعجب‌آور نخواهد بود که رویای غالـب متصدیان دانش، داشتن یـک کـسب و کـار جدیـد، در یـک زمینـه بکـر و بـدون هـیچ گونـه اطلاعات اولیه باشد. هر چند واقعیـت ایـن اسـت کـه غالـب برنامه‌های مـدیریت دانـش در سازمان‌های فعلی با فرآیندهای تدوین شده به منظـور اجـرای دسـتورات، اخـذ تصمیم‌های مطلوب برای فعالیت‌ها و برای رسیدگی به موضـوعات حمایـت از مـشتری اجـرا می‌شوند. علاوه براین این فرآیندها و نگرش‌ها باید در یـک فراینـد جدیـد از مـدیریت دانـش مجتمـع شوند. به عبارت دیگر، برنامه مدیریت دانش، باید کسب و کارهای موجود را تکمیـل کـرده، فرآیندهای فعلی را تقویت کند و بدون آنکه کل سازمان را دگرگـون و یـا متحـول کنـد، بـه توسعه فرایندهای نوینی در اجرای مدیریت دانش بیانجامد. اینکه مدیریت دانش بتوانـد بـرای کسب و کار خاصی مفید باشد به خود کسب و کار، فرهنگ سازمان و محدودیت‌های بودجه بستگی دارد. (احمدی و صالحی،۱۳۸۹)

 

 

۲-۱۲. چالش‌ها و موانع پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش:
اجرای مدیریت دانش چالش‌های بسیاری را برای سازمان ایجاد می‌کند (داونپورت و همکاران،۱۹۹۸، ص ۵۳-۵۶) احتیاج به مقادیر زیادی از منابع سازمانی، تکنیک‌های گوناگون و ابزارهای مرتبط با آن‌ها دارد و هم‌چنین زمان زیادی برای رسیدن به موفقیت احتیاج دارد. در بسیاری موارد از متدولوژی‌های موجود برای پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی برای اجرا و پیاده‌سازی و نیز برنامه‌ریزی مدیریت دانش استفاده شده است. برای مثال در رابطه با شناسایی دانش محوری و طراحی فرایند مدیریت آن از این نوع متدولوژی‌ها استفاده شده است. باوجود این تعدادی از سازمان‌هایی که به ایجاد متدولوژی مخصوص به خود دست زده‌اند، نیز در واقع با تمرکز بر تکنولوژی اطلاعات این کار را انجام داده‌اند (لی و کیم،۲۰۰۱، ص ۲۹۹-۳۱۱).
رنجبر فرد و همکاران در سال ۱۳۹۲ موانع مدیریت دانش را مورد بررسی قرار داده‌اند و نتایج حاصل شده در جدول ۲-۳ ذکر شده است: (رنجبر فرد،۱۳۹۲)
جد. ل ۲-۳: چالش‌ها و موانع پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش (رنجبر فرد،۱۳۹۲)

 

 

فرایندهای جریان کارگرا

 

 

 

ویژگی‌ها

 

فرایندهای تکرار شونده هستند که کارایی و انعطاف‌پذیری در آن‌ها از اهمیـت بـالایی برخـوردار اسـت. به‌منظور افزایش کارایی از روش‌هایی چون افزایش همزمانی در انجام کارها و افزایش وظایف خودکـار در فرایندها استفاده می‌شود. برای افزایش انعطاف‌پذیری از روش‌هایی چون، افزایش تعداد کارکنانی که از جنبه‌های مختلف آموزش دیده‌اند و نیز بهبود روش‌های تخصیص منابع، استفاده می‌شود.

 

تمامی ضرایب تعیین برآورد شده در نمایه (ب) در سطح ۱% و سطح ۵% معنادار بوده و در مقایسه با ضرایب تعیین شده قابل مقایسه خود در نمایه (الف) بزرگتر است که نشان می‌دهد اضافه کردن متغیر ریسک غیرمنتظره به عنوان متغیر توضیحی به مدل، قدرت توضیح دهندگی مدل‌ها را افزایش می‌دهد. جدول (۴-۱۰) نتایج مدل رگرسیون چارکی نشان می‌دهد. ضریب تعیین همه مدل‌ها در سطح ۱% معنادار و در اکثر موارد بزرگتر از ضریب تعیین به دست آمده از مدل‌های خطی است، این یافته نشان می‌دهد که قدرت پیش‌بینی مدل چارکی در مقایسه با مدل خطی به‌طور معناداری بالا است. جدول (۴-۱۰) نشان می‌دهد که ضرایب مربوط به واریانس مورد انتظار و واریانس مورد انتظار برای همه شاخص‌ها و در تمامی چارک‌ها، از معناداری بالایی برخوردار هستند (عموماً در سطح ۱%). همچنین، این تجزیه و تحلیل نشان می‌دهد که ضرایب برآورد شده مربوط به ریسک ( و ) در چارک‌های پایین‌تر (۰٫۱۰ و ۰٫۲۵) منفی بوده، در چارک میانه حداقل مقدار (از نظر قدر مطلق) را داشته و در چارک‌های بالاتر (۰٫۷۵ و ۰٫۹۰) مثبت است. بنابراین، ضریب حساسیت بازده به ریسک در چارک‌های حدی افزایش می‌یابد، البته در چارک‌های پایین‌تر، بازده مازاد رابطه معکوس با ریسک دارد، در حالی‌که در چارک‌های بالاتر، بازده مازاد رابطه مستقیم با ریسک دارد.

با بگارگیری مدل رگرسیون چارکی برای تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به بازده مازاد، مشاهده می‌شود که نوسان‌پذیری غیرمنتظره نتایج با ثبات‌تر و سازگارتر در بین چارک‌ها حاصل می‌کند. در هر حال، ضریب واریانس مورد انتظار و واریانس غیرمنتظره با تغییر چارک‌ها، از منفی به مثبت تغییر می‌کند و آماره t^[102] برای ضرایب برآورد شده در دامنه‌های حدی، به‌طور معناداری بزرگتر (به لحاظ قدرمطلق) از چارک میانه است، البته ضرایب چارک میانه نیز در سطح ۱% و بعضاً در سطح ۵% (برای شاخص مالی و شاخص بازار دوم) معنادار می‌باشد.
این یافته نیز با این مفهوم سازگار است که برآوردگرهای حداقل مربعات که مبتنی بر میانگین شرطی است، به این دلیل که از اطلاعات موجود در دامنه‌های بالا و پایین چشم‌پوشی می‌کند، از ثبات کمتری برخوردار می‌باشند. همین موضوع موجب شده است که در تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده از مدل رگرسیون خطی [جدول (۴-۹)] بده‌وبستان بین ریسک (مورد انتظار و غیرمنتظره) و بازده مثبت باشد، در حالی‌که نتایج جدول (۴-۱۰) نشان می‌دهد که رابطه مستقیم بین ریسک و بازده فقط در چارک‌های بالاتر برقرار است.
جدول (۴-۱۰): نتایج مدل رگرسیون چارکی برای شش شاخص بورس اوراق بهادار تهران

پارامتر
شاخص
چارک

ضریب تعیین (R²) معمولی^[۱۰۳]

شاخص کل
۱۰
^*۰٫۰۰۲۸-
^*۵۴٫۵۳-
^*۵۵٫۳۵-
۰٫۰۱۰
^*۰٫۴۰۸

۲۵
^*۰٫۰۰۱۹-
^*۴۶٫۸۸-
^*۴۹٫۹۴-
^***۰٫۰۷۲
^*۰٫۲۲۹

۵۰
۰٫۰۰۵-
^*۴۷٫۵۸
^*۲۸٫۰۷
^*۰٫۳۲۸
^*۰٫۰۹۰

۷۵
^*۰٫۰۰۳۶
^*۶۲٫۳۱
^*۵۲٫۱۵